Karin Beher, Holger Krimmer u.a.: Führungskräfte in gemeinnützigen Organisationen
Karin Beher, Holger Krimmer, Thomas Rauschenbach, Annette Zimmer: Die vergessene Elite. Führungskräfte in gemeinnützigen Organisationen. Juventa Verlag (Weinheim) 2008. 246 Seiten. ISBN 978-3-7799-1690-1. 21,00 EUR.
Reihe: Juventa Materialien.
Thema
„Führungskräfte in gemeinnützigen Vereinen und Verbänden sind im Unterschied zu Spitzenkräften in Wirtschaft und Staat eine weitgehend unbekannte Spezies. Hier verbirgt sich ein breites Spektrum ehrenamtlich und beruflich tätiger Funktionsträger, die in Aufsichts- und Kontrollgremien,in Vorständen und der Geschäftsführung tätig sind. Sie sind maßgeblich für die verbandspolitische Ausrichtung der Vereine und Verbände verantwortlich und bestimmen nachhaltig den Weg in die Zukunft. Gleichzeitig sind sie in hohem Maße gefordert, das Organisationsmanagement in Hinblick auf die Vertiefung und Erweiterung bürgerschaftlichen Engagements zu optimieren“. (Klappentext)
Die vorliegende Veröffentlichung - Ergebnis eines Kooperationsprojekts der Universitäten Dortmund und Münster, die Autoren sind allesamt Wissenschaftler an diesen beiden Universitäten, und ermöglicht durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMSFJ) - liefert zum ersten Mal einen empirisch gesicherten Einblick in die unbekannten Wesen an der Spitze deutscher Nonprofit-Organisationen.
Aufbau und Inhalt
Grundlage der Studie ist die telefonische Befragung von rund 2.000 haupt- und ehrenamtlichen Führungskräften in Vereinen und Verbänden auf unterschiedlichen Organisationsebenen. Die Arbeit ist in fünf Abschnitte gegliedert.
- Der erste Teil begründet das Forschungsinteresse an der unbekannten Nonprofit-Management-Elite.
- Im zweiten Kapitel folgt ein Überblick über den Forschungsstand: Die Forschung zum bürgerschaftlichen Engagement wie die klassische Eliteforschung finden hier Berücksichtigung, aber auch die neuere amerikanische Social-Entrepreneursforschung wird nicht außer acht gelassen, selbst Joseph Schumpeter wird nicht übersehen.
- Anschließend wird das Forschungsdesign beschrieben. Im Zentrum stehen Fragen nach der Rekrutierung der Führungskräfte, ihrem Alltag in Beruf und Ehrenamt. Weiter geht es um die Motive und Wertorientierung der Befragten, um die in der Praxis so wichtige Zusammenarbeit von Haupt- und Ehrenamtlichen in den Leitungsgremien, um das Verhältnis von männlichen und weiblichen Führungskräften sowie die Wahrnehmung der Organisation und ihrer Zukunft durch die befragten Haupt- und Ehrenamtlichen.
- Im vierten Teil werden die Forschungsergebnisse vorgestellt, um anschließend (Teil 5)
- eine Bilanz zu ziehen und einen Ausblick zu wagen.
Die wichtigsten Ergebnisse lassen sich in folgenden Abschnitten zusammenfassen.
- Soziale Herkunft, Elternhaus und Bildung der Elite. Nicht anders als in den wirtschaftlichen Eliten in Deutschland liegt das Bildungsniveau im Elternhaus der Führungskräfte wie auch deren eigenes deutlich über dem Durchschnitt der Bevölkerung. Eine Mehrheit sowohl der ehrenamtlichen (knapp 60%) wie der Hauptamtlichen verfügt über einen Hochschulabschluß. Allerdings gibt es dann einen wichtigen Unterschied. Ein vergleichsweise hohes Bildungsniveau reicht nicht aus, um in eine Führungsposition gemeinnütziger Vereine und Verbände zu gelangen. „Ein weiteres wesentliches Karrieremerkmal bildet das ehrenamtliche Engagement, das bei den befragten Führungskräften im Hinblick auf sozialisationsrelvente Erfahrungen im Elternhaus von Bedeutung waren.“ (219) Hinzukommen muß also eine bereits in frühen Jahren entwickelte familiäre Vertrautheit mit dem bürgerschaftlichen Enagement.
- Engagement und Motivation. Führungskräfte in gemeinnützigen Organisationen sind hoch engagiert und motiviert. Fragt man mit Dennis Young “If not for Profit - for What?“, also nach den Motiven, die die „vergessene Elite“ zu ihrem Engagement bewegt, so lautet die Antwort nach der vorliegenden Studie: „Der Einsatz für andere Menschen und gesellschaftliche Anliegen, Spaß an der Tätigkeit und die Mitgliedschaft in einer Gruppe, die durch eine gemeinsame Sache verbunden ist, bildeten die drei Haupteinstiegsmotivationen“ (S. 220) Hinzu kommt allerdings auch, persönlichen Vorstellungen und Interessen nachzugehen und gesellschaftlichen Einfluß auszuüben. Hierbei bestehen keine wesentlichen Unterschiede zwischen Haupt-und Ehrenamtlichen oder Männern und Frauen.
- Männer und Frauen. Mit Ausnahme der Familiensituation - weibliche Führungskräfte im Dritten Sektor sind häufiger als ihre männlichen Kollegen kinderlos und geschieden - konnten nur geringe Unterschiede zwischen den befragten Männern und Frauen in Führungspositionen ermittelt werden.
- Arbeits- bzw. Engagementzufriedenheit. Die Führungskräfte sind mit ihrer Arbeitssituation weitgehend zufrieden. Dies gilt speziell auch für die Hauptberuflichen, trotz als hoch empfundener Belastung. „Eine Tätigkeit, die es erlaubt, …sich für andere Menschen bzw. gesellschaftlich wichtige Anliegen zu engagieren, die sinnstiftend ist und deshalb Spaß macht, wird von den Hauptberuflichen höher bewertet als die Frage der Bezahlung, obgleich durchaus Differenzen zu den Führungskräften in der Wirtschaft wahrgenommen werden.“ (222)
- Die
Zusammenarbeit bezahlter und unbezahlter Führungskräfte.
Überraschenderweise schneidet „die Zusammenarbeit
zwischen Hauptberuflichen und Ehrenamtlichen auf der Leitungsebene
aus Sicht beider Gruppen äußerst positiv ab.“ (223)
Dies heißt nicht, dass sie problemfrei ist, wobei die
Hauptberuflichen die Ehrenamtlichen deutlich kritischer sehen als
umgekehrt. Beide
Gruppen benennen hier z.B. die unterschiedliche Beurteilung von
Sachfragen. Genannt werden auch Defizite im Bereich der
Kommunikation sowie Informationsrückstände. Die Autoren
weisen darauf hin, dass sich hierin ein inhaltlicher
Vorsprung der bezahlten Führungskräfte andeutet, „der
möglicherweise durch größere Fach- und
Detailkenntnisse der Hauptberuflichen sowie – bei schmalerem
Zeitbudget – ein geringere Einbindung der Ehrenamtlichen in
den innerorganisatorischen Diskussionsprozeß bedingt sein
könnte.“ (223)
Der jeweilige Erfahrungs- und Erwartungshintergrund der Hauptberuflichen und Ehrenamtlichen schlägt sich dann auch in einem unterschiedlichen Organisationsbild nieder. Beruflich und ehrenamtlich engagierte Führungskräfte betonen zwar gleichermaßen die Bedeutung eines starken Gemeinschaftsgefühls als markantes Merkmal ihrer Organisation, doch dominieren bei den Berufstätigen speziell in der Problemwahrnehmung für die Zukunft die „harten Geschäftsbereiche“, sie sehen die Organisation primär als Anbieter von Dienstleistungen, während die Ehrenamtlichen an erster Stelle die Idee einer Mitgliederorganisation, die durch stark gemeinschaftsorientierte Aspekte geprägt ist, präferieren. (225)
Fazit
Mit der vorliegenden Studie ist wissenschaftlich Anschluss gefunden an die sog. Elite-Forschung in Deutschland. Ob dadurch die gemeinnützige Elite aus der weitgehenden gesellschaftlichen Versenkung auftaucht, ist eine andere Frage.
Die Arbeit bildet sicher die Grundlage für weitere vielfältige Anschlussfragen zu allen der hier schwerpunktmäßig zusammengefassten Ergebnisse. Sie sollte, unabhängig davon, dass Vereine und Verbände mit ihr ausgestattet sein sollten, zukünftig zum grundlegenden Literaturbestand in Rahmen jedes Studiengangs im Bereich Sozialmanagement/Nonprofit-Management gehören.
Rezensent
Prof. Dr. Hans Langnickel
Hochschule Lausitz
Standort Cottbus
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Zitiervorschlag
Hans Langnickel. Rezension vom 20.04.2009 zu: Karin Beher, Holger Krimmer, Thomas Rauschenbach u.a.: Führungskräfte in gemeinnützigen Organisationen. Juventa Verlag (Weinheim) 2008. 246 Seiten. ISBN 978-3-7799-1690-1. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, http://www.socialnet.de/rezensionen/6006.php, Datum des Zugriffs 07.02.2012.
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