Christian Stamov Roßnagel: Mythos "alter" Mitarbeiter : Lernkompetenz jenseits der 40?!
Christian Stamov Roßnagel: Mythos "alter" Mitarbeiter : Lernkompetenz jenseits der 40?!. Beltz Psychologie Verlags Union (PVU) (Weinheim) 2008. 152 Seiten. ISBN 978-3-621-27652-8. D: 39,90 EUR, A: 41,10 EUR, CH: 67,00 sFr.
Zielsetzung und Zielgruppen
Die Publikation widmet sich einer bisher wenig beachteten Thematik – dem Lernen und der Weiterbildung jenseits des 40. Lebensjahres. Der Autor, Prof. Dr. Chromistian Stamow Roßnagel, ist am Jacobs Center on Lifelong Learning and Institutionel Development an der Jacobs Universität in Bremen beschäftigt und beabsichtigt Strategien und Werkzeuge vorzustellen, mit denen die Weiterbildungsbeteiligung älterer Beschäftigter erhöht werden kann, um damit das Lernen erfolgreicher gestalten zu können. Es ist keine programmatische Veröffentlichung, sondern deren Kernaussagen beruhen in erster Linie auf empirischer Forschungsarbeit des Autors und sollen Anstöße geben, die berufliche Weiterbildung Älterer angemessen zu gestalten. Angesprochen werden sollen mit dieser Publikation insbesondere Personalverantwortliche, Trainer, Therapeuten oder Berater in den Weiterbildungsabteilungen der Unternehmen.
Aufbau
Das Buch ist in fünf Kapitel unterschiedlicher Länge gegliedert, wobei die ersten drei den Grundlagen gewidmet sind und die weiteren zwei stellen Werkzeuge zur Förderung der Lernkompetenz Älterer vor.
1. "Grundlagen"
Im ersten Teil des Buches "Grundlagen" widmet sich der Autor im ersten Kapitel den "Formen der Weiterbildung und ihre Lernanforderungen". Hier wird eine wichtige Leitfrage gestellt: "Welche Lernanforderungen stellt erfolgreiche berufliche Weiterbildung an die Teilnehmer? Die Notwendigkeit lebenslangen Lernens ergäbe sich aus zwei Entwicklungstrends: dem demografischen Wandel und der Globalisierung der Wirtschaft (S. 3). Die Zahlenangabe 21 Kinder pro 100 Frauen würde die einfache Reproduktionsrate ermöglichen, ist allerdings falsch, richtig sind 210 Kinder auf 100 Frauen gerechnet. Wichtig ist es auch darauf hinzuweisen, dass infolge des Ansteigens der Erwerbsdauer zunehmend Ältere zur Klientel der Personalentwicklung werden und jugendzentrierte Teams zu mehr altersgemischten Teams werden. "Berufliches Lernen wird für den Einzelnen zum lebenslangen Lernen" (S. 6) so eine weitere Feststellung des Autors. Obgleich zwei Seiten zuvor der Begriff "lebensweites Lernen" eingeführt wird, das das berufsbezogene und nicht – berufsbezogene Lernen einschließt, das für Ältere auch für das Berufsleben, vielmehr aber auch für die Ruhestandszeit von Bedeutung sein dürfte, wird eben nicht nur berufliches Lernen, sondern ebenso Alltagserfahrungen zum lebenslangen Lernen. In den folgenden Ausführungen werden verschiedener Definitionen von Lernkonzeptionen vorgestellt, die eher verwirrend als aufhellend sind, um danach auf die formelle und informelle Weiterbildung einzugehen.
2. "Mythen und Fakten zur Lernfähigkeit Älterer"
Im zweiten Kapitel "Mythen und Fakten zur Lernfähigkeit Älterer" wird zunächst auf die Leitfragen dieses Kapitels eingegangen, die lauten: "Lernen ältere Beschäftigte tatsächlich schlechter als jüngere? Oder lernen sie anders und wenn ja, wie?. Der Autor geht davon aus, dass die Lernfähigkeit auch im Alter über das gesamte Berufsleben erhalten bleibe, nicht aber die Lernbereitschaft, die es zu trainieren gelte. Nachfolgend werden die Veränderungen in der fluiden und kristallinen Intelligenz bei älteren Menschen erörtert, obgleich sich insbesondere die psychologische Forschung zunehmend kritisch zu einer solchen Gegenüberstellung äußert.
3. "Lernbereitschaft im Lauf des Berufslebens"
Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit der "Lernbereitschaft im Lauf des Berufslebens". Die Ausgangsfrage widmet sich der Lernkompetenz, woraus sie besteht und welche Bedeutung sie für die Weiterbildung erlangt (S. 41ff). Es wird davon ausgegangen, dass im Gegensatz zur Intelligenz Kompetenzen erlern- und trainierbar seien. Es wird auf drei Ebenen der Lernkompetenz verwiesen – auf die kognitive, die Lernstrategien erfasst, die metakognitive mit der Lernkontrolle und die motivationale Ebene als Lernorientierung. Die Lernkompetenz unterliege einer Reihe individueller und betrieblicher Einflüsse. So versuche man einerseits im Alter individuelle Misserfolgserlebnisse im Lernen zu vermeiden, andererseits müsse im Betrieb das Lern- und Altersklima verbessert werden und angemessene Leistungsrückmeldung erfolgen.
Im zweiten Teil werden "Werkzeuge zur Förderung von Lernkompetenz Älterer" erörtert (S. 73ff).
4. "Schaffung des geeigneten betrieblichen Umfelds"
Das vierte Kapitel setzt sich mit der "Schaffung des geeigneten betrieblichen Umfelds" auseinander. Es wird die Frage gestellt: Welche Möglichkeiten die Gestaltung der Arbeitstätigkeit bietet, um die Lernkompetenz von Beschäftigten verbessern und erhalten zu können. Zentral sei hier die Integration der Weiterbildung in ein dynamisches Personalmanagement mit deren Handlungsfeldern Kompetenz-, Gesundheits- und Diversity Management. Danach werden Grundzüge der Umsetzung altersgerechter Weiterbildung vorgestellt (S. 85). Nach einer betrieblichen Bestandsaufnahme der Lernsituation, müssen eine Interventionsplanung und schließlich die direkte und indirekte Förderung erfolgen.
5. "Lernen will gelernt sein: Training zur Förderung der Lernkompetenz"
Das fünfte Kapitel "Lernen will gelernt sein: Training zur Förderung der Lernkompetenz" bezieht sich auf Kompetenzdefizite bei älteren Beschäftigten. Weiterbildung, so der Autor, bedürfe keines besonderen Formats, sondern der Berücksichtigung individueller Aspekte. Unangebracht wäre eine Einheitsweiterbildung, die die Individualität Älterer übergehe. Interaktive Lernzielformulierungen, didaktischer Praxisbezug und teilnehmende Lernmethoden sollten bevorzugt werden, um Vorbehalte älterer Beschäftigter gegen die Weiterbildung abbauen zu können. Es werden Werkzeuge direkter Fördermöglichkeiten und Leitlinien für das Kompetenz- und Kognitionstraining vorgestellt, die insgesamt eher zergliedern als zusammenführen.
In einem Anhang werden Vertiefungsmöglichkeiten mit Informationen über Rahmenbedingungen, Fallbeispiele und Praxisanregungen, allerdings sehr verkürzt, sowie Unternehmensnetzwerke und Forschungsverbünde benannt.
Fazit
Die vorliegende Publikation ist ein Versuch, sich der Lernbereitschaft und -fähigkeit älterer Menschen ganzheitlich und komplex zu nähern. Ein Versuch, der nicht unbedingt überzeugt. Obgleich das Layout innerhalb der Kapitel übersichtlich ist – zu Beginn jedes Kapitels werden in einem Kapitelüberblick die Leitfragen gestellt, Definitionen sind grau unterlegt und als Zusammenfassung dienen, ebenfalls grau unterlegt, Bemerkungen unter der Rubrik "Unter dem Strich", sind die Ausführungen im Text selbst nicht immer stringent. Sie verlieren sich teilweise in Einzelheiten sowie Zergliederungen, Wiederholungen, insbesondere um den Lernkompetenzbegriff und fehlender Schwerpunktsetzung, was es dem Leser erschwert, einen roten Faden verfolgen zu können.
Rezensentin
Prof. Dr. habil. Gisela Thiele
Hochschule Zittau/Görlitz (FH)
Berufungsgebiete Jugendsoziologie und Gerontologie
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Zitiervorschlag
Gisela Thiele. Rezension vom 01.12.2008 zu: Christian Stamov Roßnagel: Mythos "alter" Mitarbeiter : Lernkompetenz jenseits der 40?!. Beltz Psychologie Verlags Union (PVU) (Weinheim) 2008. 152 Seiten. ISBN 978-3-621-27652-8. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, http://www.socialnet.de/rezensionen/6788.php, Datum des Zugriffs 09.02.2012.
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