Ariane Koller, Käthy Studer: Mobbing in Arbeitsorganisationen
Ariane Koller, Käthy Studer: Mobbing in Arbeitsorganisationen. Eine Herausforderung für die betriebliche Sozialarbeit. Edition Soziothek (Rubigen) 2002. 99 Seiten. ISBN 978-3-905596-96-0. 18,20 EUR.
Bezugsadresse: Edition Soziothek, Abendstrasse 30, CH-3018 Bern, Mail: mail@soziothek.ch; nähere Informationen untere www.soziothek.ch/?3-905596-96-2.
Thema und Hintergrund
"Achte auf deine Gedanken, denn sie werden Worte. Achte auf deine Worte, denn sie werden Handlungen. Achte auf deine Handlungen, denn sie werden Gewohnheiten. Achte auf deine Gewohnheiten, denn sie werden dein Charakter. Achte auf Deinen Charakter, denn er wird dein Schicksal."
Mit diesen Worten eröffnen die beiden Autorinnen Ariane Koller und Käthy Studer ihr Buch. Hierbei handelt es sich um ihre Diplomarbeit, die sie an der HSA Hochschule für Soziale Arbeit, Luzern, Ausbildungsgang Sozialarbeit vorgelegt haben. Bei ihren Vorbereitungen für diese Diplomarbeit stellten die beiden Autorinnen fest, dass viel Material über die Auswirkungen von Mobbing, den Umgang mit den Betroffenen und in begrenztem Rahmen auch über die Ursachen existiert. Jedoch suchten sie vergeblich nach Darstellungen über die Zusammenhänge zwischen diesen Ursachen und den Arbeitsorganisationen, in denen Mobbinghandlungen entstehen. Warum kommt es zu Mobbing am Arbeitsplatz?
Den Schwerpunkt ihrer Arbeit legen sie daher in das Erkennen von Bedingungen, die in einer Organisation zu Mobbing führen können. Ziel ist das Ausarbeiten von Handlungsmöglichkeiten für die Soziale Arbeit innerhalb einer Arbeitsorganisation.
Neben der Literaturauswertung führten die beiden Autorinnen zusätzlich Interviews mit Frau M. Hubschmid, Mobbingfachfrau aus der Organisationsentwicklung und -beratung in Bern und Frau D. Schafer, Sozialarbeiterin der Personalabteilung und Mobbingkontaktstelle des Kantonspitals Bern.
Aufbau, Inhalte und Gliederung
Nach einer Einleitung bzw. einem Überblick über die Inhalte des Buches beschäftigen sich die Autorinnen zunächst eingehender mit dem Begriff Mobbing. Es werden verschiedene Definitionen vorgestellt, woraus die Autorinnen schließlich ihre eigenen Definitionsansätze ableiten. Weiter geht es um die Fragen, wann von Mobbing gesprochen werden kann, wie es sich entwickelt und sich beim Opfer äußert. An dieser Stelle bringen die Autorinnen erstmals zwei praktische Fallbeispiele mit den Namen "Eifersucht" und "Störenfried" aus ihren Interviews an, die während des Buches immer wieder angesprochen werden. Nach einem kurzen Blick auf die betriebs- und volkswirtschaftlichen Folgen von Mobbing geht es um die rechtliche Bedeutung (Fürsorgepflicht und Weisungsrecht des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin). Schließlich wird im letzten Teil des Kapitels auf Mobbing begünstigende Bedingungen eingegangen. Hier spielen beispielsweise die Betriebskultur, die Intensität des Kommunikationsaustausches am Arbeitsplatz, die Motivation der Mobber (eigene Ängste, Disziplinierungsfunktion usw.), die wirtschaftliche Situation des Betriebes, Rationalisierung, Mängel in der Arbeitsorganisation oder Defizite in der Struktur eine Rolle.
Die Autorinnen gehen davon aus, dass die Bedingungen eines Mobbingprozesses hauptsächlich in der Organisationsstruktur eines Betriebes zu suchen sind, weshalb sie das nächste Kapitel der Frage "Was ist eine Organisation?" gewidmet haben. Es soll eine Organisationsanalyse aus systemischer Sicht vorgenommen, die wichtigsten Aspekte einer Organisation aufgezeigt und auf die heiklen Punkte aufmerksam gemacht werden, die Mobbing begünstigen.
Zunächst definieren die Autorinnen die Organisationen, mit denen sie sich beschäftigen wollen, folgendermaßen:
- Sie sind zielgerichtet.
- Zur Erreichung dieser Ziele entstehen Strukturen bzw. spezifische Arbeitsaufteilungen.
- Durch diese Strukturen entstehen Regeln, die bei den Organisationsmitgliedern ein stabiles Verhalten auslösen und Sicherheit vermitteln.
- Zusätzlich entstehen informelle Strukturen, die in Form der Betriebskultur für Orientierung und Sicherheit sorgen.
- Zur Einhaltung der Regeln ist eine hierarchische Gliederung notwendig.
- Eine Organisation grenzt sich klar von der Außenwelt ab, wodurch eine eigene Identität entsteht.
Im Folgenden analysieren die Autorinnen anhand dieser Aspekte die Organisationen näher. Es geht also um Organisationsziele und Zielkonflikte, um Struktur, Ebenen und Hierarchie einer Organisation, um die Organisationskultur, um die Kooperation und Beziehung der Organisationsmitglieder und um Organisation und Umwelt. Abschließend stellen die Autorinnen fest, dass diese Merkmale nicht getrennt voneinander analysiert werden können, sondern in einer ständigen Wechselbeziehung zueinander stehen und einander beeinflussen.
Mit diesem Fazit wenden sie sich dem ernannten Kernstück der Arbeit zu, der Frage "Wie kann Mobbing in Organisationen entstehen?".
Zunächst soll gezeigt werden, wo es in Organisationen zu Konflikten kommen kann, die eine Voraussetzung für eventuelle spätere Mobbinghandlungen bilden. Um der Tatsache der Wechselbeziehung gerecht zu werden, entscheiden die Autorinnen sich hier für die Anwendung von zirkulären Hypothesen, die sich wiederum auf die im letzten Kapitel erarbeiteten Merkmale einer Organisation beziehen. Im einzelnen handelt es sich zusammengefasst um folgende Hypothesen:
- Zielkonflikt:
Je allgemeiner Organisationsziele formuliert sind, desto mehr Spielraum gibt es für unterschiedliche Interpretationen der Mitglieder, was die Bildung von Koalitionen beeinflusst. Je stärker die Koalitionen werden, umso größer wird der Konkurrenzkampf, was zu höherer Arbeitsbehinderung führt. Je höher diese Arbeitsbehinderungen sind, desto eher kommt es zu Konflikten in den Arbeitsteams.
- Umstrukturierung:
Eine Organisation, die von der Wirtschaftslage abhängig ist, muss mit interner Umstrukturierung reagieren. Je weniger dabei die formalen Strukturen geklärt werden, desto mehr wird dies durch informelle Strukturen kompensiert. Daraus entwickeln sich Normen und Werte als Maßstäbe für richtiges und falsches Verhalten. Je mehr informelle Normen und Werte bestehen, desto schwieriger können diese von einem neuen Mitglied erkannt werden. Es verhält sich im schlimmsten Fall nicht rollenkonform und wird von dem Arbeitsteam durch Ausschluss sanktioniert.
- Arbeitsrollenkonflikt:
Je weniger die Organisationsleitung von den Mitgliedern wahrgenommen wird, desto mehr Möglichkeiten gibt es für die Mitglieder zur Ausübung ihrer Arbeitsrolle. Dadurch gestaltet sich die Interaktion und Koordination zwischen den Mitgliedern immer schwieriger, wodurch wiederum die Gefahr von Konflikten steigt.
- Leistungsdruck:
Eine Organisation, die sich der Wirtschaftslage anpassen muss, gerät unter Leistungsdruck. Je stärker sich dieser auf die Mitglieder ausübt, desto schwieriger können sich diese mit ihrer Arbeitsrolle identifizieren. Die Motivation und somit die Arbeitsleistung sinkt und die Gefahr erhöht sich, dass ein Teammitglied als Sündenbock auserkoren wird.
- Schlechte Betriebskultur:
Je mehr ein Machtgefälle durch Hierarchisierung entsteht und je weniger Entfaltungsmöglichkeiten und Selbstbestimmung die einzelnen Mitglieder haben, desto mehr sinkt die Arbeitszufriedenheit. Das wiederum wirkt sich negativ auf die Betriebskultur aus, wodurch die Gefahr für Konflikte innerhalb eines Teams steigt.
Parallel dazu wird immer geklärt, auf welcher Ebene sich die einzelnen Hypothesen abspielen, woraus ersichtlich wird, wie stark die Ebenen einer Organisation sich gegenseitig beeinflussen. Im Anschluss werden die beiden schon erwähnten Fallbeispiele "Eifersucht" und "Störenfried" im Hinblick auf die aufgestellten Hypothesen erläutert.
Im nächsten Schritt werden systemtheoretische Zusammenhänge anhand der zirkulären Hypothesen beleuchtet. Im vorangegangenen Teil wurde gezeigt, dass die Mehrheit der âKonfliktherdeÕ in einer Organisation der Makroebene entspringen, die sich auf die Meso- und Mikroebene auswirken. Es geht also nun um die inneren Organisationsstrukturen in den einzelnen Hypothesen.
Da die Beziehungen und Interaktionen in Gruppen und zwischen verschiedenen Teams für die Entwicklung von Mobbing nach Ansicht der Autorinnen von zentraler Bedeutung sind, beschäftigen sie sich nun mit dem Thema "Gruppendynamik und Konflikte". Es soll verdeutlicht werden, welche Prozesse ein Konflikt in einer Arbeitsgruppe auslöst. Es geht also um Themen wie Gruppenentstehung, Gruppenfunktionen, Normen und Regeln, Gruppenstruktur, Phasen eines Gruppenprozesses, Phasen eines Konfliktes und dem Konfliktprozess. Anschließend werden die bereits erarbeiteten zirkulären Hypothesen der beiden bekannten Fallbeispiele aus gruppendynamischer Sicht und aus der âKonfliktsichtÕ analysiert.
In dem nächsten und letzten großen Kapitel sollen Handlungsmöglichkeiten für die Soziale Arbeit erarbeitet werden. Dabei machen sich die Autorinnen im ersten Schritt Gedanken über den Auftrag bzw. die Methodik Sozialer Arbeit aus systemischer Sicht. Im Zusammenhang mit Mobbing in Arbeitsorganisationen handelt der Sozialarbeitende in einem komplexen großen System. Es sind zusätzliche, dem einzelnen System entsprechende Kenntnisse und Kenntnisse in der Gruppendynamik erforderlich. Die effektivste Möglichkeit der Mobbingprävention sehen die Autorinnen in einem betrieblichen Sozialdienst bzw. der Betrieblichen Sozialarbeit. Hier ist die sozialarbeitende Person Teil des Systems und mit dessen Strukturen vertraut.
Anhand eines systemischen Beratungsablaufes sollen im nächsten Schritt Handlungsmöglichkeiten und die daraus entstehenden Interventionsschritte für die Betriebliche Sozialarbeit aufgezeigt werden. Die vier Phasen einer systemischen Organisationsberatung (Orientierungsphase, Klärungsphase, Veränderungsphase und Abschlussphase) werden vorgestellt. Im Anschluss daran bringen die Autorinnen die fünf erarbeiteten Hypothesen mit diesen Phasen in Verbindung und zeigen die jeweils wichtigsten Punkte eventueller Interventionsmöglichkeiten auf.
Weiter werden Interventionsmöglichkeiten bei Konfliktprozessen thematisiert. Dabei geht es um verschiedene Interventionsstrategien (Moderation, Prozessbegleitung und Machteingriffen) und das Konfliktlösungsgespräch. Auch die beiden Fallbeispiele werden an dieser Stelle eingebracht und auf mögliche Interventionsmöglichkeiten hin untersucht.
Schließlich sprechen die Autorinnen im letzten Teil die Zusammenarbeit mit leitenden Organisationsmitgliedern, um auch die strukturellen Probleme ansprechen zu können. Weitere Maßnahmen, um indirekt Einfluss auf Strukturveränderungen haben können, sind Mobbingkontaktstellen, Broschüren und Flyers, regelmäßige Mitarbeitergespräche, Mobbing-Präventionskurse und Ausarbeitung eines Betriebsleitbildes.
In ihren Schlussgedanken greifen die Autorinnen einige wichtige Aspekte noch einmal auf, die durch neue Ideen und Einsichten ergänzt werden.
Diskussion
Dieses Buch ist sehr interessant zu lesen. Als erstes fällt auf, dass es gut strukturiert und durchdacht ist. Man erkennt sofort einen roten Faden, der sich sehr gut durch das gesamte Werk zieht. Zu Anfang werden kurz aber für diesen Zweck völlig ausreichend die wesentlichen Aspekte der Themen Mobbing und Organisation ausgearbeitet. Es werden unterschiedliche Positionen vorgestellt, wobei sich die Autorinnen auch nicht davor scheuen, eventuelle Kritik an allgemein angesehen Theorien (z.B. von Leymann) zu äußern. Anschließend leiten sie immer eine eigene, gut durchdachte Position ab. Auf diese wesentlichen Aspekte der ersten Kapitel baut sich sehr verständlich und nachvollziehbar der Schwerpunkt auf. Hier werden die zirkulären Hypothesen aufgestellt, die die Basis bilden und von nun an die weiteren Kapitel begleiten. Obwohl es das Ziel des Buches ist, neue und eigene Ideen zu dem relativ vernachlässigten Thema der Entstehung von Mobbing in Arbeitsorganisationen zu erarbeiten, hatte ich an keiner Stelle das Gefühl, dass die Autorinnen ihre Ideen und Einsichten aus der Luft gegriffen haben. Alles baut logisch aufeinander auf und ist sehr gut begründet.
Vor allem die beiden ausgesuchten Fallbeispiele beleben das Thema. Sie bilden einen geeigneten Bezug zur Praxis, werden im Verlauf des Buches immer wieder aufgegriffen und verdeutlichen die vorangegangen Theorien.
Fazit
Beschäftigt man sich mit dem Thema Mobbing, stellt man tatsächlich fest, dass sich bisher kaum jemand wirklich ausführlich mit den Entstehungsgründen von Mobbing in Arbeitsorganisationen beschäftigt hat. Deshalb wird dieses Buch für alle diejenigen, die diesen Aspekt bislang auch vermisst haben, eine interessante Lektüre darstellen. Auch Betriebssozialarbeiter können einen Blick darauf richten, da sich die vorgestellten Interventionsvorschläge vor allem auf die Möglichkeiten der Sozialen Arbeit in Betrieben beziehen.
Das Schöne an diesem Buch ist, dass es nicht die Position einer in sich abgeschlossenen und einzig richtigen Theorie einnimmt, sondern durch erfrischende Aspekte Anregungen zum eigenen "Weiterdenken" gibt.
Rezensentin
Dipl.Soz.-Arb. Sandra Müller
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Zitiervorschlag
Sandra Müller. Rezension vom 01.04.2003 zu: Ariane Koller, Käthy Studer: Mobbing in Arbeitsorganisationen. Edition Soziothek (Rubigen) 2002. 99 Seiten. ISBN 978-3-905596-96-0. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, http://www.socialnet.de/rezensionen/755.php, Datum des Zugriffs 23.05.2012.
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