Holger Lengfeld: Klasse - Organisation - soziale Ungleichheit
Holger Lengfeld: Klasse - Organisation - soziale Ungleichheit. Wie Unternehmensstrukturen berufliche Lebenschancen beeinflussen. VS Verlag für Sozialwissenschaften (Wiesbaden) 2010. 247 Seiten. ISBN 978-3-531-16965-1. 34,95 EUR.
Reihe: Sozialstrukturanalyse.
Thema und Aufbau
Der Autor widmet sich einem in der empirischen Ungleichheitsforschung bisher nur sehr rar bearbeiteten Thema: es geht um die Integration zweier theoretischer Perspektiven – die neuere Klassentheorie (Makroebene der Gesellschaft) auf der einen und die Organisationsforschung auf der anderen Seite. Zentrale Fragestellung ist, in welcher Weise unterschiedliche Unternehmens- bzw. Betriebsstrukturen die Lebenschancen der Beschäftigten beeinflussen (Mikroebene). Diesen Einfluss bezeichnet Lengfeld als „organisierte Ungleichheit“ (S. 13). Arbeitsorganisationen konstituieren zum einen hierarchische Arbeitspositionen („vertikal organisierte Ungleichheit“, S. 25), die sich auf der Makroebene als sozialen Klassenlagen abbilden; zum anderen weisen sie gleichrangigen Postionen – je nach (formaler) Organisationsstruktur (z.B. Organisationsgröße und Positionsrekrutierungssystem) – ungleiche Lebenschancen zu („horizontal organisierte Ungleichheit“, S. 42). Unternehmen/Betriebe konstituieren somit Klassen und beeinflussen die Lebenschancen der Arbeitenden in Abhängigkeit von ihrer jeweiligen Organisationszugehörigkeit. Diese „zwei Perspektiven der organisierten Ungleichheit“ (S. 25) sind Gegenstand des 1. Teils des Buches.
„In welcher Beziehung stehen Klassenlagen und Organisationsstrukturen als unterschiedliche Mechanismen der Verteilung individueller Lebenschancen?“ (S.99). Anders gesagt: „Beeinflussen Organisationsstrukturen individuelle Lebenschancen unabhängig von der Klassenlage der Individuen?“ (ebd.). Angenommen wird, dass zwischen „vertikaler“ und „horizontaler“ Ungleichheit keine theoretische und empirische Verbindung besteht (These der strukturellen Unabhängigkeit). Die Beantwortung/empirische Überprüfung dieser These steht im Zentrum der Studie von Lengfeld. Da es dem Autor um die Integration von „Klassenlagen und Organisationsstrukturen“ geht, schließen sich weitere zu überprüfende Fragen an (s.u.). Diese empirischen Analysen sind Gegenstand des 2. Teils des Buches; sie beziehen sich ausschließlich auf US-amerikanische Verhältnisse.
Im 3. Teil der Studie zieht der Autor drei bedeutsame Schlussfolgerungen, diese beziehen sich auf das Verhältnis von Klasse und Organisation, auf Legitimationsfragen im Hinblick auf die horizontal organisierte Ungleichheit sowie auf Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich.
Das Buch umfasst 11 Kapitel.
1. „Perspektiven der organisierten Ungleichheit“
Der 1. Teil umfasst die Kapitel 1 bis 4.
Im ersten Kapitel skizziert der Verfasser die „vertikal organisierte Ungleichheit“. Dies unter Rekurs auf die neomarxistische Klassentheorie und die berufsbezogene Schichtungsforschung. Nutzbar gemacht wird zum einen die Klassentheorie von E.O. Wright, insbesondere das von Wright mit Bezug auf das „Mittelklassen-Problem“ entwickelte Kassenmodell (12 Klassen), das nicht nur die Besitzverhältnisse (Eigentum an Produktionsmitten), sondern auch die innerorganisatorische Positionshierarchie (Organisationsmacht) und den Qualifikationsgrad von Beschäftigten berücksichtigt. Hiernach kann für die 70’er Jahre gesagt werden, „dass der Wandel der Klassenstruktur (…) auf intra-organisationale Differenzierungsprozesse von Organisationsmacht zurückgeht“ (S. 32). Zum anderen greift Langfeld das von Erikson, Goldthorpe und Portocarero entwickelte Berufsklassenschema (so genanntes EGP-Klassenschema) auf. Festgehalten wird, dass auch Goldthorpe im Wesentlichen die Ursachen der Klassendifferenzen in der Unterschiedlichkeit arbeitsorganisatorischer Strukturen sieht. Je ausdifferenzierter Organisationsmechanismen (wie etwa Qualifikationsanforderungen, Macht- und Kontrollbefugnisse) unter den Beschäftigten verteilt sind, desto fragmentierter ist die soziale Klassenstruktur der Gesellschaft. Und damit auch der Einfluss intra-organisationaler Veränderungen (Stichwort: vom fordistischen zum post-fordistischen Organisationsmodell) auf den sozialstrukturellen Wandel und das vertikale soziale Klassengefüge.
Kapitel 2 und 3 befassen sich mit der
„horizontal organisierten Ungleichheit“ (S. 41).
Erörtert wird, dass und wie Organisationen „an der
Herstellung von horizontaler Ungleichheit in modernen
Gesellschaften beteiligt“ sind (S. 41). Mit Bezug insbesondere
auf die Mobilitätsforschung werden die Ungleichheitseffekte
dargelegt, die sich infolge organisations-struktureller Merkmale für
die Beschäftigten ergeben. Von Bedeutung sind hier die Begriffe:
„Ranking“, „Sorting“ und „strukturelle
Varianz“. Ersteres meint das durch die jeweils vorhandene
Positionshierarchie zum Ausdruck gebrachte Verhältnis von Lohn
und Leistung im Unternehmen/Betrieb. „Sorting“ bezeichnet
die Art und Weise der Verteilung von Personen auf die
Positionsstruktur. Der Begriff „strukturelle Varianz“
verweist auf die „Varianz von Verteilungsmechanismen“ (S.
49). Da Arbeitsorganisationen unterschiedliche Verteilungsmechanismen
etablieren, erreichen Beschäftigte verschiedener Organisationen
– bei gleicher sozialer Klassenlage – recht
unterschiedliche Positionen.
Wirkungen horizontaler
Verteilungsmechanismen (Kapitel 3): Der Verfasser diskutiert hier
folgende Ranking-Effekte: Größe der Organisation,
Personalrekrutierungssystem (interner vs. offener Arbeitsmarkt) und
die Struktur der Organisationspopulation (Branchenzugehörigkeit
bzw. Unternehmen mit ähnlicher Produktstruktur und gleichartigen
Absatzmärkten) sowie die Sorting-Elemente: Alters- und
Geschlechterverteilung. In einem Exkurs wird zudem noch auf
die Rolle von Bildungs- und Tariforganisationen eingegangen, um
darauf hinzuweisen, dass „neben Arbeitsorganisationen auch
andere Organisationstypen die Klassenstruktur der Gesellschaft
beeinflussen“ (S. 26). Es ist hier nicht der Ort auf die
Inhalte dieser beiden Kapitel näher einzugehen, tragen Sie doch
ein reichhaltiges Wissen aus der Literatur zusammen. Beispielhaft
seien die Bedeutung interner Arbeitsmärkte und die der
Unternehmensgröße erwähnt. Beschäftigte in
Unternehmen mit internem Arbeitsmarkt verfügen über bessere
Aufstiegschancen; dies gilt zumindest für die
Stammbelegschaften; auch die Verdienstmöglichkeiten sind größer
als in Unternehmen ohne internen Arbeitsmarkt. Nicht selten haben
große Unternehmen interne Arbeitsmärkte eingerichtet. Im
Hinblick auf die Größe gilt weiterhin: Je größer
die Arbeitsorganisation, desto höher das Einkommen und die
Lohnzusatzleistungen und die individuelle Beschäftigungssicherheit.
Kapitel 4 („Getrennte Welten?“) fasst die bisherigen Ergebnisse zusammen. Festgehalten wird, dass sowohl durch die vertikalen (Klasselagen) als auch durch die horizontalen Mechanismen (Organisationstrukturen) sich ungleiche Lebenschancen in Arbeitsorganisationen manifestieren. Arbeitsorganisationen haben einen „entscheidenden Anteil an der Herstellung von sozialer Ungleichheit in modernen Gesellschaften“ (S. 95). Beide Mechanismen zeigen aber unterschiedliche Ungleichheitswirkungen und sind „analytisch unverbunden“ (S. 96). Auf diesen Sachverhalt fokussiert die weitere Argumentation: Lässt sich bislang Unverbundenes – Klassenlagen und Organisationsstrukturen – verbinden?
2. „Klasse und Organisation“
Dies ist nicht nur aber primär
eine empirische Frage, die im 2. Teil zu beantworten versucht wird.
Im Mittelpunkt steht die oben genannte Frage zur strukturellen
Unabhängigkeit: „Inwieweit beeinflusst der strukturelle
Aufbau von Arbeitsorganisationen die Lebenschancen der Beschäftigten
unabhängig von ihrer gesellschaftlichen Klassenlage?“ (S.
19). Dieser zentralen Frage schließen sich weitere Prüffragen
an: „Sind Klassenlage und Organisationsstruktur gleich wichtig
für die Zuteilung von Lebenschancen?“ (S. 99) –
These der relativen Bedeutsamkeit. „Inwieweit variiert das
Ausmaß der horizontalen Ungleichheitseffekte innerhalb und
zwischen den Klassen?“ (ebd.) – These der klasseninternen
Ungleichheit. „Wie stabil ist die organisierte Ungleichheit
über die Zeit?“ (ebd.) – These des sozialen Wandels.
Zurückgegriffen wird vor allem auf zwei Datensätze aus den
USA (von 1991 und 2002); diese erlauben Aussagen auch zum sozialen
Wandel. Anwendung findet zudem das EGP-Klassenschema (s.o.).
Kapitel
5 widmet sich dem Aspekt der strukturellen Unabhängigkeit.
Zunächst führt der Verfasser theoretische Überlegungen
für die Unabhängigkeitsthese an. Dass die von den
Organisationsstrukturen ausgehenden Ungleichheiten unabhängig
von den klassenbezogenen wirken, liegt daran, dass beide verschiedene
Ursachen haben. Die Ausdifferenzierung der Klassenstruktur geht auf
„Veränderungen im Kontroll- und Steuerungsmechanismus der
Organisation“ (S. 197) zurück (Organisationsmacht).
Demgegenüber sind etwa „Variationen der
Organisationsgröße, der Art des (…) Rekrutierungs-
und Aufstiegssystems“ (ebd.) auf andere Ursachen
zurückzuführen. Dies sind: die Art der
Produktionstechnologie, die Marktdynamik und -struktur, die
Qualifikationsanforderungen des Produktionsprozesses sowie die
Entscheidungsrationalität des Managements (S. 105ff.). „Wenn
aber die jeweiligen Ursachen der Strukturvarianz andere sind, so sind
auch die Verteilungswirkungen unabhängig voneinander“ (S.
197). Genau diese hypothetische Annahme konnte Lengfeld empirisch
durch Anwendung der abhängigen Variablen Erwerbseinkommen,
Lohnzusatzleistungen, firmeninterner Aufstieg,
Beschäftigungsstabilität, der unabhängigen Variablen
Klassenlage (nach dem EGP-Schema), Organisationsgröße,
interner Arbeitsmarkt, vertikale Positionsdifferenzierung und der
Kontrollvariablen soziodemographische Personenmerkmale, Marktlage und
Branchenzugehörigkeit bestätigen. „Gezeigt wurde,
dass die Einkommenshöhe, der Umfang von Lohnzusatzleistungen,
firmeninterne Aufstiege und die individuelle Beschäftigungsstabilität
bei gleichzeitiger Berücksichtigung der Klassenlage eines
Beschäftigten entweder von der Größe des
Unternehmens, der Betriebsgröße, vom Grad der
Geschlossenheit des internen Arbeitsmarktes oder von mehreren
Strukturvariablen gleichzeitig abhängen“ (S. 134).
Festgehalten werden kann somit: Klassenlage und
Organisationsstrukturen beeinflussen die Lebenschancen von
Beschäftigten „parallel“ (S. 197). D.h.: die
Zuweisung von Lebenschancen durch Klasse und Organisation ist relativ
gleichgewichtig.
Kapitel 6 und 7 befassen sich mit der empirischen Überprüfung der weiteren Anschlussfragen: die Frage nach der „Produktion klasseninterner Ungleichheiten“ (Kap. 6) und die Frage nach der Stabilität der organisierten Ungleichheit unter den Bedingen (globalen) Wandels (Kap. 7). Auf Einzelheiten dazu muss hier verzichtet werden, nicht aber auf die Bündelung der vom Autor empirisch herausgearbeiteten Ergebnisse zu den Thesen: klasseninterne Ungleichheit und sozialer Wandel. Zum einen: die ungleichen Verteilungseffekte der Organisationsstruktur betreffen alle Klassenlagen. Dies aber nicht für alle Klassen in gleichem Maße. Die größten Risiken haben die Klassen, die auch „gesellschaftlich am schlechtesten gestellt sind“ (S. 198): US-Angestellte mit Routineaufgaben, an- bzw. ungelernte Arbeiter in den USA. Diese Gruppen haben jedoch auch die größten Chancen: „Sie können ihre Lebenschancen überproportional steigern, wenn sie Jobs in Organisationen mit vorteilhaften Verteilungsstrukturen finden“ (S. 198). Zum anderen: Im Vergleich der Jahre 1991 und 2002 zeigen die US-Daten, eine vergleichsweise Stabilität bzw. Nachhaltigkeit der eigenständigen Effekte, die von der Klassenlage einerseits und von der Organisationsstruktur andererseits ausgehen. In differenzierter Betrachtung, scheint die Datenlage noch die „These der Vermarktlichung der Lohnbildung“ (S. 199) zu stützen. Interne Arbeitsmärkte und die Größe der Gesamt-Organisation (Unternehmens- und Betriebsebene) haben an „Einfluss auf Beschäftigungsstabilität und Einkommenshöhe verloren“ (ebd.). Infolge von Desintegrationsprozessen im Organisationskontext (z.B. Bildung von dezentralen Betriebseinheiten bzw. Profit Centern) gewinnt allerdings – umgekehrt – „die lokale Betriebsgröße an Einfluss auf die Einkommenshöhe“ (ebd.). Denn: „Zu Beginn der 2000er Jahre hängen die Lohnhöhe und die Dauer der Betriebszugehörigkeit stärker als zuvor vom ökonomischen Erfolg der dezentralen Organisationseinheit ab“ (ebd.)
3. Schlussfolgerungen
In Kapitel 8 fasst der Verfasser seine theoretischen Überlegungen und Befunde zusammen; die Kapitel 9, 10 und 11 widmen sich – schlussfolgernd – drei Kernthemen, auf die die Untersuchung von Lengfeld verweist. Erstens plädiert er für eine Spezifikation des EGP-Klassenschemas. Dieses gilt es zu erweitern um die „Kategorie der Organisationsstruktur“ (S. 21). Ein entsprechender Vorschlag wird unterbreitet (S. 205) und geprüft (S. 206ff.). Diskutiert wir zweitens das Problem der „gesellschaftlichen Legitimität der organisierten Ungleichheit“ (S. 22). Sind Ungleichheiten, die Arbeitsorganisationen erzeugen, gesellschaftlich legitimiert? Mit Sicht auf die klasseninternen Ungleichheiten wird angeführt, dass die Organisationsstrukturen die „Chancengleichheit zum Nachteil der schlechter Gestellten“ (S. 214) verringern. „Je größer der Einfluss der Organisationsstruktur auf die Verteilung der Ressourcen in einer Gesellschaft, desto zufälliger und unberechenbarer ist die Aussicht darauf, dass die schlechter Gestellten ihre Lebenschancen im individuellen Lebenslauf verbessern können“ (ebd.). Schließlich werden erste Thesen für einen systematischen Gesellschaftsvergleich entwickelt; dabei wird darauf aufmerksam gemacht, dass sich – je nach Regulierungsgrad des Beschäftigungssystems und des Koordinierungsgrads des Tarifvertragssystems einer (OECD-)Gesellschaft – unterschiedliche „Organisations-Ungleichheits-Effekte“ (S. 225) einstellen.
Diskussion
Die von Holger Lenfeld verfasste Studie ist von hoher Aktualität. Nicht nur wird sie der Komplexität des Themas durch differenzierte Darstellung des theoretischen Sachverhalts mehr als gerecht. Besonders gelungen ist die empirische Darbietung der Thematik, die sich allerdings „nur“ auf Arbeitsorganisationen in den USA bezieht. Warum dies aber aus datentechnischen und argumentationsstrategischen Gründen erforderlich ist, hat der Autor hinreichend begründet. Nichtsdestotrotz sind die theoretischen Ausführungen und die aufgebotenen Ergebnisse, die lesenswerten Schlussfolgerungen inklusive, für die europäischen Gegebenheiten instruktiv – nicht zuletzt im Hinblick auf den sich auch in Europa vollziehenden organisationsstrukturellen Wandel (Stichwort: Post-Fordismus).
Bleibt noch zu erwähnen, dass die gehaltvollen Zusammenhänge sehr gut strukturiert und damit gut nachvollziehbar sind. Herauszustellen sind in diesem Kontext noch die einleitenden Überblicke, die Zwischenresümees sowie die zusammenfassende Darstellung. Auch wenn sich dadurch Redundanzen nicht vermeiden lassen, so dienen sie in diesem Fall doch wohltunend dem Verständnis und der Lesbarkeit.
Fazit
Das Buch von Holger Lengfeld, ist uneingeschränkt als Lektüre für sozialwissenschaftlich Interessierte und wissenschaftlich Tätige zu empfehlen. Es ist unabdingbar für Studenten/innen (angewandter) sozialwissenschaftlicher Studiengänge, die sich im Hauptstudium (Bachelor/Master) mit Themen sozialer Ungleichheit und/oder der (sozialwissenschaftlichen) Organisationsforschung beschäftigen.
Rezensent
Prof. Dr. Harald Rüßler
FH Dortmund, FB Angewandte Sozialwissenschaften
Homepage www.harald-ruessler.de
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Zitiervorschlag
Harald Rüßler. Rezension vom 31.08.2010 zu: Holger Lengfeld: Klasse - Organisation - soziale Ungleichheit. VS Verlag für Sozialwissenschaften (Wiesbaden) 2010. 247 Seiten. ISBN 978-3-531-16965-1. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, http://www.socialnet.de/rezensionen/9173.php, Datum des Zugriffs 09.02.2012.
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