Anders Parment: Die Generation Y - Mitarbeiter der Zukunft
Anders Parment: Die Generation Y - Mitarbeiter der Zukunft. Herausforderung und Erfolgsfaktor für das Personalmanagement. Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler (Wiesbaden) 2009. 182 Seiten. ISBN 978-3-8349-1590-0. 39,90 EUR.
Autor
Dr. Anders Parment studierte Volkswirtschaftslehre an der Universität Lund und Betriebswirtschaftslehre an der Universität Linköping, wo er 2005 promovierte. Derzeit ist er wissenschaftlicher Mitarbeiter der School of Business der Universität Stockholm. Außerdem ist er selbständiger Unternehmensberater im Bereich Marketing, Employer Branding und Consumer Behavior.
Entstehungshintergrund
Seit 2006 beschäftigt sich der Autor nach eigenen Angaben mit der Generation Y. Erste Datensammlungen begannen in Österreich (Dornbirn) und wurden mit 35 Interviews insgesamt in Deutschland, Schweden, Belgien, Spanien, Mexico, Indien und den USA fortgeführt. In den Jahren 2007 und 2008 wurden dann weitere Fragebogenaktionen bei Studierenden (N=474 und N=534) sowie Diskussionsrunden mit 20 Personen durchgeführt. Die Ergebnisse dieser unterschiedlichen Studien sind im vorliegenden Band zusammengefasst.
Aufbau
Der Aufbau entspricht dem einer wissenschaftlichen Arbeit. In sieben Kapiteln werden unterschiedliche Aspekte der Generation Y untersucht und bewertet. Eine klare Trennung zwischen empirischen Ergebnissen und wertenden Aussagen erfolgt nicht. Es gibt zahlreiche Abbildungen, die allerdings nur Randauszählungen mit Prozentwerten wiedergeben.
Jedes Kapitel wird mit einer kurz gefassten Summary eingeleitet und mit Handlungsempfehlungen abgeschlossen. Beide sind allerdings kurz und allgemein gehalten, so dass konkrete Handlungshinweise, die unmittelbar umgesetzt werden könnten, eher nicht gegeben werden. In den Text sind immer wieder exemplarische Einzelaussagen als Belege eingefügt, die aber eher der Veranschaulichung als der Fundierung der Hypothesen dienen.
Inhalte
Kapitel 1: Eine neue Generation von Verbrauchern und Arbeitnehmern tritt auf. Hier werden zunächst die „Generation Y oder Why“ abgegrenzt sowie ihre Kennzeichen und Ziele beschreiben.
Kapitel 2: Wahlmöglichkeiten und Individualismus. Die Veränderungen der Rahmenbedingungen, in denen diese Generation aufwächst, werden geschildert. Die vernetzte, informationsintensive, näher zusammengerückte und transparentere Welt in den Zeiten der Globalisierung wird geschildert. Hieraus werden veränderte Wahlmöglichkeiten, ein ausgeprägter Individualismus und neue Informationsstrategien abgeleitet.
Kapitel 3: Ansprüche an Arbeit und Konsum: Förderung von Erlebnissen und der Ich-Identität. Dieses Kapitel ist stark von einem Marketingdenken geprägt, selbst die Arbeit zur Selbstverwirklichung wird in Analogie zu Marken gesehen (S. 61). Lebensstil, Kultur und Selbstverwirklichung werden als treibende Kräfte der Arbeit identifiziert; früher wurde dieses als Hedonismus eher verpönt.
Kapitel 4: Arbeitsmarkt und Karriere. Dieses Kapitel ist schwierig in die derzeitige Diskussion um flexible Betriebe einzuordnen, da es fast ausschließlich aus der Sicht der Y-Arbeitnehmer geschrieben ist. „Arbeit als Konsum“ (S.73) ist sicherlich provokant gegenüber der bisherigen These „Arbeit als Voraussetzung für Konsum“ und wird im Text auch nicht belegt. Die Verschiebung der Machtbalance ist sicherlich richtig, doch hätte man sich hier Bezüge zur Institutionenökonomie bzw. Principal-Agent-Theory gewünscht und nicht nur einen oberflächlichen wirtschaftshistorischen Rückblick.
Kapitel 5: Neues Personalmanagement zur Steigerung der Attraktivität. Wie eine Monstranz tragen derzeit die Propheten des demographischen Wandels den kommenden Arbeitskräftemangel vor sich her. Viel zu merken ist angesichts von 7 Millionen Jobs im 2. Arbeitsmarkt und 4 Millionen in der Statistik geführten Arbeitslosen derzeit noch nicht. Trotzdem boomt das „Employer Branding“, müssen Betriebe bei Stellensuchenden attraktiv werden – was immer das konkret auch bedeutet. Begriffe wie „Work-Life-Balance“ sind unstrittig wichtig, gerade Akademikerinnen haben immer größere Probleme, Beruf, Partnerschaft und Kinderwunsch unter einen Hut zu bringen. Aber bitte nicht so wie in Kapitel 5.2: privates Surfen im Internet, Verschiebung der Grenzen etc., sondern wie es z.B. beim „berufundfamilie-Index“ der Hertie-Stiftung erfolgt.
Kapitel 6: Fundiertes Employer Branding. Ein Stichwort, das derzeit Marketingdenken auch in das Personalwesen einführt. Der Arbeitgeber als Marke, wie wird man es und wie bleibt man es? Wie positioniert sich das Unternehmen in der Wahrnehmung potenzieller Beschäftigter? Im Mittelpunkt steht hier die Attraktivität als Arbeitgeber.
Kapitel 7: Kommunizieren der Arbeitgebermarke. Letztlich die Fortsetzung von Kapitel 6 und besser dort integriert. Es geht um die wirksame (also effektive) und effiziente (also wirtschaftliche) Kommunikation der Arbeitgebermarke. Unterkapitel haben z.B. folgende Überschriften: „7.1 Neue Kommunikation erfordert neues Denken“ und „7.2 Der Kommunikationsstil muss die Zielgruppen ansprechen.“
Diskussion
Nach den Baby Boomern, der Generation X folgt nun die Generation Y. Wir kennen in Deutschland auch noch andere Definitionen: die Nachkriegsgeneration, die 68er-Generation, die Generation Golf, die Null-Bock-Generation und ähnliche. Welche Zeitspannen gelten, ab wann und bis wann die jeweilige Generation geboren wurde: all´ dieses ist eher willkürlich. Ziel ist es, eine bestimmte Jugendphase soziologisch zu typisieren, ja zu stereotypisieren. Es ist sicherlich ein gewagtes Unterfangen, allein anhand des Geburtsdatums bestimmte Charaktermerkmale und Verhaltensmuster festlegen zu wollen. Denn jede Generation versucht, sich von der Elterngeneration abzugrenzen, wie schon in assyrischen Keiltafeln zu lesen ist. Dies ist ein permanenter Prozess. Insofern ist die Zielsetzung kritisch zu hinterfragen, die da lautet „Was uns in diesem Buch interessiert, sind das generelle Wesen und die Merkmale der 80er-Generation.“ (S. 18) Hier wäre zu fragen, ob die eher aus Marketinggründen geborene Zuordnung zu einzelnen „Generationen“ wirklich einer wissenschaftlichen Betrachtung standhält, aus der zudem noch personalwirtschaftliche Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Oft werden auch relativ oberflächliche Beschreibungen abgegeben, zum Beispiel in “Die Gesellschaft der Baby Boomer“. Was vor allem bei einer kultursoziologischen Arbeit fehlt, ist die Differenzierung zwischen den einzelnen Kulturen. So ist es nicht nachzuvollziehen, ob der in den USA geprägte Begriff „Baby Boomer“ angesichts der derzeitigen Fertilitätsrate in Indien und Mexico auch dort für denselben Zeitraum gilt. Zumal die Baby Boomer in den USA bereits Mitte der 1940er Jahre begannen, während es in Deutschland erst Mitte der 1950er Jahre der Fall war und diese die Nachkriegsgeneration, die hier wiederum als 68er-Generation bezeichnet wurde, ablöste. Was weitgehend fehlt, ist die nationenspezifische Differenzierung des Phänomens, die nur an wenigen Stellen erfolgt. Es bleibt offen und nicht hinterfragt, ob es tatsächlich eine weltweite Generation Y gibt oder ob dieses nicht ein Phänomen ist, das sich überwiegend auf die westlichen Industrienationen konzentriert.
Festzuhalten ist auch, dass die Publikation aus Sicht des Marketings geschrieben wurde. Beschäftigte und Bewerber werden als Kunden verstanden, für die ein Arbeitgeber attraktiv sein muss. Dies ist eine mögliche und derzeit auch aktuelle Betrachtung, jedoch damit auch sehr einseitig. So einseitig, dass sie verfälschend wirkt: Kapitel 5.11 Vom Altersprinzip zur Leistungsorientierung ist ein Beispiel dafür. „Für junge Menschen von hoher Leistungsfähigkeit eine gute Nachricht, für weniger leistungsfähige ältere Menschen eher das Gegenteil!“ Derartige Aussagen sind nicht nur ein Zeichen für Vorurteile, sondern missachten auch grundlegende personalwirtschaftliche Prinzipien wie das Äquivalenzprinzip von Kosiol.
Fazit
Obwohl vieles einer fundierten wissenschaftlichen Arbeit entspricht, ist die Darstellung doch eher populärwissenschaftlich, teilweise sogar im Stile des Wissenschaftsjournalismus gehalten. Dies mag einer anvisierten größeren Lesergruppe geschuldet sein, geht allerdings teilweise auf Kosten einer differenzierten und kritischen Betrachtung. Angesichts der Komplexität der Thematik werden zum Teil zu einfache, kasuistisch begründete Antworten gegeben, die nicht immer die notwendigen wissenschaftliche Distanz haben. Zudem wird nicht exakt zwischen deskriptiven und normativen Aussagen unterschieden.
Halten wir fest: es ist ein interessantes und interessierendes Thema, diese Generation Y. Die Vorgängergenerationen verstehen vieles nicht, was dort an Werten und Kommunikation existiert. Aber dieses ist nicht ungewöhnlich: auch die Kriegsgeneration verstand die 68er nicht, weil diese sich bewusste abgrenzte. Nachfolgegenerationen grenzen sich immer von ihren Elterngenerationen ab und dies ist ein kontinuierlicher Prozess.
Wenn man keinen allzu hohen wissenschaftlichen Anspruch an die Aussagen stellt, ist dies eine amüsante, gut lesbare Publikation, die einem viele Einblicke in die Gefühlswelt derjenigen erlaubt, die in den 1980er Jahren geboren wurden. Und an der einen oder anderen Stelle hilft sie zu verstehen, trotz aller wissenschaftlichen Kritik, warum sich junge Menschen anders als erwartet verhalten. Ein fader Nachgeschmack bleibt trotzdem: oft werden Allgemeinplätze und Vorurteile, die einer wissenschaftlichen Betrachtung nicht standhalten, normativ in den Text eingestreut. Einige Beispiele wurden oben gegeben.
Rezensent
Prof. Dr. Rüdiger Falk
Professor für Human Resource Management an der Fachhochschule Koblenz
RheinAhrCampus Remagen
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Zitiervorschlag
Rüdiger Falk. Rezension vom 19.07.2010 zu: Anders Parment: Die Generation Y - Mitarbeiter der Zukunft. Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler (Wiesbaden) 2009. 182 Seiten. ISBN 978-3-8349-1590-0. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, http://www.socialnet.de/rezensionen/9679.php, Datum des Zugriffs 23.05.2012.
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