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Altersgrenze – hilfreich oder diskriminierend?

23.08.2017    Christian Koch

Inhalt
  1. Hilfsindikator Alter
  2. Ergebnis politischer Prozesse
  3. Altersgrenzen bei der Unternehmenssteuerung und in Verbänden
  4. Pro und contra Altersgrenze
  5. Überlegungen zur guten Besetzung von Organen

Die ruhige Sommerzeit scheint mir der richtige Moment, um dieses besonders heikle Thema anzusprechen. Heikel, weil doch jedem unterstellt werden kann, er ergreife für seine Altersgruppe Partei und diskriminiere die jeweils anderen. Und weil jeder, mit etwas Glück, alle Altersstufen selbst durchlebt und die geforderten Regelungen gegen sich selbst gelten lassen muss.

Altersgrenzen gibt es nach unten (Führerschein, Wahlrecht, Wählbarkeit als Bundespräsident, ...) und nach oben (gesetzlicher Renteneintritt, Tätigkeit als Notar oder Pilot, ...).

Hilfsindikator Alter

Bei der Altersgrenze geht es offensichtlich nicht um das Alter, sondern um die Befähigung zu einer bestimmten Tätigkeit, die entweder noch nicht erlangt (Steuern eines Fahrzeugs) oder nicht mehr vorhanden oder zumindest nicht mehr sichergestellt (Tätigkeit als Notar oder Pilot) sei. Dabei fällt es nicht schwer, sich eine 15jährige Person vorzustellen, die ein Fahrzeug sehr aufmerksam und gewissenhaft steuert und einen 72jährigen Notar, der sein Amt sorgfältig und sachkundig ausführt.

Auf der anderen Seite würde es niemanden verwundern, auf einen 25- oder 50-jährigen Autofahrer zu treffen, der sein Gefährt höchst verantwortungslos steuert. Und ob wirklich alle Piloten unter 65 ihren Job stets sachgerecht ausführen, mag zumindest fraglich sein.

Das Alter als einfach messbarer, rechtlich eindeutiger Indikator ersetzt oft eine echte Tauglichkeitsprüfung. Diese wäre wesentlich aufwendiger und würde zu mehr Rechtsstreitigkeiten führen. Und grundsätzlich besteht zumindest an den Randbereichen des Lebensalters erfahrungsgemäß ein deutlicher Zusammenhang zwischen Alter und Eignung. Sie würden sich nur ungerne in ein Auto setzen, das von einem dreijährigen Kleinkind gesteuert wird, oder in ein Flugzeug, das von einem 98 jährigen Piloten geflogen wird.

Ergebnis politischer Prozesse

Altersgrenzen bieten nur sehr grobe Anhaltspunkte für die persönliche Eignung. Die konkret gültigen Altersgrenzen sind dabei das Ergebnis sachlicher Erwägungen und politischer Aushandlungsprozesse, wobei letzteres gelegentlich überwiegen mag. So gibt es zwar eine untere Altersgrenze für den Führerschein, aber keine obere Grenze oder Tauglichkeitsprüfung. Zitat einer über 80jährigen Autofahrerin: "Was ist denn die Kupplung?" Das Wählerpotential der Betroffenen und die Lobby der Autoindustrie schützen mutmaßlich vor einer oberen Altersgrenze oder Eignungsprüfung.

Während Jahrzehnte ein Arbeiten als Beamter oder Angestellter über das 65. Lebensjahr hinaus praktisch unmöglich war, wird diese Altersgrenze nun angehoben und künftig flexibler. Dies geht gleichermaßen auf die steigende Lebenserwartung verbunden mit höherer Leistungsfähigkeit im Alter zurück wie auf die Notwendigkeit, ein umlagefinanziertes Rentensystem stabilisieren zu müssen.

Altersgrenzen bei der Unternehmenssteuerung und in Verbänden

Der Deutsche Corporate Governance Kodex ist eine Selbstverpflichtung deutscher Konzerne auf eine gute Unternehmensführung, die als Maßstab auch für weitere Unternehmen und Nonprofit-Organisationen dient. Er verlangt, dass eine Altersgrenze für Vorstandsmitglieder (= Geschäftsführung) festgelegt werden soll (§ 5.1.2). Beim Aufsichtsrat sollen ebenfalls eine Altersgrenze und eine Regelgrenze für die Dauer der Zugehörigkeit festgelegt werden, sowie auf Vielfalt geachtet werden (§ 5.4.1).

Die Empfehlungen wurden in der Sozialwirtschaft aufgegriffen. So sieht z.B. die Arbeitshilfe 182 der Deutschen Bischofskonferenz für Einrichtungen der Caritas vor, dass für die Berufung/Wahl bzw. für das Ausscheiden aus dem Aufsichtsorgan eine Altersgrenze festgelegt werden soll (Abschnitt 3.1). Nach dem Diakonischen Corporate Governance Kodex soll für Vorstandsmitglieder (= Geschäftsführung) eine Altersgrenze festgelegt werden (Abs. 3.4.2) und Mitglieder des Aufsichtsgremiums sollten bei ihrer Wahl das
65. Lebensjahr noch nicht vollendet haben (Abs. 3.4.1). Der AWO Unternehmenskodex von 2008 bzw. das Verbandsstatut von 2014 oder der Corporate Governance Kodex 2016 der Lebenshilfe sehen keine Altersgrenzen vor.

Die Praxis reicht von einer klaren Übernahme der Formulierungen des Deutschen Governance Kodex über ein vorsichtiges "sollte" bis zum Fehlen von Altersgrenzen.

Pro und contra Altersgrenze

Contra Altersgrenze für Organmitglieder

  • Die Gegner einer Altersgrenze sehen diese als diskriminierend, ggf. nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sogar als unzulässig, an.
  • Manche Kompetenzen steigen im Alter. Das Alter sollte nicht einseitig negativ gewertet werden.
  • Auch wenn bei vielen Menschen im höheren Alter einzelne Fähigkeiten deutlich abnehmen, würde eine strikte Grenze die für das Amt noch geeigneten Personen kategorisch ausschließen.
  • Ein wesentliches Potential ehrenamtlich Engagierter stellen Personen im Ruhestand dar, der in der Regel mit ca. 65 Jahren beginnt. Eine Altersgrenze von z.B. 70 Jahren würde eine längere Tätigkeit bei dieser wichtigen Zielgruppe ausschließen.

Pro Altersgrenze für Organmitglieder

  • Die Zulässigkeit von Altersgrenzen wird immer wieder gerichtlich bestätigt.
  • Eine Altersgrenze für Organmitglieder wird im Deutschen Governance Kodex gefordert und kann damit als anerkannter fachlicher Standard gelten.
  • Der Abstand zur aktiven Berufspraxis und aktuellen Berufserfahrung nimmt mit jedem Jahr zu. Eine kompetente Unternehmensaufsicht oder Verantwortung als Vorstand ist mehrere Jahre nach Eintritt in den Ruhestand nicht mehr zu erwarten.
  • Eine Altersgrenze zwingt zur rechtzeitigen Nachfolgeplanung und vermeidet eine Ämterwahrnehmung bis zur offensichtlichen Unfähigkeit, weil sich die wählenden Gremien erfahrungsgemäß nur selten dazu durchringen, jemanden rechtzeitig abzuwählen oder die beantragte Wiederwahl zu verweigern.

Überlegungen zur guten Besetzung von Organen

Die meisten Organe neigen leider dazu, die aktive Nachfolgeplanung zu vernachlässigen. Als Folge kann ein überaltertes Gremium auf jüngere KandidatInnen zudem unattraktiv wirken, so dass ein Gegensteuern mit jedem Jahr schwieriger wird. Die feste Altersgrenze ist zwar ein recht grobes Werkzeug, aber in den meisten Fällen besser als nichts.

Höhe und Dringlichkeit einer Altersgrenze sind abhängig von der Art der Organisation, z.B. Jugendverband, Unternehmensträger oder Seniorenclub.

Abschließend möchte ich Ihnen eine alternative Perspektive vorstellen: Betrachten Sie einmal das Durchschnittsalter der Organmitglieder (Vorstand, Aufsichtsorgan)!

Als sinnvolle Obergrenzen für das Durchschnittsalter bei einem Aufsichtsorgan könnte ich mir vorstellen

  • Jugendverband: 17-18 Jahre
  • Unternehmensträger: 55 Jahre
  • Organisation (Partei, Verband etc.), die repräsentativ für die Bevölkerung sein soll: 50 Jahre

Untergrenzen sind in der Regel nicht erforderlich, da das Durchschnittsalter der Organmitglieder ohnehin jedes Jahr um ein Jahr steigt. Dieser Automatismus erfordert daher nur einen Blick auf die Obergrenze.

Betrachten wir die Empfehlung für die Aufsicht über einen Unternehmensträger etwas genauer. 55 Jahre stellt den Mittelwert zwischen 35 Jahre (abgeschlossene Berufsausbildung, ca. 10 Jahre Berufserfahrung, Möglichkeit mehrjähriger Leitungserfahrung und vertiefter Marktkenntnisse) und 65 Jahre (erfahrener Geschäftsführer) dar. Da es sich um einen Mittelwert handelt, ist auch die Aufnahme von Personen mit 25 Jahren (dynamischer Jungunternehmer, aktueller Masterabschluss mit erster Berufserfahrung) oder 75 Jahren (gut vernetzter Experte im Ruhestand) nicht ausgeschlossen.

Auch der Mittelwert kann nur als ein Indikator gelten, sich ernsthaft mit der (Alters-)Entwicklung seiner Organe zu befassen. Eine wirklich gute Nachfolgeplanung achtet auf Vielfalt

  • der fachlichen Kompetenzen
  • des Alters und der damit verbundenen unterschiedlichen Sichtweisen und Erfahrungen
  • des Geschlechts
  • sozialer und kultureller Hintergründe.

Altersgrenzen und - ggf. mehrere - Quotenregelungen können die Besetzung zu einem arithmetischen Rechenexempel werden lassen. Am Ende zählt dann nicht die persönliche Eignung, sondern die Kombination bestimmter formaler Merkmale.

Die Betrachtung von Altersdurchschnitt und weiteren Merkmalen kann anregen, eine inhaltliche Diskussion über die Erwartungen an ein Gremium zu führen und eine vielfältige Besetzung anzustreben.

Noch ein letzter Hinweis zu Altersgrenzen und Nachfolge. Die IHK Bonn hat in einem Fachbeitrag angeregt, dass Inhaber eines Unternehmens (dies mag analog für angestellte Geschäftsführer in sozialen Organisationen gelten) ab dem Alter von 55 Jahren ihre Nachfolge und die Übergabe der Verantwortung vorbereiten sollen. Bevor Sie sich fragen, wie alt der Autor dieser Zeilen ist, verabschiedet er sich mit sommerlichen Grüßen.

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