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Den Übergang gestalten

21.06.2013    Christian Koch

Sei es aus Altersgründen oder wegen einer befristeten Berufung, jede Stellung als Geschäftsführung endet einmal und dieses Ende ist in der Regel längere Zeit vorher absehbar. Bereits in einem früheren Editorial sind wir auf die Nachfolgeplanung aus Sicht der Organisation eingegangen. Diesmal soll die Sicht der betroffenen Person im Vordergrund stehen. Dabei lassen sich einige Überlegungen auch allgemein auf Fach- und Führungsstellen beziehen.

10 Jahre vor dem Ausscheiden

Wenn Ihnen "nur" noch zehn Jahre in der aktuellen Position verbleiben, werden Sie vielleicht nicht als erstes die Endlichkeit dieses langen Zeitraumes vor Augen haben. Und doch gibt es Überlegungen, die Sie jetzt schon anstellen sollten:

Gibt es grundsätzliche Veränderungen, die ich in meinem Berufsleben oder in dieser Position noch erreichen will? Sind dafür noch Fort- und Weiterbildungen erforderlich? Möchte ich noch grundsätzliche neue Konzepte, Geschäftsfelder oder Partnerschaften entwickeln und erfolgreich umsetzen? Strebe ich noch andere Positionen an?

Solche Entwicklungen brauchen gut und gerne fünf bis zehn Jahre, bis die Früchte der Arbeit erfahrbar werden, z.B. zwei Jahre Weiterbildung, zwei Jahre Entwicklung und Umsetzung darauf aufbauender Konzepte, drei bis sechs Jahre zur Entfaltung der vollen Wirksamkeit.

Wie sieht mit den aktuellen finanziellen Bedingungen meine Situation bei Rentenbeginn aus? Muss ich hier noch rechtzeitig nachverhandeln, um eine angemessene Alterversorgung sicherzustellen? Dann wird es dafür jetzt höchste Zeit!

Falls Sie in den letzten Jahren (fast) nur für die Arbeit gelebt haben, sollten Sie sich die Frage stellen, ob nicht auch andere Interessen neben der Arbeit erkundet und langsam ausgebaut werden sollten, damit Sie im Anschluss an die aktive Berufsphase bereits über entsprechende Perspektiven verfügen.

5 Jahre vor dem Ausscheiden

Viele strategische Veränderungen benötigen zwei bis drei Jahre. Wenn Sie die Wirkung der Veränderungen noch aktiv erleben und von den Folgen profitieren wollen, drängt die Zeit.

Die persönlichen Motive für die letzten größeren Vorhaben können unterschiedlicher Natur sein:

  • Manche notwendigen Schritte wurden bereits seit einigen Jahren immer wieder aufgeschoben und vom Tagesgeschäft verdrängt. Jetzt wird es Zeit, wenn Sie Ihren eigenen Erwartungen noch gerecht werden möchten.
  • Mit Blick auf das absehbare Ausscheiden aus der Organisation fühlen Sie sich ggf. unabhängiger als in früheren Jahren. Sie verfügen über viel Erfahrung, ein gutes Netzwerk und müssen weniger darauf Rücksicht nehmen, ob Ihr Vorgehen Ihrer Karriere schaden könnte oder einzelne Personen mit Ihrem Vorgehen nicht einverstanden sind. Wie groß diese Unabhängigkeit rechtlich ist, hängt natürlich auch von den vertraglichen Gegebenheiten ab. Jetzt ist daher die beste Zeit, um auch kontroversere Vorhaben in Angriff zu nehmen.
  • Sie möchten "ein gut bestelltes Haus" übergeben. Daher kann auch die Zeit gekommen sein, einige Altlasten aufzuarbeiten. Die nachfolgende Person soll nicht gleich damit belastet werden, unangenehme Entscheidungen treffen zu müssen, sondern sich ganz auf die zukunftsorientierte Gestaltung konzentrieren können.
  • Sie sind ggf. langsam mit dem Betrieb in die aktuelle Aufgabe herein gewachsen. Inzwischen ist vielleicht eine Betriebsgröße und Komplexität erreicht, die eine grundsätzlich andere Leitungsstruktur erfordert. Dann sollten jetzt schon Überlegungen über die Einrichtung von unterstützenden Stellen (Stabsstellen, Assistenz, Fachabteilungen) oder eine andere Leitungsstruktur (mehrköpfige Geschäftsführung, Auf- oder Ausbau einer zweiten Leitungsebene) angestellt und die Umsetzung geplant werden. Entsprechendes gilt mit umgekehrtem Vorzeichen bei dem Abbau überbordender Strukturen.

Was auch immer Ihre Motive sind, für viele strukturelle und personelle Veränderungen sind Zeithorizonte von zwei bis drei Jahren angemessen. Und da manche Reform länger dauert als geplant, sind ein bis zwei Jahre Puffer nicht verkehrt.

Bei der Personalentwicklung sollte spätestens jetzt die Frage potentieller Nachfolger berücksichtigt werden. Ggf. werden potentielle AspirantenInnen zu Weiterbildungen angeregt oder erhalten gezielt anspruchsvollere Aufgaben mit begrenztem Umfang übertragen.

2 Jahre vor dem Ausscheiden

Spätestens jetzt ist eine konkrete Nachfolgeplanung erforderlich. Im Falle der internen Besetzung sollten entsprechende Erwartungen offen kommuniziert und MitarbeiterInnen eingearbeitet werden. Gerade ein komplexes Beziehungsnetzwerk kann nicht in einem Monat übergeben werden. Häufig ist eine sukzessive Übergabe von Kontakten und Aufgaben sinnvoll.

Auch im Falle einer externen Besetzung sollte frühzeitig ein Zeitplan aufgestellt und das Vorgehen geklärt werden, z.B. interne oder externe Durchführung des Auswahlverfahrens, Vorschläge durch die aktuellen Stelleninhaber oder ausschließliche Steuerung durch die vorgesetzte Ebene, z.B. ein Aufsichtsorgan oder gar eine spezielle Kommission?

Sofern die Nachfolge in einer neuen Struktur antreten soll, müsste diese jetzt ebenfalls nach einem auf den personellen Wechsel abgestimmten Zeitplan umgesetzt werden.

Für Sie persönlich stellt sich die Frage, ob ein gleitender Übergang möglich ist, bei dem Sie sich nach und nach zurückziehen oder ob sie bis zum letzten Tag voll arbeiten - und dann ggf. in ein "Loch" fallen. Auf jeden Fall sollten Sie sich Klarheit über die Perspektiven "danach" verschaffen, die sehr unterschiedlich aussehen können:

  • Sie haben bereits andere Aktivitäten gepflegt und bauen diese in den nächsten beiden Jahren noch aus. Der Abschied vom Beruf ist zugleich ein willkommener tieferer Einstieg in neue Aktivitäten: Sport, Reisen, andere Hobbys, Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung etc.
  • Sie freuen sich auf konkrete neue Aktivitäten, die sie zur Vermeidung von Doppelbelastungen erst im Anschluss der Berufstätigkeit aufgreifen wollen. Wie bei einem Stellenwechsel bleibt die Ungewissheit, ob Sie die neuen Aufgaben erfüllen oder vielleicht eine Enttäuschung darstellen.
  • Sie gönnen sich erst einmal eine Auszeit zur Neuorientierung. Damit fallen Sie nicht von einer Tretmühle in die nächste; aber es kann auch dazu führen, dass Motivation verloren geht und es an Orientierung mangelt.
  • Sie lassen die Arbeit nicht vollständig hinter sich, sondern bleiben ihr auf vielfältige Weise noch verbunden, z.B. über laufende Beratung, Wahrnehmung ausgewählter Teilaufgaben oder eine Mitwirkung in Arbeitskreisen oder einem Aufsichtsorgan. So können Sie zwar Ihr Know-how noch sinnvoll einbringen, erschweren aber ggf. den NachfolgerInnen einen unbelasteten, unvoreingenommenen Neuanfang.

0 Jahre: Der Abschied

Feiern Sie den Abschied im Unternehmen. Verabschieden Sie sich wirklich von den Personen, Aufgaben und Orten. Sorgen Sie dafür, dass der Abschied von allen Beteiligten wahrgenommen wird. Durch symbolische Handlungen können Sie sich und anderen Beteiligten helfen, den Wechsel auch emotional zu realisieren.

Und feiern Sie den Ausstieg auch persönlich als Einstieg in eine neue, perspektivreiche Lebensphase!

Ihr Christian Koch

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