Altenpflege

Johannes Steinle, Prof. Dr. rer.cur. Maik H.-J. Winter

veröffentlicht am 26.06.2024

Die Altenpflege ist ein professionelles pflegerisches Berufsfeld und zählt zu den Heilberufen. Sie umfasst die personen- und lebensweltorientierte Begleitung und Beratung, die Koordination und Planung der Versorgung sowie die Grund- und Behandlungspflege für vorwiegend (multi-)morbide alte und hochaltrige Menschen unter Einbindung ihrer An- sowie Zugehörigen. Berufliche Altenpflege findet in der eigenen Häuslichkeit der Pflegebedürftigen durch ambulante Dienste und in unterschiedlichen institutionellen Versorgungskontexten statt wie betreutes Wohnen, teil- und langzeitstationäre Pflege, Palliativstationen und Hospize.

Überblick

1 Zusammenfassung

Seit ihren noch jungen Anfängen ist die berufliche Altenpflege in einem steten Wandel begriffen. Zu Beginn war die berufliche Altenpflege in der langzeitstationären Pflege stark sozialpflegerisch geprägt. Als Reaktion auf eine sich wandelnde Bewohner:innenstruktur (z.B. höheres Alter bei Einzug, chronische Erkrankungen/Multimorbidität, kürzere Verweildauer) mit höheren pflegerischen Anforderungen (Ehrentraut et al. 2019, S. 16 f.) verlagerte sich das Profil hin zur Grund- und Behandlungspflege. Ziel der Altenpflege ist es, die größtmögliche Lebensqualität und Selbstständigkeit in der Lebensführung der Pflegeempfangenden zu erhalten und zu fördern sowie soziale Teilhabe zu ermöglichen. Der Altenpflegesektor ist geprägt von einem Fachkräftemangel. Die (De-)Professionalisierungsdebatten der Altenpflege widmen sich aktuell insbesondere den Auswirkungen der generalistischen Pflegeausbildung auf die Fachlichkeit als auch auf die Beschäftigungsquote in der Altenpflege.

2 Geschichte der Altenpflege in der Bundesrepublik Deutschland

2.1 Geschichtlicher Überblick

Die Verberuflichung der Altenpflege, im Sinne einer systematischen Berufsausbildung, setzte in Deutschland vergleichsweise spät ein. Ausgehend von unsystematischen Lehrgängen über die Verabschiedung einer bundesweiten Ausbildungsverordnung bis hin zur heutigen Perspektive einer generalistischen Pflegeausbildung und Studienmöglichkeiten, vollzog die Altenpflege eine rasante Entwicklung, die weiterhin anhält.

2.1.1 19./Anfang 20. Jahrhundert

Pflege und Versorgung alter Menschen fanden bis zur Jahrhundertwende vorwiegend durch den Familienkreis statt. Für Menschen, die auf kein familiäres Netz zurückgreifen konnten, wurde Hilfe in Armen- und Siechenhäusern organisiert (Voges 2002, S. 104 f.). Die Versorgung beschränkte sich meist auf einen Schlafplatz und die Verpflegung. Finanziert wurden Armen- und Siechenhäuser durch die wohlhabende Stadtgesellschaft und kommunale oder kirchliche Zuschüsse. Obdach fanden eigene Gemeindemitglieder; Ortsfremde wurden meist nicht beherbergt. Als Armenpfleger:innen waren vorwiegend ehrenamtliche Frauen oder Ordensschwestern bzw. Diakonissen tätig. Die Dominanz kirchlicher, aber auch weltlicher ehrenamtlich Engagierter in der Armenfürsorge erklärt sich aus dem katholischen Subsidiaritätsprinzip, welches vom preußischen Staat anerkannt wurde (Bogai 2017, S. 42). Während sich die Krankenpflege bereits 1907 in einer ersten einjährigen Ausbildung mit anschließender staatlicher Prüfung institutionalisierte, gab es innerhalb der Altenpflege noch keine ähnlichen Bestrebungen (Bartholomeyczik 2014, S. 77).

2.1.2 1950er-Jahre

In etwa mit Gründung der Bundesrepublik Deutschland entstanden erste Altenheime. Geprägt von wandelnden familiären Strukturen in der Nachkriegszeit, gewann die Schaffung neuer Versorgungsformen für alte Menschen an Brisanz, zumal deren Anteil an der Gesamtbevölkerung deutlich zunahm. Altersspezifische Problemstellungen wie Einsamkeit und Hilfebedürftigkeit gewannen langsam an sozialpolitischer Aufmerksamkeit (Holz 1987, S. 170 f.).

Noch wurde die Altenpflege in überwiegendem Maße von kirchlichen Ordensleuten geleistet, die teilweise eine Ausbildung in der Krankenpflege abgeschlossen hatten (Krüger 2016, S. 145 ff.). Allerdings sorgte ein einsetzender „Krankenhausboom“ (Voges 2002, S. 105) für eine höhere Nachfrage nach ausgebildeten Pflegekräften in den Kliniken. Dies bekamen die Altenheime zu spüren, da zeitgleich auch die Zahl der Neuzugänge an Ordensschwestern bzw. Diakonissen zurückging (a.a.O., S. 105 f.). Da selbst Maßnahmen wie die Absenkung des Mindestalters zur Aufnahme einer Krankenpflegeausbildung nicht zu einer Besserung führten, reagierten Heimträger mit Forderungen nach Schulungen zur Gewinnung von Arbeitskräften für die Versorgung der pflegebedürftigen alten Menschen. Finanziert wurden diese Schulungen nach dem Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (AVAVG), welches „in dieser gesellschaftlich-historischen Situation den Charakter eines heimlichen Berufsbildungsgesetzes“ (a.a.O., S. 105) hatte. Mit dem Rückgang ausgebildeter Krankenpflegekräfte nahm die Anzahl angelernter Frauen in den erwähnten Schulungen der Altenpflege enorm zu. Seit 1958 wurden diese meist in kurzen hausinternen Lehrgängen der gemeinnützigen Träger geschult. Weit verbreitet war die Ansicht, dass für eine Tätigkeit in der Altenpflege weniger formale Qualifikationen als vielmehr weibliche Attribute (z.B. Fürsorge, Güte, Zuwendung) ausreichend seien (a.a.O., S. 105 f.). Pflegeabhängige alte Menschen wurden als Sorgebedürftige betrachtet, über deren Bedürfnisse paternalistisch entschieden wurde (Bartholomeyczik 2014, S. 78). Der Zugang zur (Um-)Schulung wurde möglichst niederschwellig konzipiert, um insbesondere auch Menschen mit geringer Schulbildung und (Langzeit-)Arbeitslose fördern zu können (Voges 2002, S. 106).

2.1.3 1960er-Jahre

Mit der Rentenreform im Jahr 1957 beginnt eine schleichende Neuausrichtung der Altenhilfe hin zur Förderung gesellschaftlicher Teilhabe sowie Unterstützung einer möglichst autonomen Lebensführung im Alter. Verankert wurde die Altenhilfe im Bundessozialhilfegesetz von 1961 (Hammerschmidt und Löffler 2020, S. 12 ff.). Das Jahrzehnt war geprägt durch einen Infrastrukturausbau stationärer Altenhilfeeinrichtungen sowie ersten betreuten Wohnanlagen. Knapp die Hälfte der westdeutschen Bundesländer stellten ab 1962 in Altenhilfeplänen Finanzmittel für die Erweiterung und Modernisierung der Altenhilfeeinrichtungen im Bestand sowie für Bauvorhaben zur Verfügung (a.a.O., S. 15). Gleichzeitig nahmen in der Bundesrepublik auch erste professionelle Sozialstationen ihre Arbeit auf, die neben pflegerischen Dienstleistungen auch Angebote wie „Essen auf Rädern“ offerierten (Holz 1987, S. 195). Trotz der einsetzenden Ausdifferenzierung des Dienstleistungsangebots und einem Zuwachs an Betreuungsangeboten, ließ die Altenhilfe kaum Mitgestaltung durch die Adressat:innen selbst zu (a.a.O., S. 197), da das Alter(n)sbild immer noch stark defizitär konnotiert war.

2.1.4 1970er-Jahre

Am 10. Juli 1969 trat in Nordrhein-Westfalen die erste Ausbildungsordnung für Altenpflege in Kraft (o.V. 2019). In den Folgejahren verabschiedeten weitere Bundesländer eigene Ausbildungsordnungen. Die 1970er-Jahre waren u.a. bestimmt durch die Profilierung eines eigenständigen Berufsbilds der Altenpflege, beispielsweise durch die Arbeiten des Deutschen Vereins für öffentliche und private Fürsorge und der Gründung des Deutschen Berufsverbands für Altenpflege im Jahr 1974.

Der Ursprung der beruflichen Altenpflege ist nur marginal in der Krankenpflege oder der Medizin zu finden, sondern erklärt sich vielmehr aus den neuen demografischen Entwicklungen und daraus wachsenden sozialen sowie pflegerischen Bedürfnissen. Bezeichnend hierfür war insbesondere der Versuch, den Personalmangel durch Schulungen über das AVAVG in den 1950er-Jahren zu beheben (Voges 2002, S. 105). Folglich wird die Schaffung dieses Berufsbildes auch als „Ersatzberuf“ (ebd.) bezeichnet. Zwar wurde bereits 1965 bei der Konzeption der ersten Ausbildungspläne durch den Deutschen Verein für öffentliche und private Fürsorge in einer Stellungnahme betont, dass Altenpfleger:innen nicht als Hilfspersonal für Krankenpfleger:innen fungieren, sondern eigenverantwortlich als sozialpflegerische Fachkräfte. Das Ziel der Heimträger war jedoch vielmehr, die Durchlässigkeit der Altenpflege in die Arbeitsgebiete der Krankenpflege zu verhindern, um das Personal in der Altenpflege zu binden, was die deutliche Abgrenzung zur Krankenpflege und den Heilberufen notwendig machte (a.a.O., S. 106). Diese Entwicklungen wurden nötig, da sich der bislang kirchlich geprägte Altenpflegesektor zunehmend einem Personalmangel an ehrenamtlichen resp. gering bezahlten Helfer:innen ausgesetzt sah. Da die Kirchen jedoch zunächst die Kostenübernahme für das neu qualifizierte Personal scheuten, wurde das Modell der Sozialstationen in Trägerschaft nichtkonfessioneller Wohlfahrtsverbände weiter forciert (Heusinger und Klünder 2005, S. 63).

2.1.5 1984–1999

Die westdeutschen Bundesländer verabschiedeten 1984 gesetzliche Rahmenvereinbarungen, welche die gegenseitige Anerkennung der Altenpflegeausbildungen regelte. Ab 1990 entstanden zudem erste Pflegemanagement- und Pflegepädagogikstudiengänge (Kälble 2013; Winter 2005), die auch Fachkräften der Altenpflege mit Hochschulzugangsberechtigung offenstanden, wobei dies eher selten der Fall war. Ein weiterer Meilenstein war die Einführung der sozialen Pflegeversicherung (SGB XI) im Jahr 1995 als gesetzgeberische Antwort auf die gestiegene Lebenserwartung und das damit einhergehende Risiko der Pflegebedürftigkeit.

2.1.6 2000–2003

Bis 2003 existierten demnach 16 verschiedene Landesausbildungsgesetze in der Altenpflege mit teils großen Unterschieden in Bezug auf die Ausbildungsdauer, den Umfang der theoretischen und praktischen Ausbildungsanteile sowie den Status der Ausbildungsstätten und verantwortlichen Landesbehörden. Des Weiteren standen in einigen Ländern tendenziell medizinisch-pflegerische Inhalte im Vordergrund; andere betonten hingegen sozialpflegerische Themen (z.B. Oelke und Menke 2002). In einigen Fällen wurde der Ausbildungs- bzw. Berufszugang auch dadurch erschwert, dass an Fachschulen für Altenpflege Schulgeld erhoben und keine Ausbildungsvergütung gezahlt wurde sowie durch den Umstand, dass die Ausbildung, wie etwa in Berlin, als reine Umschulungsmaßnahme galt, im Vorfeld also bereits eine andere Ausbildung abgeschlossen sein musste. Obwohl diese Qualifizierungspraxis seit Jahrzehnten Gegenstand teils heftiger Kritik war, gelang es erst im Jahr 2000 ein bundeseinheitliches Altenpflegeausbildungsgesetz zu verabschieden, welches wiederum aufgrund juristischer Auseinandersetzungen zwischen dem Freistaat Bayern und der damaligen Bundesregierung erst 2003 in Kraft trat (Winter 2017). Letztlich ging es dabei um die zentrale Frage, welchen Charakter die berufliche Altenpflege besitzt, d.h. ob es sich um eine eher sozialpflegerische oder aber eine heilberufliche Tätigkeit handelt. Letztere Auffassung vertrat die Bundesregierung und reklamierte, wie bei allen anderen Heilberufen, auch die Berufszulassung in der Altenpflege für sich. Die bayerische Staatsregierung vertrat hingegen die Auffassung, dass es sich um einen primär sozialpflegerischen Beruf handele, der in die Zuständigkeit der Länder falle (wie bei allen anderen sozialpflegerischen Berufen). Das Bundesverfassungsgericht entschied schließlich auf Basis pflegewissenschaftlicher Gutachten, dass in der Altenpflege inzwischen (kranken-)pflegerische Aufgaben und Kompetenzen gegenüber sozialpflegerischen Anteilen überwiegen und sie demzufolge den Heilberufen zuzurechnen ist, für deren Zulassung einzig der Bund die Verantwortung trägt. Im Gegensatz dazu wurde die Regelungskompetenz für die Altenpflegehilfe bei den Ländern belassen. Einerseits hatte sich mit diesem Gesetz eine von vielen beteiligten Akteur:innen lang ersehnte (formal strukturelle) Aufwertung der Altenpflege vollzogen; andererseits gab es bereits damals Kritik an der Auflösung eines eigenständigen pflegerischen Berufsbildes zugunsten einer Inkorporierung der Alten- durch die Krankenpflege (bspw. Meifort 2001).

2.1.7 2004–2017

Mit Einführung des Altenpflegegesetzes und der darauffolgenden Novellierung des Krankenpflegegesetzes wurde zum 1. Januar 2004 der Weg für modellhafte, gemeinsame, d.h. integrierte oder generalistische Ausbildungen auch unter Beteiligung von Hochschulen geebnet, da beide Bundesgesetze eine sog. Experimentierklausel zur Weiterentwicklung der pflegeberuflichen Ausbildung vorsahen. Diese Möglichkeit wurde rege genutzt, sodass eine Reihe verschiedenster Modellprojekte entstanden wie das Modellvorhaben „Pflegeausbildung in Bewegung“, an dem insgesamt acht Projekte von acht Trägern in acht Bundesländern beteiligt waren (hierzu WIAD und DIP 2008).

2.1.8 2020

Auf Grundlage des am 22. Juni 2017 verabschiedeten Pflegeberufereformgesetzes (PflBRefG) werden seit dem 1. Januar 2020 die drei ehemals getrennten Ausbildungen Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Kinderkrankenpflege sowie Altenpflege in der neuen generalistischen Pflegeausbildung zusammengeführt. Die generalistische Ausbildung geht nach erfolgreichem Bestehen mit der Berufsbezeichnung Pflegefachfrau/-mann/-person einher und befähigt zur Beschäftigung in allen Pflegesettings.

In einer Übergangsphase bis Ende 2025 wird ein zusätzliches Wahlrecht, geregelt im § 59 PflBG (Pflegeberufegesetz), erprobt. Sofern im Ausbildungsvertrag ein entsprechender Vertiefungsschwerpunkt vereinbart ist, können die Auszubildenden vier bis sechs Monate vor Beginn des letzten Ausbildungsdrittels entscheiden, ob eine generalistische Ausbildung fortgesetzt oder in eine Spezialisierung zum oder zur Altenpfleger:in oder Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger:in mit gesondertem Ausbildungsabschluss und -titel gewechselt werden soll. Nach Ablauf und Evaluation der Übergangsphase wird entschieden, ob die Spezialisierungsoptionen fortbestehen oder nicht (§ 62 PflBG).

2.1.9 2022

Seit dem 1. September 2022 gilt in der Altenpflege das Tariftreuegesetz, d.h. ambulante und langzeitstationäre Pflegeeinrichtungen müssen für ihre Zulassung nach SGB XI nachweisen, dass die Beschäftigten nach Tarif oder aber mindestens im Umfang eines in der jeweiligen Region anwendbaren Pflegetarifs entlohnt werden. Die Pflegekassen sind ihrerseits in der Pflicht, die steigenden Lohnkosten bei Pflegesatzverhandlungen mit den Einrichtungen zu berücksichtigen und zu refinanzieren (BMG 2022).

2.1.10 2023

Zum 1. Juli 2023 trat die Personalbemessung in der Pflege (PeBeM) in Kraft: Einrichtungen der stationären Langzeitpflege müssen den Personalbedarf für ihre Einrichtung gemäß § 113c SGB XI berechnen und umsetzen, wobei ihnen eine Übergangszeit bis zum Jahr 2025 eingeräumt wird.

2.2 Aktuelle (De-)Professionalisierungstendenzen der Altenpflege

2.2.1 Von der Sozialpflege zum (generalistischen) Heilberuf

Seit vielen Jahren ist die Tendenz bemerkbar, dass sich das vormals stark sozialpflegerisch konnotierte Profil der Altenpflege im langzeitstationären Bereich (z.B. Tagesstrukturierung, Angebote im Bildungs- und Freizeitbereich) zunehmend in Richtung einer Altenkrankenpflege verschiebt (Steinle et al. 2020, S. 53). Beschleunigt wird die Medizinalisierung der Altenpflege nicht zuletzt durch die Finanzierung und Fokussierung altenpflegerischer Pflege- und Betreuungsleistungen im Rahmen des Pflegeversicherungsgesetzes (SGB XI). Diese können erst dann in Anspruch genommen werden, sofern alle präventiven, kurativen und rehabilitativen Maßnahmen ausgeschöpft sind (ambulant vor stationär), sodass sich die Angebotsstruktur und Inanspruchnahme stationärer Langzeitpflege zusehends an das nahende Lebensende verschiebt. Die stationäre Langzeitpflege, als ehemalige Domäne der Altenpflege, fungiert als Schlusslicht sowohl sozialpolitischer als auch individueller Versorgungspräferenzen, gleichwohl sie für hochaltrige, schwerstpflegebedürftige Menschen häufig die noch einzig verbleibende adäquate Versorgungsform darstellt (Winter 2017, S. 292; Winter 2008).

Aber auch in der ambulanten Pflege werden die Tätigkeitsbereiche für beruflich Pflegende komplexer und anspruchsvoller – beispielsweise die Versorgung von Patient:innen mit mehreren chronischen Erkrankungen. Durch den Fachkräftemangel führt dies wiederum zu einer Arbeitsverdichtung oder gar zu Aufnahmestopps neuer Patient:innen. Hinzu kommen gesellschaftliche Entwicklungen (z.B. berufliche Ansprüche an Mobilität, Wegzug der Kinder, steigende Anzahl Alleinlebender), die Auswirkungen auf das informelle Pflegepotenzial, also die Pflege durch An- und Zugehörige, haben und neue Anforderungen auch an beruflich Pflegende stellen, z.B. hinsichtlich der Koordination der Versorgungsnetzwerke und der Kommunikation mit allen Akteur:innen. Dies trifft insbesondere auf spezifische und hohe Pflegebedarfe zu wie bei demenzieller Veränderung oder in palliativen Versorgungssituationen. Hier lässt sich oftmals eine häusliche Pflege nur im Zusammenspiel zwischen ambulanten Pflegediensten und einem starken Mitwirken von An- und ggf. Zugehörigen realisieren.

Insofern ist sowohl für die stationäre als auch für die ambulante Altenpflege die Auseinandersetzung mit Vulnerabilität konstitutiv. Unter Vulnerabilität, also „Verletzlichkeit“ (Kruse 2022, S. 460), wird in diesem Kontext die „Empfänglichkeit“ (ebd.) für chronische Erkrankungen sowie kognitive und funktionale Einschränkungen verstanden. Diese Empfänglichkeit ist hochindividuell ausgeprägt und verstärkt sich mit zunehmendem Alter, gleichzeitig beschreibt sie nur ein Risiko und darf nicht allein betrachtet werden (ebd.). Der Verletzlichkeit einer Person sind ihre Entwicklungspotenziale gegenüberzustellen, die der „Reife trotz Verletzlichkeit“ (Kruse 2017, S. 418) sowie „Reife in Verletzlichkeit“ (ebd.). Diese Reifungsprozesse bedürfen allerdings u.a. auch einer Sorgekultur, sozialer Teilhabe und des Gefühls der Zugehörigkeit (Kruse 2022, S. 459; Kruse 2017, S. 421 ff.). Professionelle Altenpflege ist in diesem Zusammenhang u.a. gefordert, beides, Verletzlichkeit und Potenziale, in den Blick zu nehmen und dadurch voreiligen gesellschaftlichen Zuschreibungen eines defizitären Alters entgegenzuwirken, indem bspw. der Fokus deutlich auf individuelle Vorstellungen von Lebensqualität sowie auch die subjektive Lebenswelt der Personen gelegt wird (Riedel und Lehmeyer 2022, S. 4). Zugleich sind Altenpfleger:innen in ihrer täglichen Arbeit mit existenziellen Fragen konfrontiert „bei zumeist gleichzeitigem Fehlen etablierter und/bzw. gelebter Ethik-Strukturen im Handlungsfeld der Altenpflege wie auch der fehlenden organisationsethischen Kultur in den Settings der Altenhilfe (stationär, teilstationär, ambulant)“ (ebd.). Neben der bereits erwähnten Medizinalisierung der Altenpflege gilt es auch, verstärkt palliative Kompetenzen an das Altenpflegepersonal zu vermitteln und eine Hospizkultur sowie -haltung in langzeitstationären Pflegeeinrichtungen zu entwickeln (Stadelbacher und Schneider 2023), denn bislang lassen sich bei der palliativen Versorgung von Bewohner:innen der langzeitstationären Pflege in Deutschland nach wie vor Defizite identifizieren (Fassmer et al. 2023).

Mit der Verschiebung des Arbeitsprofils in Richtung Altenkrankenpflege wurden zunehmend die vormals sozialpflegerischen Anteile der Altenpflege (z.B. Organisation und Durchführung von Festen und Feiern im Jahreskreis, aktivierende Tätigkeiten wie Spiele, Musik, Bewegung) in langzeitstationären Einrichtungen an neu geschaffene Assistenz- und Betreuungsberufe ausgegliedert. Seit 2017 haben Pflegebedürftige in stationären Einrichtungen nach § 43b SGB XI Anspruch auf Betreuungs- und Aktivierungsmaßnahmen. Zunächst waren diese Leistungen nur für Menschen mit Demenz gedacht, wurden nach und nach jedoch auf alle Bewohner:innen der langzeitstationären Pflege ausgedehnt.

Den Entwicklungen im Berufsfeld der Altenpflege wurde nicht zuletzt auch in einer Grundsatzentscheidung des Bundesverfassungsgerichts im Oktober 2002 von höchstrichterlicher Ebene Rechnung getragen, um den Weg zu einer bundeseinheitlichen Ausbildungsverordnung zu ebnen:

„Das Berufsbild der Altenpflege hat sich in den fachlichen Anforderungen und den praktischen Voraussetzungen inzwischen soweit denjenigen der Heilberufe angenähert, dass der Gesetzgeber diese Entwicklung mit einfachgesetzlichen Vorgaben weiterführen durfte, indem er dem Berufsbild der Altenpflege einen klaren heilkundlichen Schwerpunkt verleiht. Damit geht der sozial-pflegerische Anteil zwar nicht verloren, er wird kompetenzrechtlich aber vom heilkundlichen Teil ‚mitgezogen‘, der das ganzheitliche Konzept des Bundesgesetzgebers prägt“ (BVerfG, 2 BvF 1/01, Urteil vom 24. Oktober 2002, RN [1-392]).

Mit der Zuordnung der Altenpflege zählten nun alle Pflegeberufe zu den nicht-ärztlichen Heilberufen, was den Weg für eine generalistische Pflegeausbildung ebnete. Dennoch wird diese insbesondere in der Altenpflegebranche kontrovers diskutiert.

2.2.2 Generalistische Pflege

Befürworter:innen der generalistischen Pflegeausbildung betonen, dass die Trennung zwischen Gesundheits- und Krankenpflege und der Altenpflege seit langem eher künstlichen Charakter hat. Teilweise entscheiden sich Gesundheits- und Krankenpfleger:innen für eine Karriere in der Altenpflege, da dort noch eher eine längerfristige Lebensbegleitung der Pflegeempfangenden möglich ist. Seit Einführung des Altenpflegegesetzes finden sich aber auch umgekehrt Einsatzmöglichkeiten für Altenpfleger:innen jenseits der traditionellen Altenhilfe, beispielsweise in Stroke Units von Krankenhäusern (Klotz 2014, S. 25). Zudem wird die Ausdifferenzierung der Pflegeberufe nach Lebensabschnitten (Kinder/Erwachsene/alte Menschen) der Versorgungsrealität nicht mehr gerecht. Gesundheits- und Krankenpfleger:innen treten in vielen Klinikbereichen gehäuft mit alten und hochaltrigen Menschen in Kontakt, was die Notwendigkeit einer grundlegenden gerontopflegerischen Handlungskompetenz unterstreicht.

Kritik wird insbesondere hinsichtlich der zunächst zeitlich befristeten Spezialisierungsmöglichkeit im dritten Ausbildungsjahr laut, die zum Berufsabschluss Altenpfleger:in führt. Die in der Ausbildung zu erwerbenden Kompetenzniveaus der angehenden Altenpfleger:innen (Anlage 4 zu § 28 Abs. 3 Satz 1 PflAPrV) unterscheiden sich deutlich von generalistisch qualifizierten Pflegefachpersonen (Anlage 2 zu § 9 Abs. 1 Satz 1 PflAPrV). Das niedrigere Kompetenzniveau in der Spezialisierung zum bzw. zur Altenpfleger:in betrifft dabei „grundlegend essenzielle Kompetenzen für die professionelle Altenpflege (z.B. in Bezug auf den reflektieren Einbezug von Studienergebnissen in das professionelle Pflegehandeln, in Bezug auf grundlegende kriteriengeleitete Reflexions- und Evaluationskompetenzen, in Bezug auf die Stärkung professioneller Verantwortungsübernahme wie auch in Bezug auf den Einsatz von technischen Assistenzsystemen etc.)“(Riedel und Lehmeyer 2022, S. 6). Insofern ist bei der Herabsetzung des Kompetenzniveaus in der Spezialisierungsoption von „einer strukturell angelegten Diskriminierung älterer und hochaltriger Menschen auszugehen, da die sie u.U. versorgenden, spezifisch ausgebildeten Altenpflegerinnen/Altenpfleger ein niedrigeres Kompetenzniveau nachweisen und das gerade in einem Setting und in Bezug auf eine Zielgruppe, die auf eine ausgewiesene pflegeprofessionelle Expertise grundlegend verwiesen ist […]“ (a.a.O., S. 6–9).

Fernab von der Kritik an der Spezialisierungsoption wird vielfach zudem diskutiert, inwiefern die Altenpflege für generalistische Pflegefachfrauen und -männer ein attraktives Berufsfeld darstellt, wenn man z.B. Lohnunterschiede und die gesellschaftliche Bewertung der Altenpflege der akutstationären Pflege im Krankenhaus gegenüberstellt. Diese Befürchtung der Altenpflegeverbände, die durch die neue berufliche Flexibilität eine Fluktuation der Ausbildungsabsolvent:innen in die gesellschaftlich angeseheneren Felder der Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflege befürchten, spiegelt sich in einer Studie zum Berufswunsch von Schüler:innen wider: Insgesamt schien die generalistische Pflegeausbildung mit der neuen beruflichen Flexibilität das Berufsbild an sich nicht attraktiver zu machen (Matthes 2016, S. 14 f.). Schüler:innen, die ein besonderes Interesse für die Altenpflege angaben, zeigten sich zudem auch den anderen pflegerischen Berufsfeldern gegenüber aufgeschlossen – was sich andersherum jedoch nicht bestätigen ließ (a.a.O., S. 25). Insgesamt scheint die modelhafte Möglichkeit eines Spezialisierungsabschlusses nicht häufig nachgefragt zu werden: In einer bundesweiten, nicht-repräsentativen Onlinebefragung von 1.267 Auszubildenden aus 316 Pflegeschulen (in etwa 2,4 % der Gesamtpopulation) gaben 96,4 % an, die Ausbildung als generalistische Pflegefachperson beenden zu wollen, wobei 93,9 % sicher oder sehr sicher mit dieser Wahlentscheidung sind; 66 % halten es für unwahrscheinlich oder ausgeschlossen, die Spezialisierungsoption mit dem Abschluss Altenpfleger:in zu wählen (Olden et al. 2023, S. 3 f.).

Twenhöfel (2007, S. 224) charakterisiert die Generalistik – zu einem sehr frühen Zeitpunkt des Diskurses – als Professionalisierungsparadoxon: Das Bestreben einer generalistischen Pflegeausbildung, die prinzipiell jede Pflegefachperson für alle Pflegesettings qualifiziert, steht einem Professionalisierungsprozess, der eine Spezialisierung von Tätigkeiten fordert, entgegen. Die Altenpflege gerät mit einer generalistischen Pflegeausbildung in Gefahr, ihr originäres soziales Profil (noch) weiter zu verlieren, dessen Stärkung und Ausdifferenzierung mitunter für die Expertise des Fachberufs steht.

Im Zusammenhang mit der generalistischen Pflegeausbildung wurden auch die Zugangsvoraussetzungen zur (Alten-)Pflegeausbildung neu diskutiert. Während die Europäische Union deren Anhebung auf Abiturniveau fordert, plädieren andere Akteur:innen für eine Senkung der Zugangsvoraussetzungen auf Hauptschulniveau (ohne die oben erwähnten zusätzlichen Anforderungen), um dem gravierenden Fachkräftenachwuchs entgegen treten zu können (Reiber et al. 2015, S. 19 f.). Die fehlende Attraktivität der Pflegeberufe im Allgemeinen und der Altenpflege im Besonderen alleinig auf zu hohe Ausbildungsvoraussetzungen zurückzuführen, wird von vielen Pflegewissenschaftler:innen kritisch bewertet. So lässt sich nicht nur ein quantitatives Fachkräfteproblem identifizieren, sondern auch ein qualitatives:

„Für viele qualifizierte Pflegende verliert die Altenpflege mit einer derartigen intellektuellen Herabstufung an Attraktivität. Insgesamt zeigt sich im Rahmen der politischen Entscheidungen, dass Altenpflege nur als Arbeitsfeld angesehen wird, in das möglichst viele Personen hineingedrängt werden sollen, für das aber der Einsatz komplexer Kompetenzen eher eine randständige Rolle spielt“ (Bartholomeyczik 2013, S. 48).

Neu und vielerorts begrüßt wird die Regelung von Vorbehaltstätigkeiten für die generalistische Pflege durch Pflegefachpersonen im Sinne des § 4 PflBRefG. Die Aufgabenfelder, die hohe Relevanz für den Patient:innenschutz und die Pflegequalität haben, sind nunmehr dem hierfür qualifizierten Fachpersonal vorbehalten.

2.2.3 Akademisierung in der Altenpflege

Seit 2012 empfiehlt der Wissenschaftsrat mindestens 10 bis 20 % eines Pflegeausbildungsjahrganges an Hochschulen zu qualifizieren. Diese akademischen Pflegefachpersonen sollen vorwiegend in „komplexen Aufgabenbereichen der Pflege- und der Therapieberufe sowie der Geburtshilfe“ (Wissenschaftsrat 2012, S. 8) eingesetzt werden. Während primärqualifizierende bzw. ausbildungsintegrierte Bachelor-Studiengänge das Ziel „eines zur unmittelbaren Tätigkeit am Patienten befähigenden“ (ebd.) Abschlusses verfolgen, sollen Master-Studiengänge „attraktive Möglichkeiten zur akademischen Weiterbildung für spezialisierte patientenorientierte Aufgaben sowie für Tätigkeiten in der Lehre und im Gesundheitsmanagement eröffnen“ (ebd.).

Ende 2015 hatten 1,4 % aller in der stationären Langzeitpflege beschäftigten Pflegefachpersonen einen akademischen Abschluss, in der ambulanten Pflege lag der Anteil bei 0,8 % (Ewers und Lehmann 2019, S. 170). Hinzu kommt, dass Pflegefachpersonen mit Hochschulabschluss vorwiegend in der Geschäftsführung bzw. höheren Managementpositionen tätig sind und vergleichsweise wenige in der direkten Pflege beschäftigt bleiben (ebd.; Hastedt 2018, S. 186 ff.). Dabei könnten akademisch qualifizierte Pflegefachpersonen zu einem Qualitätsanstieg in der Altenpflege beitragen und die hochkomplexe pflegerische Versorgung verbessern. Gegenwärtig erweisen sich jedoch u.a. finanzielle Rahmenbedingungen in der Altenpflege als Hürde bei der Einstellung akademisch qualifizierten Personals (Kuhlmann et al. 2016, S. 212 f.; Winter 2005). Dabei zeigt sich jedoch prinzipiell eine gute Passung der Bedarfe aus der Versorgungspraxis mit den Zielen der Pflegestudiengänge (Reiber und Winter 2018). Mögliche Konzepte wie z.B. akademische Lehrpflegeheime werden derweil im Ausland vielfach erfolgreich entwickelt sowie realisiert und tragen neben einer verbesserten Versorgung auch zu einer Attraktivitätssteigerung der langzeitstationären Pflege als Berufsfeld bei (Lehmann und Ewers 2022). Eine Adaption der erfolgreichen Konzepte an die Gegebenheiten des deutschen Gesundheitswesens könnte zur weiteren Professionalisierung und Aufwertung der Altenpflege beitragen. Stellenweise sind derartige Bestrebungen erkennbar: 2022 wurden bundesweit erstmalig im Rahmen eines neunjährigen Pilotprojekts in Bremen langzeitstationäre Pflegeeinrichtungen konzeptuell zu akademischen Lehrpflegeeinrichtungen weiterentwickelt (Selzer 2022).

3 In der Altenpflege Tätige

Die Altenpflege ist geprägt von einer Vielzahl (sozial-)pflegerischer Berufe. Neben den unten vorgestellten Ausbildungsberufen, sind ferner gelegentlich auch Gesundheits- und Krankenpfleger:innen sowie zahlreiche an- und ungelernte Kräfte an der Altenpflege beteiligt. Abzugrenzen sind Betreuungspersonen (häufig auch Präsenzkräfte oder Alltagsbegleiter:innen genannt), die sich primär der Alltagsunterstützung und -bewältigung in langzeitstationären Einrichtungen der Altenhilfe widmen. Neben der professionellen Altenpflege kommt der informellen Pflege älterer Menschen durch Familienangehörige und/oder Zugehörige eine zentrale Rolle zu.

3.1 Altenpfleger:in

Die Altenpflegeausbildung war bis zur Einführung der generalistischen Pflegeausbildung im Jahr 2020 bundesweit einheitlich durch das Altenpflegegesetz (AltPflG) und die Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für den Beruf der Altenpflegerin bzw. des Altenpflegers (AltPflAPrV) geregelt. Ein Ausbildungsbeginn ist nicht mehr möglich.

Voraussetzung für die Aufnahme einer Altenpflegeausbildung war neben der gesundheitlichen Eignung

ein mittlerer Schulabschluss oder
eine andere abgeschlossene zehnjährige Schulbildung oder
ein Hauptschulabschluss mit erfolgreich abgeschlossener mindestens zweijähriger Berufsausbildung bzw. eine abgeschlossene einjährige Ausbildung in der Altenpflegehilfe oder Krankenpflegehilfe (§ 6 AltPflG).

Die Ausbildungsdauer betrug in Vollzeit drei Jahre, in Teilzeit bis zu fünf Jahre. Sie umfasste mindestens 2.100 Stunden an theoretischem und praktischem Unterricht sowie eine praktische Ausbildung von 2.500 Stunden (§ 1 AltPflAPrV). Für Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung konnte die Ausbildungsdauer auf Antrag um bis zu zwei Jahre reduziert werden (§ 7 AltPflG). Bisweilen wurde Schulgeld erhoben. Die Ausbildung schloss mit einem Examen, mit dessen Bestehen die staatliche Anerkennung zur bzw. zum Altenpfleger:in verliehen wurde.

Zu den Tätigkeiten zählten unter anderem:

Behandlungs- und Grundpflegemaßnahmen bzw. Bezugspflege
Pflegeplanung
Förderung und Unterstützung bei der Mobilität
Betreuung und Beratung der Patient:innen bei der selbstständigen Lebensführung und der Tagesablaufgestaltung
Umsetzung ärztlicher Verordnungen
Beobachtung, Dokumentation und interdisziplinäre Kooperation
Pflegeberatung
Biografiearbeit
Angehörigenarbeit
Palliative Begleitung und Versorgung
Organisatorische und verwaltende Tätigkeiten
Interdisziplinäre Zusammenarbeit.

Weiterbildungsmöglichkeiten, mit dem Ziel einer Erweiterung beruflicher Aufgabenfelder, bestehen in unterschiedlichen Feldern wie Qualitätsmanagement, Hygiene, Pflegesachverständige, Case/Care Management oder Praxisanleiter:innen. Zwischenzeitlich kann häufig mit dem Fachschulabschluss auch die Fachhochschulreife erworben werden, was die Aufnahme eines pflegewissenschaftlichen Studiums ermöglicht. Eine akademische Qualifizierung in der Pflege ist bis hin zur Habilitation möglich.

3.2 Altenpflege in der generalistischen Pflegeausbildung

Mit der Einführung der generalistischen Pflegeausbildung und dem Abschluss als Pflegefachfrau/-mann/-person entfällt die Möglichkeit einer grundständigen Ausbildung in der Altenpflege. Die Ausbildung in der generalistischen Pflege dauert drei Jahre und findet an der Pflegeschule sowie in Praxiseinsätzen vorwiegend beim Träger der praktischen Ausbildung (i.S.d. § 8 PflBG) und in weiteren Einrichtungen statt. Der Träger der praktischen Ausbildung ist die Einrichtung, mit welcher ein Ausbildungsvertrag geschlossen wurde. Mit der generalistischen Pflegeausbildung wird das Schulgeld für Altenpflegeschulen abgeschafft. Auszubildenden ist eine angemessene Ausbildungsvergütung zu zahlen (§ 19 PflBG). Zugleich sind erstmalig Vorbehaltsaufgaben für Pflegefachpersonen definiert, die ausschließlich nur durch diese ausgeführt werden dürfen (§ 4 PflBG).

Als Voraussetzungen zur Aufnahme einer Ausbildung zur Pflegefachfrau bzw. zum Pflegefachmann gelten nach § 11 PflBG:

ein mittlerer Schulabschluss oder
eine andere abgeschlossene Schulausbildung im Umfang von mindestens zehn Jahren oder
ein Hauptschulabschluss mit der Möglichkeit im Anschluss entweder eine Pflegehelfer:innen-/Pflegeassistenzausbildung (mindestens einjährig) zu absolvieren oder aber einem anderen Berufsabschluss mit einer Ausbildungsdauer von mindestens zwei Jahren, um dann die generalistische Pflegeausbildung aufzunehmen.

Bis zum Jahresende 2025 besteht die Möglichkeit, im Rahmen der generalistischen Pflegeausbildung eine Spezialisierung entweder in der Altenpflege oder aber in der Kindergesundheits- und Krankenpflege zu wählen. Voraussetzung für das Wahlrecht ist, dass ein Vertiefungseinsatz entweder in der Langzeitpflege oder in der pädiatrischen Pflege vereinbart ist. Der Vertiefungseinsatz findet beim Träger der praktischen Ausbildung statt und wird demnach bereits im Ausbildungsvertrag festgelegt. Bis zur Zwischenprüfung am Ende des zweiten Ausbildungsjahres können alle Auszubildenden, gleich ob mit oder ohne Spezialisierungswunsch, gemeinsam unterrichtet werden. Wird eine der beiden Spezialisierungsrichtungen gewählt, werden im dritten Ausbildungsjahr entsprechende thematische Inhalte unterrichtet. Die Ausbildung mündet nach erfolgreich bestandenem Examen in die Berufsbezeichnungen „Altenpfleger:in“ bzw. „Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger:in“. Diese Spezialisierungsabschlüsse sind im Gegensatz zur generalistischen Pflege in der EU jedoch nicht automatisch anerkannt.

Grundsätzlich lernen Auszubildende der generalistischen Pflege alle Versorgungsbereiche kennen. Dies wird durch Praxiseinsätze in anderen Einrichtungen als die des Ausbildungsträgers erreicht. Zugleich legen die Auszubildenden der Generalistik im Ausbildungsvertrag einen Vertiefungseinsatz für das dritte Ausbildungsjahr in einem der Versorgungsbereiche ambulante und stationäre Langzeitpflege, psychiatrische Versorgung, pädiatrische Pflege oder akutstationäre Pflege in einem Umfang von 500 Stunden fest. Der Abschluss als „Pflegefachfrau/-mann/-person“ ist automatisch EU-weit anerkannt und gewährleistet damit auch die Flexibilität, im europäischen Ausland ohne Anerkennungshürden zu arbeiten.

Neben der Ausbildung besteht ferner auch die Möglichkeit eines Pflegestudiums (§§ 38 ff. PflBG). Das Studium umfasst mindestens drei Jahre. Das staatliche Examen ist in das Studium integriert und die Berufsbezeichnung „Pflegefachfrau/-mann/-person“ wird gemeinsam mit dem akademischen Grad (Bachelor of Arts oder Bachelor of Science) geführt. Die Möglichkeit der Wahl eines Spezialisierungsabschlusses ist im Rahmen eines Studiums nicht möglich. Auch bereits examinierte Pflegefachpersonen haben die Möglichkeit, sich mit einem Studium weiterzuqualifizieren. Eine bereits abgeschlossene Berufsausbildung kann das Studium um bis zu der Hälfte verkürzen (ebd.).

3.3 Altenpflegehelfer:in

Die Qualifikation zum bzw. zur Altenpflegehelfer:in ist landesrechtlich geregelt und dauert in Vollzeit ein bis zwei Jahre. Stellenweise ist eine Ausbildung in Teilzeit innerhalb von zwei bis drei Jahren möglich.

Durch die föderale Zuständigkeit unterscheiden sich die Zulassungsvoraussetzungen unter den Bundesländern, meist wird ein Hauptschulabschluss gefordert. Auch die Ausbildungsvergütung variiert, einige Schulen erheben Lehrgangsgebühren.

Zu den Tätigkeiten zählen unter anderem

Grundpflegerische Maßnahmen
Verabreichung von Medikamenten gemäß ärztlicher Verordnungspläne
Unterstützung von Pflichtgängen (z.B. Behörden, Arztbesuche)
Aktivierungsmaßnahmen initiieren und durchführen
Angehörigenarbeit
Palliative Begleitung und Versorgung.

Tätigkeiten werden grundsätzlich nur in Assistenz der für den Pflegeprozess verantwortlichen Pflegefachperson durchgeführt. Karrieremöglichkeiten bieten sich beispielsweise durch die Aufnahme einer generalistischen Pflegeausbildung.

4 Charakteristika der Altenpflege

Insgesamt waren im Jahr 2021 in Deutschland laut Pflegestatistik 4.961.146 Personen pflegebedürftig im Sinne des SGB XI (Destatis 2022a). Pflegebedürftigkeit im Sinne des SGB XI ist eng mit dem Alter verbunden: 33 % der Personen sind 85 Jahre und älter, 79 % waren 65 Jahre oder älter (ebd.). In stationären Pflegeeinrichtungen wurden im Jahr 2021 793.461 Personen (davon 69,4 % Frauen) versorgt. Ambulant mit Angehörigen bzw. alleinig durch Pflegedienste wurden insgesamt 1.046.798 Menschen (davon 66,8 % Frauen) versorgt. Weitere 2.553.921 Personen werden in der eigenen Häuslichkeit allein durch Angehörige gepflegt (ebd.). Der Pflege-Report 2019 prognostiziert für das Jahr 2050 anhand von Daten des Statistischen Bundesamtes 5,09 Millionen Pflegebedürftige in Deutschland, von denen 3,75 Millionen Personen ambulante und 1,34 Millionen stationäre Pflege erhalten werden (Jacobs et al. 2019, S. 12). Im Jahr 2060 sinkt die Anzahl Pflegeempfangender dieser Prognose folgend minimal auf 5,06 Millionen (davon 3,69 Millionen ambulant und 1,37 Millionen stationär) (ebd.).

Der demografische Wandel in Deutschland sorgt nicht nur in der Langzeitpflege, sondern insgesamt für eine zunehmende Geriatrisierung des Pflege- und Gesundheitswesens, da sich alle Versorgungssektoren mit einer kontinuierlichen Zunahme der Leistungsinanspruchnahme durch alte und hochaltrige Menschen konfrontiert sehen (Winter 2008). Infolgedessen entstanden und entstehen ergänzend zur klassischen ambulanten und stationären Langzeitpflege, neue alternative Betreuungs- und Pflegeformen, die dem Wunsch alter Menschen nach einem möglichst selbstbestimmten Leben mit hoher Lebensqualität entsprechen. Beispiele hierfür sind das Mehrgenerationenwohnen, Service-Wohnen, Pflegewohngemeinschaften, Demenzdörfer und Pflegebauernhöfe.

4.1 Arbeitsmarktsituation

Im Jahr 2021 waren dem Mikrozensus zufolge rund 1,7 Millionen Pflegefachpersonen in Deutschland beschäftigt, wobei die Anzahl in den letzten Jahren anstieg (Bundesagentur für Arbeit 2022a). 814.042 Personen arbeiteten 2021 in Pflegeheimen, davon 236.898 in Vollzeit (Destatis 2022b). In ambulanten Pflege- und Betreuungsdiensten waren im selben Jahr 442.860 Personen beschäftigt, davon 124.685 in Vollzeit (ebd.). Im Jahr 2019 waren 65 % der Pflege- und Betreuungskräfte in Pflegeheimen und ambulanten Pflege- und Betreuungsdiensten in Teilzeit beschäftigt (68 % der Frauen, 44 % der Männer), weit überwiegend (85 %) weiblichen Geschlechts und 39 % der Altenpfleger:innen 50 Jahre oder älter (Destatis 2021). Im Jahr 2019 war bereits jede:r zehnte Altenpfleger:in (11 %) 60 Jahre oder älter und lediglich 2 % der Beschäftigten jünger als 20 Jahre (ebd.).

Das Altenpflegepersonal nahm in den Jahren zwischen 2009 und 2019 im ambulanten Bereich um 61 % und in der stationären Pflege um 30 % zu (Destatis 2021). Dennoch zählen alle Pflegeberufe bundesweit zu den Engpassberufen und eine Besserung der Fachkräftesituation ist kurz- und mittelfristig nicht zu erwarten (Bundesagentur für Arbeit 2022b, S. 18).

Im Jahr 2016 waren rund 6.000 Altenpflegende in Deutschland selbstständig beschäftigt (BT-Drs. 19/608 2018, S. 7). Insgesamt ist die Selbstständigkeit in der Altenpflege jedoch ein Randphänomen.

4.2 Entlohnung

Vollzeitkräfte in der Altenpflege haben in Deutschland im Jahr 2021 im Mittel ein monatliches Bruttoentgelt von 3.344 EUR bezogen; Fachkräfte in der Krankenpflege 3.807 EUR (Carstensen et al. 2022, S. 7). Erstmals lag damit nicht nur der Lohn der Fachkräfte in der Krankenpflege, sondern auch derer in der Altenpflege über dem mittleren Fachkraftniveau aller Beschäftigten in Deutschland, der bei 3.259 EUR liegt (a.a.O., S. 3). Wesentlich für die Höhe des mittleren Bruttoentgelts ist insbesondere auch der Einsatzort: Altenpfleger:innen erzielten in der stationären Pflege im Jahr 2021 ein mittleres monatliches Bruttoentgelt von 3.375 EUR, in der ambulanten Pflege 3.038 EUR und das höchste Entgelt in Krankenhäusern mit 3.694 EUR (a.a.O., S. 9).

Das mittlere monatliche Bruttoentgelt beträgt für Altenpflegehelfer:innen 2.352 EUR. In Krankenhäusern wird das höchste mittlere monatliche Bruttoentgelt von 2.974 EUR erzielt, gefolgt von stationären Pflegeeinrichtungen (2.383 EUR) und ambulanten Pflegediensten (2.263 EUR) (a.a.O., S. 9). Im Vergleich zum mittleren Bruttoentgelt aller Helfer:innenberufe (2.426 EUR) verdienen Altenpflegehelfer:innen im Mittel knapp drei Prozent weniger (a.a.O., S. 3).

Der Koalitionsvertrag für die 19. Legislaturperiode des Deutschen Bundestages stellte einen Flächentarifvertrag für die Altenpflege in Aussicht (Bundesregierung Deutschland 2018, S. 96). Im Frühjahr 2021 scheiterten die Bemühungen jedoch vorzeitig, nachdem die Arbeitsrechtliche Kommission der Caritas die Einführung eines flächendeckenden Altenpflegetarifvertrags ablehnte (Milich 2021). Im Koalitionsvertrag der 20. Legislaturperiode des Deutschen Bundestages ist vereinbart, die „Dramatik der Situation in der Pflege“ (Bundesregierung Deutschland 2021, S. 64) durch zügige und spürbare Verbesserungen in den Arbeitsbedingungen (z.B. Personalbemessungsverfahren in der stationären Langzeitpflege) zu entschärfen und auch die Gehaltsdifferenzen zwischen der Kranken- und Altenpflege zu schließen (ebd.). Seit dem 1. September 2022 gibt es für den Altenpflegesektor eine Tariftreueregelung. Diese ist geregelt im Gesetz zur Weiterentwicklung der Gesundheitsversorgung (GVWG). Stationäre Pflegeeinrichtungen können nur noch dann Versorgungsverträge abschließen, wenn sie angestellte Pflegefachpersonen tarifgebunden bzw. nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen entlohnen oder aber das Entgelt mindestens der Höhe eines in der jeweiligen Region anwendbaren Tarifvertrages entspricht (BMG 2022). Auch bestehende Versorgungsverträge mussten angepasst werden. Das Bundesministerium für Gesundheit (2022) geht von Lohnsteigerungen je nach Bundesland von 10 bis 30 Prozent aus.

Beschäftigte in der Altenpflege sind nur sehr selten gewerkschaftlich organisiert, wenngleich keine genauen Angaben über Mitgliedschaften in Berufsverbänden und Gewerkschaften vorliegen (Schroeder 2017, S. 103 f.). Zudem werden häufig Überstunden geleistet. Im Jahr 2016 sind rund 9,5 Millionen Überstunden in der Altenpflege verzeichnet, davon waren 3,4 Millionen Stunden unbezahlt (BT-Drs. 19/608 2018, S. 32).

4.3 Gesundheit und Berufsverweildauer

Im BKK-Gesundheitsreport 2022 weisen Beschäftigte in der Alten- sowie Gesundheits- und Krankenpflege höhere Fälle von Arbeitsunfähigkeit (AU) und AU-Tage auf als die Beschäftigten insgesamt (Rennert et al. 2022, S. 149). Vergleicht man die beiden untersuchten Pflegeberufe miteinander, so zeigt sich, dass Altenpfleger:innen im Vergleich zu Gesundheits- und Krankenpflegefachpersonen höhere AU-Kennzahlwerte aufweisen (ebd.). Auffallend ist, dass insbesondere die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bei Altenpfleger:innen (durchschnittlich 21,2 AU-Tage je Fall) im Vergleich zur Gesamtheit der Beschäftigten am höchsten ausfällt, die Gesundheits- und Krankenpflege rangiert hier auf dem dritten Platz (a.a.O., S. 158). Zu ähnlichen Ergebnissen führt auch eine Sonderauswertung der Techniker Krankenkasse (TK) im Rahmen des Gesundheitsreports 2022. Im Jahr 2021 waren bei der TK versicherte Altenpflegende 25,8 Tage krankgeschrieben – zwölf Tage mehr als die Beschäftigten insgesamt (Techniker Krankenkasse 2022). Beide Reporte identifizieren als Arbeitsunfähigkeitsursachen hauptsächlich psychische Erkrankungen und Muskel-Skelett-Beschwerden. Hinzu kommen Atemwegserkrankungen und Verletzungen/Vergiftungen (Techniker Krankenkasse 2022; Rennert et al. 2022, S. 150).

Im Jahr 2022 lagen TK-versicherte Pflegefachpersonen mit im Schnitt 28,8 Fehltagen rund 57 % über dem Durchschnitt aller bei der TK versicherten Beschäftigten, womit ein erneuter Anstieg zu verzeichnen ist (Techniker Krankenkasse 2023). Nach wie vor fallen Altenpflegende im Vergleich zu Beschäftigten in der Krankenpflege durchschnittlich 4,5 Tage länger krankheitsbedingt aus (ebd.).

Die internationale Vergleichsstudie Nurses Early Exit (NEXT) berichtete, dass in Deutschland jede vierte in einem Alten- oder Pflegeheim tätige Pflegefachperson häufig darüber nachdenkt, die derzeitige Einrichtung zu verlassen (Simon et al. 2005, S. 52). Auch wenn dieses Nachdenken nicht zwangsläufig zu einer Kündigung oder gar zu einem kompletten Berufsausstieg führt (ebd.), ist bekannt, dass hohe quantitative Arbeitsanforderungen ein wesentlicher Aspekt für einen Berufsausstiegswunsch sind (a.a.O., S. 15). Im Mittelwertvergleich verschiedener Fachbereiche zeigt sich, dass Alten- und Pflegeheime die höchsten quantitativen Arbeitsanforderungen aufweisen (ebd.). Allerdings lässt sich die weit verbreitete Annahme, Pflegefachpersonen verbleiben nur für kurze Zeit in ihrem Beruf, empirisch nicht bestätigen. Beispielsweise kommt Hall (2012) in einer Zusammenschau damaliger Studien zu einem anderen Ergebnis: Basierend auf Sozialversicherungsdaten konnte das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (2009, S. 10 f.) nachzeichnen, dass nach fünf Jahren 77 % aller Altenpfleger:innen nach wie vor im Beruf tätig sind, nach zehn Jahren 64 %. Selbst 15 Jahre später üben noch 63 % den gelernten Beruf aus. Bei den Berufsverläufen (Unterbrechungszeiten vs. Beschäftigungszeiten) sind keine Geschlechtsunterschiede bemerkbar (a.a.O., S. 11). Die vierte Projektionswelle der BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen aus dem Jahr 2017 errechnete für Pflege- und Gesundheitsberufe eine sogenannte Stayer-Quote von 74,4 %, die im Vergleich zu der durchschnittlichen Stayer-Quote aller Berufe von 46,7 % deutlich höher ausfällt (Neuber-Pohl 2017, S. 4). Für die kommenden Jahre bis 2035 wird ein Rückgang der Stayer-Quote in den Pflege- und Gesundheitsberufen um etwa 4 % prognostiziert, ausgelöst durch die Lohnentwicklung im Berufsfeld (a.a.O., S. 5). Eine vom Deutschen Institut für angewandte Pflegeforschung e.V. durchgeführte Studie zur Berufseinmündung und dem Berufsverbleib in der Pflege in Nordrhein-Westfalen aus dem Jahr 2022 zeigt u.a. keine Hinweise auf einen „Pflexit“. Aus den erhobenen Befragungsdaten ließen sich diesbezüglich auch keine Effekte der Coronapandemie erkennen (DIP 2022, S. 1). Zugleich sind die Berufseinmündungen nach Examen in Nordrhein-Westfalen hoch: 92,1 % der examinierten Altenpflegenden beginnen nach der Ausbildung eine Tätigkeit in der Altenpflege (a.a.O., S. 2).

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Verfasst von
Johannes Steinle
M.A. Angewandte Gesundheitswissenschaft
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Prof. Dr. rer.cur. Maik H.-J. Winter
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Es gibt 2 Lexikonartikel von Johannes Steinle.
Es gibt 2 Lexikonartikel von Maik H.-J. Winter.

Zitiervorschlag
Steinle, Johannes und Maik H.-J. Winter, 2024. Altenpflege [online]. socialnet Lexikon. Bonn: socialnet, 26.06.2024 [Zugriff am: 23.01.2025]. Verfügbar unter: https://www.socialnet.de/lexikon/246

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