Arbeitsgruppe

In einer Arbeitsgruppe bringt sich eine Anzahl von Personen zur Erreichung eines Aufgabenziels mit ihren Beiträgen ein. Arbeitsgruppen kennzeichnet ihr institutioneller Auftrag, ihre fachliche Zusammensetzung, ihre Rollendifferenzierung, Interaktionsstruktur, Regeln und Normen. Neben der Aufgabenfunktion haben Arbeitsgruppen für ihre Mitglieder eine psychoemotionale Funktion (Bedürfnis nach Gemeinschaft, Selbstbestätigung u.a.).

Überblick

1. 1 Zusammenfassung
2. 2 Entstehung und Ziele der Gruppenforschung
3. 3 Merkmale von Gruppen
4. 4 Gruppenformen
5. 5 Gruppenprozesse
6. 6 Gruppenrollen und -interaktion
7. 7 Quellenangaben

1 Zusammenfassung

Arbeitsgruppen zeichnen sich durch gemeinsame Ziele, eine Rollendifferenzierung und wechselseitige Beeinflussung aus. Sie erfüllen neben der Aufgabenfunktion psychoemotionale Bedürfnisse ihrer Mitglieder nach Zugehörigkeit, Anerkennung und Sicherheit.

Arbeitsgruppen lassen sich nach verschiedenen Kriterien unterscheiden: Primär- vs. Sekundärgruppen, formelle vs. informelle Gruppen sowie temporäre vs. kontinuierliche Gruppen.

Die Forschung zu Gruppenprozessen hat eine lange Tradition und untersucht insbesondere Fragen der Gruppenbildung, Kommunikation, Sozialisation und Rollendifferenzierung. Zur Beschreibung von Arbeitsprozessen wird häufig eine Input-Prozess-Output-Struktur herangezogen, welche die Rahmenbedingungen, die Arbeitsprozesse selbst und deren Ergebnisse aufgliedert. Verschiedene Systematisierungen von Gruppenrollen (z.B. nach Belbin, Bales oder Antons) zeigen die Bedeutung funktionaler und emotionaler Rollendifferenzierung für die Gruppeneffizienz.

In zahlreichen Kontexten werden die Begriffe Arbeitsgruppe und Team synonym gebraucht (Nerdinger 2019). Im Alltagsverständnis steht der Teambegriff für eine besonders leistungsfähige, erfolgreich kooperierende und siegreiche Gruppe (z.B. Fußballteam).

Zentrale Faktoren erfolgreicher Zusammenarbeit sind Zielorientierung, psychologische Sicherheit, Kompetenz, Flexibilität und Reflexionsfähigkeit der Gruppenmitglieder.

2 Entstehung und Ziele der Gruppenforschung

Die Erforschung von Gruppeneffekten hat eine lange Tradition. In Bildungs- und Freizeiteinrichtungen, in Kindergärten, Beratungseinrichtungen und in therapeutischen Kontexten wurden Fragen der Gruppenbildung, der -kommunikation, der Gruppensozialisation, des -lernens und der Rollendifferenzierung untersucht. Frühe Vertreter:innen waren Kurt Lewin, Raoul Schindler, Jacob Moreno und Ruth Cohn. So untersuchte Kurt Lewin in den 1930er-Jahren u.a. die Einflüsse von Führungsstilen auf das Arbeitsverhalten und die Gruppenprozesse. Raoul Schindler beschäftigte sich in den 1950er-Jahren mit Gruppenrollen und deren Einfluss auf die Gruppenbeziehungen. Jacob Moreno interessierte ein Leben lang die Gruppendynamik, -interaktion und die therapeutische Gruppenarbeit (Soziometrie und Psychodrama) und auf Ruth Cohn geht ein Modell der Gruppenkooperation in Bildungs- und Lerngruppe zurück (TZI – Themenzentrierte Interaktion).

Innerhalb der Sozialen Arbeit interessierten insbesondere Fragen des Lernens, der sozialen Unterstützung und der Gemeinschaftsbildung. Die Soziale Gruppenarbeit stellt neben der Einzelfallhilfe und der Gemeinwesenarbeit eine klassische Methode der Sozialen Arbeit dar (Simon und Wendt 2022). Galuske (2013, S. 92 ff.) zeigt als Quellen der sozialen Gruppenarbeit auf: die Jugendbewegung, die Reformpädagogik, die Gruppendynamik und die Entstehung von Nachbarschaftsheimen insbesondere in England und den USA (Settlements).

3 Merkmale von Gruppen

Eine Gruppe bilden mehrere Personen mit gemeinsamer Zielsetzung. Bei der Mindestzahl finden sich in der Fachliteratur Positionen, die von drei Personen ausgehen, da einige Prozesse (z.B. Koalitionsbildung) erst ab dieser Anzahl stattfinden (Busch und Oelsnitz 2018, S. 17). Es wird zwischen Kleingruppen (bis fünf Personen) und Großgruppen (ab 20 Personen) unterschieden.

Neben der Aufgabenfunktion haben Gruppen für die Gruppenmitglieder eine psychoemotionale Funktion. Menschen suchen in Gruppen ihre individuellen Bedürfnisse zu befriedigen:

• primäre Bedürfnisse (Nahrung, Unterkunft, Sexualität u.a.),
• individuelle Bedürfnisse (Orientierung, Sicherheit, Zugehörigkeit, Anerkennung u.a.),
• soziale Bedürfnisse (Geselligkeit, Freundschaft, Macht- und Führungsbedürfnis u.a.).

Als weitere Ziele von Arbeitsgruppen benennen Brinkmann und Schattenhofer (2022, S. 8 f.) den Fortbestand und die Weiterentwicklung. Dafür sind Arbeitsgruppen auf Rahmenbedingungen (z.B. Finanzierung, Räumlichkeiten, Ausstattung) sowie auf die Lern- und Anpassungsfähigkeit der Arbeitsgruppe gegenüber sich ändernden Umweltbedingungen angewiesen.

Jonas, Stroebe und Hewstone (2007, S. 411) beschreiben als Mindestvoraussetzung einer Gruppe: „[…] wenn sich zwei und mehr Einzelpersonen als Mitglieder einer Gruppe definieren“. Diese Begriffsbestimmung geht von einem subjektiven Kriterium aus und greift damit zu kurz. Es braucht neben den subjektiven auch intersubjektiv überprüfbare objektive Kriterien zur Definition einer Gruppe (z.B. Ziele, Rollen-/​Aufgabenzuweisung). Damit verbunden ist auch die Bestimmung von Gruppen als abgegrenzte soziale Einheiten mit innerer Struktur (Hierarchie, Untergruppen, Kommunikationsregeln u.a.).

Im Kontakt der Gruppenmitglieder findet eine wechselseitige Beeinflussung statt. Soziale Einflüsse finden sich beispielsweise im Modelllernen (z.B. der Kinder von ihren Eltern) und in der Konformität, d.h. der Anpassung der Gruppenmitglieder an die Gruppenmehrheit bzw. an ein Gruppenideal (z.B. soziale Normen in Jugendgruppen). Gruppenmitgliedern werden von anderen Personen Erwartungen hinsichtlich ihres Verhaltens entgegengebracht (Rollenerwartungen). Daneben entwickeln Personen auf der Basis von Selbstbeobachtung oder Feedback anderer Gruppenmitglieder ein Selbstbild ihrer Rolle in der Gruppe (Nerdinger 2019, S. 120 f.). 

Eine Gruppe entwickelt häufig eine Gruppenidentität („WIR-Gefühl“). Diese bestehen aus positiven Merkmalen des gemeinsamen Selbstverständnisses und/oder zur Abgrenzung gegenüber anderen Gruppen (z.B. Fußballfans einer Mannschaft, Nation).

Entsprechend ihrem Hauptinhalt lassen sich Arbeitsgruppen, von Lern-, Freizeit-, Sport-, kirchlichen, politischen und Freundesgruppen unterscheiden.

4 Gruppenformen

Eine strukturelle Unterscheidung von Gruppen differenziert:

• Primär- vs. Sekundärgruppen (z.B. Familie vs. Schulklasse)
• temporäre vs. kontinuierliche Gruppen (z.B. Wandergruppe vs. Familie)
• formelle vs. informelle Gruppen (z.B. Arbeitsgruppe vs. Freundeskreis)
• virtuelle vs. in Face-to-face-Kontakt arbeitende Teams

Gruppen entstehen aus unterschiedlichen Gründen und Zielsetzungen. Die Primärgruppe weist eine besondere emotionale Nähe, eine große Beständigkeit und eine kleine Mitgliederzahl auf. Damit wird insbesondere die Familiengemeinschaft beschrieben. Bei der Zugehörigkeit zu den meisten anderen Gruppe besteht für die Person ein größerer Einfluss sozialer Faktoren (Einkommen der Eltern, Wohngebiet, Staatsangehörigkeit u.a.) und z.T. auch eine Wahlmöglichkeit beispielsweise im Freundeskreis oder im Sportverein.

Temporäre Gruppe existieren zeitlich befristet und kontinuierliche Gruppe haben eine langfristige Entwicklung, verbunden mit einem geschichtlichen Ursprung und einer institutionellen Eingebundenheit.

Formelle Gruppen sind hinsichtlich ihrer Gruppenmitglieder, der Regeln, Rollen und der Zielsetzung in institutionellen Kontexten eingebunden und konstanter als informelle Gruppen. Diese bilden sich auf Basis gemeinsamer Interessen, ähnlicher sozialer Merkmale (Alter, Geschlecht u.a.) oder eines gemeinsamen Schicksals. Auch formell gebildete Arbeitsgruppen besitzen häufig eine informelle Binnenstruktur, d.h. neben den formellen Rollen und arbeitsbezogenen Strukturen der Zusammenarbeit bestehen informelle Verbindungen (Freundschaften, Koalitionen u.a.) zwischen einzelnen Personen, Untergruppen oder Cliquen (Balz 2025, S. 18 ff.).

Virtuelle Arbeit ist insbesondere bei international und multiprofessionell arbeitenden Projektgruppen (z.B. Forschungs- und Entwicklungsteams) weitverbreitet (Busch und Oelsnitz 2018, S. 100 f.). In der Sozialarbeit ist die Arbeit in Präsenz im Face-to-face-Kontakt vorherrschend, wobei nach der Coronakrise das Ausmaß der Homeoffice-Tätigkeit deutlich zugenommen hat.

Gruppen unterscheiden sich insgesamt

• im Grad der emotionalen Verbundenheit der Gruppenmitglieder (Gruppenkohäsion)
• der Freiwilligkeit der Mitgliedschaft
• der Fluktuation der Mitglieder
• der Homogenität der Zusammensetzung und
• der Abgrenzung der Gruppe nach außen.

Arbeitsgruppen sind fokussiert auf die Zielerreichung und häufig in einen formellen institutionellen Rahmen eingebunden. Die Begriffe Team und Gruppe werden oft synonym gebraucht. Anderseits findet sich der Teambegriff auf besonders erfolgreiche, leistungsfähige Arbeitsgruppen angewandt. Davon ausgehend wäre die Arbeitsgruppe der Oberbegriff: Jedes Team ist eine Arbeitsgruppe, aber nicht jede Arbeitsgruppe ein Team (Balz und Spieß 2009, S. 95 ff.). Im Alltagsgebrauch hat der Teambegriff eine höhere Wertigkeit (Ansehen, Qualität, Status u.a.), sodass er häufig undifferenziert für verschiedene Formen der Kooperation verwendet wird.

5 Gruppenprozesse

Zahlreiche Modelle zur Beschreibung von Arbeitsgruppen und Teams gehen von einer Input-Prozess-Output-Struktur aus (Dick und West 2013, S. 34 ff.). Input meint die Elemente, die einem System vor Beginn des Arbeitsprozesses zugeführt werden (z.B. Anzahl der Mitarbeitenden, Arbeitsaufträge). Sie geben einen Rahmen für die Ausgestaltung der Arbeitsprozesse vor.

Zu den Prozessfaktoren zu rechnen sind die Aufgabenerledigung, die Kommunikations- und die Entscheidungsprozesse. Diese stehen in Wechselwirkung mit den institutionellen Rahmenbedingungen, den Arbeitsmitteln (z.B. räumliche Ausstattung, Methodenwissen) und den beteiligten Personen (Kauffeld und Schulte 2014, S. 152 ff.). Hier wird häufig zwischen harten Faktoren (z.B. Anzahl der Personen, Maschinen) und den weichen Faktoren (z.B. Kommunikation, Teamkultur, Motivation) unterschieden, letztere Faktoren können von den Gruppenmitgliedern bewusst gestaltet werden.

Mit Output-Faktoren sind die Ergebnisse der Arbeitsprozesse bezeichnet, dazu zählen insbesondere die Quantität und Qualität der Produkte oder Dienstleistungen (Balz 2025, S. 39 ff.).

Als Faktoren einer effizienten Kooperation benennen Busch und Oelsnitz (2018, S. 32 ff.) eine starke Zielorientierung und Identifikation, die intensive Beobachtung des Arbeitskontextes und relevanter Veränderungen, die Flexibilität in der Aufgabenkoordination und Führung, das präzise Rollenverständnis, die Lernbereitschaft und Reflexionsfähigkeit der Mitglieder der Arbeitsgruppe. Darüber hinaus erwies sich psychologische Sicherheit als Wirkfaktor der Effizienz, damit ist eine angstfreie Atmosphäre in der Zusammenarbeit und beim Umgang mit Fehlern und Schwächen gemeint (Balz 2025, S. 36 f.).

Zur Beschreibung von Gruppenprozessen und zur Konzeption von Teamtrainings wird häufig das Phasenmodell von Tuckman (1965) herangezogen (z.B. bei Hofert und Visbal 2021, S. 81). Der Autor unterscheidet als Entwicklungsphasen von Gruppenprozessen:

1. Forming – Orientierungsphase
   • Kontaktaufnahme
   • Unsicherheit im Umgang miteinander
   • ausgeprägte Orientierung an der Leitung
   • Aufgabenformulierung und Klärung des organisatorischen Rahmens
2. Storming – Klärungsphase
   • häufiger Rollenwechsel
   • mögliche Konflikte um Aufgabenverteilung (Rivalität)
   • Bildung von Untergruppen
   • Infragestellung der Leitung
   • Klärung der Rollen- und Rangordnung sowie der Aufgabenverteilung
3. Norming – Etablierungsphase
   • Aushandlung der Normen und Werte der Gruppe
   • Rangordnung ist etabliert
   • gegenseitige Akzeptanz
   • Aufgaben und Rollen sind geklärt
4. Performing – Aufgabenausführung/​Arbeitsprozess
   • Teamstruktur ist funktional zur Aufgabenstruktur
   • Team ist leistungsfähig und produktiv
   • Teammitglieder konzentrieren sich auf die Augabenausführung
5. Adjorning – Auflösungsphase
   • Bilanzierung des Arbeitsprozesses und der -ergebnisse
   • Reflexion der Lernprozesse der Teilnehmer:innen.

Das Modell hat eine hohe Face-Validity (Augenscheinplausibilität), die empirischen Belege für die Abfolge der Phasen und die Inhalte der Phasen werden jedoch von König und Schattenhofer (2006, S. 61 f.) kritisch bewertet.

6 Gruppenrollen und -interaktion

Als Gruppenrolle bezeichnet man ein Bündel von Verhaltensweisen, die eine Person zur Beschreibung des eigenen Verhaltens benutzt und die von anderen an eine Person herangetragen werden. Es liegen verschiedene Systematisierungen von Gruppenrollen vor. Eine funktionale Differenzierung geht auf Antons (1996) zurück. Der Autor unterscheidet als Gruppenrollen

• Aufgabenrollen, diese werden von Personen eingenommen, die ihr Engagement auf die Lösung von Aufgaben richten (z.B. Koordinieren, Information geben, Zusammenfassen),
• Erhaltungs- und Aufbaurollen, d.h. Rollenverhalten von Personen, die die Interaktion und Kommunikation im Team befördern oder dazu ermutigen, Grenzen zu wahren, Gruppenprozesse zu diagnostizieren oder auswerten,
• Rollen, die Spannung anzeigen z.B. Personen die blockieren, rivalisieren, aggressives oder clowneskes Verhalten zeigen.

Eine Systematisierung von Gruppenrollen lässt sich auf Basis der institutionellen Strukturen finden, d.h. Rollen anhand von Macht und Einfluss zu differenzieren (vertikale Differenzierung; Nerdinger 2019a, S. 122). Eine frühe Differenzierung in diesem Sinne entwickelt Lewin indem er Führungsstile identifiziert (autoritärer, demokratischer und laissez-fairer Führungsstil). Daneben gibt es die horizontale Differenzierung von Mitarbeiter:innenrollen hinsichtlich ihrer inhaltlichen Beiträge, beispielsweise die Spezialist:innen- oder Expert:innenrolle.

Von Belbin (1993) liegt eine viel beachtete Systematik von Rollen in Arbeitsgruppen vor. Der Autor fragte, welche Rollen für eine effektive Teamarbeit notwendig sind und ermittelte in seinen Studien drei Ausrichtungen des Handelns der Gruppenmitglieder mit insgesamt neun Rollentypen (s. Tab. 1):

• handlungsorientierte Rollen: Macher (shaper), Umsetzer (implementer), Perfektionist (completer);
• kommunikationsorientierte Rollen: Wegbereiter/​Weichensteller (ressource investigator), Koordinator/​Integrator (coordinator), Teamarbeiter/​Mitspieler (teamworker);
• wissensorientierte Rollen: Neuerer/​Erfinder (plant), Beobachter (monitor/​evaluator), Spezialist (specialist).

Die Rollen und die Interaktion in einer Arbeitsgruppe lassen sich durch die Selbstbefragung auf der subjektiven Ebene und durch die Verhaltensbeobachtung durch andere Personen intersubjektiv bestimmen. Hierfür entwickelte Moreno den Soziometrischen Test (Soziometrie). Ihm ging es darum, die Selbststrukturierung einer Gruppe (durch die Positiv- und Negativwahl anderer Gruppenmitglieder) sichtbar machte. So fragte Moreno Schulkinder wen sie sich als Tischnachbar:in wünschten, um so die Gruppenstruktur sichtbar zu machen und diese Voten bei der Gestaltung der Sitzordnung zu berücksichtigen. In gleicher Weise ließen sich die Kooperationswünsche in Arbeitsgruppe erheben, um sie in der Teamzusammenstellung zu berücksichtigen.

Bales (1950) erforschte die Kleingruppenkommunikation und identifizierte dabei drei Dimensionen, die die Wahl anderer Personen in einer Gruppe (z.B. als Gesprächspartner: in) beeinflussen:

• dominant – unterwürfig
• freundlich – unfreundlich
• zielorientiert – emotional

Auf Basis dieser Dimensionen ließen sich als unabhängige Rollenfaktoren Tüchtigkeit (Beiträge für das Gruppenergebnis) und Beliebtheit (Freundlichkeit, Beziehungsangebote) identifizieren. In diesem Sinne lässt sich zwischen einem bzw. einer Tüchtigkeitsführer:in, der bzw. die sich auf die sachliche Problemlösung konzentriert, und dem bzw. der Beliebtheitsführer:in, bei dem bzw. der es sich um eine Person handelt, die sich stärker um den Gruppenzusammenhalt und die emotionalen Bedürfnisse der Gruppenmitglieder kümmert, unterscheiden. Hier finden sich die beiden grundlegenden Dimensionen von Arbeitsgruppen wieder: die Aufgaben- und die psychoemotionale Bedürfnisorientierung.

7 Quellenangaben

Antons, Klaus, 1996. Praxis der Gruppendynamik. Göttingen: Hogrefe. ISBN 978-3-8017-0497-1

Bales, Robert F., 1950. Interaction process analysis: A model for the study of small groups. Cambridge: Addison-Wesley Press

Balz, Hans-Jürgen, 2025. Teamarbeit in psychosozialen Handlungsfeldern: Kooperation effektiv gestalten. Stuttgart: Kohlhammer. ISBN 978-3-17-042173-8

Balz, Hans-Jürgen und Erika Spieß, 2009. Kooperation in sozialen Organisationen: Grundlagen und Instrumente der Teamarbeit. Stuttgart: Kohlhammer. ISBN 978-3-17-019406-9 [Rezension bei socialnet]

Belbin, Meredith R., 1993. Team roles at work. Oxford: Butterworth-Heineman. ISBN 978-0-7506-0925-8

Brinkmann, Babette J. und Karl Schattenhofer, 2022. Erfolgreiche Teams in der Selbstorganisation. München: Verlag Franz Vahlen. ISBN 978-3-8006-6691-1

Busch, Michael W. und Dietrich von der Oelsnitz, 2018. Teammanagement: Grundlagen erfolgreichen Zusammenarbeitens. Stuttgart: Kohlhammer. ISBN 978-3-17-031556-3 [Rezension bei socialnet]

Dick, Rolf van und Michael A. West, 2013. Teamwork, Teamdiagnose, Teamentwicklung. 2. überarb. und erw. Auflage. Göttingen: Hogrefe. ISBN 978-3-8017-2481-8

Galuske, Michael, 2013. Methoden der Sozialen Arbeit. 10. Auflage. Weinheim: Beltz Juventa. ISBN 978-3-7799-1447-1 [Rezension bei socialnet]

Hofert, Svenja und Thorsten Visbal, 2021. Teams & Teamentwicklung. München: Verlag Franz Vahlen. ISBN 978-3-8006-6414-6

Jonas, Klaus, Wolfgang Stroebe und Miles Hewstone, 2007. Sozialpsychologie. 5. Auflage. Heidelberg: Springer. ISBN 978-3-540-71632-7

Kauffeld, Simone und Eva-Maria Schulte, 2014. Teams und ihre Entwicklung. In: Simone Kauffeld, Hrsg. Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. 2. Auflage. Berlin: Springer, S. 151–172. ISBN 978-3-642-42064-1

König, Oliver und Karl Schattenhofer, 2006. Einführung in die Gruppendynamik. Heidelberg: Carl Auer. ISBN 978-3-89670-518-1 [Rezension bei socialnet]

Nerdinger, Friedemann W., 2019. Teamarbeit. In: Friedemann W. Nerdinger, Gerhard Blickle und Niclas Schaper, Hrsg. Arbeits- und Organisationspsychologie. 4. überarb. Auflage. Berlin: Springer, S. 119–134. ISBN 978-3-662-56665-7 [Rezension bei socialnet]

Pukall, Kai-Marian, 2023. Selbstorganisation im Team. München: Verlag Franz Vahlen. ISBN 978-3-8006-7085-7 [Rezension bei socialnet]

Simon, Titus und Peter-Ulrich Wendt, 2022. Lehrbuch Soziale Gruppenarbeit. Weinheim: BetzJuventa. ISBN 978-3-7799-3098-3

Tuckman, Bruce W., 1965. Development sequence in small groups. In: Psychological Bulletin. 63(6), S. 384–399. ISSN 0033-2909

Verfasst von
Prof. (i.R.) Dr. Hans-Jürgen Balz
von 2002 bis 2023 Dozent für Psychologie (Schwerpunkte Diagnostik und Beratung) an der Evangelischen Hochschule Rheinland-Westfalen-Lippe in Bochum. Supervisor, Coach und Weiterbildner im Institut für Lösungsfokussierte Kommunikation (ILK-Bielefeld).
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