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Betriebliches Gesundheitsmanagement

Abkürzung: BGM

Nach Badura et al. (1999, S. 17) meint Betriebliches Gesundheitsmanagement „die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten wie dem Unternehmen gleichermaßen zugute kommen“.
Die DIN SPEC 91020 definiert Betriebliches Gesundheitsmanagement als die „systematische sowie nachhaltige Schaffung und Gestaltung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten“ (Deutsches Institut für Normung 2012, S. 7).

Überblick

  1. 1 Zusammenfassung
  2. 2 Begriffsverständnis
  3. 3 Wissenschaftlicher Hintergrund
  4. 4 Grenzen des BGM-Ansatzes
  5. 5 Gesundheit und Arbeit in der Zukunft
  6. 6 Quellenangaben
  7. 7 Literaturhinweise
  8. 8 Informationen im Internet

1 Zusammenfassung

Der Begriff des Betrieblichen Gesundheitsmanagements betont die zielgerichtete, systematische und bedarfsorientierte Steuerung von Prozessen im Unternehmen, die auf die Gesundheit von Beschäftigten ausgerichtet sind. Innerhalb dieses Rahmens weist die Literatur unterschiedliche Schwerpunktsetzungen aus. Der aus der Betriebswirtschaft stammende Managementbegriff impliziert primär ökonomische Ziele, die mit den Anliegen der Gesundheitsförderung partiell übereinstimmen, teilweise aber auch mit diesen in Konflikt geraten. Auch können verkürzte Ansätze dazu beitragen, dass unrealistische Erwartungen geweckt oder oberflächliche bzw. nur symbolische Maßnahmen umgesetzt werden. Unter den Bedingungen digitalisierter und flexibilisierter Beschäftigungsverhältnisse („Arbeit 4.0“) können einseitige betriebswirtschaftliche Engführungen durch eine sinnvolle Nahtstellengestaltung mit Ansätzen der lebensweltorientierten Gesundheitsförderung bewusst gemacht und im Sinne einer Verbesserung der physischen und psychischen Gesundheit minimiert werden.

2 Begriffsverständnis

Eine der ersten Definitionen des Begriffs „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ stammt von Badura, Ritter und Scherf aus dem Jahr 1999 (s.o.). Ihr Verständnis grenzt sich von der in Betrieben häufig festzustellenden Praxis ab, die Gesundheit von Beschäftigten mittels individualpräventiver Maßnahmen und ohne schlüssiges Konzept verbessern zu wollen. Spätere Bezugnahmen auf den Managementbegriff im Zusammenhang mit Gesundheit im Betrieb reklamieren u.a.

  • die Annäherung an ein gesundheitsförderndes Führungsideal bzw. an das, was jeweils dafür gehalten wird (z.B. bei Westermayer & Stein 2006, S. 123; Nieder 2000; vgl. dazu kritisch Faller 2013),
  • die Anwendung eines systematischen, ziel- und bedarfsorientierten, kennzahlengestützten Projektmanagementkonzepts (Walter et al. 2002; Kaminski 2013),
  • die Integration aller mit Gesundheit befassten betrieblichen Aufgabenbereiche, insbesondere den Arbeitsschutz, das Betriebliche Eingliederungsmanagement sowie Maßnahmen der Prävention und der Gesundheitsförderung in eine gemeinsame Prozessgestaltung (GKV-Spitzenverband 2017, S. 92 ff).

Gemeinsam ist all diesen Interpretationen die Grundüberzeugung, dass sich Gesundheit bei der Arbeit ohne das Commitment der Führung, ohne strukturelle Verankerung und ohne ein schlüssiges und gezieltes Interventionsdesign kaum verwirklichen lässt. Badura et al. (1999) postulieren im Zusammenhang damit ein Vorgehen in Form der vier Kernprozesse Diagnose, Planung, Intervention und Evaluation. Dieser von Walter (2007, S. 206) als ‚Lernzyklus‘ bezeichnete Prozess ist als Regelkreis zu verstehen, dessen kontinuierlicher Durchlauf die Verbesserung der gesundheitlichen Situation im Betrieb herbeiführen soll (vgl. Abbildung 1).

Abb. 1: Kernprozesse des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Abb. 1: Kernprozesse des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

3 Wissenschaftlicher Hintergrund

Im Alltagsverständnis löst der Begriff ‚Gesundheit‘ häufig normativ besetzte Assoziationen im Sinne einer Disziplinierung des individuellen Verhaltens aus. Gesundheit ist nach dieser Vorstellung vor allem ein Resultat aus viel körperlicher Bewegung, gelingender Stressbewältigung, dem häufigen Verzehr von Obst und Gemüse, einem mäßigen Genussmittelkonsum, dem Verzicht auf Tabakrauchen und ausreichend Schlaf. Außer Acht bleibt bei dieser Definition allerdings der Fakt, dass ökologische und sozioökonomische Faktoren einen unabhängigen und häufig entscheidenderen Anteil am Zustandekommen von Gesundheit und Krankheit haben. Neben den physischen Gefährdungen und Belastungen bei der Arbeit sind es zunehmend psychosoziale Arbeitsbedingungsfaktoren, die zu Fehlbeanspruchungen führen. Auf Basis empirischer Evidenz sind dabei besonders zu nennen (Rau 2015; Paridon 2016):

  • hohe Arbeitsintensität (Job-Demand)
  • geringer Handlungsspielraum (Job-Control)
  • hoher Job-Strain, d.h. die Kombination aus hoher Arbeitsintensität und geringem Handlungsspielraum
  • die Kombination aus hohem Job-Strain und geringer sozialer Unterstützung
  • Gratifikationskrisen, d.h. das Ungleichgewicht zwischen Verausgabung und Belohnung (Effort-Reward-Imbalance)
  • Überstunden
  • Schichtarbeit (Abend- und Nachtschichten)
  • geringe soziale Unterstützung
  • Rollenstress
  • aggressives Verhalten am Arbeitsplatz (Bullying)
  • Arbeitsplatzunsicherheit

Maßnahmen zum Schutz und zur Förderung von Gesundheit im Betrieb sind daher vor allem solche, die an der Gestaltung der physischen und psychosozialen Arbeitsbedingungen ansetzen. Dass diese mit Verhaltensänderungen bei den involvierten Personen einhergehen, liegt auf der Hand, bezieht sich aber primär auf solche Verhaltensdimensionen, die im Sinne von Giddens (1984) die Verhältnisse erzeugen und nicht das individuelle Gesundheitsverhalten im engeren Sinne. Letzteres unterliegt nicht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers.

4 Grenzen des BGM-Ansatzes

Hinsichtlich der Frage, auf welche Weise eine gesundheitsfördernde Gestaltung der Arbeitsbedingungen erfolgen kann, liefert der Managementansatz wichtige Beiträge. Gleichwohl vermittelt er zuweilen den Eindruck, dass Veränderungen in einem Unternehmen primär von der obersten Leitungsebene geplant und top-down durch professionelle Steuerung umgesetzt werden können. Auf Seiten der Entscheidungsträger kann dies unrealistische Machbarkeits- und Erfolgserwartungen befördern (Nigsch 1997; Scholz, 2016). Auch die Literatur zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement erzeugt manchmal den Eindruck, es ginge lediglich um das Anwenden der richtigen Planungs-, Steuerungs- und Methodentools im Rahmen eines top-down-initiierten Vorgehens, damit der Krankenstand gesenkt, die Zufriedenheit und Motivation der Belegschaft verbessert und die Produktivität gesteigert werden kann. Vernachlässigt werden dabei Hinweise auf die Komplexität, den Zeit- und Personalaufwand und die charakteristischen Konflikte und Widerstände einer tiefer gehenden Transformation von Organisationen und den von ihnen konstruierten Arbeitsbedingungen (vgl. Wimmer 1999). Oberflächliche, symbolische oder rein auf das individuelle Gesundheitsverhalten der Beschäftigten fokussierte Maßnahmen sind Ausdruck dieser Auffassung. Eine weitere Kritik am Managementansatz richtet sich auf – dem Grundgedanken der Gesundheitsförderung konträre – Wertvorstellungen. Während das in der Ottawa Charta konsentierte Ethos die Gesundheit aller Menschen als eigenständigen Wert behandelt und vor allem diejenigen Personengruppen im Blick hat, die sozial und gesundheitlich benachteiligt sind (WHO 1986), argumentiert die betriebswirtschaftliche Logik mit Begriffen wie Effizienz, Funktionalität und Leistung. Zudem stellt die Gesundheitsförderung ein empowermentorientiertes politisches Konzept mit dem Ziel der Machtumverteilung dar, wohingegen betriebliche Strukturen typischerweise auf Hierarchie basieren (Kühl 2011). Betriebliches Gesundheitsmanagement impliziert zwar Elemente der Partizipation und Befähigung; letztere werden aber nur in einem Umfang toleriert, der sich ökonomisch legitimieren lässt. Da Beschäftigte auf den unteren Stufen der betrieblichen Macht-, Einkommens- und Statusleiter nach der Humankapitalkostenlogik nicht die potentesten Leistungsträger sind, steuern konsequent ökonomisch motivierte BGM-Ansätze an den prioritären Zielgruppen der Gesundheitsförderung vorbei.

5 Gesundheit und Arbeit in der Zukunft

Der dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement immanente Konflikt zwischen den Prämissen der Betriebsökonomie und denjenigen der Gesundheitsförderung manifestiert sich auch im Kontext der unter dem Schlagwort ‚Arbeit 4.0‘ subsummierten Entwicklungen. Die prognostizierten Veränderungen der Arbeitswelt sind geprägt von einem Zuwachs an eigenverantworteter Solo-Selbstständigkeit (Crowd- und Clickwork), der Entgrenzung von Arbeit infolge von Subjektivierung und Ergebnisverantwortung, der Gefahr der Entwertung von Arbeit und der Dequalifizierung von Tätigkeiten (u.a. BMAS 2016; Hasselmann, 2017; DGUV 2016). Obwohl Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in diesen Kontexten oftmals keine direkten Einflussmöglichkeiten auf die mobilen oder in privaten Lebensräumen lokalisierten Arbeitsplätze und auf die eigenverantwortlich gestaltete Arbeitsorganisation von Arbeitnehmenden haben, reicht es nicht aus, zum Schutz ihrer Gesundheit auf die Selbstverantwortung zu verweisen oder primär am individuellen Verhalten anzusetzen. Gerade weil das Betriebliche Gesundheitsmanagement in seiner Reichweite begrenzt bleibt, liegt im Kontext von „Arbeit 4.0“ eine Chance, organisationsübergreifende strukturelle Rahmenbedingungen für Gesundheit bei der Arbeit zu schaffen. Geeignete Ansätze integrieren daher betriebliche und lebensweltorientierte Konzepte der Gesundheitsförderung nach § 20a SGB V (Faller & Pieper 2018). Das Betriebliche Gesundheitsmanagement der Zukunft könnte so in einer übergreifenden, arbeits- und lebensweltorientierten Gesundheitsförderung aufgehen, die das Potenzial hat, einseitige betriebswirtschaftliche Engführungen zu minimieren.

6 Quellenangaben

Badura, Bernhard, Wolfgang Ritter und Michael Scherf, 1999. Betriebliches Gesundheitsmanagement – ein Leitfaden für die Praxis. Berlin: E. Sigma. ISBN 3-89404-877-8

BMAS, Hrsg. 2016. Weissbuch Arbeiten 4.0. Berlin: Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Deutsches Institut für Normung, 2012. DIN SPEC 91020: Betriebliches Gesundheitsmanagement. Berlin: Beuth.

GKV-Spitzenverband, 2017. Leitfaden Prävention [online]. Kapitel 6: Betriebliche Gesundheitsförderung nach § 20b SGB V. Fassung vom 27. November 2017. Berlin: GKV-Spitzenverband [Zugriff am 01.01.2018]. PDF e-Book. Verfügbar unter: https://www.gkv-spitzenverband.de/krankenversicherung/praevention_selbsthilfe_beratung/praevention_und_bgf/leitfaden_praevention/leitfaden_praevention.jsp.

Faller, Gudrun, 2013. Gesundheitsfördernde Führung – eine machbare Utopie. In: Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt. Jahrbuch für Kritische Medizin und Gesundheitswissenschaften, 49. Hamburg: Argument-Verlag. S. 105-121. ISBN 978-3-88619-828-3

Faller, Gudrun, 2017. Was ist eigentlich Betriebliche Gesundheitsförderung? In: Gudrun Faller, Hrsg. Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung. 3., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage. Bern: Hogrefe, S. 25–38. ISBN 978-3-456-85569-1

Faller, Gudrun und Ralf Pieper, 2018. Gesundheitsförderung an der Nahtstelle von Betrieb und Lebenswelten. In: sicher ist sicher. 69(2), S. 98 ff. ISSN 2199-7330

Giddens, Anthony, 1984. Die Konstitution der Gesellschaft. Grundzüge einer Theorie der Strukturierung. Frankfurt am Main.

Kaminski, Martin, 2013. Betriebliches Gesundheitsmanagement für die Praxis. Wiesbaden: Springer, Gabler. ISBN 978-3-658-01274-8

Kühl, Stefan, 2011. Organisationen: Eine sehr kurze Einführung. Wiesbaden: VS Verlag. ISBN 978-3-531-17978-0 [Rezension bei socialnet]

Nieder, Peter, 2000. Führung und Gesundheit: Die Rolle der Vorgesetzten im Gesundheitsmanagement. In: Uwe Brandenburg. Hrsg. Gesundheitsmanagement im Unternehmen. Weinheim, München: Juventa, S. 149–161. ISBN 978-3-7799-1415-0

Nigsch, Otto, 1997. Management – ein Weg zur gesellschaftlichen Generalsanierung? In: Soziale Welt. 48(4), S. 417–429. ISSN 0038-6073

Nöcker, Ralf, 2007. Change Management. In: Andreas Weber und Georg Hörmann, Hrsg. Psychosoziale Gesundheit im Beruf. Stuttgart: Gentner. S. 390–395. ISBN 978-3-87247-660-9

Paridon, Hiltraut, 2016. Psychische Belastung in der Arbeitswelt: Eine Literaturanalyse zu Zusammenhängen mit Gesundheit und Leistung. iga.Report 32. Berlin: Initiative Gesundheit und Arbeit. ISSN 1612-1988

Pieper, Ralf, 2017. ArbSchR Arbeitsschutzrecht. 6., erweiterte und überarbeitete Auflage. Frankfurt a. M.: Bund Verlag. ISBN 978-3-7663-6351-0

Rau, Renate, 2015. Risikobereiche für psychische Belastungen. iga.Report 31. Berlin: Initiative Gesundheit und Arbeit. ISSN 1612-1988

Scholz, Christian, 2016. Strategisches Management. Reprint. Berlin: De Gruyter. ISBN 978-3-11-010863-7

Walter, Ute, Eckhard Münch und Bernhard Badura, 2002. Betriebliches Gesundheitsmanagement – eine Investition in das Sozial- und Humankapital. In: WSI-Mitteilungen. 55(9), S. 532–538. ISSN 0342-300X

Walter, Ute, 2007. Qualitätsentwicklung durch Standardisierung – am Beispiel des Betrieblichen Gesundheitsmanagements [Dissertation]. Bielefeld: Universität Bielefeld [Zugriff am 12.01.2018]. PDF e-Book. Verfügbar unter: https://pub.uni-bielefeld.de/publication/2306620

Westermayer, Gerhard und Bertold Stein, 2006. Produktivitätsfaktor Betriebliche Gesundheit. Göttingen: Hogrefe. ISBN 978-3-8017-1766-7

WHO, 1986. Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, 1986 [online]. Kopenhagen: WHO-Regionalbüro für Europa [Zugriff am 07.02.2018]. PDF e-Book. Verfügbar unter: http://www.euro.who.int/de/publications/policy-documents/ottawa-charter-for-health-promotion,-1986

7 Literaturhinweise

Bretschneider-Hagemes, Michael, 2017. Scientific Management reloaded. Wiesbaden: Springer. ISBN 978-3-658-16783-7

Faller, Gudrun, 2017. Was ist eigentlich Betriebliche Gesundheitsförderung? In: Gudrun Faller, Hrsg. Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung. 3., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage. Bern: Hogrefe, S. 25–38. ISBN 978-3-456-85569-1

Faller, Gudrun, 2017. Vier Ansätze zum Erhalt und zur Förderung der Gesundheit im Betrieb (Teil 3 von 4). In: sicher ist sicher. 68(09), S. 362-366. ISSN 2199-7330

Faller, Gudrun, 2017. Vier Ansätze zum Erhalt und zur Förderung der Gesundheit im Betrieb (Teil 2 von 4). In: sicher ist sicher. 68(07/08), S. 310-313. ISSN 2199-7330

8 Informationen im Internet

Autorin
Prof. Dr. Gudrun Faller
MPH, Professorin für Kommunikations- und Interventionsprozesse im Gesundheitswesen an der Hochschule für Gesundheit in Bochum
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Zitiervorschlag
Faller, Gudrun, 2018. Betriebliches Gesundheitsmanagement [online]. socialnet Lexikon. Bonn: socialnet, 09.02.2018 [Zugriff am: 24.02.2018]. Verfügbar unter: https://www.socialnet.de/lexikon/Betriebliches-Gesundheitsmanagement

Urheberrecht
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veröffentlicht am 09.02.2018

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