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Computer-supported Collaborative Learning

Abkürzung: CSCL

Synonyme: Computerunterstütztes kooperatives Lernen, Computerunterstütztes gemeinschaftliches Lernen

„Computer-supported collaborative Learning ist die gemeinsame Bewältigung einer Aufgabe oder Problemstellung aus der Praxis durch zwei oder mehr Personen, die dieselben Ziele verfolgen, in einem sich direkt und wechselseitig beeinflussenden Prozess innerhalb eines computergestützen, netzbasierten Lern- und Arbeitsrahmens mit gemeinsamen Ressourcen“ (nach Stoller-Schai 2003, S. 47).

Überblick

  1. 1 Entwicklung der Arbeits- und Lernwelt
  2. 2 Von der Personalentwicklung zum Kompetenzmanagement
  3. 3 Auf dem Weg zum Social Workplace Learning
  4. 4 Fazit
  5. 5 Quellenangaben
  6. 6 Literaturhinweise

1 Entwicklung der Arbeits- und Lernwelt

Der zunehmend globale Wettbewerb und die Entwicklung zur Arbeit 4.0 erfordern kollaborative Unternehmen, in denen Arbeiten und Lernen wieder zusammenwachsen (Sauter et al. 2018). In diesen Organisationen lösen die MitarbeiterInnen und Führungskräfte gemeinsam im Arbeitsprozess und im Netz ihre Herausforderungen in der Praxis und tauschen kontinuierlich ihr Erfahrungswissen in Communities of Practice aus. In diesen selbstorganisierten, digital gestützten Netzwerken gibt es keine „formellisierten“ Lernpfade. Sie werden durch die Lernenden selbst organisiert, die ihre Ziele, Inhalte, Strategien, Methoden und Kontrollmechanismen ihrer Lernprozesse selbst auswählen.

Computer-supported collaborative Learning umfasst dabei die Vielfältigkeit der Methoden, mit denen Objekte, wie Gegenstände, Personen und Unternehmen, zusammenarbeiten können, erweitert um die Möglichkeiten des Intra- und Internets. MitarbeiterInnen und Führungskräfte, die kollaborativ zusammen arbeiten und lernen, sind kreativer und entwickeln nachhaltigere Lösungen. Kollaborative Unternehmen sind damit eine Konkretisierung der Vision einer lernenden Organisation.

Kollaborative Lern- und Arbeitsprozesse finden in Unternehmen laufend statt, z.B. in der Projektarbeit, in der Produktentwicklung oder in gemeinsamen Beratungsprozessen bei KundInnen. Diese Prozesse laufen heute in den Unternehmen weitgehend netzbasiert ab, sodass eine Unterscheidung zwischen computerunterstützter und nicht computerunterstützter Kollaboration immer weniger Sinn ergibt. Es ist davon auszugehen, dass die zunehmende Komplexität und Dynamik betrieblicher Herausforderungen dazu führen wird, dass computergestütztes, kollaboratives Arbeiten und Lernen zur wichtigsten Handlungsform in Unternehmen werden (Sauter et al. 2018).

Dabei werden Kompetenzen wie die Fähigkeit, selbstorganisiert und kreativ Herausforderungen in der Praxis zu lösen, zu zentralen Zielen von Lernprozessen, die am Workplace, im Prozess der Arbeit, in Projekten und im Netz mit Unterstützung von Computersystemen aus der Arbeitswelt stattfinden.

2 Von der Personalentwicklung zum Kompetenzmanagement

Der betriebliche Bildungsbereich erhält damit die Aufgabe, Lernsysteme zu entwickeln und Rahmenbedingungen zu schaffen, die es den MitarbeiterInnen und Führungskräften ermöglichen, ihre individuellen Kompetenzentwicklungsprozesse optimal selbstorganisiert zu gestalten. Die bisherige Personalentwicklung mit ihrer Konzentration auf formelles Lernen hat dementsprechend die Aufgabe, sich zum Kompetenzmanagement zu wandeln, das selbstorganisierte Lernprozesse der MitarbeiterInnen ermöglicht (Sauter und Staudt 2016). Diese Managementdisziplin hat zum Ziel, die Kompetenzen im Unternehmen aktiv und strategieorientiert zu steuern, Kompetenzen zu beschreiben, diese transparent zu machen und allen Mitarbeitern und Führungskräften zu ermöglichen, Kompetenzen zu messen, zu erwerben und laufend zielorientiert und selbstorganisiert weiter zu entwickeln. Eine wesentliche Aufgabe des Kompetenzmanagements besteht darin, aus der Unternehmensstrategie und dem Werterahmen einen digitalen Ermöglichungsrahmen zu entwickeln und laufend zu optimieren. Der Ermöglichungsrahmen ist ein planvoll hergestelltes Lernarrangement, das didaktische, methodische, materielle und mediale Aspekte so anordnet, dass die Wahrscheinlichkeit für die angestrebten Lernprozesse möglichst hoch wird.

Dieser soll sich an den Systemen der Arbeitswelt orientieren und individuelle Kompetenzentwicklungsprozesse im Arbeitsablauf ermöglichen. Dies bedeutet, dass die Lernenden in diesem Rahmen ihre didaktisch-methodische Entwicklungsplanung selbst verantworten.

Es wird eine kompetenzorientierte Ermöglichungsdidaktik benötigt, in der das Handeln in der Praxis und das Lernen wieder zusammenfinden. Diese Ausprägung der Didaktik, die von Rolf Arnold maßgeblich geprägt wurde, basiert auf den Prinzipien der Selbstbestimmung und Selbststeuerung der Lernenden (Lernorientierung). Sie ist damit eine Theorie des selbstorganisierten Lernens und der Kompetenzentwicklung (Arnold 2017).

Die Arbeits- und damit die Handlungsprozesse selbst werden zum wichtigsten Lernort, das Lernen entwickelt sich zum Computer-supported Collaborative Learning (Social Workplace Learning).

3 Auf dem Weg zum Social Workplace Learning

Da die meisten MitarbeiterInnen und Führungskräfte aus einer Lernkultur kommen, die primär fremdorganisiert geprägt ist, ist eine systematische Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit erforderlich (Sauter et al. 2018).

  1. Im Rahmen eines Social Blended Learning Arrangements, das den MitarbeiterInnen wie gewohnt eine klare Struktur und Orientierung gibt, bearbeitet jede LernerIn ihr persönliches herausforderndes Praxisprojekt. In diesem begrenzten Rahmen kann sie ihren individuellen Kompetenzentwicklungsprozess selbstorganisiert planen und umsetzen. Dabei baut sie ihre Kompetenz zur Selbstorganisation und ihre Methoden- und Medienkompetenz in einem gemeinsamen Prozess mit ihren LernpartnerInnen und LernbegleiterInnen auf (Sauter und Sauter 2013).
  2. Hat sich die Lernkultur der Selbstorganisation und des Social Learning durchgesetzt, kann das Lernsystem in Richtung eines Social Workplace Learning-Modells geöffnet werden. Die LernerIn nutzt im Rahmen ihrer individuellen Planung nach Bedarf dann, wenn sie ihre Herausforderungen in der Praxis zu bewältigen hat, die Angebote zum Wissensaufbau und zur Qualifizierung, die ihr im Lernrahmen zur Verfügung gestellt werden. Sie tauscht dabei Erfahrungswissen in Communities aus und holt sich regelmäßig Feedback. Die Verantwortung für den persönlichen Lernprozess geht voll auf die LernerIn über, die sich mit ihrer Führungskraft bzw. LernbegleiterIn abstimmt. Dabei nutzt sie den Lernrahmen, den das Kompetenzmanagement zur Verfügung stellt (Erpenbeck et al. 2016).

4 Fazit

Die LernerInnen können nunmehr im Rahmen ihrer Praxisprojekte selbstorganisiert lernen, d.h. sie bestimmen in diesem begrenzten Bereich nicht nur die Vorgehensweise, sondern auch die Kompetenzziele. Der Lernerfolg wird im formellen Bereich häufig weiterhin über Prüfungen, aber immer mehr über den konkreten Projekterfolg ermittelt.

Im Laufe der Zeit sollen die LernerInnen immer mehr dazu übergehen, diesen Lernrahmen und ihr Netzwerk auch dann zu nutzen, wenn sie Herausforderungen im Prozess der Arbeit zu bewältigen haben. Die praxis-projektorientierte Kompetenzentwicklung wandelt sich zum Social Workplace Learning. Es wird nicht mehr dann gelernt, wenn ein Seminar oder eine E-Learning Maßnahme angeboten wird, sondern wenn im Arbeitsprozess Problemstellungen zu bewältigen sind. Arbeiten und Lernen wachsen wieder zusammen.

5 Quellenangaben

Arnold, Rolf, 2017. Entlehrt Euch! Ausbruch aus dem Vollständigkeitswahn. Bern: hep-Verlag. ISBN 978-3-0355-0459-0 [Rezension bei socialnet]

Erpenbeck, John, Simon Sauter und Werner Sauter, 2016. Social Workplace Learning: Kompetenzentwicklung im Arbeitsprozess und im Netz in der Enterprise 2.0. Berlin: Springer Gabler. ISBN 978-3-658-10498-6

Sauter, Roman, Werner Sauter und Roland Wolfig, 2018. Agile Werte- und Kompetenzentwicklung: Wege in eine neue Arbeitswelt. Berlin: Springer Gabler. ISBN 978-3-662-57304-4

Sauter, Werner und Simon Sauter, 2013. Workplace Learning: Integrierte Kompetenzentwicklung mit kooperativen und kollaborativen Lernystemen. Berlin: Springer Gabler. ISBN 978-3-642-41417-6 [Rezension bei socialnet]

Sauter, Werner und Franz-Peter Staudt, 2016. Strategisches Kompetenzmanagement 2.0. Potenziale nutzen – Performance steigern. Wiesbaden: Springer Gabler. ISBN 978-3-658-11293-6

Stoller-Schai, Daniel, 2003. E-Collaboration – Die Gestaltung internetgestützter kollaborativer Handlungsfelder [Dissertation]. St.Gallen, Universität St.Gallen. Bamberg: Difo Druck GmbH

6 Literaturhinweise

Dräger, Jörg und Ralph Müller-Eiselt, 205. Die digitale Bildungsrevolution: Der radikale Wandel des Lernens und wir ihn gestalten können. München: Dt. Verl.-Anst. ISBN 978-3-421-04709-0 [Rezension bei socialnet]

Erpenbeck, John und Werner Sauter, 2019. Stoppt die Kompetenzkatastrophe! Wege in eine neue Bildungswelt. 2. Auflage. Berlin: Springer Gabler. ISBN 978-3-662-59676-0

Kerres, Michael, 2018. Mediendidaktik: Konzeption und Entwicklung mediengestützter Lernangebote. München: Oldenbourg. ISBN 978-3-486-27207-9 [Rezension bei socialnet]

Autor
Prof. Dr. Werner Sauter
Blended Solutions GmbH
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Es gibt 5 Lexikonartikel von Werner Sauter.


Zitiervorschlag
Sauter, Werner, 2020. Computer-supported Collaborative Learning [online]. socialnet Lexikon. Bonn: socialnet, 06.07.2020 [Zugriff am: 12.08.2020]. Verfügbar unter: https://www.socialnet.de/lexikon/Computer-supported-Collaborative-Learning

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Autor

Prof. Dr. Werner Sauter
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veröffentlicht am 06.07.2020

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