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Diversität

Etymologie: engl. diversity; lat. diversitas Verschiedenheit bzw. Vielfalt
Synonym: Diversity

Der Begriff Diversität ist abgeleitet vom lateinischen Wort „diversitas“ und bezeichnet Verschiedenheit bzw. Vielfalt. Diversität wird in der Regel als Gegenbegriff zu Einheitlichkeit bzw. Einheit gebraucht. Diversität wird durch unterschiedliche Dimensionen konkretisiert. Deshalb kann – in einer ersten und vorläufigen Annäherung – Diversität als eine Verhältnisbestimmung zwischen unterschiedlichen Dimensionen von Diversität und deren Ausprägungen verstanden werden. Ein bekanntes Beispiel ist etwa die Diversität von Belegschaften, die sich z.B. hinsichtlich der Dimensionen Alter, Geschlechtszugehörigkeit, sozialer und ethnischer Hintergrund oder Qualifikation unterscheiden. Diversitätsforschung beschäftigt sich mit der Problematisierung dieser Diversifizierungen, deren intersektionalem Ineinander- bzw. Zusammenwirken und den anschließenden Folgen.

Überblick

  1. 1 Zusammenfassung
  2. 2 Einleitung
  3. 3 Unterscheidung zwischen biologischer und sozialer Diversität
  4. 4 Positivistisches Diversitätsverständnis
  5. 5 Kritisches Diversitätsverständnis
  6. 6 Reflexives Diversitätsverständnis
  7. 7 Fazit
  8. 8 Quellenangaben

1 Zusammenfassung

Der Begriff Diversität ist umstritten und (noch) nicht abschließend definiert. Im Beitrag werden zentrale Diversitätsverständnisse entsprechend ihres chronologischen Auftauchens vorgestellt. Den Ausgangspunkt bildet die Unterscheidung zwischen biologischer und sozialer Diversität, daran anschließend werden das positivistische, kritische und reflexive Verständnis von Diversität in ihren zentralen Bestimmungsmomenten dargestellt. In einem Fazit werden diese Verständnisse verglichen.

2 Einleitung

In der Forschung über Diversität ist verschiedentlich kritisiert worden, dass der Begriff Diversität, aber auch seine Dimensionen bzw. Ausprägungen bisher nicht eindeutig und abschließend bestimmt wurden. Diese Unbestimmtheit führen einige Forscher*innen auf die Komplexität des Themas selbst zurück (u.a. Ragins und Gonzales 2003, S. 133). Andere Forscher*innen bemühen sich indes gar nicht mehr um ein „richtiges“ oder „angemessenes“ Verständnis von Diversität. Vielmehr stellen sie mit Blick auf aktuelle Forschungen fest, „that there is neither a consistent way of understanding ‘diversity’ nor a coherent set of methods and goals associated with diversity management“ (de Jong 2016, S. 344).

In der Perspektive einer reflexiven Diversitätsforschung (Bührmann 2015) wird die Unbestimmtheit des Begriffs Diversität nicht mehr als ärgerliches Defizit denn als Folge bisher (noch) offener Deutungskämpfe um die Bedeutung von Diversität verstanden. Damit ist auch nicht (mehr) zu fragen, welches Diversitätsverständnis „richtig“ oder „falsch“ ist, was „wichtige“ Diversitätsdimensionen sind und welche Ausprägungen „angemessen“ erscheinen. Vielmehr ist zu fragen, welche Begriffe von Diversität in welchen Kontexten auftauchen und nach welchen Kriterien sie konstruiert werden. Die im Folgenden skizzierten Unterscheidungen zwischen und unter diesen Verständnissen von Diversität sind allerdings analytisch zu verstehen: Sie sollen dazu dienen, die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen verschiedenen Diskurssträngen besser identifizieren zu können. Empirisch-praktisch laufen die unterschiedlichen Diskursstränge selbstverständlich ineinander.

Ausgehend von diesem Perspektivwechsel der reflexiven Diversitätsforschung lassen sich für das Phänomen Diversität gegenwärtig diverse Diversitätsverständnisse unterscheiden. Breite Übereinstimmung scheint zunächst und interessanterweise darüber zu bestehen, dass ein Unterschied zwischen biologischer – oft wird auch kurz von Biodiversität gesprochen – und sozialer Diversität (aus) zu machen ist. Allerdings sind auch hier einige Familienähnlichkeiten konstatiert worden. Im Folgenden werden zunächst diese Ähnlichkeiten zwischen den Diskursen über biologische und soziale Diversität dargestellt. Im Anschluss daran werden unterschiedliche Verständnisse sozialer Diversität und damit verbundene Dimensionierungen und deren Ausprägungen – das positivistische, das kritische und das reflexive Diversitätsverständnis – vorgestellt. Das positivistische Verständnis ist in Studien über Diversität in Wirtschaft und Verwaltungen sehr verbreitet. In den Sozialwissenschaften wurde dieses Verständnis seit Ende der 1990er-Jahre kritisiert. Ein kritisches Diversitätsverständnis ist häufig in Teilen der Politik, bei NGOs, aber z.B. auch im Sozial- und Gesundheitswesen anzutreffen. Seit einigen Jahren ist schließlich ein reflexives Diversitätsverständnis aufgetaucht. Nach der Vorstellung dieser diversen Diversitätsverständnisse wird abschließend ein zusammenfassendes Fazit gezogen.

Der Beitrag gibt einen grundlegenden Überblick über unterschiedliche Diversitätsverständnisse. Je nach Interesse können diese im historischen Verlauf oder auch speziell für bestimmte Bereiche nachgelesen werden. Am Ende jedes Unterkapitels findet sich eine knappe Zusammenfassung. Die im Literaturverzeichnis genannten zentralen Quellen sollen eine rasche Vertiefung ermöglichen.

3 Unterscheidung zwischen biologischer und sozialer Diversität

Deborah R. Litvin (1997) wies schon früh auf starke Ähnlichkeiten zwischen den Redeweisen über Biodiversität und insbesondere über die Diversität am Arbeitsplatz („workforce diversity“) hin. Dies erscheint im Grunde nicht weiter verwunderlich, basiert doch das positivistische Diversitätsverständnis auf dem Essenzialismus Platons, der im 18. Jahrhundert verstärkt insbesondere in naturwissenschaftlichen Klassifikationsschemata wieder aufgegriffen wurde. Dabei lag der Schwerpunkt darauf, Hierarchien von Ähnlichkeiten und Unähnlichkeiten zwischen verschiedenen Spezies und Subspezies zu identifizieren. In diesem Kontext entstanden umfassende Klassifikationsschemata. Weit verbreitet ist der Entwurf des Zoologen Ernst Haeckel (1874), in dessen Stammbaum der Mensch als (Baum-)Krone der Schöpfung auftaucht.

Stammbaum des Menschen
Abb. 1: Stammbaum des Menschen (Quelle: Haeckel, 1874, Tafel XII, gemeinfrei)

Und diese Ordnungen betrafen nicht nur die Pflanzen- und Tierwelt, sondern auch Menschen. So unterteilte beispielsweise der bekannte Naturforscher Carolus Linnæus in der ersten Ausgabe seiner „Systema Naturæ“ (1735/1964) die menschliche Spezies in vier Subspezies aufgrund der Hautfarbe: den „weißen“ Europäer (Europæus albus), den „roten Amerikaner“ (Americanus rubescens), den „braunen Asiaten“ (Asiaticus fuscus) und den „schwarzen Afrikaner“ (Africanus niger). In der zehnten Auflage fügte er für jede Subspezies detaillierte charakterliche Beschreibungen hinzu und veränderte die „Farbe“ der asiatischen Subspezies von „braun“ in „gelb“ (Asiaticus luridus). Zudem ergänzte er die Reihung um eine weitere, „abnorme“ Subspezies, die er „monstrosus“ nannte. Sie umfasste „wilde“, „unangepasste“ Menschen, die sich nicht in die anderen vier Subspezies einordnen ließen. Diese Klassifikationen wurden in unterschiedlichen „Rassentheorien“ aufgegriffen und weiterentwickelt. So hinterfragte Linnaeus‘ Göttinger Kollege Johann Friedrich Blumenbach (1779) z.B. die strikten Unterscheidungen von Linnaeus, nichtsdestotrotz unterteilte er die Menschen auch in fünf Typen: den „kaukasischen“, den „mongolischen“, den „äthiopischen“, den „amerikanischen“ und den „malaysischen“ Typen. Jedem Typus schrieb er dabei eine spezifische Persönlichkeit mit typischen Merkmalen zu. Diese Typen stellten für Blumenbach (ebd.) die Norm dar. Abweichungen davon versuchte man zunächst zu bekämpfen. Allerdings bemerkte man schnell, dass der, die oder das Einzelne – unabhängig davon, ob es sich um Pflanzen, Tiere oder Menschen handelte – niemals einen solchen Typus repräsentieren konnte. Deshalb ging man von einem Variantenreichtum innerhalb spezifischer Typen aus, und das hieß: man unterstellte Diversität (auch Sarasin 2009) Diese Diversität wurde nicht mehr nur als Abweichung bekämpft, sondern spätestens mit Charles Darwin unter Evolutionsbiologen als Ergebnis unaufhörlicher Differenzierungsprozesse der Evolution und dabei auch als Möglichkeit zur (Weiter-)Entwicklung von bestimmten Spezies begrüßt: „The Linnaean approach to the study of human diversity, the numbering and naming of human groups, has given way to an approach that examines human variation as a process of local adaption, that describes patterns of variation across the species and that studies diversity within populations“ (Litvin 1997, S. 193).

Die hier angesprochenen klassifikatorischen Überlegungen in Bezug auf eine Einteilung von Pflanzen, Tieren und auch Menschen sowie die dabei entwickelten oftmals begrifflichen Logiken wurden in der Folge weiter differenziert und leiten noch heute vielfach Diskurse zur biologischen Diversität an. Dies betrifft zum einen ökologische Debatten über Biodiversität, deren Hotspot in der Regel in tropischen Regenwäldern vermutet wird, aber auch Diskussionen über die genetische Vielfalt von Menschen, bei der besonders „gefährdete“ und in genetischer und kultureller Hinsicht „einzigartige“ Populationen identifiziert und dann zumindest dokumentiert werden sollen. Versteht man in diesem Kontext unter Biodiversität in der Regel eine Vielfalt auf der Ebene von Spezies (in einer bestimmten Region), so zielt der Begriff der genetischen Diversität auf Unterschiede des menschlichen Genoms, aber auch zwischen unterschiedlichen Populationen einer Spezies. Beide Begriffe werden aber exotisiert: „Biodiversity is […] constructed as the preservation from extinction of exotic, tropical species. Similarly, the Human Genome Diversity Project can be shown to display a comparable concern with exotic, tropical ‘species’“ (ebd., S. 195).

Litvin (ebd., S. 188) zeigt in ihrer Studie, dass ein solches essenzialisierendes wie exotisierendes biologisches Diversitätsverständnis im Diskursstrang über das Diversitätsmanagement (diversity management) am Arbeitsplatz wieder auftaucht. „The importation of diversity from the bio-physical context of botanical and zoological taxonomy into the social-political context of the contemporary workplace has resulted in the portrayal of ‘employee differences’ as primarily a matter of category membership. Individuals can be identified and classified, as can specimens of trees or ants. The categories or ‘subspecies’ into which individuals are classified are discrete, exhibit internal homogeneity and are of a different essence one from another“ (ebd., S. 203).

Dabei findet sie zwar in den von ihr analysierten bedeutenden Einführungen unterschiedliche Definitionen des Diversity Managements, sie identifiziert jedoch die folgenden gemeinsamen Themen:

  1. Vielfalt wird unter den Beschäftigten als etwas Neues problematisiert, das zuvor so nicht existiert habe.
  2. Mit dieser als neu qualifizierten Vielfalt müssen Organisationen umgehen – und zwar am besten, indem sie innovative Diversitätskonzeptionen und -strategien entwickeln. In diesen sollen nicht mehr alle gleich und an einer Norm orientiert behandelt werden, sondern die Unterschiede zwischen Beschäftigen sollen wertschätzend anerkannt werden. Dabei gehen die meisten Studien von einem positivistischen Diversitätsverständnis aus, das eben oft auch funktionalistisch geprägt ist. Geht es doch darum, nach den möglichen produktiven Funktionen des neuen „‚Anderen“ für bestimmte Organisationen bzw. Institutionen zu fragen.

4 Positivistisches Diversitätsverständnis

Im Rahmen eines positivistischen Diversitätsverständnisses wird Diversität als gegeben unterstellt. Oft wird zwischen nicht veränderbaren und (eher) veränderbaren Dimensionen von Diversität unterschieden. Lee Gardenswartz und Anita Rowe (1998, 2008) griffen diese Unterscheidung für ihre Diversity-Management-Trainings auf und entwickelten sie weiter.

Four Layers of Diversity
Abb. 2: Four Layers of Diversity (Quelle: Gardenswartz und Rowe 2008, S. 37)

In ihrem – sehr weit verbreiteten und vielfach modifizierten – „Four Layers Model“ steht die Persönlichkeit im Mittelpunkt. Dabei unterstellen Gardenswartz und Rowe (ebd.), dass die Persönlichkeit eines Individuums sich aus verschiedenen Eigenschaften zusammensetzt. „Personality, relating to individual style and characteristics, is in the center. Whether a person is an introvert or extrovert, reflective or expressive, quick paced or methodical, a thinker or a doer, for example, all influence how the individual will be treated, get along with others, and progress in the organization“ (ebd., S. 36). Ausgehend davon unterscheiden sie zwischen nicht veränderbaren internen Dimensionen. Diese zweite Schicht umfasst „aspects of ourselves over which we have little control. Our gender, age, sexual orientation, race, ethnicity, and physical ability are for the most part not choices, yet they influence our treatment in organizations, the roles we play in life, and the expectations of us, both our own and others“ (ebd., S. 36). Dagegen halten sie die „externen“ Dimensionen für veränderbar, z.B. Religionszugehörigkeit, Familienstand und Ausbildung. Diese Dimensionen werden als Ergebnisse von Erfahrungen und Entscheidungen betrachtet (ebd., S. 36). Die „organisationalen“ Dimensionen bezeichnen schließlich die äußerste Schicht, z.B. spezifische Arbeitstätigkeiten, Arbeitsort, aber auch Gewerkschaftszugehörigkeit. „The last layer, Organizational Dimensions, contains those aspects of similarity and differences that are part of work in the organization. What difference might it make if someone is the CEO or an entry level employee, in marketing, manufacturing, human resources, or customer service, a manager or a union shop steward? These dimensions also affect both treatment of employees and productivity of the organization“ (ebd., S. 36).

Während im Four Layers Model strikt zwischen nicht veränderbaren und eher veränderbaren Dimensionen der Vielfalt unterschieden wird, differenzieren andere sichtbare (observable) und weniger sichtbare (non observable) Dimensionen der Vielfalt (u.a. Milliken und Martins 1996). Diese Unterscheidung findet sich häufig in Bezug auf Hochschulen, aber auch zunehmend im Sozial- und Gesundheitswesen. Zu den sichtbaren Dimensionen zählen demografische Dimensionen wie Alter, Geschlechtszugehörigkeit und Familienstand, aber auch ethnische sowie soziale Herkunft, Bildungsstand und körperliche Verfassung bzw. Beeinträchtigung gezählt. Als eher nicht sichtbare Dimensionen der Vielfalt gelten etwa die Religionszugehörigkeit bzw. Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Lebensweisen, außerdem Bildungsziele und Lernstile. Darüber hinaus werden auch hier organisationale Dimensionen wie Studienform, Hochschultyp und Lerntyp einbezogen. Dagegen spielt die Unterstellung eines wie auch immer gearteten Persönlichkeitskerns in dieser Unterscheidungslogik keine Rolle.

In einem solchen positivistischen Diversitätsverständnis wird Diversität oftmals als ein „Bündel mehrerer personenbezogener ‚Merkmale‘“ (Dobusch 2015, S. 31) verstanden, das als vermeintlich objektiv gegebene Tatsache empirisch zu erforschen ist: „Diversity is treated as a tangible object that can be known and have real effect“ (Ahonen et al. 2014, S. 271). Dabei sind, wie schon angedeutet, v.a. die markierten Teile der Unterscheidung – wenn man so will – für die oftmals exotisierten „Anderen“ von Interesse. So ist beispielsweise die Rede von den Lesben und Schwulen, Frauen, African Americans oder auch Behinderten. Heterosexuelle, weiße Männer oder auch nicht behinderte Menschen werden dabei nicht thematisiert. (Mögliche) Gemeinsamkeiten zwischen Angehörigen unterschiedlicher sozialer Gruppen werden dagegen weitgehend ausgeblendet (Zanoni und Jannsens 2004, S. 57). Zugleich werden die Unterschiede in den so unterschiedenen sozialen Gruppen homogenisiert und in stereotypisierender Weise mit bestimmten Merkmale bedacht. Diese diversen Merkmale werden wiederum als Ressourcen betrachtet, die für die Ziele insbesondere von Unternehmen fruchtbar gemacht werden sollen. Vor allem sozialpsychologische Forschungsanstrengungen konzentrierten sich deshalb darauf, die Effekte divers zusammengesetzter Teams und deren Outcomes zu erforschen (für einen Überblick z.B. Milliken und Martins 1996; Knippenberg und Schippers 2007; Williams und O’Reilly 1998; Braedel-Kühner und Müller 2016).

Zusammengefasst zeichnet sich ein positivistisches Diversitätsverständnis damit durch die folgenden Bestimmungsmomente aus:

  • Diversität wird als gegeben unterstellt. Zugleich wird zwischen einem gegebenen Set unveränderlicher und veränderlicher bzw. sichtbarer und weniger sichtbarer Dimensionen der Vielfalt auf der einen und ihren Ausprägungen auf der anderen Seite strikt unterschieden.
  • Der Fokus liegt auf den Angehörigen zumindest marginalisierter und oftmals exotisierter sozialer Gruppen. Dabei werden die Unterschiede zwischen den sozialen Gruppen eher dramatisiert und homogenisiert, während sie innerhalb der sozialen Gruppen eher ausgeblendet werden.
  • Von der Ein- bzw. Zuordnung in bestimmte soziale Gruppen wird dann – oftmals stereotypisierend – auf bestimmte Eigenschaften geschlossen.

5 Kritisches Diversitätsverständnis

Das hier re-konstruierte positivistische Diversitätsverständnis ist seit Mitte der 1990er-Jahre insbesondere in den Sozialwissenschaften kritisiert worden. Im Rahmen dieser Auseinandersetzung ist ein kritisches Diversitätsverständnis entstanden. Es grenzt sich ausdrücklich gegen die hier skizzierten Bestimmungsmomente des positivistischen Diversitätsverständnisses ab. Im Rückgriff auf unterschiedliche theoretische Ansätze – wie z.B. poststrukturalistische (z.B. Bendl et al. 2008; Jones und Stablein 2006), diskursanalytische (z.B. Dick und Cassell 2002; Siebers 2009; Zanoni und Janssens 2004), post-kolonialistische (z.B. Prasad et al. 2006), institutionentheoretische (z.B. Boxenbaum 2006; Cavanaugh 1997) Überlegungen teilen die Vertreter*innen eines kritischen Diversitätsverständnisses die Überzeugung, dass Diversität und ihre relevanten Dimensionen erst in unterschiedlichen soziokulturellen Kontexten produziert werden und ihre Reproduktion die hierarchischen Macht- und Herrschaftsverhältnisse reflektieren. Anstatt also nach den funktionalen Möglichkeiten von Diversität zu fragen, wollen sie dazu beitragen, diese Macht- und Herrschaftsverhältnisse zu hinterfragen.

Diversität und die damit verbundenen Dimensionen werden als Effekte unterschiedlicher Praktiken betrachtet, die immer wieder erst hergestellt bzw. gemacht werden können, aber nicht müssen (z.B. Zanoni et al. 2010; Janssens und Zanoni 2005; Litvin 2002; Nkomo und Cox 1996) So ist für Candance West und Sarah Fenstermaker (2002) das „‚Unterschiede-Machen“ eine andauernde soziale Praxis. In ihren ethnomethodologischen Studien demonstrieren sie, wie „race“, „gender“, „social class“ und auch andere „Eigenschaften“ von Menschen zwar objektiv, allgemein und gegeben – also positiv gegeben – erscheinen, aber dennoch als Ergebnisse eines komplexen Zusammenspiels unterschiedlicher wechselseitiger (diskursiver) Praktiken zwischen unterschiedlichen Akteur*innen, wie etwa Erwartungen an, Anrufungen als sowie Zu- und Einordnungen in zuvor konstruierte Typen verstanden werden können. Demnach sind soziale Zugehörigkeiten kontingent: Nicht nur durch die Konkurrenz solcher Kategorisierungen untereinander, sondern auch, weil sie gebraucht, übergangen und abgebaut werden können.

Im Zuge dieser Aufweichung der strikten Grenzen zwischen den unterschiedlichen Ausprägungen bestimmter Dimensionen von Diversität wurde zunehmend deutlicher, dass Diversitätsdimensionen immer relational zu betrachten sind. In dieser Perspektive definieren David A. Harrison und Hock-Peng Sin (2006, S. 196) Diversität als „collective amount of differences among members within a social unit“. Damit wenden sie sich gegen die verbreitete Praxis, dass nur Personen in markierten wie marginalisierten Positionen – z.B. Frauen, Schwule und Lesben, people of colour oder auch Behinderte – als divers bezeichnet werden. Vielmehr sind diese diskriminierten Personengruppen ins Verhältnis zu nicht diskriminierten und mithin oftmals privilegierten Personengruppen zu setzen. Denn die Diskriminierungen der einen bedingen die Privilegierungen der anderen und umgekehrt (Ahmed 2012)

In diesem Kontext wurde das intersektionale Zusammenspiel verschiedener Dimensionen von Vielfalt diskutiert. Konzipiert in den Black Feminist Studies, um Diskriminierungserfahrungen schwarzer Frauen besser zu verstehen (für einen Überblick Bührmann 2009) dient das Konzept nun dazu, nicht länger Zugehörigkeiten zu vereindeutigen, d.h. zu identifizieren, sondern in ihrem Aufeinanderwirken zu verstehen (Holvino, 2010; Essers und Benschop 2007, 2009).

Mit je unterschiedlichen Begründungen werden Relevanzen im kritischen Diversitätsverständnis angenommen. So tauchten in den letzten Jahren mindestens drei verschiedene Typen von Relevanzsetzungen auf:

  • Quantitativ begründete Relevanzen: In der US-amerikanischen Forschung und Beratung werden bestimmte Dimensionen der Vielfalt häufig aufgrund ihrer empirisch-konkreten Häufung für relevanter gehalten als andere. Hier werden die „Big 8“ am häufigsten benannt: „race“, „gender“, „ethnicity/nationality“, „organizational role/function“, „age“, „sexual orientation“, „mental/physical ability“ und „religion“. In Deutschland finden dagegen z.B. die Dimensionen „Geschlecht“, „Ethnizität/Nationalität“, „Migrationshintergrund/ethnischer bzw. kultureller Hintergrund“, „Religion“, „Alter“, „Behinderung“, „sexuelle Orientierung“ und „Work-Life-Balance“ am häufigsten Berücksichtigung.
  • Juristisch begründete Relevanzen: Auf juristischer Ebene hat der Rat der Europäischen Union verschiedene Gleichbehandlungsrichtlinien beschlossen, die bei Verstößen rechtliche Sanktionen nach sich ziehen. Es handelt sich um die Anti-Rassismusrichtlinie (2000/43/EG), die die Rahmenrichtlinie Beschäftigung (2000/78/EG), die Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Abl. EG Nr. L 204, S. 23) sowie die Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter außerhalb der Arbeitswelt (2004/113/EG).
  • Gesellschaftstheoretisch begründete Relevanzen: In Anlehnung an die Kritische Theorie und in kritischer Auseinandersetzung mit dem Doing-Differences-Ansatz haben besonders Geschlechterforscher*innen hervorgehoben, dass zumindest in gesellschaftstheoretischer Perspektive bestimmte Dimensionen der Diversität besonders relevant sind. Hier ist die Rede von der Trias „race“, „class“ und „gender“, im deutschsprachigen Raum auch als „zentrale Achsen der Ungleichheit“ (Klinger et al. 2007) bezeichnet.

Schließlich wendet man sich im Rahmen des kritischen Diversitätsverständnisses dagegen, dass von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppierung umstandslos auf bestimmte Eigenschaften geschlossen werden könne. Statt zu stereotypisieren, fordern Vertreter*innen eines kritischen Diversitätsverständnisses eine differenzierte Analyse der Eigenschaften Einzelner ein (z.B. Omi und Winant 1995) Denn so werde nicht von den komplexen individuellen Erfahrungen der Einzelnen, aber eben auch nicht von gesellschaftlichen Strukturen wie organisationalen Institutionen und deren (Aus-)Wirkungen abstrahiert (z.B. Janssens und Zanoni 2005; Joshi und Roh 2009; Prasad et al. 2006; Siebers 2009). Kritisiert wird besonders, dass die Dimension soziale Herkunft höchstens implizit in diesen Typologien des Diversitätsmanagements auftaucht. So könnten nämlich strukturelle gesellschaftliche Widersprüche zwischen Individuen mit unterschiedlichen Ressourcen als individuelle kulturelle Konflikte problematisiert werden. Deshalb mahnten andere (z.B. Ahonen et al. 2014; Prasad et al. 2006; Siebers 2009) an, dezidiert die oftmals sozialpsychologische Perspektive des positivistischen Diversitätsverständnisses zu überschreiten und gesellschaftliche Ungleichheitsachsen, wie v.a. „race“, „class“ und „gender“, in den Blick zu nehmen. Dabei gehe es gerade nicht darum, soziale Diversität zu homogenisieren und Unterschiede einzuebnen, sondern darum, im Rahmen emanzipativer und mithin antidiskriminierender Politiken soziale Ungleichheitslagen abzubauen.

Zusammengefasst zeichnet sich ein solch kritisches Diversitätsverständnis durch die folgenden Bestimmungsmomente aus:

  • Diversität wird nicht als gegeben, sondern als inmitten sozialer Praktiken sich formierendes Phänomen verstanden. Es wird zwar kein gegebenes Set unveränderlicher und veränderlicher bzw. sichtbarer und weniger sichtbarer Dimensionen der Vielfalt und ihrer Ausprägungen behauptet, es wird aber aufgrund unterschiedlicher Begründungen (Quantität, Gesetzeslage und gesellschaftstheoretischer Analysen) die besondere Relevanz bestimmter Dimensionen der Vielfalt unterstellt. Die Ausprägungen der Dimensionen werden als kontingent begriffen.
  • Der Schwerpunkt liegt nicht nur auf den Angehörigen marginalisierter und oftmals exotisierter sozialer Gruppen, vielmehr werden in einer relationalen Perspektive auch die Repräsentant*innen privilegierter Positionen in den Blick genommen. Dabei werden die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den sozialen Gruppen betrachtet.
  • Schließlich wird die Identifizierung mit bestimmten Eigenschaften aufgrund der Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppe als Stereotypisierung kritisiert. Dagegen wird eine intersektionale Perspektive eingefordert. Dabei wird eine antidiskriminatorische Perspektive eingenommen.

6 Reflexives Diversitätsverständnis

Im reflexiven Diversitätsverständnis werden produktive Einsichten aus den beiden anderen zuvor skizzierten Verständnissen von Diversität aufgegriffen und reflexiv gewendet, und zwar in einem doppelten Sinne: Zum einen werden – wie oftmals im positivistischen Diversitätsverständnis – nicht nur die Prozesse der Unterscheidung betrachtet, sondern auch – wie im kritischen Diversitätsverständnis oftmals – deren Machtwirkungen. Zum anderen werden aber auch die Forschenden selbst in den Mittelpunkt gerückt und deren situierte Praxen reflektiert.

Ausgehend von diesen Überlegungen geht es beim reflexiven Diversitätsverständnis darum, sowohl die empirisch-praktischen Differenzierungsprozesse als auch das so Gewordene als – wenn man so will – positive Daten zu erforschen. Dabei wird Diversität als Effekt unterschiedlicher Unterscheidungspraxen verstanden. Damit werden der Begriff Diversität und seine unterschiedlichen Verständnisse und die damit korrespondierenden Unterscheidungslogiken, aber auch der Kampf dagegen selbst zum Gegenstand von Forschungsbemühungen. Das „Vorhandensein“ von Unterschieden und die Problematisierung wie auch Kritisierung von Diversität werden selbst zum Forschungsgegenstand gemacht. Dabei interessieren aus archäologischer Perspektive die Unterscheidungslogiken und ihre Begründungen. Mit Blick darauf lassen sich z.B. gegenwärtig zwei unterschiedliche Leitunterscheidungen für die Dimensionen der Diversität (vgl. Tab. 1) konstatieren:

  • Unterscheidungen zwischen verschiedenen Dimensionen der Vielfalt aufgrund einer den Dimensionen der Vielfalt zugeschriebenen Natur und
  • Unterscheidungen aufgrund einer den Dimensionen zugeschriebenen Relevanz.
Tabelle 1: Zentrale Leitunterscheidungen der Dimensionen von Vielfalt
Zuschreibung der Dimensionen
„Natur“ Relevanzen
eher (Un-)Veränderbarkeit eher (Un-)Sichtbarkeit sozial rechtlich quantitativ

Interessant ist aber auch, dass mit Blick auf diese unterschiedlichen Dimensionen der Vielfalt verschiedene Dimensionierungen angenommen werden, die sich auch noch im Laufe der Zeit in ihren Ausprägungen verändern. Hier ist seit einiger Zeit eine zunehmende Diversifizierung innerhalb der Dimensionen der Diversität festzustellen. So führte man in Deutschland vor einigen Jahren in Bezug auf die Dimension Alter auch das „junge Alter“ und das „alte Alter“ ein. Und auch in der Geschlechterforschung wird nicht nur immer deutlicher, dass keine strikten Grenzen zwischen Geschlechtern bestehen, sondern eher von flexiblen Grenzziehungen auszugehen ist. Kurz: Selbst im Feld der Forschung über Diversität ist ein diskursiver Trend zur Diversifizierung festzustellen – und zwar sowohl mit Blick auf eine Diversifizierung der thematisierten Dimensionen der Vielfalt als auch auf eine Diversifizierung bezüglich der Ausprägungen der Dimensionen von Vielfalt.

Darüber hinaus wird auch die Forschung über Diversität überhaupt, aber auch die eigene Forschung zum Gegenstand der Forschung gemacht. Dabei wird Forschung als Praxis betrachtet. Es wird davon ausgegangen, dass Vorstellungen von Diversität erst im Diskurs hervorgebracht werden.

Diversität ist dann – in einer ersten und vorläufigen Annäherung an einen reflexiven Diversitätsbegriff – als eine Verhältnisbestimmung zwischen Ausprägungen, Dimensionen und einer bestimmten Formierung dieser Verhältnisse und seiner wirklichen, weil wirksamen Folgen zu verstehen. Dieses Verständnis von Diversität reflektiert die bisherigen Forschungen zum Thema Diversität. Es stellt keine qualitative Wesensbestimmung dar, vielmehr reflektiert es die tatsächlich in unterschiedlichen Diskursen aufgetauchten Aussageereignisse zum Thema.

Zusammengefasst zeichnet sich also das reflexive Diversitätsverständnis durch die folgenden provisorischen Bestimmungsmomente aus:

  • Diversität wird sowohl als inmitten sozialer Praktiken sich formierendes Phänomen verstanden, das aber insofern wirklich ist, als es wirksam ist. Zudem wird davon ausgegangen, dass es keine – weshalb auch immer – als besonders relevant geltenden Dimensionen der Vielfalt zu erkunden gilt. Vielmehr interessiert, was als besonders relevant gilt und weswegen.
  • Der Fokus liegt – wie im kritischen Diversitätsverständnis – nicht nur auf den Angehörigen marginalisierter und oftmals exotisierter sozialer Gruppen, vielmehr werden auch die Repräsentant*innen privilegierter Positionen in den Blick genommen. Dabei werden die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den sozialen Gruppen in intersektionaler Perspektive betrachtet, es wird aber auch die Genealogie dieser Unterschiede und Gemeinsamkeiten und ihrer intendierten wie nicht intendierten (Aus-)Wirkungen rekonstruiert.
  • Schließlich wird die Identifizierung mit bestimmten Eigenschaften aufgrund der Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppe als Stereotypisierung kritisiert. Indes wird eine antidiskriminatorische Perspektive eingenommen. Für diese Perspektive werden immer auch die Begründungen und die eigenen Kriterien ausgeführt. Dies betrifft insbesondere die eigene Forschungspraxis. Denn das eigene Diversitätsverständnis wird im Sinne einer genealogischen Re-Konstruktion immer als provisorisch betrachtet.

7 Fazit

In diesem Beitrag wurde die Unterscheidung zwischen biologischer und sozialer Diversität wie auch die Unterscheidung zwischen positivistischem, kritischem und reflexivem Diversitätsverständnis und deren zentralen Bestimmungsmomenten aus der Perspektive eines reflexiven Diversitätsverständnisses dargestellt. In dieser Perspektive entwickelte sich das kritische Diversitätsverständnis in Reaktion auf das positivistische Diversitätsverständnis. Das reflexive Diversitätsverständnis versucht wiederum, die konstruktiven Einsichten beider Verständnisse fruchtbar zu machen. Zum einen greift es die Ergebnisse solcher Studien auf, die sich mit sozialpsychologischen Prozessen in (Arbeits-)Gruppen auseinandersetzen und in denen von gegebenen Unterschiedenen ausgegangen wird. Zum anderen bezieht es sich positiv auf Studien, die das Ausblenden von Macht- und Herrschaftsverhältnissen kritisieren.

In Tabelle 2 werden die Grundzüge der hier vorgestellten Diversitätsverständnisse und deren zentralen Bestimmungsmomente zusammengefasst.

Tabelle 2: Bestimmungsmomente verschiedener Diversitätsverständnisse
Bestimmungsmomente der Diversitätsverständnisse
Diversitätsverständnis Ontologie Fokus Haltung
Positivistisches Diversitätsverständnis Diversität = positiv gegebenes Datum Diskriminierte Orientierung an Stereotypen
Kritisches Diversitätsverständnis Diversität = Ergebnis sozialer Praktiken intersektionale Relationen zwischen Diskriminierten und Personen in privilegierten Positionen gegen Stereotypisierung; antidiskriminatorische Haltung
Reflexives Diversitätsverständnis Diversität = gegebenes Datum und Ergebnis sozialer Praktiken reflexive zeitliche und räumliche Einordnung ausdrückliche Reflexion der eigenen Kriterien

8 Quellenangaben

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Blumenbach, Johann Friedrich, 1779. Handbuch der Naturgeschichte. Göttingen.

Boxenbaum, Eva, 2006. Lost in translation: The making of Danish diversity management. In: American Behavioral Scientist.49(7), S. 939–948. ISSN 0002-7642

Braedel-Kühner, Cordula und Andreas P. Müller, Hrsg., 2016. Re-thinking diversity. Multiple approaches in theory, media, communities, and managerial practice. Wiesbaden: Springer VS. Management – Culture – Interpretation [Zugriff am: 21.04.2018]. Verfügbar unter: doi:10.1007/978-3-658-11502-9. ISBN 978-3-658-11501-2

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Bührmann, Andrea D., 2015. Die Bearbeitung von Diversität in Organisationen – Plädoyer zur Erweiterung bisheriger Typologien. In: Edeltraud Hanappi-Egger und Regine Bendl, Hrsg., 2015. Diversität, Diversifizierung und (Ent)Solidarisierung. Eine Standortbestimmung der Diversitätsforschung im deutschen Sprachraum. Wiesbaden: Springer VS, S. 108–127 [Zugriff am: 21.04.2018]. Verfügbar unter: doi:10.1007/978-3-658-08606-0. ISBN 978-3-658-08605-3

Cavanaugh, J. Michael, 1997. (In)corporating the other? Managing the politics of workplace difference. In: Pushkala Prasad, Albert J. Mills, Michael B. Elmes und Anshuman Prasad, Hrsg., 1997. Managing the organizational melting pot: dilemmas of workplace diversity. Thousand Oaks, CA: Sage, S. 31–53. ISBN 978-0-8039-7411-1

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Autorin
Prof. Dr. Andrea D. Bührmann
Director of the Goettingen Diversity Research Institute University of Goettingen
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Zitiervorschlag
Bührmann, Andrea D., 2018. Diversität [online]. socialnet Lexikon. Bonn: socialnet, 02.05.2018 [Zugriff am: 23.10.2018]. Verfügbar unter: https://www.socialnet.de/lexikon/Diversitaet

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Prof. Dr. Andrea D. Bührmann
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veröffentlicht am 02.05.2018

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