Diversität in der Beratung

Dr. Ursel Sickendiek, Prof. Dr. Melanie Plößer

veröffentlicht am 18.01.2024

Diversität in Beratung bedeutet, eine macht- und ungleichheitskritische Perspektive auf Diskriminierungen und Ausschlüsse einzunehmen, wie sie entlang von vielfältigen und miteinander verwobenen Differenzlinien (re-)produziert werden – auch in und durch Beratung.

Überblick

1 Zusammenfassung

Die Reflexion von Diversität und Vielfältigkeit in Beratung erfolgt vor dem Hintergrund einer ethischen Ausrichtung an sozialer Gerechtigkeit. Dabei betreffen die mit Diversität verknüpften Herausforderungen nicht nur die konkrete Beratungsinteraktion, sondern insgesamt die Beratungsfelder und die sich hier zeigenden Probleme und Unterstützungsbedarfe. Fragen von Diversität betreffen weiterhin die institutionellen Ebenen von Beratung, und sie stellen bestehende Beratungskonzepte und -maximen in Frage bzw. führen zu deren Weiterentwicklung.

In den folgenden Ausführungen werden Ansatzpunkte und Verständnisse von Diversität in Beratung entfaltet, die nicht einfach auf die Affirmation und Berücksichtigung von individuellen Unterschieden abzielen, sondern die mit Diversität verbundenen Ungleichheiten, Diskriminierungen, Benachteiligungen und Ausgrenzungen in Beratung zum Thema machen. In einem weiteren Schritt werden dann Ansatzpunkte einer solchen diversitätsreflexiven und diskriminierungskritischen Beratung mit Bezug auf vier Ebenen von Beratung diskutiert,

die Ebene des Feldbezugs,
die institutionelle Ebene,
die Ebene der Interaktion mit den Ratsuchenden und
die Ebene der Beratungskonzepte.

2 Beratung

Neben aller beratenden Alltagskommunikation, die im täglichen Umgang mit anderen fast ubiquitär praktiziert wird, ist professionelle Beratung ein ausgewiesenes Hilfeformat für Ratsuchende in fraglich gewordenen oder kritischen Lebenssituationen, vielfach in Statuspassagen und Übergangsphasen, die Veränderungen oder Entscheidungen fordern. Im Fokus professioneller Beratungssettings stehen dabei häufig wesentliche Aspekte der Lebensführung, z.B. Fragen zu Beziehungen und Erziehung, Existenzgrundlagen z.B. nach Flucht, bei erfahrener Diskriminierung, Krankheit oder auch Fragen zu Bildung, Beruf und Lebenserwerb etc. Inhaltlich ausgewiesene Berater:innen, Beratungsteams oder Online-Tools bieten dann reflektierte Kommunikation über Anliegen und Schwierigkeiten mit dem Ziel, dass die Ratsuchenden Unterstützung dabei finden, die individuelle Ausgangssituation zu reflektieren, eigene Sichtweisen zu erweitern, angemessene Informationen zu finden, Entscheidungen vorzubereiten, Belastungen und Krisen besser zu bewältigen und weitere Handlungsspielräume für die Zukunft zu entwickeln (Nestmann und Sickendiek 2018).

Beratung offeriert Klient:innen erstens die vertrauliche Möglichkeit, sich „auszusprechen“ und neutrale oder parteilich zugewandte Zuhörer:innen für eine kognitive und emotionale Orientierung in schwer durchschaubaren, komplexen Situationen und Lebenslagen zu finden. Beratung bietet darüber hinaus Information oder unterstützt vorinformierte Ratsuchende dabei, passende und zutreffende Information zu finden und diese zu bewerten. In der Beratung können Ratsuchende drittens selbstbestimmt Entscheidungen treffen oder sich Optionen bewusst offenhalten. Dabei leistet Beratung viertens Beistand für konstruktive Zukunftsentwürfe und das Planen erster Schritte, die aus neuen oder gefestigten Orientierungen resultieren, und sie begleitet ggf. schließlich noch erstes Handeln mit Reflexionsangeboten.

In professioneller Beratung kommunizieren Beratende und Ratsuchende im Idealfall nicht hierarchisch, aber mit unterschiedlichen Wissens- und Reflexionsgrundlagen. Feld- oder Sachwissen sowie handlungs- und beratungsbezogenes „Expert:innenwissen“ auf der Seite der Berater:innen treffen auf das Alltags- und Erfahrungswissen der Ratsuchenden. Die Professionalität der Beratung zeigt sich u.a. darin, dass die Adressat:innen in ihrer Individualität und Subjektivität aufgenommen werden und das Vermitteln zwischen Expertise und Alltagswissen mit allen „Eigensinnigkeiten“ und auch Widerständen von Ratsuchenden gelingt (Thiersch 2004; 2014).

Bei einem Verständnis von Beratung als hochflexibler, offener und an der Individualität der Ratsuchenden orientierter Handlungsform stellt sich die Frage, warum Beratung eine explizite Orientierung an Diversität überhaupt nötig hat. Weshalb kann „Diversität“ als wichtige Frage und Herausforderung an Beratung verstanden werden? Warum erweist sich eine Berücksichtigung von Diversität für Beratung unumgänglich? Auf welchen Ebenen werden Diversitätsaspekte in der Beratung wie relevant? Und welches Verständnis von Diversität gilt es in Beratung zu profilieren?

3 Diversität

„Diversität“ bedeutet zunächst Vielfalt, Vielfältigkeit oder Unterschiedlichkeit. Der Begriff wird wissenschaftlich häufig als Übersetzung des aus dem Angloamerikanischen stammenden Begriffs „Diversity“ verwendet. Vor allem in sozial- und erziehungswissenschaftlichen Diskursen finden sich neben dem Begriff „Diversität“ die oft synonym verwendeten Begriffe „Heterogenität“, „Vielfalt“ oder „Differenz“. Gemeinsamkeit dieser mittlerweile zu bedeutenden Schlagwörtern sozial- und erziehungswissenschaftlicher Theorie und Praxis avancierten Begriffe ist, dass hier „soziale und gesellschaftliche Unterschiede zwischen Menschen interessieren“ (Mecheril und Plößer 2022, S. 96). Diese Unterschiede werden mit Begriffen wie „Diversität oder Heterogenität“ nun (anders als in vorherigen Differenzkonzepten wie z.B. der feministischen Beratung oder der inklusiven Pädagogik) im Plural zu denken versucht. So ist ein Merkmal von Diversitätsansätzen, dass hier Unterschiede nicht nur entlang einer Differenz, wie z.B. „Geschlecht“, fokussiert werden. Vielmehr liegt Diversitätsansätzen die Annahme zugrunde, dass Menschen entlang einer Vielzahl von Kategorien sozial positioniert werden und diese Differenzkategorien in ihren jeweiligen Verwobenheiten lebensweltlich bedeutsam sind. Die Ausweitung des Blickwinkels auf die Vielzahl von Differenzkategorien in ihren jeweiligen Verknüpfungen ist deshalb ein zentrales Anliegen von Diversität (Mecheril und Plößer 2018).

Kourabas und Mecheril zufolge birgt nun aber die mit dem Diversitätsbegriff verbundene „Feststellung, dass Menschen unterschiedlich sind, […] noch kein analytisch neues Potenzial oder, in den Worten Rendtorffs, die hinsichtlich des Heterogenitätsbegriffs konstatiert: ‚[D]as Faktum, dass sich Menschen auf vielerlei, letztlich unendlich vielfältige Weise voneinander unterscheiden, ist in seiner Selbstverständlichkeit ja nichts als eine Banalität‘ (Rendtorff 2014, S. 116 f.)“ (Kourabas und Mecheril 2015, S. 24). Dementsprechend stellt sich auch für Beratung die Frage, welche Bedeutung die Berücksichtigung von Diversität über die Feststellung, dass Menschen sich unterscheiden, hinaus haben kann? Und was könnten Ziele eines Bezugs auf Diversität in Beratung sein?

Eine Antwort darauf lässt sich nicht in dem Begriff selbst finden. Vielmehr braucht eine sich diversitätsreflexiv verstehende Beratung, die sich nicht nur konstatierend auf die Unterschiedlichkeit von Menschen beziehen will, eine Rückbindung an analytische, politische oder ethisch orientierte Ansätze und Konzepte.

3.1 Warum Diversität? Diversitätsreflexive Beratung als diskriminierungskritische Beratung

Dass Differenz bedeutsam und als ungleichheitswirksame Kategorie in Beratungsansätzen und -praxen zu berücksichtigen ist, ist zunächst einmal durch soziale Bewegungen in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts, wie der Bürgerrechtsbewegung in Nordamerika oder der Frauenbewegung international und hierzulande und deren Einsätzen für gleiche Rechte aller Bevölkerungsgruppen verdeutlicht worden (Mecheril 2008).

3.1.1 Die Entdeckung von Differenz(en) in Beratung

So waren es anfangs vor allem die aus der zweiten Frauenbewegung hervorgegangenen Kritiken an patriarchalen Strukturen als Ursachen von Not- und Problemlagen von Frauen und die Skandalisierung und Enttabuisierung von Gewalterfahrungen von Frauen, die zu einer Neuausrichtung von Beratungsverständnissen und zur Entwicklung alternativer Beratungsmaximen und -angebote beigetragen haben (Sickendiek 2020a, S. 24 ff.). Mit der Parole der zweiten Frauenbewegung, dass „das Private politisch ist“, verknüpfte sich ein wichtiges Anliegen feministischer Beratung: Es galt deutlich zu machen, dass die in den Beratungsgesprächen von Frauen* und Mädchen* geäußerten Problematiken eben nicht – wie es durch eher therapeutisch orientierte Beratungsansätze vermittelt und bestärkt wurde – Ausdruck individueller Störungen und Defizite seien, sondern immer auch erst durch die Geschlechterverhältnisse, mithin durch normierende und begrenzende Strukturen hervorgerufen und bedingt werden. Feministische Beratungspraxis entwickelte sich vor diesem Hintergrund als Kritik an der Vernachlässigung, aber auch an der Individualisierung und Psychologisierung weiblicher Lebenslagen in Beratung (Taylor 1996; Sickendiek 2007; 2020a). Die Unterstützung bei Empowermentprozessen (wie z.B. das Initiieren von politischen Netzwerken und Selbsthilfegruppen), die Kritik patriarchaler Normen und Werte in Beratungsansätzen, die Kritik hierarchischer Beratungsbeziehungen, eine parteiliche Haltung gegenüber den Adressat:innen, das Fokussieren institutioneller Barrieren von Beratungsangeboten oder das Eröffnen autonomer Räume werden vor dem Hintergrund dieser Kritik als wichtige Dimensionen einer feministischen und damit einer (geschlechter-)differenzsensiblen Beratung erkannt (Frauen beraten Frauen 2010; Kypke und Voß 1991; Sickendiek 2020a).

Aber auch durch Ansätze, die rassismuskritischen Bewegungen nahestehen, haben Beratungsinstitutionen und -konzepte wichtige Impulse erhalten. So werden Beratungskonzepte zum einen als an einer weißen, westlichen Norm ausgerichtet entlarvt. Zum anderen wird deutlich, dass rassistische Diskriminierungserfahrungen in Beratungssettings vielfach ausgeblendet und bagatellisiert zu werden drohen (Enns und Williams 2012; Kupfer 2018; Melter 2006). Vor dem Hintergrund dieser Kritik setzen sich rassismuskritische Beratungsansätze für Räume und Settings ein, in denen Menschen ihre Diskriminierungs- und Rassismuserfahrungen explizit zum Thema machen können (Gold et al. 2021; Kasap Cetingök 2014; Louw und Schwabe 2021; Yeboah 2021). Zugleich betonen diese Ansätze die Notwendigkeit der Reflexion der eigenen Positioniertheit und normativen Eingebundenheiten von Berater:innen (Gold et al. 2021; Kupfer 2018).

3.1.2 Differenzen als Kategorien von Ungleichheit

Zentrales Merkmal dieser eng mit politischen Bewegungen einhergehenden Thematisierungen von Differenz und Diversität in Beratung ist, dass soziale Unterscheidungen zum einen als mit Diskriminierungen, Benachteiligungen und Ausschlüssen einhergehend erkannt werden. Daraus resultiert zum anderen die Einsicht, dass Unterschiede aus einer diskriminierungskritischen Beratungsperspektive relevant gemacht werden müssen, um so auf die Bearbeitung und Minderung von Diskriminierungsverhältnissen in den lebensweltlichen Kontexten der Ratsuchenden, auf gesellschaftlicher Ebene aber auch im Beratungssetting selbst abzielen zu können. Im Unterschied zu einem eher in Wirtschaft und Verwaltung verbreiteten Verständnis von Diversität, in dem Unterschiede von Menschen vor allem als Ressource oder spezifische Kompetenzen verstanden und als solche auch funktionalisiert zu werden drohen (Bührmann 2018), erweist sich also der kritische Bezug auf Differenzstrukturen und -ordnungen und daraus resultierende soziale Ungleichheits- und Machtverhältnisse in psychosozialer Beratung, bei der ja „ein Menschen- und Gesellschaftsbild, das psychische und soziale Befindlichkeiten in Verbindung zu sozialen Lebens- und Umweltbedingungen setzt“ (Sickendiek, Engel und Nestmann 2008, S. 19) profiliert wird, als unhintergehbar. Wird Beratung also – wie oben beschrieben – als Unterstützung in ungleichen Strukturen verstanden und ist es Ziel von Beratung, Menschen unter Berücksichtigung ihres sozialen Umfelds zu bestärken, wieder handlungsfähig(er) zu werden, so zeigt sich eine Auseinandersetzung mit diesen ungleichen Bedingungen und normativen Anforderungen als unerlässlich. Weil Menschen nämlich durch und in gesellschaftlichen Verhältnissen, als z.B. Frauen oder Migrant:innen oder Menschen mit Behinderung differenziert und sozial positioniert werden, weil ihnen bestimmte Ressourcen oder Handlungsmöglichkeiten in diesen Strukturen verwehrt bleiben, braucht Beratung eine kritische Rückbindung der Erfahrungen und Erzählungen der Ratsuchenden an strukturelle Differenz- und Diskriminierungsverhältnisse (z.B. Rassismus) oder auch an bestimmte Differenznormen und Differenzdiskurse, durch die normative Bilder und Vorstellungen über Menschen (z.B. über Geflüchtete oder Menschen mit Behinderung) erzeugt werden.

3.1.3 Beratung als diskriminierungskritische Beratung

Beratung und Diversität zusammenzudenken würde dann bedeuten, Beratung diskriminierungskritisch zu gestalten, strukturelle und institutionelle Diskriminierungen zu erkennen, Diskriminierungserfahrungen ernst zu nehmen und ihnen einen Raum zu geben, sowie auch eigene institutionelle Ausschließungen und Machtdynamiken kritisch in den Blick zu nehmen. Im Sinne eines solchen Diversitätsverständnisses, das Czollek et al. (2019) als „Radical Diversity“ bezeichnen, würde es darum gehen, den Analysefokus in Beratung ganz klar auf die mit unterschiedlichen Differenzlinien einhergehenden Diskriminierungsformen, deren „historische Verankerung“ und ihre stereotypisierenden und ausgrenzenden Effekte zu richten.

3.2 Intersektionalität

Eine Möglichkeit, diese durch verschiedene Differenz- und Ungleichheitsverhältnisse hervorgebrachten Ungleichheits- und Diskriminierungserfahrungen in ihren Verwobenheiten differenzierter in den Blick zu nehmen, eröffnet das Konzept der „Intersektionalität“. Wie Walgenbach (2014, S. 65) verdeutlicht, „konzentriert sich das Diskursfeld Intersektionalität im Gegensatz zu Diversity und Heterogenität ausschließlich auf soziale Ungleichheiten bzw. Macht- und Herrschaftsverhältnisse.“

In intersektionalen Ansätzen werden die Verwobenheiten unterschiedlichster Differenzlinien als spezifische Kreuzungen verschiedener und kontextabhängiger Diskriminierungsformen und -erfahrungen erfasst (Crenshaw 2010) und für die Analyse und das Sichtbarmachen von Ausschlüssen und Diskriminierungen nutzbar zu machen gesucht (Riegel 2016; Walgenbach 2014; Winker und Degele 2010).

3.2.1 Geschichte des Intersektionalitätsansatzes

Zum Ursprung dieser Sichtweise: Die zentrale Einsicht intersektionaler Ansätze ist vor allem durch die kritischen Positionen Schwarzer Feministinnen und Women of Color verdeutlicht worden (etwa hooks 1981; Anzaldúa 1990; Davis 1982). In dem im Jahr 1982 veröffentlichten „Black Feminist Statement“ war z.B. durch das Combahee River Kollektiv kritisiert worden, dass in Analysen von Klassenverhältnissen die spezifische Position Schwarzer Frauen außer Acht gelassen werde. Gefordert wurde deshalb die Verwobenheit von rassistischer, sexueller, heteronormativer oder klassenbedingter Unterdrückung anzuerkennen und Ungleichheiten im Rahmen einer integrierenden Analyse zu betrachten (Combahee River Collective 1982).

Mit dem Bild der „intersections“, der „Kreuzungen“ verweist die Juristin Crenshaw (1989/2010) auf die komplexen Wechselwirkungen zwischen den unterschiedlichen Differenzkategorien. Vor dem Hintergrund ihrer Erfahrungen mit konkreten Rechtsfällen hatte Crenshaw (ebd.) festgestellt, dass Antidiskriminierungsgesetze und -perspektiven zu kurz greifen, wenn in diesen nur eine Differenz- und Diskriminierungskategorie, also z.B. nur Geschlecht oder nur Religion und nicht das komplexe Ineinandergreifen unterschiedlicher Diskriminierungskategorien bedacht wird. So kann etwa die in einem Beratungskontext geäußerte Erfahrung einer Frau, wegen des Tragens eines Kopftuchs Probleme am Arbeitsplatz zu haben, weder mit dem alleinigen Bezug auf Geschlechterverhältnisse noch mit einem isolierten Bezug auf Formen eines antimuslimischen Rassismus erfasst werden.

Vielmehr zeigt sich diese Erfahrung als Schnittstelle, bei der unterschiedliche Differenzkategorien wie Geschlecht, Religion, Ethnizität und ggf. noch sozialer Status wirksam werden und je spezifische Ausgrenzungen und Diskriminierungserfahrungen bedingen (Davis 2008; Walgenbach 2014). Intersektionalität versteht sich damit als Perspektive auf verschiedene, sich kreuzende Dimensionen sozialer Ungleichheit und die daraus resultierenden gesellschaftlichen Positionen.

3.2.2 Intersektional beraten

Für die Beratung bietet sich das Konzept der Intersektionalität an, weil hier nun korrelierende und sich bedingende Diskriminierungen und ihre jeweiligen Effekte betrachtet werden können und vor diesem Hintergrund differenziertere Ansatzpunkte für die Unterstützung und Beratung betroffener Personen entwickelt werden können – z.B. in der beruflichen Beratung zugewanderter älterer Frauen mit formal nicht anerkannter, gleichwohl gut qualifizierter Berufsausbildung. In der Beratung ist die mit dem Begriff Diversität einhergehende intersektionale Einsicht, dass Menschen „unterschiedlich verschieden“ (Lutz und Wenning 2001) sind und mit diesen Unterschieden vielfältige, miteinander verwobene Ungleichheiten und Ausschlüsse einhergehen, zunächst vor allem in solchen Beratungstheorien und -praxen aufgegriffen worden, die zuvor ohnehin schon eine zentrale Differenzkategorie – wie in der Feministischen Beratung die Geschlechterdifferenz – in den Fokus gerückt hatten. So wird hier nicht nur in theoretischer Hinsicht, sondern gerade auch in der konkreten Beratungspraxis deutlich, dass Differenzen als Ungleichheitsdimensionen nicht einzeln und isoliert auftreten, sondern die Erfahrungen von Frauen sich z.B. aufgrund von Rassismus oder sozialem Status unterscheiden und zu je spezifischen Ungleichheitserfahrungen und Beschränkungen in ihren Handlungsmöglichkeiten führen (Forum Beratung 2022). Vor dem Hintergrund dieses diskriminierungskritischen und politischen Grundverständnisses von Diversität sowie in den engen Verknüpfungen zu sozialen Antidiskriminierungsbewegungen sind Arbeiten zu Diversität somit vielfach auch mit Social Justice-Fragen verknüpft (Czollek et al. 2019; Enns und Williams 2012; Journal of Social Action in Counseling and Psychology 2013; Sickendiek 2013, 2020a).

3.3 Social Justice

Hinter dem Konzept „Social Justice“ steht eine gerechtigkeitstheoretische Perspektive, durch die unterschiedliche gesellschaftliche Ungerechtigkeits- und Ungleichheitsdimensionen kritisch in den Blick genommen werden (Czollek und Perko 2014; Czollek et al. 2019). So geht es in Social Justice Ansätzen von z.B. Young oder Fraser neben Verteilungs(un-)gerechtigkeit immer auch um Fragen von Anerkennungsgerechtigkeit.

Für Young (1990, S. 48 ff.; auch Young 1996) sind es fünf Unterdrückungsformen, die dem Ziel einer sozialen Gerechtigkeit entgegenstehen können und die es im Sinne einer Social Justice Perspektive zu erkennen und zu ändern gilt:

So zeigen sich soziale Ungerechtigkeiten erstens in Erfahrungen der Ausbeutung und
zweitens in der Marginalisierung von Menschen.
Drittens erweist sich die Machtlosigkeit, die bestimmte Menschengruppen (z.B. Geflüchtete) erfahren, als Merkmal von Diskriminierung.
Und schließlich zeigen sich, viertens, Unterdrückungen in den Erfahrungen von Gewalt und
fünftens von Kulturimperialismus.

Diese Unterdrückungsformen erwiesen sich auch für Beratung relevant. So kann sich die Marginalisierung von Menschen auf institutioneller Ebene z.B. in einem begrenzteren Zugang bestimmter Personengruppen (z.B. geflüchteter Menschen) zu gesundheitlichen oder psychosozialen Beratungs- und Unterstützungsangeboten zeigen. Sexualisierte Gewalterfahrungen wiederum können gerade bei Frauen und Mädchen Anlass für und Thema von Beratungsgesprächen sein. Und Kulturimperialismus, im Zuge dessen bestimmte kulturelle Praxen als dominant und andere als anders und nicht-legitim verstanden werden, zeigt sich z.B. in den kulturellen Repräsentationen von Adressat:innen durch Beratungsstellen – etwa wenn in Familienberatungskonzepten nur von heteronormativen Familienmodellen ausgegangen wird. Vor dem Hintergrund der Einsicht in die unterschiedlichen Diskriminierungs- und Unterdrückungsformen verfolgen Diversitätsansätze, die sich auf Social Justice berufen, das Ziel „einer inklusiven und partizipativen, für alle Menschen in ihrer radikalen Verschiedenheit offenen Gesellschaft“ (Czollek et al. 2019, S. 18 f.), einer Gesellschaft, in der unterschiedliche soziale Gerechtigkeitsformen „als Anerkennungs-, Verteilungs-, Befähigungs- und Verwirklichungsgerechtigkeit […] gesellschaftlich realisiert wäre[n]“ (ebd.; dazu für Beratung auch Knab 2013).

4 Ansatzpunkte und Perspektiven einer diversitätsreflexiven und diskriminierungskritischen Beratung

Mögliche Merkmale und Aufgaben einer diversitätsbewussten Beratung sollen im Folgenden mit Bezug auf die Ebene des Feldes, die Ebene der Institution, die Ebene der Interaktion mit den Adressat:innen und schließlich mit Bezug auf Beratungskonzepte und -verständnisse vorgestellt werden.

4.1 Ebene des Feldes

Wenn Beratung als Praxis verstanden wird, im Zuge derer die sozialen und psychischen Belange der Adressat:innen zu deren strukturellen und gesellschaftlichen Lebenslagen in Bezug gesetzt werden sollten, ist ein entsprechendes beraterisches Wissen wichtig.

4.1.1 Wissen um strukturelle und institutionelle Diskriminierung

Um dabei genauer zu erkennen, welche Verhältnisse und Ungleichheitsdimensionen das konkrete Handlungsfeld bestimmen, zeigt sich ein Wissen über Diskriminierungen von Menschen auf institutioneller und struktureller Ebene (Gomolla 2016, S. 74) als hilfreich.

Während der Begriff der institutionellen Diskriminierung auf die Mechanismen und Effekte der Benachteiligung von Menschen in unterschiedlichen Institutionen (wie z.B. in Schule oder auch in Beratungseinrichtungen) abzielt, wird unter struktureller Diskriminierung „die historische und sozialstrukturelle Verdichtung von Diskriminierungen“ (a.a.O., S. 79) verstanden, die sich in den strukturellen Organisationen und Ordnungen von Gesellschaft widerspiegeln – so etwa in den Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen oder der Segregation von Menschen mit Behinderung.

Für Beratung könnte das konkrete Wissen über die je spezifischen Ungleichheits- und Diskriminierungsstrukturen, die für die Ratsuchenden auf institutioneller oder struktureller Ebene im jeweiligen Feld relevant werden können, zum einen helfen, die Erfahrungen und Erzählungen besser an strukturelle und institutionelle Bedingungen rückbinden zu können und die Ratsuchenden damit besser aufnehmen zu können. Zum anderen ermöglichen es diese Bezüge aber auch, diese im Sinne eines Verständnisses von Beratung als politisch-kritischer Praxis kritisieren und ggf. zu einem öffentlichen Anliegen machen zu können.

4.1.2 Beratung als Thematisierungsmacht

Schulze, Höblich und Mayer (2018, S. 57) weisen darauf hin, dass Beratung „nicht nur eine strukturelle Sensibilität für die gesellschaftlich hervorgerufene Problematik der Adressat_innen“ haben solle, sondern „auch die Möglichkeit und Freiheit, auf dieser Ebene wirksam zu arbeiten und Einfluss zu nehmen“. Den Feldbezug diversitätsreflexiv zu gestalten könnte also bedeuten, die Erzählungen und Erfahrungen von Ratsuchenden als durch patriarchale, klassistische oder rassistische Strukturen oder durch normative Bilder (z.B. dem des erfolgreichen Arbeitssubjekts) bedingte Erfahrungen erkennen und somit thematisier- und bearbeitbar zu machen.

Zugleich könnte Beratung durch ihre Feldanalysen angeregt werden, ihre „Thematisierungsmacht“ (Maurer 2001, S. 140) zu nutzen, um so auf jeweils im Feld erkannte strukturelle Ungleichheiten und Benachteiligungen aufmerksam zu machen und zu deren Veränderung und Minderung beizutragen. Zum Beispiel geht es im Rahmen von feministischer Mädchenberatung ja nicht nur darum, einen Ort zu bieten, an dem Mädchen Gewalterfahrungen bearbeiten können, an dem ihre Erfahrungen entindividualisiert werden und sie handlungsfähiger werden, sondern es wird hier ja auch über Gewalt gegen Frauen* und Mädchen* aufgeklärt und wird für deren Recht auf Lebensführung ohne gewaltsame Übergriffe in den jeweiligen Orten und Kontexten (Internet, Medien, Familie, Schule usw.) bzw. für einen besseren Gewaltschutz eingetreten.

Insbesondere in Beratungsfeldern, die in einem engen Zusammenhang mit sozialen Bewegungen entstanden sind, stellen diese Forderungen nach kritischem Hinterfragen gesellschaftlicher und institutioneller Strukturen wie auch nach einer Stärkung alternativer Deutungen und Selbstpositionierungen seit jeher zentrale Maximen des beraterischen Selbstverständnisses dar. So geht es im Rahmen feministischer Beratungspraxis, im Zuge von Beratungen zu HIV und Aids oder auch bei Beratungen im Kontext von rassistischer oder sexualisierter Gewalt immer auch um eine machtkritische Auseinandersetzung mit solchen Strukturen, die die Probleme der Ratsuchenden hervorbringen (Sickendiek 2007, 2020a, 2020b).

4.2 Ebene der Institution

Viele „Diversity-Trainings“ oder Diversitäts-Fortbildungen heben vorrangig auf die einzelnen Beratenden und das einzelne Beratungsgespräch als Schlüssel zum Ermöglichen einer diversitätsreflexiveren Gestaltung von Beratung ab. Im Mittelpunkt stehen hier zum Beispiel „kulturelles Lernen“, die Selbstreflexion persönlicher kultureller Werte, Muster, Gewohnheiten, implizite Vorannahmen etc. oder das Entwickeln bestimmter Kompetenzen, wie z.B. „interkultureller Beratungskompetenzen“. Beratung erscheint dann vordergründig vor allem durch den unmittelbaren Kontakt zwischen Ratsuchenden und Berater:innen geprägt und in der Praxis mag deshalb der Eindruck vorherrschen, dass im Beratungsgespräch mit großer Sensibilität, mit Wohlwollen und offenen Methoden Diversitätsgerechtigkeit hergestellt werden kann. Dann erscheint der direkte (ggf. auch online vermittelte) beraterische Umgang mit Klient:innen als zentrales Bestimmungsmoment von Professionalität. Dabei wird oft nicht bedacht, dass die Struktur bzw. Organisation, in der beraten wird, den Kontakt zu Ratsuchenden sehr wesentlich mitbestimmt sowie im Einzelfall in der Kontaktaufnahme weitaus bedeutsamer sein kann als die persönliche Beziehung zu den Berater:innen.

4.2.1 Institutionelle Verhinderungen von Diversität

Wie die (virtuelle oder physikalische) Beratungsstelle ihren Adressat:innen gegenübertritt, ist vor-entscheidend dafür, ob eine professionell angemessene Beratungsbeziehung zustande kommen kann oder ob bestimmte Adressat:innen ausgeschlossen werden, benachteiligt oder eingeschüchtert sind, weil elementare Dimensionen ihrer lebensweltlichen Erfahrungen und Themen nicht berücksichtigt werden (Knab 2013; Leiprecht und Haeger 2013). Zugespitzt formuliert: Beratungsstellen sind oftmals wenig mit Diversität konfrontiert, weil die ausgeschlossenen oder sich gar nicht erst eingeladen fühlenden Gruppen potenzieller Adressat:innen gar nicht erscheinen. So hatte auch Thiersch (1990) bereits Anfang der 1990er-Jahren die „geheime Moral der Beratung“ aufgedeckt, die Ratsuchende dazu veranlasst, sich ordentlich und folgsam in starre Vorgaben von Beratung zu fügen und sich an die institutionellen Vorgaben anzupassen. Ein solcher institutionell gewünschter und produzierter „homo consultabilis“ müsse sich – so Thiersch (1989) – in die angebotenen Settings einfügen, seine Probleme und Anliegen den Vorstellungen der Institution gemäß präsentieren und sich mit den institutionell bestimmten Zielen und Ergebnissen von Beratung zufriedengeben.

Allerdings zeigt sich, dass genau diese impliziten moralischen Vorgaben und Erwartungen an Ratsuchende als hoch voraussetzungsvoll, als potenziell ausschließend und damit als bedeutende Zugangsbarrieren zu Beratung verstanden werden können (Sickendiek 2006). Zu diesem Ausschluss können auch weitere institutionelle Vorgaben wie zum Beispiel die örtliche Ansiedelung einer Beratungsstelle (z.B. im Stadtzentrum), das öffentliche Bild des Beratungsangebots als formell-bürokratisch wie überhaupt die mit der Institutionalisierung von Beratung einhergehende Vorstellung, Probleme lösen zu können, indem Menschen zu einem vereinbarten Termin in einem büroähnlichen Setting mit (zunächst unbekannten) Professionellen sprechen.

Eine Orientierung an der individuellen Situation der Ratsuchenden durch die Berater:innen wie auch ein reflektiertes Wissen der Berater:innen über Diversität und intersektional bedeutsame Differenzen im Beratungskontakt sind also möglicherweise hilfreich – sie stellen jedoch keine auch nur annähernd hinreichende konzeptionelle Entgegnung auf die Selektivität von (Beratungs-)Institutionen dar, die gerade marginalisierten Adressat:innen gegenüber deutlich formelle Macht repräsentieren. So nennt Großmaß u.a. den „privilegierten Zugang zu feldspezifischem Wissen“ oder die „Verfügungsmacht über das Setting“ in der Beratung (2013, S. 1519 ff.) als strukturelle Faktoren gesellschaftlicher Dominanz: Beratungsstellen bestimmen sehr weitgehend, wozu und wie Beratung erfolgt oder eben nicht erfolgt, weil Unterstützungssuchende aus individuell „guten Gründen“ diesem Setting aus dem Weg gehen, sich eingeschüchtert fühlen oder gar nicht erst auf die Idee kommen, dass dieses Unterstützungsformat ihnen (gute) Dienste leisten könnte (Sickendiek 2006).

4.2.2 Diversitätsreflexivität auf beratungsinstitutioneller Ebene

Wenn Beratung diskriminierungskritisch auf Diversität und Differenz reagieren will, greift es also zu kurz, die Verantwortung dafür primär den einzelnen Berater:innen, ihrer guten Ausbildung und fortlaufenden Selbstreflexion zuzuschreiben. Mindestens ebenso relevant, wenn nicht relevanter ist die strukturelle differenzreflexive und diskriminierungskritische Öffnung der Beratungsstelle bzw. des Beratungsangebots. Auf der institutionellen Ebene wäre also zunächst die Frage zu stellen, wie sich die Struktur der Institution gegenüber diversen und ungleichen Klient:innen verhält:

Wer wird ausgeschlossen und welche Anliegen werden ausgeklammert?
Finden benachteiligte Gruppen ausreichenden und passenden Zugang zu Beratungsangeboten?
Was muss verändert werden im Hinblick auf die Ansprache und das Erreichen von Adressat:innen, gerade auch solcher Personen, die intersektional von Diskriminierung und Ausschluss betroffen sind?
Wer taucht auf den Flyern auf, wer nicht?
Welche Sprachen werden in der Institution gesprochen?
Und als wie offen oder wie formalisiert erweisen sich die Beratungssettings?

Auch kann unter der Perspektive der Diversität „ein kritischer Blick auf Institutionalisierungsformen von Beratung geworfen werden, die Ratsuchenden Anpassung und Wohlverhalten gegenüber bürokratischen, streng formalen oder nicht transparenten Strukturen abverlangen, z.B. pünktlich und angemeldet zu kommen oder sich der Reihe nach aufrufen zu lassen, nach einer zugeteilten Zeit wieder zu gehen, auch wenn zunächst keine Lösung oder Abhilfe in Sicht ist“ (Sickendiek 2020a, S. 104).

Gerade in Bezug auf die Frage nach der Formalisiertheit von Beratungssettings macht Knab (2013) deshalb auf die Relevanz niedrigschwelliger, leicht zugänglicher und vor allem wenig formalisierter Beratungssettings aufmerksam.

4.3 Ebene der Interaktion mit den Ratsuchenden

Wenngleich die institutionelle Ebene eine zentrale Schaltstelle darstellt, über die die Zugänge und Ansprachen von Adressat:innen von Beratung reguliert werden, stellen sich Fragen nach Diversität und Ungleichheit auch auf der interaktionalen Ebene, d.h. im konkreten Kontakt zwischen Ratsuchenden und Beratenden. So ist durch rassismuskritische, feministische oder queere Auseinandersetzungen mit Beratung deutlich geworden, dass eine fehlende Anerkennung gesellschaftlicher Diversität in der konkreten Beratungsinteraktion dazu führt, dass nicht nur die lebensweltlichen Besonderheiten und strukturellen Ungleichheiten, die Adressat:innen erfahren, ausgeblendet und nicht erkannt zu werden drohen, sondern in der Beratungsinteraktion selbst Benachteiligungen und Ausschlüsse reproduziert werden können. Angesichts ungleicher gesellschaftlicher Bedingungen und vielfältiger und zum Teil widersprüchlicher Anforderungen, könnte eine diversitätsreflexive Beratung Menschen in der konkreten Interaktion deshalb zunächst „die Möglichkeit [geben], anerkannt und angehört zu werden“ (McLeod 2007, S. 33).

4.3.1 Thematisierung von Diskriminierungen in der Beratung

Beratung würde dann als Ort verstanden werden, an dem Adressat:innen Erfahrungen der Diskriminierung, der Nicht-Anerkennung oder Ausgrenzung und der verletzenden Anrufungen des Selbst ansprechen und bearbeiten können (Plößer 2012). Dabei würde es auch darum gehen Bedingungen zu schaffen, sodass Menschen genügend Ressourcen (z.B. Zeit, Sprachliche Möglichkeiten, Dolmetscher:innen, Räume) zur Verfügung stehen, damit diese ihre Anliegen und Themen, ihre Erfahrungen und Bedürfnisse überhaupt erst kommunizieren und ausdrücken können. Und insofern Partizipationsmöglichkeiten und Ressourcen ungleich verteilt sind und unterschiedliche Probleme und Bedarfe in ihrer Relevanz ungleich bewertet und repräsentiert sind, würde es im Rahmen einer diversitätsreflexiven Beratung auch darum gehen, Adressat:innen eigene „Artikulationsräume“ (Engel 1997, S. 201) oder auch „safer spaces“ zugänglich zu machen. Diese Notwendigkeit autonomer oder auch „sicherer“ Beratungs-Räume ist vor allem durch feministische, queere und rassismuskritische Ansätze verdeutlicht worden. Gerade weil die Probleme, die Menschen aufgrund von patriarchaler, heteronormativer oder rassistischer Gewalt vielfach immer noch als „weniger wichtig“ oder als „Sonderprobleme“ einer vermeintlichen Minderheit verstanden werden, brauchen Ratsuchende sichere Orte, an denen diese sich über ihre Erfahrungen austauschen, sich solidarisieren und zusammenschließen können.

4.3.2 Diversitätsreflexive Beratung in der Interaktion

Diversitätsorientierung in der Beratung könnte somit auch bedeuten, auf Empowerment, auf Vernetzungs- und Solidarisierungsmöglichkeiten von Adressat:innen abzuzielen. Und in der konkreten Interaktion mit den Adressat:innen könnte sich ein Diversitätsbezug darin zeigen, dass Beratung hier als Möglichkeit einer Re-Autorisierung verstanden wird, als Ort, an dem Menschen eine Stimme oder eine Erzählung von sich entwickeln können und an dem ihnen zugehört wird (Tilsen 2018).

Eine solche Beratung könnte sich neben einem aktiven Zuhören auch in einem „aktiven Abwarten“, d.h. einer klaren Berücksichtigung der Zeit der Adressat:innen und ihrer Ausdrucksformen ausdrücken (Knab 2013). Die Orientierung an den Sprachen und Ausdrucksformen der Ratsuchenden ist auch deshalb wichtig, um die Identitätskonstruktionen und Erfahrungen der Ratsuchenden, die ja vielfach schon durch dominante Diskurse und Begriffe, z.B. durch Diagnosen nach dem ICD10 oder die Konstruktionen von Menschen als „anders“ oder „nicht zugehörig“, nicht erneut überstülpend festzuschreiben.

Folglich kann deshalb auch ein anerkennender Bezug auf die vermeintlich relevanten Diversitätskategorien der Ratsuchenden festschreibende und ausschließende Effekte haben. Werden Adressat:innen nämlich in der Beratung z.B. als Behinderte oder als Geflüchtete angesprochen, wird eine Wissensordnung reproduziert und werden Kategorien benutzt, durch die die „Andersheit“ von Menschen ja erst erzeugt und legitimiert wird. Und führen Berater:innen ein bestimmtes Problem oder eine bestimmte Bewältigungsstrategie ihrer Adressat:innen klar auf das Geschlecht, den Migrationshintergrund oder die sexuelle Orientierung der Rat suchenden Person zurück, können damit neue Zuschreibungen produziert, lebensweltliche Zusammenhänge „verkannt“ (Kasap Cetingök 2014; Mecheril und Vorrink 2012) und machtvolle Wahrheitsregime (Duttweiler 2007) über die Adressat:innen (re-)produziert werden.

Eine diversitätsreflexive Beratung sollte sich deshalb bewusst sein, dass es in der Beratung nicht darum gehen kann, ein möglichst breites Wissen über die je spezifische Andersheit oder die kulturelle, körperliche oder geschlechtliche Besonderheit einer bestimmten Zielgruppe zu haben und dieses Wissen dann einfach in der Beratungsinteraktion auf die Ratsuchende „anzuwenden“. Diversitätsreflexive und diskriminierungskritische Beratung würde sich vielmehr Diagnosen, Einordnungen und machtvoller Kategorisierungen enthalten und sich stärker an den Wissensordnungen der Adressat:innen und ihrer Begriffe orientieren. Auch impliziert das Konzept eine partizipative Ausrichtung der Berater:innen an den Erfahrungen der Ratsuchenden. Da nicht vorab bestimmbar ist, durch welche Differenzlinien die lebensweltlichen Erfahrungen bedingt sind und in welchen Kontexten und in welcher Weise diese für die Ratsuchenden bedeutsam werden, fordern intersektionale Ansätze verstärkt dazu auf, die jeweiligen Selbstverständnisse und Deutungen der Subjekte einzuholen. So kann es im Rahmen einer diversitätsreflexiven Beratung auch darum gehen, den „unterdrückten Wissensarten“ (Hanses 2007, S. 56) zu ihrem Recht zu verhelfen. Für Hanses (ebd.) würde das auch bedeuten, Widerstände und Eigensinnigkeiten der Adressat:innen ernst zu nehmen, weil genau an ihnen deutlich werden kann, dass und wie Adressat:innen in ihren abweichenden Anstrengungen um eine einigermaßen gelingende soziale Teilhabe tendenziell abgewertet zu werden drohen oder sie sich in den Wissensordnungen, den Begriffen und Sichtweisen der vielfach der Dominanzkultur angehörigen, mittelschichtigen und „westlichen“ Berater:innen nicht wiederfinden.

Damit die Erfahrungen und Begriffe und Identitätsverständnisse der Adressat:innen einen Raum erhalten, sei es letztlich für Beratung und soziale Praxis notwendig, so Tilsen und Nylund (2010, S. 99; Übersetzung durch die Autorinnen), die Frage zu stellen: „Wie können wir Sprache und Diskurse in einer Weise verwenden, die zu einer Vielzahl möglicher Identitätsentwürfe und Identitätsperformances einlädt, anstatt Diskurse zu führen, die Identitäten vorschreiben und reglementieren?“ Das konstruktive „Kollaborieren“ von Berater:innen und Klient:innen, die auf unterschiedliche Wissensordnungen rekurrieren und die unterschiedliche Normen, Werte und Lebenshaltungen mitbringen, steht und fällt allerdings mit ausreichender Zeit für die Beratung selbst: Berater:innen benötigen Zeit zum offenen, nicht bewertenden Nachfragen. Und Klient:innen brauchen Zeit zum Erzählen ihrer Lebensgeschichten und um angemessen mitteilen zu können, welchen Stellenwert das, was letztlich gemeinsam erarbeitet wird, in ihrem Leben hat und noch bekommen kann. Diese Forderung richtet sich an erster Stelle an die öffentlichen Träger und Geldgeber:innen der Beratung, ist aber ebenso auch eine konzeptionelle Frage für Beratung.

4.4 Ebene der Beratungskonzepte und Beratungsverständnisse

Die Einsicht, dass auch die im Beratungskontext herangezogenen Beratungskonzepte und Beratungsansätze nicht neutral oder wertfrei sind, sondern ganz im Gegenteil selbst Differenzen und Ungleichheiten reproduzieren oder mit bestimmten normativen Vorstellungen verknüpft sein können, ist vor allem zunächst durch feministische Positionen befördert worden. So richtete sich Kritik aus der Frauenbewegung z.B. auf patriarchale Familien- und Ehe-Vorstellungen in kirchlichen Familien-Beratungsstellen (bspw. zu Erwerbsarbeit von Müttern). Vor allem mit dem Öffentlichmachen von männlicher Gewalt gegen Frauen in der Ehe in den 1970er-Jahren zeigte sich, dass konservative Familienmodelle in der Beratung in keiner Weise geeignet waren, Frauen in ihren Rechten auf eine selbstbestimmte und gewaltfreie Lebensführung zu unterstützen.

4.4.1 Diversitäts- und machtreflexive Beratungskonzepte und -maximen

Vor dem Hintergrund dieser Kritiken an bestehenden eher psychologisch orientierten und wenig machtsensiblen Beratungskonzepten entwickeln sich im Kontext feministischer Beratung alternative Beratungskonzepte und werden neue konzeptionelle Prämissen für den Beratungsprozess formuliert (Sickendiek 2020a, S. 40). Merkmale dieser neuen diskriminierungskritischen Beratungskonzepte sind

eine parteiliche Grundhaltung,
eine weitgehende Transparenz über den Beratungsablauf und die Beratungsziele,
das (An-)Erkennen von Widerständigkeit von Adressat:innen,
eine ganzheitliche Herangehensweise und
auch ein klarer Einbezug von rechtlichen und ökonomischen Verhältnissen in Ehe und Elternschaft (ebd.).

Auch aus anderen machtkritischen Beratungsperspektiven ist deutlich gemacht worden, dass selbst humanistisch geprägte und auf das „einfühlende Verstehen“ der Adressat:innen abzielende Beratungskonzepte nicht davor gefeit sind, Erfahrungen und Themen von Adressat:innen zu verkennen und ihnen somit auch keine Unterstützung bieten zu können (etwa Schulze 2018). Im Gegenteil können in Beratungskontexten z.B. Rassismen in Form von Bagatellisierungen und Stereotypisierungen und einer Nicht-Anerkennung der Erfahrungen von Ratsuchenden (re-)produziert werden (ebd.). Rassismuskritische Beratungstheorien verweisen deshalb darauf, dass Beratung ein eindeutiges Benennen rassistischer Erlebnisse möglich machen sollte und die Belange von Adressat:innen anwaltschaftlich und parteilich vertreten werden müssen (Antidiskriminierungsverband 2017; Brzezinski 2018; Kupfer 2018). Ähnlich wie in der feministischen Beratung werden auch hier die Maxime der Parteilichkeit, das anwaltschaftliche Handeln aus der Beratung heraus, wenn gewünscht, das Ermöglichen von Empowermentprozessen und die Reflexion unterschiedlicher Machtdimensionen als wichtige Merkmale diversitätsreflexiver und diskriminierungskritischer Beratungskonzepte verstanden.

Beratungskonzepte sind folglich nie neutral und wertfrei. Sie folgen bestimmten normativen Orientierungsmustern, von denen hier drei vorgestellt werden sollen.

4.4.2 Kritik an normativen Verfasstheiten westlicher Beratungsideen

So basieren erstens hierzulande verbreitete Beratungsansätze wie die personenzentrierte Beratung oder lern- und verhaltensmodifizierende Beratung implizit auf sogenannten westlich-individualistischen Persönlichkeitsvorstellungen und Menschenbildern (Bimrose und McNair 2011; Sickendiek 2006). Merkmal dieser individualistisch-westlich orientierten Beratungsverständnisse ist, dass Ratsuchende stark auf sich fokussiert angesprochen und zu intensiver Reflexion ihrer sehr persönlichen, individualisierten Erfahrungen oder Lernentwicklungen angeleitet werden. Tendenziell stützt die Beratung dann individualisiertes Orientieren und Entscheiden und auch alleinige Eigenverantwortung z.B. für die Folgen einer Entscheidung, eines Handelns. Dies mag in sehr vielen Fällen eine angemessene beraterische Grundhaltung sein, besonders wenn Machtmissbrauch und Gewalt die sozialen Bezüge prägen. Beratungskonzepte fußen somit vielfach auf der Annahme, dass „KlientInnen individuell und mit aktivem Handeln oder mit bewusster Umstrukturierung von Denken und Gefühlen etwas an ihrem Problem umzugestalten vermögen“ (Sickendiek 2020a, S. 116).

Allerdings tauchen die in kollektivistischen Gesellschaften eher bedeutsamen Dimensionen der Verbundenheit und gegenseitigen Abhängigkeit in Praxen der Lebensführung in individualistisch geprägten Beratungskonzepten nicht nur nicht auf, sondern drohen auch als problematische Orientierungen abgewertet zu werden. Die im Zuge westlicher individualistischer Beratung vorherrschenden und rein auf das Individuum abzielenden Postulate von „Autonomiegewinn […] Selbstverwirklichung bzw. Selbstaktualisierung“ (Sickendiek 2020a, S. 117) werden damit Werthaltungen und Lebensführungsmustern, die mehr auf Familie, verwandtschaftliche und gruppenbezogene Verantwortlichkeiten und insgesamt eher kollektivistisches Denken orientiert sind, vielfach nicht gerecht.

4.4.3 Ermöglichung zeitlicher Diversitäten

Zwei weitere Dimensionen, die in Beratungskonzepten oft zu Ausschlüssen bestimmter Zielgruppen führen können, sind die lebensweltlich bedeutsamen Dimensionen „Zeit“ und „Raum“ (Grunwald und Thiersch 2018). So wird Zeit in unterschiedlichen Lebensphasen und unterschiedlichen Lebenslagen in sehr verschiedener Weise empfunden. Zum Beispiel wird in Beratungsfeldern, die mit Fragen von Bildung, Beruf, Lebensunterhalt etc. befasst sind, ein längerfristiges Planen und Hinarbeiten auf ein späteres Ziel vorausgesetzt. Solche Planungen entsprechen nun aber vielfach wenig(er) den Lebenswelten von Jugendlichen. Gerade der die Lebensphase Jugend kennzeichnende Gegenwartsbezug kann sich als schwerlich kompatibel mit langfristigen Terminabsprachen und langfristigen Entscheidungen erweisen. Das (hier nur idealtypisch so bezeichnete) westliche Mittelschichtsmodell längerfristiger Zukunftsplanung und „Zeitinvestition“ für einen späteren Ertrag ist längst nicht für alle kulturellen und sozioökonomischen Milieus tragfähig. Beratung in Diversität erfordert mithin Angebote, die auch kurzfristigen Zeitperspektiven Rechnung tragen oder, wenn dieses angesichts der Strukturen der umgebenden Institutionen schwierig ist, mit Ratsuchenden in transparenter Weise eben diese Schwierigkeit zum Thema machen und gemeinsam Lösungen erarbeiten.

4.4.4 Ermöglichung räumlicher Diversitäten

Ähnliches lässt sich drittens für die Dimension des „Raums“ festhalten. Wie Knab (2013, S. 1528) deutlich macht, gelte es „Beratungsräume mit ihren Ein- und Ausgrenzungsprozessen“ kritisch in den Blick zu nehmen. Um mehr Zugangsgerechtigkeit für diverse Adressat:innengruppen zu ermöglichen, könne es sich als sinnvoll erweisen – so Knab (ebd.) – sich auch von formalisierten Beratungssettings und Face-to-Face-Kommunikationsmodellen in klar definierten, nur für Beratung ausgewiesenen Räumen zu lösen und stattdessen stärker die Möglichkeiten offener Settings auszuloten, um einen besseren „Zugang zu Beratung für Menschen, die nicht nur aus höherschwelligen Angeboten ausgeschlossen sind, sondern häufig auch insgesamt gesellschaftlich marginalisiert werden“ (Knab 2013, S. 1527) bieten zu können.

4.4.5 Aufdecken impliziter Beratungsnormen

Darüber hinaus ist immer auch zu bedenken, ob die gewählten Beratungskonzepte und -ansätze für die Anliegen verschiedener Gruppen angemessen sind (z.B. im Hinblick auf die gewählten Kommunikationsformen, auf implizit transportierte Werte und Normen). Zugespitzt gefragt: Wird Beratung als Hilfeform und Setting nur den westlichen Mittelschichten oder auch den Unterstützungsbedürfnissen anderer Gruppen gerecht? Und welche Ansprüche dürfen verschiedene Adressat:innengruppen an die Beratung haben und was ist Beratung zur Erfüllung dieser Bedarfe zu leisten bereit ist oder was nicht?

Zugleich, und das haben vor allem postkoloniale, rassismuskritische und feministische Kritiken deutlich gemacht, gilt es Beratungskonzepte im Sinne von Diversität so zu verändern, dass diese anwaltschaftlich und parteilich agieren und Machtbeziehungen im Beratungssetting reflektiert und transparent gemacht werden. Auch können die Kritiken an bestehenden Beratungskonzepten aufgegriffen werden, die einen deutlicheren Bezug auf Rechte von Adressat:innen und auf Empowerment fordern. Damit einher geht auch ein aktiver Einsatz von Beratungsstellen und -verbänden gegen Diskriminierung im konkreten Einzelfall wie „politisch“ in der (Fach-)Öffentlichkeit.

5 Diversität und Beratung – ein Ausblick

Mit einer Orientierung an Unterschiedlichkeit allein – so lässt sich resümieren – ist weder den Ratsuchenden noch Beratenden geholfen. Ganz im Gegenteil kann eine Fokussierung auf „Buntheit“, wie Castro Varela (2010, S. 254) treffend feststellt, auch für Beratung „nicht das Ziel sein, sondern ist eher das Problem“. Wird Diversität allein als Anerkennung von Vielfalt verstanden, rücken gesellschaftliche, lebensweltlich bedeutsame wie auch institutionelle und konzeptionelle Ungleichheiten und Machtasymmetrien aus dem Blick. Diversität ist dann nicht viel anderes als eine „marktförmige[.] Regulierung von Differenzmarkierungen“ (Eggers 2010).

Diversität in Beratung bedeutet vielmehr, die Verhältnisse, in denen Menschen leben, als Ungleichheitsverhältnisse zu erkennen, um somit sensibel gegenüber Diskriminierungsformen wie z.B. Rassismus oder Klassismus zu sein und entsprechende Thematisierungen beraterisch ermöglichen zu können. Auch macht eine diversitätsreflexive Beratung vor den eigenen Beratungsinstitutionen und Beratungsvorstellungen nicht Halt: Hier rücken die oft unhinterfragten, aber gleichwohl normativen und ausschließenden Zeit- und Raumvorgaben, Sprachanforderungen oder auch die in profilierten Beratungskonzepten enthaltenen impliziten Ideen über eine gelungene Lebensführung oder ein hilfreiches Beratungsvorgehen in den Blick. Und schließlich gilt es, damit Diversität selbst auch wieder als ein normativ verfasstes Konzept zu verstehen. Auch in einer sich diversitäts- und ungleichheitsreflexiv verstehenden Beratung können bestimmte Ungleichheitsverhältnisse aus dem Blick geraten und können Machtasymmetrien ausgeblendet und re-produziert werden. So zeigt sich, dass z.B. in Beratung – auch gestützt durch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz, das z.B. Klasse oder Schicht nicht als Diskriminierungskategorien anführt – einige Kategorien wie Geschlecht, Behinderung oder sexuelle Orientierung eine größere Relevanz erhalten als beispielsweise ökonomische Ungleichheitsverhältnisse oder Fragen von Staatsbürger:innenschaft (Mecheril und Plößer 2009; Thuswald 2016).

Vor einer Diskriminierungskritik ist mithin auch das Konzept Diversität nicht gefeit. Wird Diversität nämlich ohne Bezug zu Ungleichheits- und Diskriminierungskritiken und ohne gerechtigkeitstheoretische Fundierungen umgesetzt und wird Diversität als Konzept nicht selbst kritisch befragt, droht Diversität auch für Beratung ein weiteres „‚Dethematisierungsinstrument[…] von Ungleichheit‘“ (Gutiérrez-Rodríguez et al. 2016, S. 166 mit einem Zitat von Lars Schmitt) zu werden. Diversität und Ungleichheitskritik zusammengedacht eröffnet Beratung jedoch Möglichkeiten, wesentliche Zusammenhänge zwischen Differenzverhältnissen und strukturellen wie institutionellen Ungleichheits- und Machtverhältnissen angemessener (er-)fassen zu können und damit unterschiedlichen Menschen vielfältigere Möglichkeiten und Zugänge zu eröffnen, um Informationen erhalten, Belastungen bewältigen, Sichtweisen erweitern und Handlungsmöglichkeiten entwickeln zu können.

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Verfasst von
Dr. Ursel Sickendiek
ZLL / ZSB-Zentrale Studienberatung Universität Bielefeld
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Prof. Dr. Melanie Plößer
Professorin am Fachbereich Sozialwesen der Fachhochschule Bielefeld
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