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Diversitätsforschung

Der Begriff der sozialen bzw. kulturellen Diversität tauchte in den USA der 1980er Jahre auf und ist unterschiedlich definiert worden. Der kleinste gemeinsame Nenner scheint zunächst darin zu bestehen, Diversität als eine Verhältnisbestimmung zwischen unterschiedlichen Dimensionen von Diversität und deren Ausprägungen zu verstehen. Ein aktuelles Beispiel ist etwa die Diversität von Studierenden, die sich z.B. hinsichtlich der Dimensionen Alter, Geschlechtszugehörigkeit, sozialem und ethnischem Hintergrund oder aber Lernstilen oder Studiengängen unterscheiden. Diversitätsforschung beschäftigt sich mit Blick darauf, mit der Problematisierung dieser Differenzierung und Diversifizierungen, deren intersektionalem Ineinander- bzw. Zusammenwirken und den sich daran anschließenden Folgen.

Überblick

  1. 1 Zusammenfassung
  2. 2 Einleitung
  3. 3 Zentrale Forschungsgebiete
    1. 3.1 Makro-nationale Ebene
    2. 3.2 Meso-organisationale Ebene
    3. 3.3 Mikro-individuelle Ebene
  4. 4 Vorstellung diverser Forschungsprogramme
    1. 4.1 Das positivistisch-funktionalistische Forschungsprogramm
    2. 4.2 Das kritisch-emanzipative Forschungsprogramm
    3. 4.3 Das reflexive Forschungsprogramm
  5. 5 Fazit: Perspektiven der Forschung
  6. 6 Quellenangaben

1 Zusammenfassung

Im Beitrag werden zunächst die Konturen der unterschiedlichen Gebiete zur Erforschung von Diversität skizziert. Der Fokus liegt auf empirischen Studien, die in der Folge weitere Untersuchungen angeregt haben. Die Skizze orientiert sich an verschiedenen Forschungsebenen. Ausgehend davon können drei Forschungsprogramme identifiziert werden: nämlich das positivistisch-funktionale, das kritisch-emanzipative und das reflexive Forschungsprogramm. Diese Programme werden aus der Perspektive der reflexiven Diversitätsforschung vorgestellt. Abschließend werden weitere Forschungsperspektiven benannt. Deutlich wird, dass die Diversitätsforschung aktuell ein höchst interessantes Forschungsfeld darstellt, in dem bisher jedoch weder eine so genannte ‚grand theory‘ noch ein übergreifender theoretischer Ansatz identifiziert werden kann.

2 Einleitung

Diversity (Diversität/Vielfalt) ist keineswegs ein neuer Begriff (Holvino 2010), hat jedoch aktuell nicht nur in wissenschaftlichen, sondern auch in politischen Debatten Konjunktur. So wird im Artikel 1 der ‚Allgemeinen Erklärung zur kulturellen Vielfalt‘ der UNESCO kulturelle Vielfalt als eine „Quelle des Austauschs, der Erneuerung und der Kreativität“ verstanden, die für die Menschheit genauso wichtig sei, „wie die biologische Vielfalt für die Natur“ (UNESCO 2001; Müller und Zifonun 2015). Und Steven Vertovec (2012, S. 287) geht davon aus, dass wir gerade im „age of diversity“ leben. Im Folgenden steht indes die Forschung über kulturelle bzw. soziale Diversität im Fokus.

Soziale bzw. kulturelle Diversität wird auf verschiedenen Ebenen erforscht: Seit einiger Zeit finden etwa im In- und Ausland Konferenzen und Tagungen zum Thema Diversität und Diversifikation statt. So tagte die Deutsche Gesellschaft für Soziologie unter dem Titel „Vielfalt und Zusammenhalt: Herausforderungen und Chancen neuer Gesellschaftlicher Komplexität“. Einführungen (Salzbrunn 2014), Überblickswerke (Hanappi-Egger und Bendl 2015; Bendl, Hanappi-Egger und Hofmann 2012; Krell et al. 2007) und Handbücher (Bendl et al. 2015; Genkova und Ringeisen 2016a/b; Vertovec 2015) sind veröffentlicht worden. Einschlägige Fachzeitschriften (z.B. die „Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management“ oder „Organisational diversity“) werden publiziert und Forschungsnetzwerke so wie etwa die „International Conference on Diversity in Organizations, Communities & Nations Research Network“ oder das Netzwerk „deutschsprachige Diversitätsforschung“ sind gegründet worden. In Deutschland sind entsprechende Professuren wie bspw. an der Universität Göttingen, der Universität Kassel und der TU München sowie Forschungsinstitute („Institut für Diversitätsforschung“ an der Universität Göttingen, das „Institut für Interdisziplinäre Genderforschung und Diversity“ an der FH Kiel sowie das „Max-Planck-Institute of the Study of Religious and Ethnic Diversity“ der Max-Planck-Gesellschaft), aber auch entsprechende Studiengänge – etwa an der Bundeswehr Hochschule Hamburg oder der Universität Göttingen – eingerichtet worden. Zudem wurde das „Zentrum für Kompetenzentwicklung für Diversity Management an Hochschulen in NRW“ (KomDim) von der Universität Duisburg/Essen und der TH Köln 2012 gegründet. Es soll die NRW-Landeshochschulen dabei unterstützen, eine zielgerichtete Diversitätsstrategie zu implementieren, die der zunehmenden Heterogenität der Studierenden gerecht werden sollte. Dieses Ziel verfolgt auch das „Diversity Audit“ des Stifterverbandes für die Deutsche Wissenschaft.

Im Kontext dieser engagierten Lehr- und vor allem intensiven Forschungsaktivitäten hat sich bisher jedoch weder eine so genannte ‚grand theory‘ noch ein übergreifender theoretischer Ansatz herauskristallisiert (Bendl et al. 2015, S. 3). Vielmehr lassen sich – jedenfalls zum jetzigen Zeitpunkt – diverse Forschungsgebiete und -programme unterscheiden.

Im Folgenden werden zunächst die Konturen zur Erforschung von Diversität skizziert, bevor dann die diversen Forschungsprogramme vorgestellt werden. Skizze und Vorstellung erfolgen aus der Perspektive der reflexiven Diversitätsforschung, die in Kapitel 4.3 ausführlicher dargestellt wird.

3 Zentrale Forschungsgebiete

Mittlerweile ist eine Flut von theoretisch-konzeptionellen und empirischen-praktischen Studien publiziert worden, die unterschiedliche Forschungsebenen adressieren. Ausgehend davon soll es im Folgenden weniger darum gehen, den Stand der Forschung vollständig darzustellen, denn darum, die wesentlichen Konturen der Forschungsaktivitäten herauszuarbeiten. Dabei werden zentrale Studien adressiert, die in der Folge wichtige Forschungsfragen initiiert bzw. entsprechende Forschungsgebiete strukturiert haben. Bei der Vorstellung stehen empirische Studien im Vordergrund.

3.1 Makro-nationale Ebene

Seit einiger Zeit werden fundamentale gesellschaftliche Wandlungsprozesse beobachtet: neben einer fortschreitenden Digitalisierung der Informationstechnologien ist u.a. die Rede von der Globalisierung der Wirtschaftsströme, zunehmenden Individualisierungsprozessen wie auch einer Transnationalisierung der Lebenswelten. Diese Prozesse werden zwar unterschiedlich bewertet, weitgehender Konsens besteht jedoch darüber, dass sie tiefgreifende Diversifizierungsprozesse nach sich ziehen, mit deren Folgen moderne, ausdifferenzierte Gesellschaften auf unterschiedlichen Ebenen konfrontiert sind.

Freilich werden Diversität bzw. Diversifizierungsprozesse nicht erst seit dem Beginn des 21. Jahrhunderts problematisiert. Vielmehr fragten schon zu Beginn des 20. Jahrhunderts mit Blick auf verstärkte Industrialisierungs-, Urbanisierungs- und Rationalisierungsprozesse – beispielsweise Max Weber, Emile Durkheim und Georg Simmel –, was bzw. wie Gesellschaften angesichts der in ihnen beobachteten Erosionsprozesse traditioneller Lebensverhältnisse und -weisen zusammengehalten werden (könnten). Dabei fokussierten sie unterschiedliche Untersuchungsebenen und rückten je spezifische Fragen in den Mittelpunkt: Durkheim machte Bindekräfte, die er auf Ähnlichkeiten bzw. Unähnlichkeiten zurückführte, für den sozialen Zusammenhalt in Gesellschaften verantwortlich. Er sprach an dieser Stelle von ‚mechanischer Solidarität‘, die typisch für segmentäre Gesellschaften wäre, während er die ‚organische Solidarität‘ typisch für moderne ausdifferenzierte Gesellschaften hielt (Durkheim 1930). Weber interessierte sich nicht so sehr für soziale Verflechtungsstrukturen, sondern stellte die Bindungskraft sozialen Handelns in den Mittelpunkt seiner Überlegungen (Weber 1922). Und Simmel fragte nach den unterschiedlichen Zugehörigkeiten von Menschen zu verschiedenen sozialen Gruppen und entwickelte das Konzept der ‚Kreuzung sozialer Kreise‘. Demnach gehörten Menschen unterschiedlichen sozialen Gruppen an, also etwa Berufsgruppen, aber auch Familien oder Religionsgemeinschaften. Und gerade wegen dieser unterschiedlichen Zugehörigkeiten komme es zu Vergemeinschaftungsprozessen, d.h. diversifizierenden Inklusionsprozessen, aber eben auch Exklusionsprozessen (Simmel 1908).

Dass diese Fragen diskutiert worden sind und gerade so engagiert diskutiert werden, führt Ludger Pries auf grundlegende gesellschaftliche Transformationsprozesse zurück: „Der Übergang zur modernen industriell-kapitalistischen Gesellschaft um die Wende vom 19. zum 20. Jahrhundert ging (…) mit einer enormen Zunahme vorwiegend essentialistisch und substanziell vorgestellter Vielfalt einher; dagegen gewinnt zu Beginn des 21. Jahrhunderts vor allem konstruktivistisch und relational wahrgenommene Vielfalt an Bedeutung“ (Pries 2013, S. 14; Hervorhebung im Original). Allerdings ist Pries sich nicht so sicher, „welcher Anteil der wahrgenommenen Veränderungen auf das Konto der Veränderung der Wahrnehmung und welcher auf das Konto der intersubjektiv überprüften und ‚objektiv‘ konstatierten Wahrnehmung von Veränderungen basiert“ (Pries 2013, S. 13, Hervorhebung im Original).

Als ‚eigentliche‘ Initialzündung für die aktuelle wissenschaftliche Beschäftigung mit dem Thema Diversität gilt indes die so genannte Work-Force-2000-Studie (Johnston un Parker 1987). Die Autoren dieser Studie prognostizierten, dass im Jahre 2000 die Erwerbstätigen in den USA diverser werden würden: Immer weniger ‚weiße‘ Männer, dafür aber umso mehr Frauen, Angehörige ethnischer Minderheiten und ImmigrantInnen würden dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

Im Anschluss entstanden weitere Studien, die sich mit den demographischen Entwicklungen und den damit verbundenen arbeitsmarktpolitischen Effekten in unterschiedlichen Ländern beschäftigen. Im Fokus stehen hier die Dimensionen race und im deutschsprachigen Raum Ethnizität bzw. Migrationshintergrund. Eine wichtige Grundlage dafür stellt in Deutschland der so genannte Mikrozensus dar, in dem seit 2005 indirekt auch der Migrationshintergrund erhoben wird.

Als Orte der Vielfalt gelten dabei insbesondere globale Großstädte. In ihnen konkretisierten sich nämlich auf lokaler Ebene globale Phänomene. Ayse Caglar und Nina Glick Schiller (2011) untersuchen dies mit Hilfe ihres Locating-Migration-Ansatzes und plädieren für eine Rückkehr zu lokalen Studien in urbanen Kontexten. Dabei fragen sie insbesondere nach den Wechselwirkungen zwischen migrantischen Gruppen und städtischen Räumen. Steven Vertovec (2012) interessierte sich schon früh für die zunehmende Diversifizierung von MigrantInnen, die er als ‚super diversity‘ bezeichnet. Seit 2010 erforscht er mit seinem Team vom Max-Planck-Institut zur Erforschung multireligiöser und multiethnischer Kulturen, wie Diversität in globalen Städten beobachtet und visualisiert werden kann. Als Beispiele wurden New York, Singapur und Johannisburg ausgewählt (https://www.mmg.mpg.de/366545/globaldivercities).

Ein Team um Marco Martiniello (2014) untersucht schließlich Vielfalt in postmigrantischen Settings. Dabei wird zum Beispiel das Zusammenspiel von ethnisch-kultureller Segregation und ethnisch-kultureller Ver-/Mischung am Beispiel von Kunstszenen mittelgroßer europäischer Städte und entsprechender Viertel in multikulturellen Großstädten untersucht. Eine emische Sicht, d.h. aus der Perspektive eines Insiders, wählen auch Monika Salzbrunn und Yasumasa Sekine (2011) bei der Untersuchung lokaler Vergemeinschaftungsprozesse. Ferner sind regionale Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen kultureller Vielfalt und Vertrauen durchgeführt worden (Gundelach und Traunmüller 2010).

Die verschiedenen Treiber für eine zunehmende Diversifizierung der jeweiligen Bevölkerungen wurden erforscht: also etwa gesetzliche Regelungen sowie kulturelle und ökonomische Einflüsse und vor allem auch Migrationsströme In diesem Kontext sind auch Indizes zum Thema Diversität, wie etwa der „Global Diversity and Inclusion Readiness Index“, entwickelt worden (mit einen Überblick Klarsfeld et al. 2016).

Zudem wurden vergleichende Studien rechtlicher und (sozial-)politischer Regelungen in bestimmten Staaten erstellt (Klarsfeld et al. 2014). Als wichtige Dimensionen der Diversität gelten dabei im internationalen Kontext neben race, class und gender auch age, disability, religion und sexual orientation. Die meisten Studien fragen in der Tradition volkswirtschaftlicher Statistiken nach dem Zusammenhang zwischen demographischer Entwicklung und den Folgen für den nationalen Zusammenhalt und speziell den Arbeitsmarkt (Agócs und Osborne 2009; Mackie, Okano und Rwastone 2014). Einige andere kritisieren diese Fragestellung aus gesellschaftstheoretischer Perspektive und ordnen Diversität und insbesondere das Diversitätsmanagement (diversity management) als wichtiges Element sogenannter neoliberaler Regierungsformen ein, das im Grunde nur wirtschaftlichen Interessen diente. Denn eine Globalisierung der Wirtschaftsströme und eine Transnationalisierung der Arbeitsmärkte erfordere einen strategischen Umgang mit Vielfalt. Nancy Fraser (2017), zuvor aber auch z.B. schon Benn Michaels (2006), haben in diesem Kontext darauf aufmerksam gemacht, dass oftmals eine Fokussierung auf Diversität als Abkehr vom Ziel, soziale Ungleichheiten zu reduzieren, betrachtet werden könnte.

3.2 Meso-organisationale Ebene

Auf der meso-organisationalen Ebene steht die explizite Bearbeitung von Vielfalt (diversity responding) in Organisationen im Zentrum. Insbesondere US-amerikanische Unternehmen hatten mit Blick auf die schon erwähnte Work-Force-Studie weniger die Risiken einer zunehmenden Diversität betont. Vielmehr wollte man mit einem Management von Vielfalt die strategischen Potenziale dieser prognostizierten Entwicklungen nutzen. Dabei ist man von der folgenden Überlegung ausgegangen: (Kelly und Dobbin 1998) Verstünden es Organisationen und insbesondere Unternehmen, Diversität konstruktiv zu managen, so könnten sie kompetente Beschäftigte anziehen bzw. halten, neue Märkte erschließen, von den unterschiedlichen Perspektiven in divers zusammengesetzten Teams profitieren und so letztlich die organisationale Flexibilität in zunehmend turbulenten Umwelten steigern (Aretz und Hansen 2002; Ely und Thomas 1996). In diesem Kontext sind diverse Studien publiziert worden. Allerdings liegt bisher noch keine Studie vor, die einen im strengen Sinne eindeutigen Zusammenhang zwischen einem Mehr an Diversität und einer Steigerung der Performanz aufzeigen konnte (zusammenfassend Braedel-Kühner und Müller 2016).

Im Fokus standen und stehen auf der meso-organisationalen Ebene zwar zunächst Unternehmen (Bendl, Hanappi-Egger und Hofmann 2012; Hansen 2014). Immer öfter werden aber auch explizite Bearbeitungen von Vielfalt an Hochschulen in den Blick genommen (Bührmann 2019b; Klein und Heitzmann 2012; Klein 2019). Hier wird dann eher von Diversitätspolitiken (diversity policies) gesprochen. Dabei steht nicht – wie im Diversitätsmanagement (diversity management) – ein Mehr an ökonomischer Performanz, sondern ein Mehr an Teilhabe und Chancengerechtigkeit im Zentrum. Auch einige kommunale Verwaltungen haben unterschiedliche Diversitätspolitiken implementiert, diese Prozesse und ihre Aus-/Wirkungen sind indes noch kaum erforscht (Bührmann und Schönwälder 2017).

Einige Studien zeigen, dass sich seit den 1980er Jahren mindestens drei unterschiedliche Typen der expliziten Bearbeitung von Diversität entfaltet haben, die entsprechend ihrer organisationalen Taktiken, zentralen Prozesslogiken und strategischen Ziele differieren. David Thomas und Robin Ely (1996) unterscheiden vor allem anhand von Unternehmen und Damon Williams (2013) für Hochschulen drei Typen. Meines Erachtens taucht gerade ein weiterer Typus insbesondere an Hochschulen auf, der darauf abzielt, nicht nur die eigene Organisation inklusiv/-er zu gestalten, sondern auch seine Umwelt entsprechend in Richtung auf ein Mehr an Diversitätsgerechtigkeit zu transformieren (Bührmann 2019b). Einen ähnlichen Typus beschreiben auch Yuka Fujimoto, Fara Azmat und Nava Subramaniam (2019) in ihrer Fallstudie zu einem Papierkonzern, dessen Manager sich explizit um eine Community-Inclusive Organisation bemühen.

Die nachfolgende Tabelle erläutert die Spezifika der jeweiligen Typen.

Tabelle 1: Typologie des expliziten Umgangs mit Diversität (diversity responding) in Unternehmen und Hochschulen (in Anlehnung an Bührmann 2019a)
DiR Typen Organisationale Taktiken Zentrale Prozesslogiken Strategische Ziele
Compliance Vermeiden rechtlicher Herausforderungen Assimilation: Anpassung neuer Beschäftigter an existierende Strukturen Beachtung rechtlicher Erfordernisse
Segmentäre Erweiterung Schaffung bzw. Optimierung von Marktzugängen Differentiation: Normalisierung des Da-Seins ‘anderer’ Beschäftigter in bestimmten Segmenten der Organisation Matching ‘anderer’ Beschäftigter mit ‘anderen’ Kund*innen
Organisationale Weiterentwicklung Strukturelle Weiterentwicklung der organisationalen Strukturen bzw. Prozesse sowie Einleitung eines Kulturwandels Integration/Inklusion: wertschätzender Umgang mit Unterschieden und systematische Integration/Inklusion ‚anderer‘ Zielgruppenspezifische Unterstützungs­programme für bestimmte Gruppen und Anpassung der organisationalen Strukturen, Prozesse und Kultur
Transformative Weiterentwicklung Weiterentwicklung der organisationalen Strukturen und Prozesse sowie Versuche zur Transformierung des organisationalen Umfeldes Inklusion/​Transformierung: Entwicklung hin zu einer inklusiven Organisation, die ihr Umfeld diversitätsgerecht transformiert Zielgruppenspezifische und -übergreifende Maßnahmen auch zur Transformierung des Umfeldes

Die hier angesprochenen Typologien beschäftigen sich vor allem mit programmatischen Zielen. Die Implementierungspraxen und die empirisch-praktische Zielerreichung selbst werden bislang kaum in den Blick genommen. Eine der wenigen Ausnahmen bildet hier die Studie Sara Ahmed (2012). Sie interviewte 2003 und 2004 explizit Diversity Praktiker_nnen (diversity practitioners) an unterschiedlichen Hochschulen in Australien und Großbritannien und verbindet diese teilstrukturierten ExpertInneninterviews mit ethnographischen Analysen. Dabei orientiert sie sich dem Konzept der „thicker description of institutions“ von Gilbert Ryle (1971, S. 498.). Ahmed öffnet so den Blick dafür, dass die Erforschung des diversity responding nicht notwendigerweise auf die Folgen der konzeptionellen Bearbeitung im diversity management oder diversity policy beschränkt werden sollte, sondern – und wenn man so will ‚tiefer‘ – nämlich auf der Ebene der alltäglichen diskursiven und materialen Praxen und deren Erfolge bzw. Folgen angesetzt werden könnte. Dabei versteht Ahmed gesetzliche Veränderungen für ein Mehr an Chancengleicht als neues Gleichheitsregime (Ahmed 2012, S. 8) und fragt nach dessen Zusammenspiel mit Regimen der Ungleichheit. Zugleich aber führt Ahmed eben auch nur Interviews mit AkteurInnen von unterschiedlichen Institutionen durch und kontextualisiert deren Erfahrungen gerade nicht systematisch in den jeweiligen organisationalen Kontexten.

3.3 Mikro-individuelle Ebene

Einen wichtigen Referenzpunkt für Studien auf der mikro-individuellen Ebene stellen sicherlich die Arbeiten von Rosabeth Moss Kanter (1977) über die gruppendynamischen Effekte dar. Kanter entwickelt ihr Konzept am Beispiel von Frauen in Minderheitenpositionen. Dabei geht Kanter davon aus, dass einzelnen Angehörigen einer sozialen Gruppe, die sich z.B. in einem Arbeitsteam gegenüber einer anderen Gruppe in einer deutlichen Minderheitenposition befindet, eine Außenseiterposition zugewiesen wird. Diese Personen bezeichnet sie als token. Ihre marginalisierte Situation verändere sich erst grundlegend, wenn eine so genannte critical mass von etwa 30 % erreicht seien. Kanter argumentiert konsequent quantitativ und geht davon aus, dass Angehörige unterschiedlicher sozialer Gruppen in ähnlicher Weise von Marginalisierungen und oftmals auch Diskriminierungen betroffen seien. Deshalb ist ihr Konzept kritisiert und weiterentwickelt worden.

Denn eine rein quantitative Repräsentanz kann nicht mit ‚substanzieller Repräsentanz‘ (Knaut 2011) im Sinne von Chancen zum agenda setting und der Einflussnahme auf wichtige Entscheidungen gleichgesetzt werden. Viele Arbeiten machen deutlich, dass in Bezug auf die jeweiligen Gruppenzugehörigkeiten Unterschiede hinsichtlich der Folgen bestünden: Sind nämlich z.B. Männer in einer Teamsitzung deutlich marginalisiert, also token, so könnten sie doch – zumindest in vielen westlichen Gesellschaften – davon ausgehen, dass sie außerhalb dieser Sitzung mindestens nicht marginalisiert, wenn nicht gar privilegiert würden. Dies wiederum verändere auch den Umgang in der Sitzung. Studien zeigen, dass eine ‚gläserne Decke‘(glass wall) in der Regel für Frauen und nicht für Männer existiert. Sie entsteht z.B. dadurch, dass Frauen in weniger relevant geltenden Funktionsbereichen Karriere machen. Sollten Frauen diese doch einmal überwinden, so geraten sie jedoch oftmals in hochriskante Situationen, wie beispielsweise zur Rettung einer Bank in der Finanzkrise von 2008. Hier spricht man dann von einem glass cliff (Bührmann et al. 2015, S. 34–36).

Grundlage dieser sozialpsychologischen Forschungen bildet die Überlegung, dass Menschen jeweils einer bestimmten Minorität oder Majorität angehören. Die hier implizit unterstellte Ausschließlichkeit und die oftmals damit zusammenhängenden negativen Folgen einer Stereotypisierung Steele und Aronson (1995) sprechen von stereotype threat – sind zunächst als multi-category Problem (Kulik et al. 2007) thematisiert und dann in intersektionalen Studien kritisiert worden. Demnach sei von einer Verwobenheit unterschiedlicher Dimensionen der Vielfalt auszugehen – wie dies ja schon früh Simmel in seinem Konzept der ‚Kreuzung sozialer Kreise‘ angenommen hatte: So mache es einen Unterschied, ob ein weißer, heterosexueller, christlicher Mann in eine Minderheitenposition in einem Meeting gerate oder aber z.B. ein schwuler Moslem mit Migrationshintergrund. Wie diese Dimensionen in welcher Weise zu Diskriminierungen führten, dass gelte es erst empirisch zu erforschen Besonders wichtig sind hier die Konzepte des doing difference (West und Fenstermaker 1995) aus der Interaktionsforschung als auch das othering-Konzept (Spivak 1985) aus den post colonial Studien.

4 Vorstellung diverser Forschungsprogramme

Mit Blick auf die skizzierten Forschungsgebiete lassen sich zum jetzigen Zeitpunkt zumindest zwei idealtypische Forschungsprogramme identifizieren. Ein weiteres Programm formiert sich gerade. Im Folgenden werden die Programme selbst in Bezug auf die Art und Weise unterschieden, wie in ihnen Diversität theoretisch, ontologisch und methodisch-methodologisch bestimmt wird. Ein besonderer Fokus liegt hier auf der Organisationsforschung, da sich hier die Programme zunächst quasi prototypisch formierten.

4.1 Das positivistisch-funktionalistische Forschungsprogramm

Das positivistisch-funktionalistische Forschungsprogramm entstand in den USA der 1980er Jahre. Als Reaktion auf die schon erwähnte worksforce-2000 Studie, aber auch das Zurückdrängen der affirmative action entwickelten sich vor allem people of color Konzepte zum produktiven Umgang von Diversität in Organisationen (Kelly und Dobbin 1998). Dabei ist meist davon ausgegangen worden, dass Diversität als positives Datum gegeben ist. Diversität selbst wird als Zusammenwirken unterschiedlicher Dimensionen verstanden, die wiederum als Strukturkategorien aufgefasst werden. Ein zentrales Interesse dieses Forschungsprogramms ist es, die Funktionalität von Diversität in Organisationen zu bestimmen. So geht es häufig bspw. darum, die positiven oder auch negativen Aus-/Wirkungen divers zusammengesetzter Arbeitsteams für den Unternehmenserfolg zu erforschen. Zur Erforschung dieser oder ähnlicher Fragen werden meist quantitative Methoden angewendet. Dabei wird sowohl implizit als auch explizit auf Erkenntnisse der neoklassischen Humankapitaltheorie und der sozialpsychologischen Identitätsbildung rekurriert: Die Kompetenzen von Mitgliedern einer Organisation – meistens handelt es sich um Unternehmen – werden als wichtige Ressourcen für den organisationalen Erfolg betrachtet. Deswegen erscheint beispielsweise die ‚richtige‘ Zusammensetzung von Teams als wichtig. Im Fokus stehen dabei die markierten Seiten der kategorialen Unterscheidung: also etwa Frauen, black oder people of colour oder auch Behinderte und chronisch Kranke. Dabei werden den jeweiligen sozialen Gruppen meist in homogenisierender Weise bestimmte Eigenschaften zugeschrieben, die oftmals – wie schon erwähnt – Stereotypisierungen implizieren. Auf dieses Weise – so glaubt man – könnten dann noch effizienter ökonomische Gewinne generiert werden. Alle Dimensionen von Diversität erscheinen zunächst als wichtig, relevant erscheinen indes vor allem diejenigen, die in entsprechenden Antidiskriminierungsgesetzgebungen genannt werden, aber auch etwa Lebensstile, Mitgliedschaften in Organisationen oder auch Lernstile (Bendl et al. 2012, S. 11).

4.2 Das kritisch-emanzipative Forschungsprogramm

In den 1990er Jahren formierte sich dann in der Diversitätsforschung ein kritisch-emanzipatives Forschungsprogramm. Es wendet sich ausdrücklich gegen ein positivistisches Verständnis von Diversität und geht davon aus, dass Diversität und ihre Dimensionen gesellschaftlich erst hergestellt werden. Dementsprechend wird die Relevanz der erforschten Diversitätsdimensionen auch gesellschaftstheoretisch begründet. Ein zentrales Forschungsinteresse dieses oftmals induktiv verfahrenden Forschungsprogrammes ist es, mögliche emanzipative Aus-/Wirkungen eines expliziten Umgangs mit Vielfalt, sei es in Form eines diversity managements oder einer diversity policy, zu untersuchen, die ein Mehr an Chancengleichheit befördern könnten. Eine typische Fragestellung ist es zu erforschen, ob und wenn wie bestimmte soziale Gruppen diskriminiert bzw. privilegiert werden und über welche Praxen dies verändert werden könnte. Eine andere Frage lautet – auch im Rahmen der vergleichenden Diversitätsforschung –, inwiefern bestimmte Strategien der Bearbeitung von Diversität dazu beitragen könnten, die bestehenden hierarchischen Machtverhältnisse in bestimmten Kontexten zu reproduzieren. Meistens kommen dabei – sofern es sich denn um empirische Studien handelt – qualitative Forschungsmethoden zum Einsatz. Dabei wird sowohl implizit als auch explizit wie schon in der Intersektionalitätsforschung auf Erkenntnisse Kritischer Theorieansätze, poststrukturalistischer und postkolonialer Ansätze, aber auch der Diskurs- und Institutionentheorie rekurriert (Kaufmann 2015). Ungleichheiten und Machtverhältnisse sind wichtige Bezugspunkte kritisch-emanzipativer Ansätze. Dabei geht es also weniger um Kompetenzen Einzelner. Vielmehr werden identifizierende und damit oftmals stereotypisierende Perspektiven auf Kompetenzen hinterfragt (Proudford und Nkomo 2006; Zanoni et al. 2010). In den Fokus rücken so gesellschaftliche und organisationale Strukturen. Ziel ist es, ein Mehr an Chancengleichheit bzw. gesellschaftlicher Teilhabe herzustellen. Deswegen erscheint beispielsweise weniger die ‚richtige‘, weil effektivere Zusammensetzung eines Teams als wichtig, denn die ‚angemessene‘, weil z.B. ‚repräsentativere‘ Zusammensetzung der Organisationsmitglieder und -angehörigen auf den unterschiedlichen organisationalen Ebenen.

4.3 Das reflexive Forschungsprogramm

Im Zuge einer zweiten Welle der Kritik (Metcalfe und Woodhams 2012, S. 278) bilanzieren Patrizia Zanoni und andere (2010, S. 19) die Einsichten der kritisch-emanzipativen Diversitätsforschung und schlagen im Grunde eine performative Wende in der Diversitätsforschung vor: Sie plädieren für ein Mehr an „performative critical diversity studies“. Diese sollten den Fokus „on examing and developing practices and interventions reflecting an affirmative, engaged and pragmatic ethos on diversity“ (ebd.) legen.

In der reflexiven Diversitätsforschung ist dieser Gedanke der Performativität dann aufgegriffen und zugleich angeregt worden, das Forschen selbst als performative Forschungspraxis zu verstehen und deshalb in einem reflexiven Sinne auch selbst zum Forschungsgegenstand zu machen. Besondere Aufmerksamkeit wird dabei der Frage gewidmet, wie Forschende mit dem methodischen Problem der Produktion, Reproduktion und Reflexion von Dimensionen bzw. Kategorien von Diversität umgehen, die sie beobachten. Es geht also nicht nur um das Was, sondern auch um das Wie der Forschung.

Dies knüpft an Überlegungen von Mats Alvesson, Cynthia Hardy und Bill Harley (2008) an. Allerdings interessiert sich die reflexive Diversitätsforschung nicht nur für reflexive Praktiken, die auf Texte zielen oder darauf basieren, vielmehr interessiert sie sich auch für nicht-diskursive Praktiken und ihre möglichen materialen Auswirkungen. Sie versteht sich als Forschungsprogramm, das das (eigene) Forschen über Diversität selbst als in einem sozialen Feld positionierte und eingebettete Praxis begreift (Lykes 1997) und seine auch materialen Aus-/Wirkungen systematisch reflektiert. In diesem Sinne nimmt eine reflexive Diversitätsforschung Impulse des positivistisch-funktionalistischen Forschungsprogramms, insbesondere aber zentrale machtkritische Überlegungen des konstruktivistisch-emanzipativ orientierten Forschungsprogramms auf, entwickelt diese weiter und reflektiert darüber hinaus systematisch insbesondere das eigene Forschen als performative Praxis.

Wichtige Ausgangspunkte bilden zum einen Überlegungen aus der reflexiven Praxeologie Pierre Bourdieus und zum anderen die Kritische Ontologie der Gegenwart, wie sie Michel Foucault entwickelt hat. Die reflexive Diversitätsforschung begreift dabei Diversität und ihre Dimensionen als ein Phänomen, das gesellschaftlich zwar konstruiert worden ist, aber nichtdestotrotz als Konstrukt gesellschaftliche Aus-/Wirkungen hat und insofern wirk-lich werden kann. Diversitätsdimensionen werden insofern als Prozess- und Strukturkategorien begriffen (Bührmann 2015). Welche Wirkungen wiederum welche dispositiven Konstellationen von Diversität haben, dies gilt es erst in einem abduktiven Prozess zu erforschen. Eine typische Forschungsfrage ist es – ausgehend von Mehrfachzugehörigkeiten, bei Nira Yuval Davis (2011) ‚multiple belonging‘ – zu erforschen, weshalb welche Dimensionen von Diversität als relevant betrachtet werden und ob und inwiefern diese intersektional verflochten sind. Eine andere wichtige Fragestellung behandelt im Übrigen dieser Beitrag selbst: Nämlich die Frage, was genau unter Diversität verstanden wird, wie darüber von wem geforscht wird und welche möglichen intendierten oder nicht-intendierten (Neben-)Effekte dies haben könnte. Dabei wird in der Regel ein Forschungsdesign verfolgt, das unterschiedliche Methoden nutzt und verschiedene Forschungsebenen adressiert. Über die Forschungsprogramme der positivistisch-funktionalen und der kritisch-emanzipativen Orientierung hinausgehend wird im Forschungsprogramm der reflexiven Diversitätsforschung zusätzlich über die Situierung der Forschenden im Forschungsfeld, die Aus-/Wirkungen der verwendeten methodischen Forschungsdesigns auf die möglichen Befunde sowie die expliziten wie impliziten erkenntnispolitischen Voraussetzungen, die die Forschungspraxis anleiten, systematisch reflektiert (Bührmann 2019a).

Im Grunde geht es darum, das Implizite explizit zu machen und ‚gute‘ Gründe für Entscheidungen im Forschungsprozess anzugeben. Dreh- und Angelpunkt der hier angestellten Überlegungen ist die Annahme, dass Daten bzw. Fakten niemals ‚roh‘ oder unvermittelt sein können. So können nicht einfach Daten erfasst werden, sondern sie werden zuvor im Sinne bestimmter, immer auch kontingenter wie selektiver Kriterien erhoben, denen zuvor Relevanz unterstellt wird und die dann auf der Grundlage dessen, was als relevant gilt, in einer bestimmten Perspektive auf dem Hintergrund eines bestimmten Wissens interpretiert werden.

5 Fazit: Perspektiven der Forschung

Die Skizze der Forschungsgebiete und -programme mit Blick auf Diversität macht deutlich, dass sich in den letzten Jahren ein komplexes und – wenn man so will – diverses Forschungsfeld auf unterschiedlichen Ebenen formierte, das mit Hilfe unterschiedlicher Forschungsprogrammatiken erforscht worden ist. Diese Forschungsgebiete und -programme bauen auf den theoretischen und empirischen Forschungsergebnissen anderer Disziplinen auf und sind mit diesen zum Teil sehr eng verschränkt: „Contemporary scholarship on diversity condenses and builds upon decades of significant empirical and theoretical work surrounding key concepts lice, race, gender and sexuality as well as subjects as discrimination, social movements and social inequality “ (Vertovec 2015, S. 1). Diversitätsforschung ist mit Blick darauf – bisher jedenfalls noch – keine eigene Disziplin, sondern vielmehr ein neues interdisziplinäres Forschungsfeld.

Ausgehend von der Perspektive des reflexiven Forschungsprogramms zeichnen sich einige Forschungsperspektiven ab, die künftig erforscht werden sollten:

  • Erstens fehlt es bisher an Studien, die nicht nur die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen oder aber die individuellen Folgen von Diversität erforschen, sondern vielmehr auch ihre wirk-liche empirisch-praktische Bearbeitung. Dabei ginge es auch darum zu erforschen, ob und inwiefern die Bearbeitung von Diversität auf den unterschiedlichen Ebenen miteinander vermittelt wird. Auf der meso-organisationalen Ebene sollte der Umgang mit Diversität sich zudem nicht länger auf Unternehmen konzentrieren, vielmehr sollten auch Hochschulen, öffentliche Einrichtungen und NGOs vermehrt in den Blick genommen werden.
  • Zweitens sollte dringend systematisch verglichen werden, ob und inwiefern sich die Problematisierung von und der Umgang mit Diversität in unterschiedlichen Kontexten verändert. Als Referenzpunkt für solche systematischen Diffusionsstudien bieten sich die USA an. Denn Studien zeigen, dass von dort aus das Konzept in andere regionale Kontexte diffundierte. Die möglichen Transformierungsprozesse sind zum jetzigen Zeitpunkt indes höchstens rudimentär erforscht.
  • Drittens gilt es zu klären, in welchem Verhältnis die Diversitätsforschung zu anderen Forschungsfeldern steht. An dieser Stelle geht es beispielsweise um eine Verhältnisbestimmung zur Intersektionalitäts- und Diskurs- bzw. Dispositivforschung, aber auch zur Organisations-, Management- und Diffusionsforschung sowie beispielsweise zur Geschlechter-, Migrations- und etwa zur sozialen Ungleichheitsforschung. Interessant wäre es darüber hinaus sicherlich auch Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen sozialer Diversität und biologischer Diversität systematisch zu re-konstruieren.

Eine konsequente Erforschung dieser Perspektiven verspricht dann auch Hinweise darauf, ob und inwiefern sich in Bezug auf das Phänomen Diversität eine ‚grand theory‘ oder und auch ein übergreifender theoretischer Forschungsansatz herauskristallisierte.

6 Quellenangaben

Agócs, Carol und Bob Osborne, 2009. Comparing equity policies in Canada and Northern Ireland: policy learning in two directions? In: Canadian Public Policy. 35(2), S. 237–262. ISSN 0317-0861

Ahmed, Sara, 2012. On being included: Racism and diversity in institutional life. Durham/London: Duke University Press. ISBN 978-0-8223-5236-5

Aretz, Hans-Jürgen und Katrin Hansen, 2002. Diversity und Diversity Management in Unternehmen: Eine Analyse aus systemtheoretischer Sicht. Münster/Hamburg/London: Lit-Verlag. ISBN 978-3-8258-6395-1

Bendl, Regine und Helga Eberherr, 2015. Divers, intersektional und/oder queer? Multiparadigmatische Perspektiven in der Organisationsforschung. In: Edeltraud Hanappi-Egger und Regine Bendl, Hrsg. Diversität, Diversifizierung und (Ent-)Solidarisierung: Eine Standortbestimmung der Diversitätsforschung im deutschen Sprachraum. Wiesbaden: VS Verlag, S. 37–54. ISBN 978-3-658-08606-0

Bendl, Regine, Inge Bleijenbergh, Elina Henttonen und Albert J. Mills, Hrsg., 2015. The Oxford Handbook of Diversity in Organizations. Oxford: Oxford University Press. ISBN 978-0-19-967980-5

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Autorin
Prof. Dr. Andrea D. Bührmann
Director of the Goettingen Diversity Research Institute
University of Goettingen
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Zitiervorschlag
Bührmann, Andrea D., 2019. Diversitätsforschung [online]. socialnet Lexikon. Bonn: socialnet, 30.07.2019 [Zugriff am: 18.10.2019]. Verfügbar unter: https://www.socialnet.de/lexikon/Diversitaetsforschung

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veröffentlicht am 30.07.2019

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