Diversity Training

Diversity Trainings sind (Weiter-)Bildungsangebote und strategische Interventionen zur Förderung von Kompetenzen für einen konstruktiven Umgang mit sozialer Diversität, die je nach (impliziten und expliziten) theoretischen Hintergründen, Zielen und Zielgruppen sowie institutionellen Settings unterschiedlich inhaltlich und didaktisch ausgerichtet sind.

Überblick

1. 1 Zusammenfassung
2. 2 Diversity Trainings – Vielfältige Zugänge
   1. 2.1 Zur Geschichte von Diversity Trainings
   2. 2.2 Einsatzfelder und Anbieter*innen
   3. 2.3 Theoretische Verortungen
   4. 2.4 Ziele und Inhalte
3. 3 Gestaltung von Diversity Trainings in Equity-Perspektive
   1. 3.1 Didaktische Ausgangspunkte und diversitätsreflektierende Didaktik
   2. 3.2 Aufbau von Diversity Trainings
   3. 3.3 Methoden
   4. 3.4 Rolle und Aufgaben von Trainer*innen
4. 4 Debatte über die Wirkung von Diversity Trainings
5. 5 Zur Bedeutung von Diversity Trainings im Sozial‑ und Gesundheitswesen
6. 6 Quellenangaben

1 Zusammenfassung

Diversity Trainings zeichnen sich durch eine große Vielfalt ihrer Ziele, Methoden und ihrer impliziten oder expliziten theoretischen Grundannahmen über soziale Diversität aus. Ihre Ursprünge lassen sich insbesondere auf Kämpfe sozialer Bewegungen um Anerkennung, Antidiskriminierung und soziale Gerechtigkeit sowie auf Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt zurückführen, die Unternehmen – zunächst in den USA – veranlassten, sich proaktiv mit der Diversität von Arbeitskräften auseinanderzusetzen. Entsprechend vielfältig sind bis heute die Einsatzfelder von Diversity Trainings: Sie kommen bspw. im Sozial-, Bildungs-, Kultur‑ und Gesundheitsbereich, in der öffentlichen Verwaltung, in Non-Profit-Organisationen und in Unternehmen zum Einsatz. Die übergeordneten Ziele von Diversity Trainings können eher ökonomisch orientiert oder eher auf soziale Gerechtigkeit und die Verwirklichung von Menschenrechten ausgerichtet sein. Dabei liegen Diversity Trainings immer auch Vorstellungen darüber zugrunde, was unter sozialer Diversität verstanden wird und wie mit ihr umgegangen werden soll. Dieser theoretische Hintergrund kann weit gefächert sein – darunter können positivistische, kritische oder reflexive Diversitätskonzeptionen sein, die wesentlichen Einfluss auf Inhalte, Gestaltung und Lernmöglichkeiten in den Trainings haben. Diversity Trainings sind oft mit dem Anspruch verbunden, selbst diversitätsreflektierend gestaltet zu sein, bspw. im Hinblick auf Inhalte, Methoden und Interaktion. In der Regel wird davon ausgegangen, dass Diversity Trainings in Organisationen nur dann nachhaltige Wirkung entfalten können, wenn bestimmte Aspekte bei der Gestaltung berücksichtigt werden und wenn sie in eine Diversity-Strategie eingebettet sind, die neben Einstellungs‑ und Verhaltensänderungen auf individueller Ebene auch strukturelle Maßnahmen beinhaltet.

2 Diversity Trainings – Vielfältige Zugänge

Die Beschäftigung mit Diversität kann auf verschiedene Ursprünge zurückgeführt werden und ist mit unterschiedlichen Zielen und Vorstellungen von sozialer Diversität verknüpft. Bedeutende Wurzeln der Debatte um Diversität können zum einen in sozialen Bewegungen in den 1950er/​60er-Jahren in den USA gesehen werden. Die in diesem Kontext entstandene Antidiskriminierungsgesetzgebung und sog. „Affirmative Action“-Maßnahmen soll(t)en Schutz vor Diskriminierung bieten, mit gezielten Maßnahmen die Chancengleichheit in Organisationen fördern und benachteiligte Gruppen unterstützen. Zum anderen führten in den 1980er/​90er-Jahren Veränderungen am US-amerikanischen Arbeitsmarkt und ein zu erwartender Fachkräftemangel zur Entwicklung betriebswirtschaftlich orientierter Diversity-Management-Konzepte (Vedder 2006).

Je nachdem, auf welche Ursprünge, Ziele und theoretischen Grundannahmen bei der Auseinandersetzung mit Diversität Bezug genommen wird, wird analytisch ein „Business“- von einem „Equity-Case“ von Diversität unterschieden. Diversität kann in den Trainings damit sowohl als potenzieller wirtschaftlicher Vorteil und Innovationsgewinn (Business Case) als auch als Ergebnis sozialer Praktiken und mit einem Fokus auf soziale Gerechtigkeit, meist verstanden als Chancengerechtigkeit (Equity Case), adressiert werden.

Im Folgenden liegt der Fokus auf dem Equity Case, da er aufgrund ethischer Grundlegungen und Zielsetzungen im Sozial‑ und Gesundheitswesen eine zentrale Rolle spielt.

2.1 Zur Geschichte von Diversity Trainings

Ebenso wie die Auseinandersetzung mit sozialer Diversität hängt auch die Entwicklung von Diversity Trainings in Deutschland eng mit internationalen Entwicklungen und insbesondere Entwicklungen in den USA zusammen. Ein Entwicklungsstrang kann in sozialen Bewegungen gesehen werden, die verschiedene Sensibilisierungs‑ und Argumentationstrainings im Sinne des Equity Case hervorbrachten. Bereits in den 1940er-Jahren wurden in den USA „encounter groups“ nach Kurt Lewin mit dem Ziel eingesetzt, Vorurteile abzubauen (Zheng 2023, S. 65 ff.). Daraus entwickelten sich Sensibilisierungstrainings, die als Reaktion auf die Schwarze Bürger*innenrechtsbewegung der 1960er-Jahre an Bedeutung gewannen (ebd.) und teils auch heute noch eingesetzt werden.

In den folgenden Jahrzehnten differenzierten sich die Ansätze aus: In den 1980er‑ und 1990er-Jahren entstanden mehrere einflussreiche Diversity-Trainings-Ansätze, die in den 1990er‑ und 2000er-Jahren auch in Deutschland aufgegriffen wurden. Die folgende Tabelle gibt einen kursorischen Überblick über ausgewählte Ansätze, ihre Entstehung und wichtige Akteur*innen:

Ein zweiter, zeitlich anschließender Entwicklungsstrang ist dem Business Case zuzuordnen. Unter anderem infolge der 1987 veröffentlichten Studie „Workforce 2000“ (Johnston und Packer 1987), die Änderungen am US-Arbeitsmarkt durch Strukturwandel und demografische Entwicklungen prognostizierte, ergriffen immer mehr US-Unternehmen Diversity-Management-Maßnahmen. Diversity Trainings „zählen zu den häufigsten Massnahmen, die Organisationen im Rahmen ihrer Diversity Strategie einsetzen“ (Krings und Kaufmann 2015, S. 1; vgl. auch Dobbin und Kalev 2022, S. 12). Seit Mitte der 1990er-Jahre etablierten sich Diversity Management und damit auch Diversity Trainings in Deutschland, zuerst in internationalen Unternehmen mit Standorten in Deutschland, später auch in anderen Unternehmen (Lederle 2007). Seit den 2000er-Jahren sind in Unternehmen „Unconscious Bias Trainings“ gefragt, die darauf abzielen, „unbewusste Vorurteile“ bewusst zu machen, um sie aktiv bearbeiten zu können (Taksa und Thornthwaite 2023).

Das Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) 2006 in Deutschland, mit dem Arbeitgeber*innen zu vorbeugenden Maßnahmen gegen Diskriminierung verpflichtet werden, verstärkte diese Entwicklung und beförderte deren Institutionalisierung. Der Pflicht zu vorbeugenden Maßnahmen kann auch mit Schulungsmaßnahmen, z.B. Antidiskriminierungstrainings, nachgekommen werden (§ 12 AGG).

Mitte der 2020er-Jahre wurden insbesondere in den USA einschneidende politische Maßnahmen gegen Diversity‑ und Inclusion-Programme und in diesem Kontext auch gegen Diversity Trainings ergriffen. Im Bildungsbereich und im öffentlichen Sektor der USA dürfen solche Trainings nicht mehr verpflichtend durchgeführt werden. Zahlreiche, auch multinationale, Unternehmen mit Sitz in den USA schließen ihre Diversity-Abteilungen (Schneid 2025). Die Entwicklungen in den USA markieren – zusammen mit den rechtsautoritären Verschiebungen auch in Deutschland und anderen Ländern – massive Einschnitte in der jahrzehntelangen Geschichte der proaktiven Bearbeitung von Diversität.

2.2 Einsatzfelder und Anbieter*innen

Diversity Trainings werden in verschiedenen Einsatzfeldern durchgeführt, darunter Unternehmen, öffentliche Verwaltung und Non-Profit-Organisationen, Bildungsinstitutionen, Gesundheitswesen, Sport, Politik, Kunst und Kultur.

Zu den Einsatzfeldern im Sinne des Equity Case zählen verschiedene Institutionen wie Universitäten, Schulen, Verwaltungen, Behörden, Praxen, Kliniken sowie Pflege‑ und Kultureinrichtungen. Der Fokus liegt auf verschiedenen Zielgruppen wie Lehrkräften, Schüler*innen, Leitungspersonen, Verwaltungsmitarbeitenden, Gesundheitsfachpersonal, Multiplikator*innen und Politiker*innen.

Zwei bekannte Anbieter*innen von Diversity Trainings im deutschen Kontext, die auch Ausbildungen für Trainer*innen im Bereich von Diversität und Antidiskriminierung durchführen, sind „Eine Welt der Vielfalt“ sowie das „Institut für Social Justice & Radical Diversity“ in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Potsdam (siehe Tabelle oben).

Eine Welt der Vielfalt ist ein 1994 nach US-amerikanischem Vorbild („A World of Difference“) gegründeter Verein, der „Diversity Trainings zur Sensibilisierung für Vorurteile und Diskriminierung und zur Förderung des kulturellen Bewusstseins in Bildungseinrichtungen, Verwaltungen, Unternehmen und Organisationen der Zivilgesellschaft“ durchführt und Diversity-Trainer*innen, Multiplikator*innen und Peertrainer*innen in den Bereichen Diversity und Antidiskriminierung ausbildet (Eine Welt der Vielfalt 2026).

Das Institut für Social Justice & Radical Diversity wurde 2005 gegründet. Aufbauend auf dem in den USA entwickelten Konzept „Teaching for Diversity and Social Justice“ (Adams et al. 1997) arbeiteten Carola Czollek, Gudrun Perko und Heike Weinbach einen Ansatz für den deutschsprachigen Kontext eigenständig aus und aktualisierten ihn (hierzu Czollek et al. 2019). Das Trainingsprogramm beschäftigt sich mit struktureller Diskriminierung als dem „Ineinandergreifen von individuellen, institutionellen und kulturellen Diskriminierungspraxen“ sowie mit intersektionalen Verschränkungen. Es hat die „partizipative Anerkennung von Menschen im Sinne eines Radical Diversity“ zum Ziel (a.a.O., S. 10).

Darüber hinaus gibt es zahlreiche weitere Vereine und Institute im Bereich Diversität, Bildung und Beratung, die Ausbildungen und/oder Trainings anbieten, teils mit unterschiedlichen Schwerpunkten wie rassismuskritische Bildung oder geschlechterreflektierende Pädagogik. Die Bezeichnung „Diversity Trainer*in“ ist kein geschützter Begriff. Damit fehlen auch allgemein akzeptierte Qualitätsstandards, was es Auftraggeber*innen erschwert, geeignete und theoretisch sowie methodisch fundierte Trainingsangebote zu finden.

Das Einsatzfeld von Diversity Trainings im Sinne des Business Case bewegt sich im Rahmen von Diversity Management bzw. Initiativen aus dem Bereich Diversity, Equity und Inclusion in Unternehmen. Die Charta der Vielfalt e.V. ist in diesem Kontext eine bedeutende Akteurin als die „größte Arbeitgebendeninitiative zur Förderung von Diversity in Unternehmen und Institutionen Deutschlands“ (Charta der Vielfalt 2025). Die Charta ist eine Urkunde, die von Unternehmen und anderen Organisationen im Zeichen der Anerkennung und des Einsatzes für Vielfalt unterzeichnet werden kann. Sie stellt eine „Selbstverpflichtung zur Förderung von Diversity in der Arbeitswelt“ dar (ebd.). Stand Juni 2026 haben über 6.500 Unternehmen und Institutionen die Charta der Vielfalt unterzeichnet, von Soloselbstständigen bis hin zu großen Unternehmen und Verwaltungen (ebd.).

2.3 Theoretische Verortungen

Theoretische Annahmen über soziale Diversität, ihre Bedeutung und Wirkung bilden explizit oder implizit die Hintergrundfolie von Trainingsangeboten. Sie stehen in engem Zusammenhang mit den Zielen und den Inhalten von Diversity Trainings und ihrer didaktischen Gestaltung. Bührmann (2020) identifiziert in ihrem Überblick über wichtige Strömungen der Diversitätsforschung ein positivistisches, ein kritisches und ein reflexives Diversitätsverständnis. Auch Diversity Trainings können daraufhin untersucht werden, welchen dieser Sichtweisen auf Diversität sie zugeordnet werden können.

Das positivistische Diversitätsverständnis zeichnet sich laut Bührmann dadurch aus, dass Diversität „als vermeintlich objektiv gegebene Tatsache“ (a.a.O., S. 40) verstanden wird. Es werde von verschiedenen unveränderlichen bzw. veränderlichen Vielfaltsdimensionen ausgegangen und der Blick dabei insbesondere auf marginalisierte soziale Gruppen geworfen. Diese Perspektiven auf Diversität seien u.a. von „homogenisierender Stereotypisierung“ geprägt, indem bestimmten sozialen Gruppen fixe Merkmale bzw. Eigenschaften zugeschrieben und Unterschiede innerhalb dieser Gruppen tendenziell negiert werden (a.a.O., S. 41). Dieses Verständnis sei vor allem in der Sozialpsychologie anzutreffen und präge Diversity-Management-Ansätze (ebd.). Dabei sei eine funktionalistisch orientierte Sicht auf Diversität vorherrschend, die danach fragt, welche Vorteile Diversität für Organisationen und Institutionen bietet (a.a.O., S. 38, 42).

In Diversity Trainings zeigt sich ein solches positivistisches Verständnis von Diversität etwa, wenn mit diesen Vorteilen für die Anerkennung und die Wertschätzung von Unterschieden geworben wird. Gleichzeitig besteht in Trainings, die auf einem solchen Diversitätsverständnis basieren, das Risiko, Differenz zu homogenisieren und festzuschreiben, z.B. durch die Zuschreibung spezifischer Eigenschaften zu bestimmten Personengruppen, etwa bei Frauen oder Angehörigen einzelner „Kulturen“. Eine entsprechende Kritik ist an bestimmten Formen interkultureller Kompetenztrainings geübt worden (vgl. auch Interkulturelle Bildung). Zugrunde liegende ungleiche Machtverhältnisse bzw. strukturelle Ungleichheiten stehen in dieser Perspektive nicht im Vordergrund.

Aus der v.a. sozialwissenschaftlich orientierten Kritik an solchen positivistischen Perspektiven auf Diversität habe sich ein kritisches Diversitätsverständnis etabliert (a.a.O., S. 41). Dabei werde davon ausgegangen, „dass Diversität und ihre relevanten Dimensionen wie ihre Ausprägungen erst in unterschiedlichen soziokulturellen Kontexten produziert werden und ihre Reproduktion die hierarchischen Macht‑ und Herrschaftsverhältnisse widerspiegelt“ (a.a.O., S. 42). Diversität wird also als sozial hergestellt bzw. als soziale Praxis und in macht‑ und herrschaftskritischer Perspektive betrachtet.

Dazu gehört auch, nicht ausschließlich auf Diskriminierungen bzw. Benachteiligungen zu fokussieren, sondern deren untrennbare Verknüpfung mit Privilegierungen sowie die intersektionale Verwobenheit von sozialen Kategorisierungen in den Blick zu nehmen (a.a.O., S. 42 f.). In einem solchen kritischen Diversity-Verständnis werde gegen Homogenisierungen und Stereotypisierungen Position bezogen; gleichwohl sei es ein Ziel, mit Diversität verknüpfte soziale Ungleichheiten zu verringern (a.a.O., S. 45).

In Trainings, denen ein solches kritisches Diversitätsverständnis zugrunde liegt, werden dementsprechend die soziale Konstruktion von Diversitätsdimensionen und die Macht‑ und Ungleichheitsverhältnisse thematisiert, die sich entlang der Dimensionen manifestieren. Vordergründiges Ziel ist es, Diskriminierung und Benachteiligung abzubauen, um etwa zu sozialer Gerechtigkeit und Teilhabe und der Verwirklichung von Menschenrechten für alle Menschen beizutragen. Ein Ziel kann die (Weiter-)Entwicklung einer diversitätsreflektierenden Haltung sein, die auch die strukturelle Verankerung von Ungleichheiten in den Blick nimmt. Dafür reflektieren Teilnehmende auch ihre eigene gesellschaftliche Positionierung.

Die „produktiven Einsichten“ (a.a.O., S. 46) des positivistischen und des kritischen Diversitätsverständnisses aufgreifend, leitet Bührmann schließlich ein reflexives Diversitätsverständnis ab. Demnach sei Diversität ein „sich inmitten sozialer Praktiken formierendes Phänomen […], das aber insofern wirklich ist, als dass es wirksam ist“ (a.a.O., S. 49). Dabei gelte es, herrschende Diversitätsverständnisse und die Auseinandersetzung darum zu erforschen und dabei auch die Forschenden selbst und deren „situierte Praxen“ in den Blick zu nehmen (a.a.O., S. 46).

Für Diversity Trainings könnte eine solche Perspektive über die Implikationen des kritischen Diversitätsverständnisses hinaus etwa bedeuten, dass die zugrunde liegenden Diversitätsauffassungen und die gesetzten Schwerpunkte transparent gemacht sowie die Rolle und die Positionierungen der Trainer*innen stetig reflektiert werden.

Mit Rückbezug auf die bereits vorgestellten verschiedenen Zugänge ließe sich vereinfachend festhalten, dass der Business Case eher auf einem positivistischen Diversitätsverständnis beruht, während der Equity Case eher mit einem kritischen Diversitätsverständnis verknüpft ist. Es ist jedoch davon auszugehen, dass in Diversity Trainings in der Praxis häufig implizit oder explizit Elemente aus verschiedenen Diversitätsverständnissen verbunden werden.

2.4 Ziele und Inhalte

Je nach Kontext und Auftraggebenden können sich die übergeordneten Ziele der Diversity Trainings, die mit der Thematisierung und der Bearbeitung von Diversität in der jeweiligen Organisation verbunden sind, unterscheiden. Auch hier kann kursorisch unterschieden werden zwischen ökonomisch orientierten Zielen einerseits und an Antidiskriminierung und sozialer Gerechtigkeit ausgerichteten Zielen andererseits.

Hinzu kommt die Unterscheidung, ob Ziele vor allem auf individueller oder auch auf organisationaler und struktureller Ebene erreicht werden sollen bzw. inwieweit das Zusammenspiel dieser Ebenen reflektiert wird. Auf der individuellen Ebene liegen Diversity Trainings häufig sowohl kognitive als auch affektive und handlungsorientierte Lernziele zugrunde: Teilnehmende sollen ihr Wissen über Diversität erweitern, Diversität anerkennen und wertschätzen sowie Handlungskompetenz im Umgang mit Diversität oder beim Abbau von Diskriminierung erlangen.

In einer ökonomisch ausgerichteten Perspektive sollen Trainings dazu beitragen, für die Anerkennung und den Nutzen von Vielfalt zu sensibilisieren, die Reflexion von Vorurteilen zu fördern und so Diskriminierungsrisiken zu verringern. Auch könne es darum gehen, das Verständnis für ergriffene Diversity Maßnahmen zu fördern (Krings und Kaufmann 2015, S. 338). Dahinter liegen übergeordnete Ziele wie bspw. Kostensenkung, Produktivitätssteigerung, Marketingziele, die Gewinnung von Fachkräften und/oder die Präsentation eines weltoffenen Unternehmensimages (Vedder 2006, S. 13 ff.). Im Mittelpunkt stehen also Einstellungs‑ und Verhaltensänderungen auf individueller Ebene.

In einer macht‑ und ungleichheitskritischen Perspektive sollen Trainings – wie oben beschrieben – zu sozialer Gerechtigkeit und Teilhabe und der Verwirklichung von Menschenrechten beitragen. Sie richten sich dementsprechend auf den Abbau von Stereotypen, Ungleichheiten und Diskriminierung und die Förderung von Gleichberechtigung und Teilhabe sowie differenz‑ und dominanzreflektierenden Haltungen. Dabei wird neben der individuellen auch die organisationale und strukturelle Ebene in den Blick genommen. In dieser Ausrichtung finden sich unterschiedliche Spezifizierungen von Zielen diversitätsbezogener Bildungsarbeit, etwa die individuelle Vielfalt zu unterstützen und strukturelle Ungleichheiten abzubauen (Debus 2012a, S. 150), „die machtkritische Handlungsfähigkeit der Teilnehmenden zu stärken“ (Goel und Stein 2012, S. 4), Diversity-Kompetenzen weiterzuentwickeln (Müller 2024) oder Empowerment und Powersharing zu fördern (Rosenstreich 2011, S. 238 f.).

Inhaltlich weisen Diversity Trainings in Abhängigkeit von Zielsetzung, Einsatzfeld und Umfang eine enorme Bandbreite auf. Teils geht es um einzelne Diversitätsdimensionen oder Unterdrückungsverhältnisse (bspw. geschlechtliche Vielfalt, Altersdiversität, religiöse Vielfalt, Rassismus, Klassismus), teils um das Einsatzfeld (bspw. Personalwesen, Beratungssituationen, Zusammenarbeit, Bildung) und den institutionellen oder organisationalen Kontext (bspw. Wirtschaft, Hochschule, Sozialwesen). Teils steht die Auseinandersetzung mit Stereotypen und Vorurteilen im Vordergrund, teils die Entwicklung von Maßnahmen zum Abbau struktureller Ungleichheiten.

3 Gestaltung von Diversity Trainings in Equity-Perspektive

3.1 Didaktische Ausgangspunkte und diversitätsreflektierende Didaktik

Didaktik bezeichnet „die Wissenschaft vom lernwirksamen Lehren“ (Gundermann 2019) und fragt, allgemein gesprochen, danach, wie Lernprozesse förderlich unterstützt und organisiert werden können. Bezogen auf Diversity Trainings geht es in didaktischer Perspektive u.a. um Ansatzpunkte, Theorien und Annahmen dazu, was Ziele, Inhalte und Zielgruppen von Diversity Trainings sein könnten, welche Methoden und Medien sich zur Erreichung der jeweiligen Lernziele für die jeweilige Zielgruppe eignen und welche Rahmenbedingungen vorhanden, förderlich und hinderlich sind (Knoll 2007).

Dem Gegenstand entsprechend sind Personen, die Diversity Trainings konzipieren, mit dem Anspruch konfrontiert, dass die Vermittlung bzw. die Erarbeitung der Diversitäts-Inhalte diversitätsreflektierend erfolgt (vgl. auch Inklusive Didaktik). Daher gilt es, die Heterogenität der Gruppe hinsichtlich der Lernstände und der Lernwege zu beachten, aber auch die Betroffenheit von Diskriminierung und die gesellschaftliche Positionierung zu berücksichtigen. Diversitätsreflektierende Didaktik beinhaltet, Ein‑ und Ausschlüsse sowie die Reproduktion von Stereotypen zu reflektieren und einen Umgang damit zu entwickeln. Hilfreiche Prinzipien sind Barrierefreiheit, universal design und Fehlerfreundlichkeit (Abschnitt zu Rolle und Aufgaben von Trainer*innen; Goel 2020).

Eine wichtige Rahmenbedingung ist die (Un-)Freiwilligkeit der Teilnahme: Nehmen die Teilnehmenden freiwillig oder verpflichtend an dem Training teil? Bei verpflichtenden Trainings kann Freiwilligkeit innerhalb des Trainings bezüglich der Mitarbeit an bestimmten Einheiten und Methoden geschaffen werden. Verpflichtende Trainings können ein Engagement einer gesamten Institution widerspiegeln (Bezrukova et al. 2024), werden jedoch teilweise als weniger wirksam beschrieben (siehe Abschnitt zu Wirkung). Falls in verpflichtenden Trainings Widerstände aufkommen, sind je nach Art und Zielgruppe des Trainings ggf. auch spezifische Umgangsweisen mit diesen Gefühlen gefragt (Debus und Saadi 2023).

3.2 Aufbau von Diversity Trainings

Es gibt vielfältige Möglichkeiten, Diversity Trainings zu strukturieren. Eine teilnehmenden‑ und handlungsorientierte Möglichkeit ist die Strukturierung entlang der Phasen (1) Orientierung, (2) Analyse, (3) Handlung und (4) Abschluss (DGB-Bildungswerk Thüringen 2008). Die Phasen können ein ganzes Training, aber auch einzelne Abschnitte strukturieren (ebd.). In der Orientierungsphase haben die Teilnehmenden die Gelegenheit, einander kennenzulernen und ihre Erfahrungen, Erwartungen und Ziele transparent zu machen. Dies unterstützt eine positive Lernatmosphäre und ermöglicht gleichzeitig einen Abgleich der ggf. vorab von den Auftraggebenden definierten Ziele mit den Zielen und den Erwartungen der Teilnehmenden. Das Interesse der Teilnehmenden ist für den Verlauf und die Wirkung von Trainings zentral, denn „[j]eder Mensch lernt nur, wenn er/sie ein Interesse am Thema hat“ (ebd.). In der Regel bieten die in der Orientierungsphase sichtbar gewordenen Erfahrungen der Teilnehmenden vielfache Anknüpfungspunkte für die Weiterarbeit in den folgenden Phasen des Trainings. In der Orientierungsphase sollten auch die Struktur des Trainings und ggf. grundlegende Prämissen (bspw. Fehlerfreundlichkeit, Umgang mit Störungen) transparent gemacht werden. In der anschließenden Analysephase werden zentrale Themen und Fragen des Trainings erarbeitet. In der Handlungsphase werden daraus in Verknüpfung mit den Anliegen und den Erfahrungen der Teilnehmenden (individuelle und/oder gemeinsame) Ziele und Handlungsentwürfe entwickelt (ebd.). In der Abschlussphase haben die Teilnehmenden Gelegenheit, Bilanz zu ziehen: zur Gestaltung des Trainings, zu ihrem eigenen Lernprozess, zu offenen Fragen und zu weiteren Trainingsbedarfen (ebd.).

3.3 Methoden

Die Methodenwahl orientiert sich an den Zielen, den Inhalten, der Zielgruppe bzw. den Teilnehmenden und den Rahmenbedingungen eines Trainings. Da vermittelt über die Ziele auch die Grundannahmen über Diversität und Didaktik eine große Rolle in der methodischen Umsetzung von Trainings spielen, haben die großen „Schulen“ der Diversity Trainings jeweils ein eigenes Methodenrepertoire entwickelt (Czollek et al. 2019; Bertelsmann Stiftung und Anti-Defamation League 2004; Reddy 2019). Neben Inputs sind erfahrungs‑ und prozessorientierte Übungen, Gruppenarbeit, Einzelarbeit (z.B. Biografiearbeit, Selbstreflexion), dialogische Methoden (z.B. die Mahloquet im Social Justice Training) oder Körperarbeit häufige Methoden im Diversity Training.

Zudem existieren im deutschsprachigen Raum zahlreiche, je nach Entstehungskontext mehr oder weniger kuratierte, Methodensammlungen zu einzelnen Themen, Diversitätsdimensionen und Einsatzfeldern (Beispiele: Alting, Momper und Müller 2024; DGB-Bildungswerk Thüringen 2008; Dissens – Institut für Bildung und Forschung e.V. 2026; Liebscher und Fritzsche 2010; Meier, van Norden und Werner 2024; Portal Intersektionalität 2026; Margherita-von-Brentano-Zentrum und Freie Universität Berlin 2014–2016).

In Trainings kommen häufig Teilnehmende mit sehr unterschiedlichen Hintergründen, Privilegierungs‑ und Diskriminierungserfahrungen zusammen. Dies erfordert eine reflektierte Methodenwahl, die berücksichtigt, inwieweit Methoden und Übungen Risiken der Stereotypisierung und der (Re-)Traumatisierung von Menschen mit Diskriminierungserfahrungen beinhalten. Einschlägig sind hier die Überlegungen von Katharina Debus zur reflektierten Methodenwahl (Debus 2018; Debus 2012b). Insbesondere der Einsatz von Methoden zur Privilegienreflexion in heterogenen Lerngruppen ist inzwischen vielfach diskutiert worden (Garske 2018; Meyer und Ronacher 2018).

In den Debatten zur reflektierten Methodenwahl geht es häufig auch um ein grundlegendes Dilemma der Auseinandersetzung mit Diversität: Es ist der Anspruch vieler Trainings, soziale Kategorisierungen und damit verknüpfte Macht‑ und Ungleichheitsverhältnisse infrage zu stellen. Zugleich müssen sie jedoch benannt und thematisiert werden, um Ungleichheiten und Diskriminierung sichtbar zu machen. Diese Thematisierung beinhaltet das Risiko, soziale Kategorisierungen und Stereotype zu reproduzieren und zu verfestigen. Debus schlägt in diesem Kontext für die geschlechterreflektierende Pädagogik „Strategien der ‚Dramatisierung‘ und ‚Entdramatisierung‘“ sowie der „Nicht-Dramatisierung“ von Geschlecht (Debus 2012a, S. 150 f.) vor, die sich auf andere Kategorisierungen übertragen lassen. Eine Reflexion der eingesetzten Methoden kann auch im Training selbst – gemeinsam mit den Teilnehmenden – zum Einsatz kommen.

3.4 Rolle und Aufgaben von Trainer*innen

Die Rolle von Trainer*innen in Diversity Trainings beinhaltet eine Bandbreite an Aspekten, die nicht nur fachliche, sondern vor allem auch didaktische, methodische, kommunikative und emotionale Kompetenzen einschließen. Diese dienen der Navigation im Spannungsfeld unterschiedlicher Motivationen und Interessen von Teilnehmenden, zwischen Subjekt und Struktur sowie zwischen Widerständen, Ansprüchen und konkreter Realisierbarkeit. Dabei werden insbesondere drei Prinzipien als zentral erachtet: erstens die individuelle und zielgruppenspezifische Vorbereitung, zweitens die Flexibilität, um während des Trainings auf Gruppendynamiken und Konflikte eingehen zu können, und drittens eine Transparenz des eigenen Vorgehens gegenüber den Teilnehmenden (Goel und Stein 2012; Gieselmann und Krell 2011). Zur Vorbereitung gehören sowohl die Klärung des Auftrags und der Passung des Angebots der Trainer*innen mit dem Anforderungsprofil der Auftraggebenden als auch die Vereinbarung realistischer Ziele und das Abstecken passender Rahmenbedingungen für das geplante Training (Rosenstreich 2006).

Zu den didaktischen und methodischen Kompetenzen gehören eine bewusste und reflektierte Methodenauswahl, welche die den Methoden zugrunde liegenden theoretischen Vorannahmen (Elverich und Reindlmeier 2009) und die Ziele des jeweiligen Trainings berücksichtigt (Debus 2012a, 2018). Ein Training sollte an dem Wissensstand der Teilnehmenden und den für sie relevanten (Praxis-)Problemen ansetzen. Dementsprechend kann es ebenfalls von Relevanz sein, dass die Trainer*innen das jeweilige Einsatzfeld und dessen Strukturen und Alltagsrealitäten kennen.

Zentrale Aufgaben von Trainer*innen sind die Lehr‑ und Lernatmosphärengestaltung im Training sowie der Umgang mit vorherrschenden Gruppendynamiken und Konflikten. „Störungen und Themen, die aufkommen, müssen direkt bearbeitet werden. Immer wieder müssen die eigenen Verantwortlichkeiten geklärt und die Dynamiken in der Gruppe reflektiert werden. Eine Transparenz über das Vorgehen und über Unklarheiten sollte hergestellt werden“ (Goel und Stein 2012).

Goel und Stein (2012) fokussieren die Bedeutung von Fehlerfreundlichkeit im Kontext von machtkritischen Trainings (Mecheril 2004). Fehlerfreundlichkeit ist ein pädagogisches Konzept, das dazu dienen soll, Lernräume zu schaffen, in denen Fehler, insbesondere solche, die auf Basis von Vorurteilen oder Unwissenheit entstehen und Machtverhältnisse reproduzieren, nicht sofort sanktioniert, sondern als Anlass zum gemeinsamen Lernen verstanden werden. Fehlerfreundlichkeit bedeutet nicht, diskriminierendes Verhalten zu verharmlosen, sondern einen Raum zu schaffen, in dem Fehler angesprochen, bearbeitet und als Teil des Lernprozesses begriffen werden (Goel 2020). Diese Fehlerfreundlichkeit könne jedoch nur durch gelebte Kritikfreundlichkeit gelingen, also eine Bereitschaft der Anwesenden, Irritationen und Disharmonie auszuhalten (Mecheril 2004). Die Trainer*innen sollten demnach offen für Kritik sein und ihre eigene Fehlbarkeit anerkennen. Das schließt ein, dass die in Trainings vorkommende (Re-)Produktion von Machtverhältnissen thematisiert wird und ungewollt verletzendes Sprechen und Handeln besprechbar werden.

Zu emotionalen Kompetenzen zählt Konfliktfähigkeit im Sinne der Fähigkeit, Konflikte auszuhalten, sowie von Techniken der Konfliktbearbeitung und ‑lösung (Gieselmann und Krell 2011). Rosenstreich (2006, S. 195) fordert „kritische Selbstreflexion und mehrdimensionales Denken“, um mit Ambivalenzen und Widersprüchen umzugehen, die bei der „Umsetzung von Empowerment und Powersharing in der Bildungsarbeit“ entstehen. Dazu gehört ebenfalls die Reflexion der eigenen sozialen Positioniertheit (Debus und Laumann 2014).

Zielgruppenspezifisch und je nach Ziel des Trainings ist es ebenfalls Aufgabe von Trainer*innen, neben Wissensvermittlung, Anleitung zur Selbstreflexion und Entwicklung einer (machtkritischen) Haltung die Handlungsfähigkeit der Teilnehmenden zu fördern, das Gelernte also in den eigenen (Arbeits-)Alltag zu integrieren (Goel und Stein 2012). Dies kann sich auf die Anwendung konkreter Wissensinhalte, aber auch auf den Transfer bestimmter Methoden, etwa kollegialer Fallberatung, beziehen.

Goel und Stein (2012) weisen darauf hin, dass die hohen Anforderungen „an Kompetenzen, Selbstreflexion und Lernbereitschaft“, die an Trainer*innen in der machtkritischen Bildungsarbeit gestellt werden, mitunter überfordernd sein können. Auch sei damit ein hoher Zeitaufwand verbunden, der in der Regel nicht ausreichend vergütet werde.

Zu den Bedingungen der Arbeit von Trainer*innen gehört auch, dass antifeministische und rechte Angriffe auf pädagogisches Handeln im Kontext von Vielfalt in den letzten Jahren zunehmen. Gesellschaftliche Debatten, etwa rund um „Frühsexualisierung“, „Umerziehung“ und „Wokeness“ (Auernheimer 2024), haben Auswirkungen auf das gesellschaftliche Klima und das pädagogische Handeln. Im Bereich vielfalts‑ und gleichstellungsorientierter Trainings bedeutet dies, dass Pädagog*innen sich nicht nur Anfeindungen ausgesetzt sehen, beispielsweise in Bereichen wie Schule oder Jugendarbeit, sondern auch mit einer generellen Infragestellung von Maßnahmen konfrontiert sind, die auf Antidiskriminierung und die Anerkennung vielfältiger Lebensrealitäten abzielen (Laumann und Debus 2018).

4 Debatte über die Wirkung von Diversity Trainings

Diversity Trainings und ihre Wirkungen werden aus unterschiedlichen fachlichen Perspektiven untersucht, darunter Psychologie, Soziologie, Bildungsforschung, Organizational Behavior, Organisationsmanagement und Human Resource Management (Krings und Kaufmann 2015). Die Wirkungen von Diversity Trainings werden von zahlreichen Faktoren beeinflusst, etwa von der Zielsetzung, der Qualifikation der Trainer*innen, der Gruppendynamik und der Implementierung bzw. der Umsetzung im jeweiligen Kontext, sowie von der Frage, ob/wie langfristig sich mit den Themen Diversität und Antidiskriminierung in einem bestimmten institutionellen oder organisationalen Setting beschäftigt wird. Zur Messung der Wirkung werden verschiedene Methoden verwendet, wie die Befragung von Teilnehmenden oder die Messung konkreter Veränderungen in den Bereichen Wissen, Verhalten oder Einstellungen (Gieselmann und Krell 2011). In den Blick genommen werden neben diesen Formen des Outputs auch der Input, also die Qualifikationen und die Referenzen von Trainer*innen, und der Throughput, d.h. die konkreten Methoden, die in Trainings für die Entwicklung von Wissen und Fähigkeiten, Selbstreflexion und Einstellungsänderung verwendet werden, und deren Rückbezug auf zugrunde liegende theoretische Erkenntnisse (Krell 2004).

Wirkungen von Diversity Trainings lassen sich vor allem im affektiven Bereich, d.h. bezogen auf unbewusste Vorurteile und Einstellungen, in den kognitiven Bereichen (Wissen) und im Bereich von Verhalten(sänderungen) beobachten (Krings und Kaufmann 2015). Demnach können Trainings unbewusste Vorurteile reduzieren, Kommunikation verbessern und eine offenere Arbeitsatmosphäre schaffen (Pendry et al. 2007; Bezrukova et al. 2012). Darüber hinaus gibt es Hinweise darauf, dass Trainings, die den Fokus auf Gemeinsamkeiten der Teilnehmenden legen, häufig positivere Ergebnisse erzielen und weniger von Widerstand und stärker von Konfliktlösung geprägt sind als Trainings, die sich stärker auf Unterschiede konzentrieren (Holladay und Quiñones 2008). Auch seien über einen längeren Zeitraum angelegte Trainings und die Verknüpfung von Trainings mit konkreten Anliegen und Herausforderungen in der Organisation hilfreich für deren Erfolg (Kalev 2023). Im Unternehmenskontext werden zudem Auswirkungen auf die Produktivität und beispielsweise auf Einstellungsverfahren untersucht. Hier wurde gezeigt, dass diese Bereiche eher indirekt und nur langfristig beeinflusst werden (Kalev et al. 2006).

Allerdings gibt es auch Studien, die darauf hinweisen, dass Diversity Trainings eher geringe Effekte und außerdem unerwünschte Nebenwirkungen haben können, etwa wenn die Trainings verpflichtend sind bzw. als Pflichtmaßnahme wahrgenommen werden (Bezrukova et al. 2024) oder auf kurzfristige Lösungen abzielen, anstatt eine langfristige Auseinandersetzung anzustreben. Kontraproduktiv können Diversity Trainings werden, wenn sich die Teilnehmenden als „Problem“ adressiert sehen (Dobbin und Kalev 2022, S. 32). Es kann in Diversity Trainings aus verschiedenen Gründen zu Widerständen, aber auch zur Verstärkung von Stereotypen kommen (Roberson et al. 2013; Krings und Kaufmann 2015; Debus 2012a). Insgesamt gilt die Wirksamkeit von Trainings, die den individuellen Kompetenzerwerb fokussieren, gegenüber strukturellen Maßnahmen als begrenzt (Mormann 2020).

Diversity Trainings sind eine mögliche Maßnahme im Kontext einer proaktiven Bearbeitung von Diversität. Um wirksam sein zu können, sollten sie in einen langfristigen Lern‑ und organisationalen Entwicklungsprozess eingebunden, auf Basis theoretischer Erkenntnisse und empirischer Grundlagen gestaltet und wissenschaftlich evaluiert werden (Gieselmann und Krell 2011; Krings und Kaufmann 2015).

5 Zur Bedeutung von Diversity Trainings im Sozial‑ und Gesundheitswesen

Im Sozial‑ und Gesundheitswesen ist die Auseinandersetzung mit Diversität in den Zielen und den ethischen Grundlegungen der Professionen impliziert. Das Ziel, soziale bzw. gesundheitliche Teilhabe zu fördern und die professionelle Praxis an den Adressat*innen bzw. den Patient*innen auszurichten, erfordert von den Fachkräften einen reflektierten Umgang mit deren Diversität und die Auseinandersetzung mit benachteiligenden Prozessen und Strukturen (Müller und Bührmann 2024; Müller und Polat 2022). Gleichzeitig spielt Diversität in vielfältig zusammengesetzten Teams und bei den Bestrebungen von Arbeitgeber*innen, dem Fachkräftemangel in diesem Bereich zu begegnen, eine bedeutende Rolle. Diversity Trainings können – unter Berücksichtigung der beschriebenen Gelingensbedingungen – ein Baustein sein, um Fachkräfte bei der Weiterentwicklung entsprechender Kompetenzen zu unterstützen und so auch zu einer diversitätsorientierten Weiterentwicklung von Organisationen beizutragen. Die Erkenntnisse zur Gestaltung von Diversity Trainings können dabei auch für die Entwicklung von diversitätsbezogenen Lehrkonzepten im Rahmen der Ausbildung von Fachkräften im Sozial‑ und Gesundheitswesen genutzt werden (auch Barthel et al. 2024).

Die Widerstände, die sich besonders dezidiert gegen die Anerkennung von sozialer Diversität und gegen die gleichberechtigte Teilhabe marginalisierter Gruppen formieren, sollten angesichts der ethischen Verpflichtungen, die im Sozial‑ und Gesundheitswesen gelten, ein Grund mehr sein, Diversity Trainings und flankierende Maßnahmen wissenschaftlich fundiert weiterzuentwickeln. Rahmenbedingungen wie Sparmaßnahmen im Sozial‑ und Gesundheitswesen und die Überlastung vieler Fachkräfte stellen dabei zusätzliche Herausforderungen dar.

6 Quellenangaben

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Verfasst von
Lisa Brünig
Medizinische Hochschule Hannover, Institut für Ethik, Geschichte und Philosophie der Medizin; Promovendin an der Sozialwissenschaftlichen Fakultät, Universität Göttingen
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Elena Futter-Buck
Universität Göttingen, Sozialwissenschaftliche Fakultät, Institut für Diversitätsforschung; Universität Göttingen, Stabsstelle Chancengleichheit und Diversität
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Dr. Doreen Müller
Universität Göttingen, Sozialwissenschaftliche Fakultät, Institut für Diversitätsforschung; VWA und Berufsakademie Göttingen (hauptamtliche Dozentin im dualen Studiengang Soziale Arbeit)
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