Inklusionsbetrieb

Prof. Dr. Claudia Muche

veröffentlicht am 30.01.2024

Synonyme: Inklusionsunternehmen; Inklusionsfirma; Inklusionsabteilung

Veraltet für: Integrationsunternehmen; Integrationsbetrieb; Integrationsfirma; Integrationsprojekt

Inklusionsbetriebe sind Unternehmen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt mit dem sozialen Anspruch der beruflichen Inklusion, also der dauerhaften und gemeinsamen Beschäftigung von Menschen mit und ohne Behinderung. Die gesetzlichen Grundlagen finden sich seit 01.01.2018 in §§ 215–218 SGB IX.

Überblick

1 Zusammenfassung

Inklusionsbetriebe haben ihren Ursprung im Kontext der Psychiatrie-Reformen der 1970er-Jahre, als erste Firmenprojekte mit dem Ziel der Schaffung von Arbeitsmöglichkeiten für Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen gegründet wurden. Wesentliches Ziel war von Beginn an eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben. Eine rechtliche Fundierung erfolgte erstmals im Jahr 2001, als die Betriebe unter dem Begriff „Integrationsprojekte“ im SGB IX rechtlich festgeschrieben wurden. Seitdem erfolgte ein stetiger Ausbau, sodass aktuell im bundesdeutschen Raum etwa tausend Inklusionsbetriebe mit ca. 30.000 Beschäftigten, davon über 13.500 mit Schwerbehinderung, in vielfältigen Branchen existieren (BAG IF 2020).

Inklusionsbetriebe verpflichten sich, mindestens 30 % und in der Regel höchstens 50 % Menschen mit Schwerbehinderung zu beschäftigen (§ 215 Abs. 3 SGB IX). Mit dem Inkrafttreten der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK 2006) und den Forderungen nach einer inklusiven Gesellschaft haben die Betriebe weiter an Relevanz gewonnen. Im Jahr 2018 wurde im Rahmen der Umsetzung des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) der Begriff „Integrationsprojekt“ durch „Inklusionsbetrieb“ (§ 215 SGB IX) ersetzt.

Die Betriebe stehen im Sinne ihres wettbewerbsorientierten Agierens vor zahlreichen Herausforderungen. Sie müssen die sozialen Belange der Beschäftigten mit den ökonomischen Anforderungen in Einklang bringen sowie aktuellen Krisen und gesamtgesellschaftlichen Veränderungsprozessen begegnen. Eine gezielte Entwicklung von Inklusionsbetrieben könnte die Teilhabe von Menschen mit Behinderung am allgemeinen Arbeitsmarkt voranbringen. Inklusionsbetriebe stellen ein zentrales Instrument zur Gestaltung eines inklusiven Arbeitsmarktes dar.

2 Historische Entwicklung

2.1 Die Anfänge

Wesentliche Impulse für die Schaffung erster arbeitsmarktnaher Firmenprojekte gingen im Jahr 1975 vom „Bericht über die Lage der Psychiatrie in der Bundesrepublik Deutschland“, der sogenannten „Psychiatrie-Enquete“ (Deutscher Bundestag 1975) aus. Hierin wurden die gravierenden Missstände in den psychiatrischen Großeinrichtungen dokumentiert. In der Folge wurde ein Systemwechsel hin zu gemeindenahen Angeboten vorangetrieben.

Die Arbeitsmarktlage für Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen war aber schwierig und es gab kaum Teilhabemöglichkeiten, sodass Ende der 1970er-Jahre erste sogenannte Selbsthilfefirmen gegründet wurden. Die professionell Sozialarbeitenden halfen sich insofern selbst, indem sie ihren Klient:innen in Eigeninitiative Arbeitsmöglichkeiten verschafften. Mit dem Begriff der „Selbsthilfe“ wurde zudem deutlich, dass auch die „Psychiatrie-Entlassenen“ selbst tätig wurden und unter angemessenen Bedingungen durchaus in der Lage waren, für sich zu sorgen (Schwendy und Senner 2005, S. 296 ff.).

Als beispielhaft galten die italienischen Kooperativen bzw. Sozialgenossenschaften, welche sich dort im Zuge der Enthospitalisierung von Großeinrichtungen bildeten, um Beschäftigungsmöglichkeiten zu schaffen (Stadler 1999, S. 126). Erste Gründungen von Selbsthilfefirmen in Deutschland erfolgten u.a. als Montagefirma, Bäckerei sowie Druck- und Versandbetrieb. Sie wurden begleitet von Finanzierungsversuchen, Suchprozessen in der konkreten Ausgestaltung und Widerständen. Die Firmenpioniere stießen anfangs auf viel Skepsis (Schwendy und Senner 2005, S. 298 ff.).

„Die ersten Gehversuche stellten sich in der Tat außerordentlich bescheiden dar. Vielfach fungierten engagierte Sozialarbeiter/innen als Handwerker/Buchhalter/Geldbeschaffer/PR-Agenten und psychosoziale Betreuer zugleich“ (a.a.O., S. 298).

2.2 Professionalisierung

Im weiteren Verlauf kam es zu einer zunehmenden Professionalisierung der Firmenprojekte. Es gründeten sich unterstützende Strukturen und Institutionen, mit denen betriebswirtschaftliche Beratungsangebote und politische Interessenvertretung möglich wurden. Hier ist zum einen die Fachberatung für Firmen- und Arbeitsprojekte (FAF gGmbH) als bundesweit agierendes Bildungs- und Beratungsunternehmen für Inklusionsbetriebe zu nennen. Ein weiterer wichtiger Akteur ist die Bundesarbeitsgemeinschaft der Inklusionsfirmen (BAG IF), die gemeinsam mit den Landesarbeitsgemeinschaften (LAG IF) die Interessen der Betriebe auf den politischen Ebenen vertreten, Beratungsarbeit sowie Öffentlichkeits- und Netzwerkarbeit leisten. Diese Unterstützungsstrukturen sind bis heute zentral.

Auf europäischer Ebene gibt es die „EuCIE“ – European Confederation of Inclusive Enterprises employing people with disabilities (Europäische Vereinigung inklusiver Unternehmen, die Menschen mit Behinderungen beschäftigen) – sowie die CEFEC – Confederation of European Social Firms, Employment Initiatives and Social Cooperatives (Vereinigung europäischer Sozialfirmen, Beschäftigungsinitiativen und sozialer Kooperativen). In beiden Organisationen ist die BAG IF Gründungsmitglied.

2.3 Rechtliche Fundierung

Ein wesentlicher Schritt für die Firmenprojekte war die sozialrechtliche Rahmung im Zuge der Reformen des bundesdeutschen Rehabilitations- und Teilhaberechts in den Jahren 2000 und 2001. Unter dem damaligen Begriff „Integrationsprojekte“ wurden die Betriebe in das Sozialgesetzbuch IX aufgenommen. Damit erfolgte über 20 Jahre nach Gründung der ersten Firmen eine formale Anerkennung durch Einbindung in die Sozialgesetzgebung. Diese rechtliche Fundierung wird auch als Wendepunkt beschrieben, der einen regelrechten „Gründungsboom“ (Senner 2015, S. 390) zur Folge hatte.

2.4 Aktuelle Bezüge

Eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben ist für Menschen mit Beeinträchtigung und Behinderung auch heute noch erschwert. So verweist der dritte Teilhabebericht der Bundesregierung aus dem Jahr 2021 auf die bestehenden Probleme am Arbeitsmarkt für diese Menschen: Ihre Erwerbsbeteiligung ist insgesamt niedriger und sie sind überdurchschnittlich oft sowie länger arbeitslos (BMAS 2021a, S. 215 ff.). Hingewiesen wird auch auf die zentrale Bedeutung von Arbeitsformen und Qualität der Arbeit. Es sei stärker zu beachten, in welchem Maße „Menschen mit Beeinträchtigungen prekärer Beschäftigung, also unterwertiger Arbeit bezogen auf die bestehende Qualifikation, ungewollter Teilzeit oder Befristung, zu geringer Bezahlung oder Fehlleitungen durch nicht notwendige Sonderwelten, z.B. in WfbM-Beschäftigung ausgesetzt sind“ (a.a.O., S. 306).

Menschen mit Behinderung und Beeinträchtigung sind insgesamt hohen Risiken einer ökonomischen Ausgrenzung ausgesetzt. Der Faktor einer gelingenden Arbeitsmarktteilhabe ermöglicht dabei nicht nur materielle Ressourcen, sondern ebenso u.a. soziale Beziehungen, Anerkennung und gesellschaftliche Zugänge. Erkennbar ist ein vielschichtiges „Exklusionsrisiko“ für Menschen mit Beeinträchtigung und Behinderung im Lebenslauf (Wansing 2005). Ein Ausschluss vom Arbeitsmarkt mindere dabei auch die Inklusionschancen in anderen gesellschaftlichen Bereichen (a.a.O., S. 84).

Die Teilhabe am Arbeitsleben ist aber ein sozialrechtlich verankertes Ziel und hat mit der Ratifizierung der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) im Jahr 2009 und der eingetretenen Debatte zum Thema „Inklusion“ nochmal an Dringlichkeit gewonnen. So verweist Artikel 27 der UN-BRK „Arbeit und Beschäftigung“ auf „das gleiche Recht von Menschen mit Behinderungen auf Arbeit; dies beinhaltet das Recht auf die Möglichkeit, den Lebensunterhalt durch Arbeit zu verdienen, die in einem offenen, integrativen und für Menschen mit Behinderungen zugänglichen Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld frei gewählt oder angenommen wird“ (UN-BRK 2006).

3 Merkmale

Inklusionsbetriebe sind Akteure des allgemeinen Arbeitsmarktes und verstehen sich als reguläre Wirtschaftsbetriebe, deren wesentliches Ziel die dauerhafte und gemeinsame Beschäftigung von Menschen mit und ohne Behinderung ist. Die Betriebe arbeiten wettbewerbsorientiert und bieten allen Angestellten „reguläre Arbeitsplätze“ mit Einbindung in die Sozialversicherung, tariflicher bzw. ortsüblicher Entlohnung sowie den üblichen Arbeitnehmerrechten (Schwendy und Senner 2005, S. 298 ff.; Muche 2021).

Wesentliche Merkmale der Inklusionsbetriebe sind (Stadler 1999, S. 127 f.):

Betriebe des allgemeinen Arbeitsmarktes: Beschäftigte sind zu den üblichen Bedingungen des Arbeits- und Tarifrechts angestellt.
Gleichberechtigte Beschäftigung: Arbeit für Menschen mit und ohne Behinderung ist zentrales Ziel der Betriebe.
Sicherung dauerhafter Arbeitsplätze zu tariflichen Bedingungen: Die Betriebe sind auf Dauer angelegt und nicht auf eine bestimmte Laufzeit begrenzt.
Marktorientierung: Produkte und Dienstleistungen werden zu den üblichen Marktbedingungen angeboten.
Spezifisches Leitbild und Mission: Die Firmen agieren im Spannungsfeld zwischen ökonomischen Erfordernissen und beruflicher Teilhabe bzw. Inklusion.

3.1 Rechtlicher Rahmen

Mit der Novellierung des SGB IX durch das Bundesteilhabegesetz wurde am 01.01.2018 der neue Begriff „Inklusionsbetrieb“ eingeführt. Die sozialrechtlichen Regelungen zu den Inklusionsbetrieben sind nun in §§ 215 - 218 SGB IX zu finden. Der besondere soziale Auftrag der Betriebe ist rechtlich in § 215 SGB IX Abs. 1 festgeschrieben. Demnach geht es in Inklusionsbetrieben um die

„Beschäftigung schwerbehinderter Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, deren Teilhabe an einer sonstigen Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auf Grund von Art oder Schwere der Behinderung oder wegen sonstiger Umstände voraussichtlich trotz Ausschöpfens aller Fördermöglichkeiten und des Einsatzes von Integrationsfachdiensten auf besondere Schwierigkeiten stößt“.

In § 215 SGB IX Abs. 2 wird die Zielgruppe näher definiert: „Schwerbehinderte Menschen nach Absatz 1 sind insbesondere

schwerbehinderte Menschen mit geistiger oder seelischer Behinderung oder mit einer schweren Körper-, Sinnes- oder Mehrfachbehinderung, die sich im Arbeitsleben besonders nachteilig auswirkt und allein oder zusammen mit weiteren vermittlungshemmenden Umständen die Teilhabe am allgemeinen Arbeitsmarkt außerhalb eines Inklusionsbetriebes erschwert oder verhindert,
schwerbehinderte Menschen, die nach zielgerichteter Vorbereitung in einer Werkstatt für behinderte Menschen oder in einer psychiatrischen Einrichtung für den Übergang in einen Betrieb oder eine Dienststelle auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt in Betracht kommen und auf diesen Übergang vorbereitet werden sollen,
schwerbehinderte Menschen nach Beendigung einer schulischen Bildung, die nur dann Aussicht auf eine Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt haben, wenn sie zuvor in einem Inklusionsbetrieb an berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahmen teilnehmen und dort beschäftigt und weiterqualifiziert werden, sowie
schwerbehinderte Menschen, die langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 des Dritten Buches sind“.

Abgeleitet werden können aus diesen genannten Personengruppen vier gesellschaftliche Funktionen der Inklusionsbetriebe (Karim 2021, S. 135 ff.):

Teilhabe für Personen, denen resultierend aus einer Behinderung oder im Zusammenspiel mit weiteren „Vermittlungshemmnissen“ keine Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt außerhalb eines Inklusionsbetriebes zugänglich ist,
Übergang für Menschen aus besonderen Lebens- oder Arbeitswelten wie einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) oder psychiatrischen Einrichtungen auf den ersten Arbeitsmarkt,
Qualifizierung für junge Menschen nach Beendigung der Schulbildung zur Vorbereitung auf eine künftige Arbeitstätigkeit sowie
Integration für schwerbehinderte, langzeitarbeitslose Personen in Inklusionsfirmen und somit Ermöglichung einer Wiedereingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt.

Inklusionsbetriebe beschäftigen heute mindestens 30 % schwerbehinderte Menschen, der Anteil der schwerbehinderten Menschen soll in der Regel 50 % nicht übersteigen (§ 215 SGB IX Abs. 3).

3.2 Finanzierung

Inklusionsbetriebe erhalten von den Inklusions- bzw. Integrationsämtern finanzielle Leistungen aus der Ausgleichsabgabe, die sie für „Aufbau, Erweiterung, Modernisierung und Ausstattung einschließlich einer betriebswirtschaftlichen Beratung und für besonderen Aufwand erhalten“ (§ 217 SGB IX). Dies geschieht vor allem in Form von Investitionskosten- und Personalkostenzuschüssen (Senner 2015, S. 390 ff.). Die Förderung erfolgt damit vorrangig aus Mitteln, die von Betrieben gezahlt werden, die ihrer gesetzlichen Beschäftigungspflicht von Menschen mit Behinderung nicht oder nur unzureichend nachkommen. Kisker u.a. (2022, S. 15) tragen die verschiedenen Finanzierungshilfen folgendermaßen zusammen:

„Ein Großteil der Förderung entfällt auf die Kompensation der Nachteilsausgleiche (besonderer Aufwand und außergewöhnliche Belastungen, (SGB IX und SchwbAV/Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung)). Neben diesen Regelförderungen sind ebenfalls von Bedeutung:

Eingliederungszuschüsse im Rahmen des SGB II oder SGB III

Leistungen nach dem Teilhabechancengesetz im Rahmen des SGB II

Leistungen nach dem Budget für Arbeit im Rahmen des SGB IX

Förderung durch Förderorganisationen und Stiftungen (zum Beispiel die Aktion Mensch oder Stiftung Wohlfahrtspflege)“.

4 Zahlen und Einblicke

Inklusionsbetriebe können eigenständige Unternehmen oder unternehmensinterne Betriebe und Abteilungen sein (§ 215 SGB IX). Seit Beginn der sozialrechtlichen Verankerung im SGB IX Anfang der 2000er-Jahre ist die Zahl der Inklusionsbetriebe stetig gewachsen: Waren es 2003 noch 365, so wird für das Jahr 2020 eine Zahl von 975 Inklusionsbetrieben und -abteilungen im bundesdeutschen Raum angegeben. In ihnen arbeiten insgesamt ca. 30.000 Beschäftigte, davon über 13.500 Arbeitnehmer:innen mit Schwerbehinderung (BAG IF 2020). Dabei lag der Anteil der Menschen mit seelischer oder geistiger Behinderung im Jahr 2020 jeweils bei 27 %; die Zahl dieser Personengruppen ist im Vergleich zum Vorjahr gegenüber den Beschäftigten mit Körper- und Mehrfachbehinderung leicht gestiegen (BIH 2021, S. 21).

Mittlerweile existiert eine vielfältige inklusive betriebliche Landschaft über unterschiedliche Branchen, Betriebsformen und Tätigkeitsfelder hinweg. Einen aktuellen Überblick über Inklusionsbetriebe in Deutschland gibt ein Verzeichnis des Informationssystems zur beruflichen Rehabilitation (REHADAT 2022). Schwerpunkte der Betriebe liegen in den Bereichen Gastronomie und Tourismus, Garten- und Landschaftsbau sowie industrielle und handwerkliche Dienstleistungen.

Eine aktuelle Erhebung ergab, dass Träger oder Gesellschafter der Inklusionsbetriebe mit 41 % vorwiegend Akteure der freien Wohlfahrtspflege sind, es folgen mit 24 % Vereine, mit 18 % private Unternehmen und mit knapp 12 % die WfbM (BMAS 2021b, S. 33). Inklusionsbetriebe sind meist klein- und mittelständische Unternehmen: Der weit überwiegende Teil beschäftigt bis zu 20 Mitarbeitende und nur 4 % haben mehr als 50 Mitarbeitende (a.a.O., S. 37).

Zu beachten sind jeweils große Unterschiede je nach Bundesland. Die Inklusionsbetriebe sind ungleichmäßig verteilt, was auch an unterschiedlichen regionalen und landespolitischen Förderungen liegt. Die meisten Inklusionsbetriebe in absoluten und relativen Zahlen hat Nordrhein-Westfalen im Gebiet der Landschaftsverbände Rheinland und Westfalen-Lippe. Hier gibt es zusammen 317 Inklusionsbetriebe und es kommen 941 Arbeitsplätze auf 1 Million Einwohner (Stand: 2020; BAG IF 2020).

5 Herausforderungen

Spezifische Anforderungen im Hinblick auf eine inklusive Form der Personal- und Organisationsentwicklung definieren die aktuellen „Leitlinien inklusiver Unternehmen“ der Bundesarbeitsgemeinschaft Inklusionsfirmen. Zu den idealtypischen Leitlinien zählen u.a. (BAG IF 2017):

Chancengleichheit und gezielte Personalentwicklung: Die persönliche und berufliche (Weiter-)Entwicklung der Mitarbeiterschaft soll durch gezielte Qualifizierungsmaßnahmen gefördert werden. Beschäftigte mit Beeinträchtigung werden in allen Unternehmensbereichen eingesetzt.
Transparente Unternehmensstruktur: Aufgaben, Kompetenzen und Funktionen sollen klar definiert und barrierefrei zugänglich sein; Entscheidungsprozesse werden offen kommuniziert.
Wertschätzende Führung: Führungsleitlinien werden festgeschrieben und gelebt. Für Führungskräfte ergeben sich aus dem inklusiven Anspruch besondere Anforderungen: Sie sollten empathisch und vorurteilsfrei handeln sowie regelmäßige Formate wie Rückmeldegespräche, kontinuierliche Teamentwicklung und Supervision anbieten.
Gesundheitsmanagement: Die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten soll durch gesundheitspräventive Aktivitäten unterstützt und Vorkehrungen zur Bewältigung von gesundheitsbedingten Krisensituationen getroffen werden.
Förderung der Netzwerkkultur: Im Sinne von Inklusion soll eine Zusammenarbeit mit vielfältigen gesellschaftlichen Akteuren gepflegt werden.

Der Ansatz der Inklusionsbetriebe besteht darin, „im ökonomischen Agieren den kapitalistischen Verwertungsstrukturen eine humane Basis zu verleihen. […] Sie erfüllen markt- und renditefremde Zwecke, wie z.B. die Schaffung von Tätigkeits- und Sinnzusammenhängen für Personengruppen, die am Rande der Gesellschaft stehen“ (Senner 2015, S. 394).

Inklusionsbetriebe agieren dabei im Spannungsfeld zwischen sozialen und wirtschaftlichen Interessen. Eine besondere Herausforderung besteht darin, permanent die ökonomischen Erfordernisse sowie die sozialen und individuellen Belange der Beschäftigten miteinander zu vereinbaren. Die Firmen stehen im Wettbewerb und müssen, wie alle anderen Unternehmen auch, mit aktuellen Krisen sowie den umfänglichen demografischen, digitalen, ökologischen und gesamtgesellschaftlichen Veränderungsprozessen umgehen.

Vor diesem Hintergrund wurde eine aktuelle Projektstudie erstellt und die besonderen Bedarfe und Herausforderungen der Inklusionsbetriebe zusammengetragen. Diese umfassen u.a. (Kisker et al. 2022, S. 26 ff.):

Professionalisierung, Wachstum, Innovation: Große Herausforderungen gibt es in Bezug auf die Digitalisierung, die Einführung zeitgemäßer Marketing-, Kommunikations- und Vertriebsstrategien sowie die Entwicklung innovativer Geschäftsmodelle.
Personalgewinnung: Bedarfe werden u.a. in der Unterstützung der Positionierung als soziale Arbeitgeber:innen, in der Steigerung der öffentlichen Wahrnehmung sowie in Ausbildungsinitiativen gesehen.
Personalentwicklung, Qualifizierung: Hier bestehen noch viele Herausforderungen und es wird auf ein „Bildungsdilemma“ (a.a.O., S. 33) in den Inklusionsbetrieben hingewiesen. Die Etablierung und Unterstützung einer Personalentwicklungsplanung bzw. Karriereplanung auch für Beschäftigte mit Beeinträchtigung wird als wichtig angesehen.
Netzwerkbildung, Wissenstransfer: Notwendig ist ein weiterer Ausbau der Netzwerkarbeit in Form von z.B. fachlichen Verbünden, gemeinsamen Austausch-Plattformen oder gemeinsamen Weiterbildungsinitiativen.
Forschung: Nutzen und Wirkungen der Inklusionsbetriebe werden noch zu wenig vermittelt. Hier fehlt es an weiterer Forschung und Studien sowie Transfer.
Zuverdienst: Zuverdienstfirmen sind ein besonders niedrigschwelliges und flexibles Arbeitsangebot mit der Möglichkeit des stundenweisen Arbeitens für Menschen mit schweren psychischen Beeinträchtigungen. Hierfür fehlt es an Angeboten. Die Besonderheiten dieser Firmen müssten stärker berücksichtigt werden.

Zur Bewältigung der zahlreichen Herausforderungen gibt es konkrete Empfehlungen zu Förderleistungen und -instrumenten (Kisker et al. 2022; BMAS 2021b). Eine gezielte Weiterentwicklung von Inklusionsbetrieben könnte die Teilhabemöglichkeiten von Menschen mit Beeinträchtigung und Behinderung am Arbeitsmarkt erweitern und einen zunehmend inklusiveren Arbeitsmarkt auch im Sinne angemessener und guter Arbeitsbedingungen ermöglichen.

6 Quellenangaben

BMAS, 2021a. Dritter Teilhabebericht der Bundesregierung über die Lebenslagen von Menschen mit Beeinträchtigungen [online]. Teilhabe – Beeinträchtigung – Behinderung. Berlin: Bundesministeriums für Arbeit und Soziales [Zugriff am: 09.07.2023]. Verfügbar unter: https://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/Broschueren/a125-21-teilhabebericht.html

BMAS, 2021b. Evaluation der Förderung von Inklusionsbetrieben im Rahmen des Programms „Inklusionsinitiative II – AlleImBetrieb“ und des bestehenden Förderinstrumentariums [online]. Schlussbericht. Berlin: Bundesministeriums für Arbeit und Soziales [Zugriff am: 09.07.2023]. Verfügbar unter: https://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/Forschungsberichte/fb-578-foerderung-inklusionsbetriebe.html

Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH), 2021. BIH-Jahresbericht 2020/21 [online]. Behinderung & Beruf und Soziale Entschädigung. Köln: BIH Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen [Zugriff am: 09.08.2023]. Verfügbar unter: https://www.bih.de/integrationsaemter/medien-und-publikationen/publikationen/jahresberichte/bih-jahresbericht-2020/2021/

Bundesarbeitsgemeinschaft Inklusionsfirmen (BAG IF), 2017. Leitlinien inklusiver Unternehmen und Selbstevaluationsbogen [online]. Berlin: Bundesarbeitsgemeinschaft Integrationsfirmen e.V [Zugriff am: 09.07.2023]. Verfügbar unter: https://www.bag-if.de/wp-content/uploads/2017/06/170601_Leitlinien_inkl_Arbeitshilfe.pdf

Bundesarbeitsgemeinschaft Inklusionsfirmen (BAG IF), 2020. Inklusionsunternehmen in Zahlen [online]. Berlin: Bundesarbeitsgemeinschaft Integrationsfirmen e.V., 2020 [Zugriff am: 09.07.2023]. Verfügbar unter: https://bag-if.de/integrationsunternehmen-in-zahlen/

Deutscher Bundestag, 1975. Bericht über die Lage der Psychiatrie in der Bundesrepublik Deutschland. Drucksache 7/4200, Bonn: Deutscher Bundestag

Karim, Sarah, 2021. Arbeit und Behinderung: Praktiken der Subjektivierung in Werkstätten und Inklusionsbetrieben. Bielefeld: Transcript Verlag. ISBN 978-3-8376-5607-7 [Rezension bei socialnet]

Kisker, Manuela, Christian Gredig und Stefan Burkhardt, 2022. Inklusionsunternehmen [online]. Zukunftsprozesse erfolgreich gestalten: Analyse, Bedarfe, Förderempfehlungen: Eine Projektstudie. Bonn: Aktion Mensch e.V [Zugriff am: 09.07.2023]. Verfügbar unter: https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:0168-ssoar-86605-6

Muche, Claudia, 2021. Teilhabe am Arbeitsleben durch Inklusionsbetriebe: Wie ist der aktuelle Stand? In: Blätter der Wohlfahrtspflege. 168(4), S. 130–132. ISSN 2942-3147. Verfügbar unter: doi.org/10.5771/0340-8574-2021-4-130

REHADAT, 2022. Inklusionsbetriebe in Deutschland [online]. 11. Auflage. Köln: REHADAT – Berufliche Teilhabe und Inklusion Institut der deutschen Wirtschaft Köln [Zugriff am: 09.07.2023]. Verfügbar unter: https://www.rehadat.de/export/sites/rehadat-2021/lokale-downloads/rehadat-publikationen/verzeichnis-inklusionsbetriebe.pdf

Schwendy, Arnd und Anton Senner, 2005. Integrationsprojekte: Formen der Beschäftigung zwischen allgemeinem Arbeitsmarkt und Werkstatt für behinderte Menschen. In: Rudolf Bieker, Hrsg. Teilhabe am Arbeitsleben: Wege der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderung. Stuttgart: Kohlhammer, S. 296–312. ISBN 978-3-17-018444-2 [Rezension bei socialnet]

Senner, Anton, 2015. Integrationsbetriebe. In: Jörg Storck und Irmgard Plößl, Hrsg. Handbuch Arbeit: Wie psychisch kranke Menschen in Arbeit kommen und bleiben. 3., überarbeitete Auflage. Köln: Psychiatrie-Verlag, S. 387–394. ISBN 978-3-88414-593-7 [Rezension bei socialnet]

Stadler, Peter, 1999. Die Gründung von Integrationsfirmen – ein zukunftsweisender Ansatz im Feld der beruflichen Integration. In: Bundesministerium für Gesundheit, Hrsg. Berufliche Rehabilitation für psychisch Kranke und seelisch Behinderte: Eine Bilanz des Erreichten und Möglichen. Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, S. 125 - 155. ISBN 978-3-7890-6316-9

UN-BRK, 2006. Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen [online]. Zwischen Deutschland, Liechtenstein, Österreich und Schweiz abgestimmte Übersetzung. Wesseling: Praetor Verlagsgesellschaft mbH [Zugriff am: 09.07.2021]. Verfügbar unter: https://www.behindertenrechtskonvention.info/uebereinkommen-ueber-die-rechte-von-menschen-mit-behinderungen-3101/

Wansing, Gudrun, 2005. Teilhabe an der Gesellschaft: Menschen mit Behinderung zwischen Inklusion und Exklusion. Wiesbaden: VS Verlag. ISBN 978-3-531-14439-9 [Rezension bei socialnet]

7 Literaturhinweise

Böhm, Stefan, Miriam Baumgärtner und David Dwertmann, Hrsg., 2013. Berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung: Best Practices aus dem ersten Arbeitsmarkt. Berlin und Heidelberg: Springer. ISBN 978-3-642-34783-2

Gehrmann, Manfred, 2015. Betriebe auf der Grenze: Integrationsfirmen und Behindertenwerkstätten zwischen Markt- und Sozialorientierung. Frankfurt/New York: Campus Verlag. ISBN 978-3-593-50275-5

Riecken, Andrea, Katrin Jöns-Schnieder und Mirko Eikötter, Hrsg., 2017. Berufliche Inklusion: Forschungsergebnisse von Unternehmen und Beschäftigten im Spiegel der Praxis. Weinheim, Basel: Beltz Juventa. ISBN 978-3-7799-3375-5 [Rezension bei socialnet]

8 Informationen im Internet

Verfasst von
Prof. Dr. Claudia Muche
Professorin für Soziale Arbeit
IU Internationale Hochschule - Fernstudium
Arbeitsschwerpunkte: Organisation(en) Sozialer Arbeit, Inklusion in der Sozialen Arbeit, Soziale Dienste am Arbeitsmarkt, Teilhabe am Arbeitsleben, Übergange im Bildungs- und Beschäftigungssystem, Übergangsforschung
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