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Intervision

Peter Schröder

veröffentlicht am 24.10.2023

Synonym: Kollegiale Supervision

Ähnliche Begriffe: Kollegiale Beratung; kollegiale Fallberatung

Etymologie: lat. inter zwischen, videre sehen

Englisch: intervision

Intervision, auch Kollegiale Beratung genannt, ist ein Format der Reflexion beruflicher Fragestellungen, bei dem sich Beteiligte meist einer Berufsgruppe gegenseitig nach einem strukturierten Ablauf beraten.

Überblick

  1. 1 Zusammenfassung
  2. 2 Begriff
  3. 3 Essentials der Intervision
  4. 4 Beratungsverständnis
  5. 5 Struktur einer Intervisionssitzung
  6. 6 Methodische Ideen
  7. 7 Quellenangaben
  8. 8 Informationen im Internet

1 Zusammenfassung

Es gibt bei der Intervision keine/n externe/n Supervisorin oder Supervisor, sondern der/die Moderator/in des Beratungsprozesses wird aus der Runde der Beteiligten bestimmt. Für die Lösung wird in diesem Format in besonderer Weise die Kompetenz der Gruppe genutzt. Intervision und Kollegiale Beratung werden weitgehend synonym gebraucht. Gleichwohl gibt es unterschiedliche Konzepte für Intervision. Der Artikel fragt nach den definierenden Essentials und stellt drei solcher Konzepte zusammenfassend vor.

2 Begriff

Der Begriff „Intervision“ taucht zum ersten Mal beim niederländischen Autor Jeroen Hendriksen (2004) auf. Allerdings unterscheidet sich dieses Modell von anderen Konzepten Kollegialer Beratung dadurch, dass bei Hendriksen die Beratung durch einen externen „Intervisor“ angeleitet wird und nicht rein kollegial organisiert ist. Im Bereich der Sozialen Arbeit ist unter anderem das Konzept von Heinrich Fallner und Hans-Martin Gräßlin wirksam geworden (Fallner und Gräßlin 1990). Die Begriffe „Intervision“ und „Kollegiale Beratung“ werden mittlerweile synonym gebraucht.

3 Essentials der Intervision

Es gibt eine Reihe von Merkmalen, die für eine Intervision konstitutiv sind:

  • Intervision findet in einer Gruppe statt. Eine Gruppengröße zwischen vier und acht Personen hat sich als effizient erwiesen.
  • Die Prozessgestaltung obliegt der Gruppe selbst, die den Ablauf einer Intervisionssitzung kennt und aus ihrer Mitte einen Moderator/eine Moderatorin bestimmt.
  • Im Unterschied zu anderen, möglicherweise spontanen Formen beruflichen Austausches, folgt Intervision einem festen Ablauf. Dafür gibt es verschiedene Modelle, die alle einer gemeinsamen Grundidee (Nutzen der kollegialen Kompetenzen) folgen, sich aber in Details unterscheiden.
  • Der Ablauf, nach dem in einer Intervisionsgruppe gearbeitet wird, ist allen Mitgliedern bekannt. Auf diese Weise können sich die Teilnehmenden orientieren, an welcher Stelle des Prozesses sich die Beratung gerade befindet und welcher Schritt als Nächstes folgen wird.
  • Alle Teilnehmenden sind am Beratungsprozess beteiligt und bringen ihre Kompetenzen ein. Die Rollen Moderator/in, Falleinbringer/in und Berater/​innen werden zu Beginn der Intervisionssitzung verteilt.
  • Es geht um konkrete Praxisfragen aus dem beruflichen Kontext, für die Lösungen erarbeitet werden, nicht um allgemeine Fragen des Berufs.
  • Intervision findet regelmäßig statt.

Damit Intervision gelingen kann, sind einige grundlegende Regeln zu vereinbaren und zu beachten:

  • Was in der Gruppe besprochen wird, bleibt in der Gruppe. Diese Vertraulichkeitsvereinbarung ist die Grundlage der Offenheit, ohne die eine Intervisionsarbeit nicht möglich ist.
  • Eine zweite, wesentliche Bedingung ist eine wertschätzende, offene Haltung allen Meinungen und Beiträgen gegenüber. Gerade die unterschiedlichen Sichtweisen der Beteiligten machen die Intervision wertvoll, weil sie unter Umständen neue Lösungsmöglichkeiten zeigen.
  • Eine dritte Bedingung ist die verbindliche Teilnahme der an der Intervision Beteiligten. Bei einer ständig wechselnden Gruppenbesetzung kommt langfristig kein guter Prozess in Gang.

4 Beratungsverständnis

Edgar Schein (Schein 2010) unterscheidet Expertenberatung und Prozessberatung. In der Expertenberatung ist spezielles Fachwissen eines Beraters/​einer Beraterin gefragt, mit dem er/sie die Problemlage analysiert und Lösungen erarbeitet. In der Prozessberatung gestaltet der Berater/die Beraterin den Problemlöseprozess, in dem ein/e Ratsuchende/r selbst das Problem bearbeitet oder eine Lösung entwickelt. Die Lösungschance liegt also im Prozess, weshalb eine klare Prozessstruktur, die der Kompetenz der Gruppenmitglieder Raum gibt, für die Intervision unerlässlich ist.

5 Struktur einer Intervisionssitzung

Ein Kaltstart ist für keine Gruppenarbeit zielführend. Auch Intervisionsgruppen benötigen ein „Warm-up“. Eine kurze Runde zum Thema „Woher komme ich gerade?“, „Wie geht es mir?“, „Was brauche ich heute für unsere gemeinsame Arbeit?“ etc. kann am Anfang stehen, bevor der/die Falleinbringer/in der vorangegangenen Sitzung berichtet, wie es mit der Fragestellung weitergegangen ist.

Für die dann folgende Intervision gibt es eine Reihe hilfreicher Schemata, von denen hier einige stellvertretend vorgestellt werden sollen; zunächst das Schema von Fallner und Gräßlin (Fallner und Gräßlin 1990, S. 33 ff.):

  • Eröffnen und Beginnen (Dauer ca. 5 Minuten): Die Rollen werden verteilt: Wer bringt eine Situation zur Reflexion ein? Wer übernimmt für dieses Treffen die Reflexionsleitung?
  • Darstellen und Orientieren (Dauer ca. 15 Minuten): Der/die Falleinbringer/in berichtet über die Situation, möglicherweise mit einer Skizze oder einer anderen Form der Visualisierung. Er/sie formuliert ferner, welche Frage damit verbunden ist und worauf die Gruppe eine Antwort finden soll. Danach stellt die Gruppe Verständnisfragen. Es ist wichtig, dass in dieser Phase nur Verständnisfragen gestellt und nicht schon unterschwellig Deutungen vorgenommen oder Lösungen angeboten werden.
  • Betrachten und Erweitern (Dauer ca. 20 Minuten): Fallner und Gräßlin bezeichnen diese Phase als „tabuloses Assoziieren“. Es geht demnach um eine Art Brainstorming ohne Zensur (eigene oder fremde). Alles darf/soll ausgesprochen werden. Auch hier geht es noch nicht um Lösungen, sondern eher um Resonanzen. Während dieser Phase hört der/die Falleinbringer/in nur zu, bis er/sie am Ende auf die Frage antwortet: „Worauf bin ich angesprungen?“
  • Differenzieren und Beurteilen (Dauer ca. 30 Minuten): Nach einer kurzen Pause formuliert der/die Falleinbringer/in ein „Positions-Statement“, was sich nach dem vorhergehenden Schritt an seiner/​ihrer Sicht der Situation möglicherweise verändert hat. Danach beschreiben die anderen Gruppenmitglieder, wie sie die Situation sehen, wie sie die Beteiligten und die Kontextfaktoren einschätzen, welche Lösungsansätze sie sehen. Damit es an dieser Stelle keine „Ratschläge“ gibt, hat sich eine Runde zum Thema „Wenn ich an XYs Stelle wäre, würde ich …“ bewährt. Anschließend wird wieder der/die Falleinbringer/in gefragt, worauf er/sie „angesprungen“ ist.
  • Entscheiden und Übersetzen (Dauer ca. 15 Minuten): Der/die Falleinbringer/in formuliert, was er/sie sich hinsichtlich der geschilderten Situation vornimmt und was die nächsten Schritte sein werden. Danach teilen die anderen Gruppenmitglieder mit, was ihnen selbst deutlich geworden ist und was sie für ihre eigene Praxis gelernt haben.
  • Abschließen und Beenden (Dauer ca. 5 Minuten): Das Schlusswort hat der/die Falleinbringer/in, er/sie beschreibt noch einmal, wie er/sie die Beratung erlebt hat und was hilfreich gewesen ist. Die gesamte Beratung nach diesem Modell dauert maximal 90 Minuten.

Kim-Oliver Tietze (Tietze 2003, S. 60 ff.) beschreibt ein Modell in sechs Phasen, die insgesamt 35–45 Minuten dauern:

  • Casting (Rollen besetzen) (Dauer ca. 5 Minuten): Wer bringt einen Fall ein, wer moderiert die Sitzung? Unter Umständen können weitere Rollen besetzt werden, z.B. ein/e Protokollant/in oder auch ein/e Prozessbeobachter/in.
  • Spontanbericht des Fallerzählenden (Dauer ca. 5–10 Minuten): Der/die Falleinbringer/in schildert konzentriert die Situation und die Fragestellung und wird dabei durch den/die Moderator/in ggf. mit Fragen begleitet. Am Ende haben die anderen Gruppenmitglieder Gelegenheit zu weiteren Verständnisfragen.
  • Schlüsselfrage (Dauer ca. 5 Minuten): Aus dem Gespräch zwischen Falleinbringer/in, Moderator/in und Gruppenmitgliedern heraus wird eine konkrete Schlüsselfrage formuliert, an der die Gruppe arbeiten soll.
  • Methodenwahl (Dauer ca. 5 Minuten): Tietze beschreibt eine Reihe von methodischen Impulsen, die während des Beratungsprozesses angewandt werden können. Die Wahl der passenden Methode trifft die Gruppe unter Leitung des Moderators/der Moderatorin.
  • Beratung (Dauer ca. 10 Minuten): Während der/die Falleinbringer/in zuhört, entwickelt die Gruppe mit der gewählten Methode Ideen zu einer Lösung.
  • Abschluss (Dauer ca. 5 Minuten): Der/die Falleinbringer/in gibt der Gruppe eine Rückmeldung, welche Anregungen hilfreich waren. Möglicherweise gibt der/die Prozessbeobachter/in eine Rückmeldung zur zurückliegenden Beratung. Dann endet die Intervisionssitzung oder es folgt ein weiteres Thema.

Ralf D. Brinkmann (Brinkmann 2002, S. 16 ff.) rechnet mit einer zweistündigen Dauer für eine Intervisionssitzung und arbeitet mit einem „Intervisor“, wodurch die kollegiale Beratungsform näher an das Format „Supervision“ heranrückt. Auch Brinkmann arbeitet mit einem Phasenmodell:

  • Phase 1 – Bericht der Kolleg/​innen: Im Unterschied zu den oben beschriebenen Modellen wird bei Brinkmann das Thema nicht durch eine/n Einzelne/n benannt, sondern durch die Gruppe.
  • Phase 2 – Problemeingrenzung und -formulierung: Die Kolleg/​innen erläutern die Fragestellung detailliert und formulieren eine Schlüsselfrage oder bei mehreren Fragestellungen das Schlüsselproblem.
  • Phase 3 – Beratungsrunde: „Sind das oder die Probleme eingegrenzt, werden die Ursachen dafür analysiert. Dies geschieht am besten durch den Einsatz bewährter Problemlöseverfahren.“ (Brinkmann 2002, S. 16) Die Gruppe legt einen Sollzustand fest, der/die Intervisor/in weist ggf. auf andere Problemsichten hin und/oder gibt klärende Informationen.
  • Phase 4 – Maßnahmeplan: Die Lösungsideen aus der Beratungsphase werden auf konkrete Umsetzungsmöglichkeiten überprüft und die aussichtsreichste Alternative wird ausgewählt. Dann werden Zuständigkeiten und Maßnahmen abgesprochen.
  • Phase 5 – Auswertung: Der/die Intervisor/in begleitet die Gruppe bei der Beurteilung der Intervisionssitzung und des geplanten Vorgehens und die Gruppe bewertet im Rückblick den Prozess der Problemlösung.

6 Methodische Ideen

Wie alle Prozessberatungsformate bietet auch die Intervision viel Raum für methodische Impulse. In Gruppenarbeit, Supervision, Coaching, Therapie und Intervision sind umfangreiche Methodensets erarbeitet worden, die kreative Lösungsanbahnungen ermöglichen. Bei Tietze (Tietze 2003, S. 115 ff.) und bei Brinkmann (Brinkmann 2002, S. 54 ff.) finden sich ebenso Methoden wie auch in einschlägigen Publikationen der benachbarten Beratungsformate, die für die Arbeit in Intervisionsgruppen hilfreich sind. Wenn aber Intervision, wie meistens, nicht durch eine externe Moderation, sondern durch die anwesenden Gruppenmitglieder selbst strukturiert wird, hängen die methodischen Impulse vom Wissen der Beteiligten ab. Letztlich kann man, wie am Konzept von Fallner und Gräßlin zu sehen, die Kollegiale Beratung selbst als eine Beratungsmethode verstehen, die darüber hinaus keine weitere benötigt.

7 Quellenangaben

Brinkmann, Ralf D., 2002. Intervision: Ein Trainings- und Methodenbuch für die kollegiale Beratung. Heidelberg: Sauer-Verlag. ISBN 978-3-7938-7272-6

Fallner, Heinrich und Hans-Martin Gräßlin, 1990. Kollegiale Beratung: Eine Systematik zur Reflexion des beruflichen Alltags. Hille: Ursel Busch Fachverlag. ISBN 978-3-927370-05-0

Hendriksen, Jeroen, 2004. Intervision: Kollegiale Beratung in Sozialer Arbeit und Schule. Weinheim: Beltz Juventa. ISBN 978-3-7799-2080-9 [Rezension bei socialnet]

Schein, Edgar, 2010. Prozessberatung für die Organisation der Zukunft: Der Aufbau einer helfenden Beziehung. Bergisch Gladbach: EHP-Verlag. ISBN 978-3-89797-010-6

Tietze, Kim-Oliver, 2003. Kollegiale Beratung: Problemlösungen gemeinsam entwickeln. Reinbek: Rowohlt. ISBN 978-3-499-61544-3 [Rezension bei socialnet]

8 Informationen im Internet

Verfasst von
Peter Schröder
Pfarrer i.R.
(Lehr-)Supervisor, Coach (DGSv)
Seniorcoach (DGfC) Systemischer Berater (SySt®)
Heilpraktiker für Psychotherapie (VFP)
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Es gibt 5 Lexikonartikel von Peter Schröder.

Zitiervorschlag
Schröder, Peter, 2023. Intervision [online]. socialnet Lexikon. Bonn: socialnet, 24.10.2023 [Zugriff am: 19.05.2024]. Verfügbar unter: https://www.socialnet.de/lexikon/2069

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