Johari-Fenster

Das Johari-Fenster, dessen Name sich aus den Vornamen seiner beiden Erfinder, Joseph Luft und Harrington Ingham, ableitet, ist ein 1955 entwickeltes Kommunikations‑ und Reflexionsmodell, das zeigt, wie Selbst‑ und Fremdwahrnehmung zusammenhängen. Das Modell stellt in einer Matrix die vier Bereiche Arena (öffentlich Bekanntes), Blinder Fleck, Fassade (Verborgenes) und Unbekanntes mit dem in der Anwendungspraxis verbreiteten Ziel gegenüber, den öffentlich bekannten Bereich zu vergrößern.

Überblick

1. 1 Zusammenfassung
2. 2 Entstehung und historische Einordnung
3. 3 Struktur und Dynamik des Modells
4. 4 Praktische Durchführung
5. 5 Anwendungsfelder des Johari-Fensters
6. 6 Weiterentwicklungen und Bezugsmodelle des Johari-Fensters
7. 7 Grenzen und Kritik des Johari-Fensters
8. 8 Quellenangaben

1 Zusammenfassung

Das Johari-Fenster ist ein psychologisches Modell zur Beschreibung und Analyse von Selbst‑ und Fremdwahrnehmung in interpersonellen Beziehungen. Es stellt in einer Matrix aus vier Feldern dar, welche Informationen über eine Person ihr selbst und ihrem Umfeld bekannt oder unbekannt sind, und macht so Selbstoffenbarung, Feedback und blinde Flecken beschreibbar.

Als Wege der Veränderung benennt das Modell das Preisgeben eigener Informationen und die Annahme von Rückmeldungen. In der Praxis wird es als Reflexionsübung in Gruppen und Einzelsettings genutzt, häufig mit vorgegebenen Persönlichkeitsadjektiven, die allerdings nicht auf die Urheber zurückgehen.

Einsatzfelder liegen in der Personal- und Organisationsentwicklung, in der Sozialen Arbeit, in Supervision und Beratung sowie in der Erwachsenenbildung. Kritisch diskutiert werden vor allem die fehlende empirische Validierung, die unterstellte einheitliche Außensicht der Rückmeldenden, die Ausblendung von Machtgefällen zwischen den Beteiligten sowie die kulturelle Gebundenheit der Annahme, ein möglichst großer öffentlicher Bereich sei erstrebenswert.

2 Entstehung und historische Einordnung

Das Modell wurde im Jahr 1955 von den beiden amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft (1916–2014) und Harrington („Harry“) Ingham (1916–1995) entwickelt. Breite Bekanntheit erlangte es durch Lufts Monografie Of Human Interaction (1969), in der das Konzept umfassend theoretisch fundiert und für verschiedene Anwendungsfelder erschlossen wurde. Der Name des Modells setzt sich aus den Vornamen der beiden Urheber zusammen. Joseph Luft erklärt die Bedeutung des Namens „Johari-Fenster“ so:

„Johari wird so ausgesprochen, als bestünde der Name aus ‚Joe‘ und ‚Harry‘ – worauf der Begriff auch zurückgeht. Harry Ingham von der University of California, Los Angeles, sollte jedoch nicht für die Einführung dieses Neologismus verantwortlich gemacht werden. Dr. Ingham und ich entwickelten das Modell im Sommer 1955 während eines Laborseminars; veröffentlicht wurde es im selben Jahr im Tagungsband des ‚Western Training Laboratory in Group Development‘ durch das UCLA Extension Office“ (Luft 1969, S. 6; Übers. d. Verf.).

Das Johari-Fenster gehört heute zu den breit rezipierten Modellen der Kommunikations‑ und Persönlichkeitspsychologie (Prasad und Rao 2022). Es findet Anwendung vor allem in der Personalentwicklung, im Management, in der Organisationsberatung, in der Sozialen Arbeit, in Weiterbildungen, in der Politik und in der Therapie.

3 Struktur und Dynamik des Modells

Das Johari-Fenster gliedert sich in eine Matrix mit vier Feldern, die durch zwei binäre Dimensionen aufgespannt wird: „Mir bekannt/Mir unbekannt“ auf der einen Achse und „Anderen bekannt/​Anderen unbekannt“ auf der anderen Achse. Die vier resultierenden Quadranten repräsentieren unterschiedliche Bereiche der Persönlichkeit und des Selbstbildes einer Person (Luft 1969):

• Arena: Der erste Quadrant, die „Arena“ oder auch „öffentlich Bekanntes“ genannt, umfasst all jene Aspekte einer Person (Verhaltensweisen, Einstellungen, Werte, Fähigkeiten, Gefühle etc.), die sowohl der Person selbst als auch ihren Interaktionspartner:innen bekannt sind. Dieser Bereich konstituiert die Grundlage offener Kommunikation. Je größer die Arena, desto effektiver und vertrauensvoller gestaltet sich in der Regel die zwischenmenschliche Kommunikation (Luft und Ingham 1955).
• Fassade: Die „Fassade“ oder der „verborgene Bereich“ beinhaltet Informationen, die die Person über sich selbst besitzt, die sie jedoch bewusst vor anderen verbirgt. Hierzu zählen persönliche Geheimnisse, Ängste, Unsicherheiten oder Informationen, die als schutzbedürftig erlebt werden. Das aktive Zurückhalten dieser Informationen kostet psychische Energie und kann die Kommunikationsqualität beeinträchtigen, weil andere auf einer unvollständigen Grundlage agieren (Luft 1969; Schulz von Thun 2019).
• Blinder Fleck: Der „Blinde Fleck“ bezeichnet Anteile der eigenen Persönlichkeit, die anderen zwar sichtbar sind, der betreffenden Person selbst jedoch nicht bewusst sind. Dazu gehören etwa Verhaltensgewohnheiten, Kommunikationsmuster, körpersprachliche Signale oder Reaktionsweisen, die von anderen wahrgenommen, vom Individuum jedoch nicht reflektiert werden. Der blinde Fleck kann durch strukturiertes Feedback reduziert werden (Luft und Ingham 1955; Fengler 2004).
• Unbekanntes: Das „Unbekannte“ oder „verborgene Potenzial“, umfasst Bereiche, die weder der Person selbst noch anderen bekannt sind. Hierzu zählen unbewusste Anteile der Persönlichkeit, verdrängte Erfahrungen, latente Talente oder noch unentdeckte Potenziale. Das Unbekannte kann durch tiefergehende Selbstreflexion, psychotherapeutische Arbeit oder kreative Prozesse erschlossen werden (Luft 1969; Fengler 2004).

Ein zentraler Aspekt des Johari-Fensters liegt in seiner Dynamik. Die Grenzen zwischen den vier Quadranten sind nicht statisch, sondern können durch konkrete Handlungen verschoben werden. Luft und Ingham identifizieren mit der Selbstoffenbarung und der Feedback-Aufnahme zwei grundlegende Mechanismen der Veränderung (Luft 1969).

• Selbstoffenbarung: Durch das bewusste Preisgeben bislang verborgener Informationen verkleinert sich die Fassade zugunsten der Arena. Selbstoffenbarung erfordert Vertrauen und ist ein aktiver Akt der Kommunikationsgestaltung. In therapeutischen und beratenden Kontexten gilt sie als wesentliche Voraussetzung für den Aufbau tragfähiger Arbeitsbeziehungen.
• Feedback-Aufnahme: Wenn eine Person Rückmeldungen anderer annimmt und integriert, verkleinert sich der blinde Fleck und die Arena wächst. Konstruktives Feedback setzt sowohl Offenheit auf Empfängerseite als auch Kompetenz und Wohlwollen auf Geberseite voraus (Fengler 2004).

Luft (1969) formuliert mehrere Prinzipien, die die Dynamik des Modells beschreiben: Eine Veränderung in einem Quadranten beeinflusst stets alle anderen. Das ist logisch, denn wenn die Arena größer wird, werden andere Bereiche unweigerlich kleiner. Die Grundidee ist, dass gegenseitiges Lernen und Kommunikation die Ausweitung der Arena befördern. Zu bedenken ist allerdings, dass erzwungene Bewusstmachung von Informationen, die eine Person lieber für sich behalten oder über sich nicht erfahren will (etwa durch konfrontatives Feedback ohne ausreichende Vorbereitung), zu Abwehrreaktionen führen kann.

4 Praktische Durchführung

In der praktischen Anwendung wird das Johari-Fenster häufig als strukturierte Übung in Gruppen‑ oder Einzelsettings eingesetzt. Die Anwendung gliedert sich klassischerweise in folgende drei Schritte:

1. Selbsteinschätzung: Die Person reflektiert ihr eigenes Verhalten und notiert konkrete Beispiele in den beiden ihr bekannten Bereichen. Im Bereich „Arena“ (öffentlich Bekanntes) steht die Frage im Raum: „Was teile ich ganz bewusst mit dem Team?“ Das kann z.B. sein: „Ich präsentiere im Meeting gerne die Ergebnisse.“ Im Bereich „Fassade“ (verborgener Bereich) ist zu fragen: „Was weiß ich über mich, halte es aber vor anderen zurück?“ Eine Antwort kann z.B. lauten: „Ich bin vor neuen Projekten oft nervös, zeige das aber nicht.“
2. Fremdfeedback: Andere Menschen (oft Kolleg:innen) geben ein beschreibendes Feedback. Sie notieren unabhängig voneinander, wie sie die Person wahrnehmen, die zuvor ihre Selbsteinschätzung getätigt hat. Hilfreiche Leitfragen können z.B. sein: „Welches Verhalten von [Name] schätzen Sie im Team besonders?“ oder „Wann und wo nehmen Sie [Name] anders wahr, als sich [Name] selbst sieht?“
3. Abgleich und Zuordnung: Die gesammelten Feedbacks werden von der Person, die ein Feedback erhalten hat, mit dem eigenen Selbstbild abgeglichen und den vier Quadranten zugeordnet: Wenn sich Einschätzungen/​Verhaltensbeschreibungen von [Name] mit den Rückmeldungen der anderen überschneiden, kommen diese Punkte in den Bereich „Arena“. Dinge, die andere über [Name] gesagt haben, die [Name] selbst aber nicht bewusst waren, kommen in den Bereich „Blinder Fleck“. Verhaltensweisen und Gefühle, die [Name] bekannt sind, die andere aber nicht bemerkt haben, werden dem Bereich „Fassade“ zugeteilt.

Erweiterung via Nutzung vorgegebener Persönlichkeitsadjektive: Die Anwendung des Johari-Fensters hat sich seit seiner erstmaligen Publikation 1955 erweitert. Ein mittlerweile verbreitetes Vorgehen sieht so aus, dass die einzuschätzende Person und die einschätzenden Personen keine freien Formulierungen nutzen, sondern aus einer vorgegebenen Liste von 56 Persönlichkeitsadjektiven typischerweise fünf bis sechs Adjektive auswählen.

Der Ablauf dieses erweiterten Vorgehens ist, dass die Person, die eingeschätzt wird, fünf bis sechs Adjektive wählt, die sie selbst für sich zutreffend hält, um sie den vier Quadranten (öffentlich, blind, verborgen, unbekannt) zuzuordnen. Gleichzeitig wählen eine oder mehrere andere Personen fünf bis sechs Adjektive, die sie für die Zielperson als zutreffend erachten. Der Rest ist gleich dem Original, d.h. die Schnittmenge aus Selbst‑ und Fremdwahl ergibt die Arena. Adjektive, die nur die Person selbst wählt, repräsentieren die Fassade. Adjektive, die nur andere wählen, markieren den blinden Fleck – und alle nicht gewählten Adjektive verbleiben im vierten Quadranten (Chandge 2018).

Dieses Vorgehen schafft eine strukturierte Grundlage für anschließende Feedbackgespräche, ist jedoch stark davon abhängig, dass die Beteiligten eine ausreichend vertrauensvolle Beziehung aufgebaut haben und die Übung durch eine fachkompetente Person begleitet wird. Jene Adjektive, die oftmals genannt werden, finden sich in Abbildung 2.

Anmerkung zu dieser Liste: Die 56 Adjektive wurden sehr wahrscheinlich nicht von Joseph Luft und Harry Ingham formuliert. Es finden sich zwar zahlreiche Internetseiten, auf denen das suggeriert wird, im Originalartikel von Luft und Ingham aus 1955 findet sich eine solche Adjektiv-Liste aber ebenso wenig wie in Lufts Buch Of Human Interaction (1969). Luft und Ingham (1955) beschreiben ihr Fenster explizit als Kommunikations‑ und Feedbackmodell, nicht als standardisiertes Persönlichkeitsinventar mit festem Itembestand. Wahrscheinlich ist daher, dass andere Personen die Liste mit den 56 Adjektiven formuliert und bei der Anwendung des Johari-Fensters genutzt haben.

Dafür spricht auch, dass die Zahl 56 nicht stabil ist. Viele verbreitete Versionen arbeiten mit 55 Adjektiven. Bell (2025) spricht von den „55 Adjectives of the Johari Window“. Chandge (2018, S. 4) spricht bezugnehmend auf Beganu und Nitan (2006) von 55 „positive adjectives for Johari Window exercise“. Davis (2006) nutzt eine „fixed list of adjectives“, die 55 Begriffe umfasst und „empathetic“ (empathisch) nicht enthält. Andere heutige Arbeitsblätter nennen dagegen 57 Adjektive und enthalten zusätzlich „empathetic“. Swart (2022) formulierte sogar 90 Adjektive. Auf Ratgeberportalen, Blogs und Business-Websites ist bezugnehmend auf die Liste positiver Adjektive zur Persönlichkeitsbeschreibung oft von „Johari-Adjektiven“ die Rede. Dieser Begriff ist wissenschaftlich allerdings nicht etabliert. In der recherchierten Fachliteratur ließ er sich nicht nachweisen.

„Nohari“-Adjektive: Neben den positiven Adjektiven finden sich auch diverse Artikel und Websites, auf denen von „Nohari-Adjektiven“ die Rede ist (Davis 2006; Chandge 2018), obgleich auch dieser Begriff in der Fachwissenschaft nicht etabliert ist. Dabei handelt es sich um Antonyme der ursprünglichen Begriffe. Indem Personen ihre eigenen Schwächen anhand einer festen Liste von Adjektiven beschreiben und anschließend andere bitten, sie mithilfe derselben Liste zu charakterisieren, lässt sich eine Matrix aus wahrgenommenen und unbewussten Schwächen erschließen. Abbildung 3 zeigt eine Darstellung solcher negativ konnotierten Adjektive zur Persönlichkeitsbeschreibung.

Die Arbeit mit vorgegebenen Adjektiven kann insofern sinnvoll sein, als eine vorgegebene Liste die Auswahl erleichtert. Insbesondere für wenig sprachbegabte Menschen kann das eine Hilfestellung sein. Der Einsatz von vorgegebenen Adjektiven birgt aber auch die Gefahr von Missverständnissen oder der Stigmatisierung durch Wertungen. Der freie Ansatz ohne vorgegebene Adjektive, wie er ursprünglich von Luft und Ingham konzipiert wurde, liefert der Person, die das Feedback erhält, direkte Handlungsmöglichkeiten. Anstatt z.B. zu hören „Du bist unorganisiert“ (Adjektiv), erhält die Person z.B. die konkrete Rückmeldung „Ich habe bemerkt, dass die Protokollabgabe oft nach der Deadline erfolgt“ (Verhalten).

5 Anwendungsfelder des Johari-Fensters

Die Anwendungsfelder des Johari-Fensters sind zahlreich. In der Personal‑ und Organisationsentwicklung wird es beispielsweise häufig in Führungskräftetrainings, Teamentwicklungsmaßnahmen und Coaching-Prozessen eingesetzt (Luft 1970). Das Modell dient dort als Reflexionsinstrument, das Führungspersonen und Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Wirkung auf andere zu analysieren und Kommunikationsmuster zu hinterfragen (Comelli et al. 2014). In 360-Grad-Feedbacks stellt das Johari-Fenster einen konzeptuellen Rahmen bereit, innerhalb dessen Selbst‑ und Fremdeinschätzungen systematisch gegenübergestellt und ausgewertet werden können.

In der Sozialen Arbeit findet das Modell Anwendung in Beratungsgesprächen, Supervision, kollegialer Beratung und in der Gruppenarbeit. Insbesondere in der Gesprächsführung und im Case Management kann das Johari-Fenster als heuristisches Instrument genutzt werden, um den Stand der Selbstreflexion einer Klientin oder eines Klienten einzuschätzen und gezielte Interventionen abzuleiten (Galuske 2013). In der Supervisionspraxis bietet es einen Rahmen für die Analyse professioneller Handlungsmuster und blinder Flecke in der Fachkraft-Klient-Interaktion. Zudem eignet sich das Modell für die Arbeit mit Gruppen. Es kann in sozialpädagogischen Gruppen oder therapeutischen Gemeinschaften genutzt werden, um Kommunikationsregeln zu etablieren, gegenseitiges Feedback zu strukturieren und eine positive Atmosphäre zu fördern (König und Schattenhofer 2010).

In psychotherapeutischen Kontexten, insbesondere in der humanistischen Tradition, korrespondiert das Johari-Fenster mit zentralen therapeutischen Zielen wie der Erweiterung des Selbstbewusstseins, der Integration verdrängter Inhalte und der Förderung von Selbstkongruenz (Rogers 2012). Die Psychotherapie kann als ein strukturierter Prozess verstanden werden, in dem die Arena schrittweise erweitert und insbesondere der vierte Quadrant, das Unbekannte, erschlossen wird.

Im Bildungsbereich wird das Johari-Fenster u.a. in der Lehrkräfteweiterbildung eingesetzt, da es sich gut als didaktisches Werkzeug zur Einführung in Konzepte der Selbstreflexion, Feedbackkompetenz und interpersonellen Kommunikation eignet (Schulz von Thun 2019).

6 Weiterentwicklungen und Bezugsmodelle des Johari-Fensters

Das Johari-Fenster weist konzeptuelle Verwandtschaften zu weiteren Modellen und Verfahren auf. Vor allem in ethnografischen oder interviewbasierten Forschungsprozessen spielen Selbstoffenbarung, blinde Flecke und das Unbekannte eine methodologisch relevante Rolle (Flick 2017; Geertz 2002). Aus der Perspektive der Qualitativen Sozialforschung bietet das Johari-Fenster daher einen Rahmen für die Reflexion der Forscher:in-Subjekt-Beziehung.

Schulz von Thun benennt das Johari-Fenster zwar nicht explizit, inhaltlich bestehen jedoch Anschlussstellen zu seiner Kommunikationspsychologie, etwa im Hinblick auf seine Darlegungen zum inneren Team und bzgl. der Analyse von Selbstoffenbarungsebenen in der Kommunikation (4-Ohren-Modell). In der systemischen Beratung wird es mit Konzepten wie dem Reflecting Team oder der zirkulären Befragung verbunden, die ebenfalls auf die Erschließung blinder Flecke in Systemen abzielen (Schlippe und Schweitzer 2016).

Im Bereich der Organisationsentwicklung wurde das Modell mit Ansätzen des appreciative inquiry und der dialogischen Organisation verknüpft, die eine kultivierte Feedbackkultur als Voraussetzung organisationalen Lernens betrachten (Scharmer 2020). In der Managementforschung finden sich Anleihen an das Johari-Fenster in Konzepten wie dem Leadership 360° (Maxwell 2005) oder dem Competency-based Self-Assessment (Lafferty und Barnes 2025; Silva o.J.).

In der Politik nutzte im Februar 2002 der damalige US-Verteidigungsminister Donald H. Rumsfeld (1932–2021) eine abgewandelte Form des Johari-Fensters, als er in einer Pressekonferenz zwischen sicheren Unsicherheiten und unsicheren Unsicherheiten unterschied (Daase und Kessler 2007). In seiner populären Rede erklärte Rumsfeld: „There are known knowns; there are things we know we know. We also know there are known unknowns; that is to say we know there are some things we do not know. But there are also unknown unknowns – the ones we don't know we don't know“. Abbildung 4 zeigt die oftmals als Rumsfeld-Matrix bezeichnete Abwandlung des Johari-Fensters.

7 Grenzen und Kritik des Johari-Fensters

Trotz seiner hohen Verbreitung und intuitiven Plausibilität weist das Johari-Fenster einige Grenzen sowie konzeptionelle und normative Kritikpunkte auf, die berücksichtigt werden sollten, wenn man das Modell einsetzen will. Häufig genannte Grenzen und Kritikpunkte der Arbeit mit dem Johari-Fenster sind nachfolgend benannt.

Fehlende empirische Basis: Das Johari-Fenster wurde ursprünglich nicht als wissenschaftlich operationalisiertes Konstrukt entwickelt, sondern als Anschauungsmodell für Trainings und Weiterbildungen. Berichte über den Nutzen des Johari-Fensters stammen vor allem aus Coaching und Personalentwicklung. Systematische empirische Validierungsstudien, die die prognostische Validität und Reliabilität insbesondere der Arbeit mit vorgegebenen Adjektiven belegen, liegen soweit ersichtlich nicht vor. In der akademischen Psychologie wird das Johari-Fenster daher kaum genutzt. Zur fundierten Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen nutzt die Wissenschaft eher standardisierte Inventare wie das NEO-PI-R, das auf dem Big-Five-Ansatz basiert (Ostendorf und Angleitner 2004).

Fehlende Intersubjektivität: Die Arbeit mit dem Johari-Fenster setzt voraus, dass die Bewerter:innen eine homogene Außenperspektive einnehmen (Motto: „Die Kolleg:innen sehen Person XYZ so und so“). In der Realität weichen Wahrnehmungen verschiedener Personen aber oft voneinander ab. Es kann geschehen, dass eine Person von Kolleg:in A als heiter und extrovertiert, von Kolleg:in B dagegen eher als kühl und verschlossen bewertet wird, denn nicht jede Person interagiert mit jeder anderen auf die gleiche Weise. Aspekte wie Zuneigung, Attraktivität, Absichten, Animositäten, Machtstreben beeinflussen das Verhalten. Das Johari-Fenster suggeriert eine kollektive Außensicht, die selten existiert (Fittkau et al. 1994). Da das Modell von direkten Feedbackprozessen zwischen Personen ausgeht, berücksichtigt es außerdem nicht, dass Wahrnehmung und Rückmeldung selbst durch unbewusste Übertragungsdynamiken verzerrt sein können. Die „Auskunft“ der anderen ist also selbst nicht nur nicht „objektiv“, sondern gleichsam auch nicht „neutral“.

Vereinfachung psychischer Komplexität: „Eine Landkarte ist nicht das Gebiet, das sie darstellt. Ist sie jedoch korrekt, so weist sie eine ähnliche Struktur wie das Gebiet auf, was ihre Nützlichkeit begründet“, lautet ein Zitat von Alfred Korzybski (1994, S. 58; Übers. d. Verf.). Was es zum Ausdruck bringt, lässt sich auch auf das Johari-Fenster übertragen. Modelle vereinfachen. Die Reduktion der Selbst‑ und Fremdwahrnehmung auf eine 2×2-Matrix ist eine starke Vereinfachung. Reale Persönlichkeitsprozesse sind fluide, kontextabhängig und lassen sich nicht trennscharf in vier Felder einordnen (Fittkau et al. 1994). Die Grenzen zwischen den Quadranten sind in der Praxis durchlässig und variieren je nach Interaktionskontext, Beziehungsqualität und emotionalem Zustand.

Fehlende Kontextabhängigkeit: Der Psychologe William Fleeson (2001; 2004) betont, dass Persönlichkeitsausprägungen bei ein und derselben Person am besten als Häufigkeitsverteilungen verstanden werden können, die sowohl Stabilität im Mittelwert der Eigenschaften als auch Variation im Ausdruck der Eigenschaften über Zeit und Situationen hinweg zeigen. Das bedeutet, dass eine Person über verschiedene Situationen hinweg mal etwas extravertierter, mal etwas introvertierter als ihr Durchschnitt sein kann. Das Johari-Fenster wird dieser Fluktuation von Persönlichkeitsausprägungen nicht gerecht, da Anwendende den Eindruck gewinnen können, die Fensterstruktur sei eine feste Eigenschaft einer Person, anstatt ein momentbezogener Schnappschuss eines dynamischen Prozesses (Crisand und Rahn 2010). Eine Person, deren Eigenschaften mittels des Johari-Fensters von Arbeitskolleg:innen eingeschätzt werden, kann z.B. von Freund:innen deutlich anders eingeschätzt werden, denn der Kontext beeinflusst, wie Menschen sich verhalten (Goffman 2003).

Instrumentalisierungsrisiko und Machtungleichgewicht: In Trainings‑ und Organisationskontexten besteht die Gefahr, dass das Johari-Fenster als diagnostisches Instrument missverstanden wird, das eine verbindliche Aussage über die Persönlichkeit einer Person erlaubt. In der Praxis wird es mitunter eingesetzt, um Mitarbeitende zur Offenbarung zu drängen, ohne den notwendigen Schutzrahmen zu gewährleisten (Comelli et al. 2014). Das Modell lässt des Weiteren unberücksichtigt, dass die Forderung nach Selbstoffenbarung in asymmetrischen Beziehungen, etwa zwischen Sozialarbeitenden und Klient:innen oder im Verhältnis von Vorgesetzten und Mitarbeitenden, dazu beitragen kann, bestehende Machtgefälle zu verstärken. Wer zur Offenbarung aufgefordert wird, ist tendenziell vulnerabler als diejenige Person, die das Setting kontrolliert (König und Schattenhofer 2010).

Vernachlässigung des Unbewussten: Aus psychoanalytischer Perspektive wird kritisiert, dass das Unbekannte im Johari-Fenster zwar ausgewiesen, aber konzeptuell kaum erschlossen wird. Das Modell behandelt das Unbewusste als „Leerstelle“, ohne die dynamischen Abwehrprozesse zu berücksichtigen, die dessen Abgrenzung gegenüber dem Bewussten aufrechterhalten (Fengler 2004). Das Johari-Fenster behandelt den Bereich des Unbekannten bloß als noch nicht entdeckten, aber grundsätzlich zugänglichen Informationsraum. Aus psychoanalytischer Perspektive ist das Unbewusste jedoch kein passiv verborgener, sondern ein aktiv abgewehrter Bereich. Inhalte werden durch Verdrängung gerade deshalb ferngehalten, weil sie angstbesetzt oder konflikthaft sind (Laplanche und Pontalis 1973; Freud 1936). Die Erforschung dieses Bereiches kann Schaden anrichten, wenn der Erkundungsprozess nicht durch psychotherapeutische Fachkräfte erfolgt.

Das Modell suggeriert zudem eine Zugänglichkeit durch Feedback und Selbstoffenbarung, die dem Konzept des Widerstands nicht gerecht wird. Überdies lässt sich eine fehlende Berücksichtigung von Abwehrmechanismen in dem Modell kritisieren. Der blinde Fleck wird im Johari-Modell primär als Informationsdefizit verstanden, das durch Rückmeldung anderer aufgelöst werden kann. Psychoanalytisch betrachtet entstehen blinde Flecken jedoch oft durch aktive Abwehrleistungen (Verleugnung, Projektion, Verschiebung), die sich nicht einfach durch Feedback beseitigen lassen. Widerstand gegen die Einsicht gilt hier selbst als Teil der Dynamik (Freud 1915 und 1923).

Kulturelle Begrenztheit: Ein letzter Punkt sollte insbesondere dann bedacht werden, wenn das Johari-Fenster in einer Gruppe von Menschen aus unterschiedlichen Kulturkreisen zur Anwendung kommt. Das Modell wurde von zwei Wissenschaftlern aus den USA entwickelt, die durch die westliche Kultur geprägt sind, in der Individualismus eine große Rolle spielt. Soziologische Untersuchungen u.a. von Hofstede (1980) zeigen, dass dem Denken von Menschen im „Westen“ oft ein „westlicher“ Bias inhärent ist, der vor allem den öffentlichen Bereich betrifft. Der Grund dafür ist, dass es in der westlichen Kultur als erstrebenswert gilt, sich selbst möglichst positiv darzustellen. Auch gilt Extraversion im Westen in der Regel als erstrebenswert. Sie ist sozial akzeptierter als Introversion.

Aus interkultureller Perspektive lässt sich kritisieren, dass das Johari-Fenster nicht berücksichtigt, dass Menschen aus unterschiedlichen Kulturen divergente Vorstellungen haben (können), welche Verhaltensweisen z.B. von Respekt, Wertschätzung, Aufmerksamkeit, Vernunft zeugen (Hall 1976; Ting-Toomey 1999). Die Arbeit mit dem Johari-Modell legt zudem implizit nahe, dass ein großer Bereich des „öffentlich Bekannten“ wünschenswert sei. Diese Prämisse ist aber keineswegs universell gültig, da in vielen kulturellen Kontexten Diskretion, Zurückhaltung und das Wahren persönlicher Grenzen als Ausdruck sozialer Kompetenz gelten – und nicht als Kommunikationsdefizit.

Trotz der benannten Kritik gilt, dass das Johari-Fenster gerade aufgrund seiner Einfachheit ein bemerkenswertes Instrument darstellt, das in der Lage ist, interpersonelle Kommunikation auf anschauliche Weise zu verdeutlichen. Das Modell ermöglicht einen niedrigschwelligen Einstieg in die Reflexion von Selbst‑ und Fremdwahrnehmung und schafft somit eine gemeinsame Sprache für Prozesse, die sonst schwer zu artikulieren wären. Für die Soziale Arbeit, die Personalentwicklung und die Erwachsenenbildung stellt das Johari-Fenster damit ein nützliches Instrument dar, das jedoch ausweislich der benannten Grenzen mit Bedacht eingesetzt werden sollte. Ein reflektierter Umgang mit dem Modell setzt voraus, seine normative Rahmung zu hinterfragen, Machtdynamiken zu berücksichtigen und es nicht als diagnostisches Werkzeug zu verstehen. Als Einladung zur Selbstreflexion verstanden kann das Modell allerdings einen echten Erkenntnisgewinn bieten.

8 Quellenangaben

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Verfasst von
Prof. Dr. Christian Philipp Nixdorf
Sozialwissenschaftler, Diplom-Sozialarbeiter/-pädagoge (FH), Sozial- und Organisationspädagoge M. A., Case Management-Ausbilder (DGCC), Systemischer Berater (DGSF), zertifizierter Mediator, lehrt Soziale Arbeit an der IU Internationale Hochschule in Braunschweig.
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