Kirchliches Arbeitsrecht

Unter dem kirchlichen Arbeitsrecht sind kircheneigene Rechtsnormen zu verstehen, die in den deutschen evangelischen und katholischen Kirchen für die Verträge und für die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten gelten.

Überblick

1. 1 Zusammenfassung
2. 2 Sachverhalt
3. 3 Entstehung
   1. 3.1 Weimarer Reichsverfassung von 1919
   2. 3.2 Das Betriebsverfassungsgesetz des Jahres 1952
4. 4 Leitbegriffe
   1. 4.1 Dritter Weg
   2. 4.2 Dienstgemeinschaft
5. 5 Individuelles Arbeitsrecht der Kirchen
   1. 5.1 Fragen der Lebensführung
   2. 5.2 Problematik der Kirchenmitgliedschaft
   3. 5.3 Weitere Problempunkte
6. 6 Kollektives Arbeitsrecht
   1. 6.1 Keine Tarifverhandlungen
   2. 6.2 Kein Recht auf Arbeitsstreik
   3. 6.3 Keine betriebliche Mitbestimmung
7. 7 Einwände
8. 8 Politische Debatten
9. 9 Rechtsprechung
10. 10 Ausblick
11. 11 Quellenangaben

1 Zusammenfassung

Das Verhältnis zwischen Staat und Kirche weist in der Bundesrepublik Deutschland Eigenheiten auf, die andere europäische Staaten nicht kennen. Hierzu gehört die Befugnis der Kirchen, als Arbeitgeber eigene kirchliche Rechtsnormen setzen zu dürfen, die vom staatlichen Recht teilweise weit abweichen. Aus kirchlicher Sicht befinden sich der kirchliche Arbeitgeber und die Beschäftigten – z.B. Ärzt:innen und Pflegekräfte in kirchlich getragenen Krankenhäusern, Sozialpädagog:innen oder das Personal in konfessionellen Kindertagesstätten – in einer Dienstgemeinschaft, die unter der Herrschaft Christi steht und das Wort Gottes verkündet. Unter Berufung auf die Dienstgemeinschaft erlegen die Kirchen ihren Beschäftigten bestimmte Pflichten und Verbote auf, z.B. Loyalitätspflichten gegenüber der Kirche und dem christlichen Glauben oder das Verbot von Arbeitsstreiks.

Über die Sonderstellung der Kirchen im deutschen Arbeitsrecht wird seit vielen Jahren kontrovers diskutiert. Gerichtsurteile haben die Rechte der Arbeitnehmer:innen gegenüber den Kirchen gestärkt. Gewerkschaften und zahlreiche kritische Stimmen erwarten von der Politik, die Sonderrolle der Kirchen im Arbeitsrecht nicht länger hinzunehmen.

2 Sachverhalt

Die evangelische und die römisch-katholische Kirche sind in Deutschland sehr große Arbeitgeber. Bei ihnen sind ca. 1,8 Millionen Menschen beruflich tätig, von ihnen ca. 1,4 Millionen in den kirchlichen Unternehmen von Caritas und Diakonie. Nur der staatliche öffentliche Dienst beschäftigt mehr Menschen als die Kirchen. Bei anderen, sogar sehr großen Unternehmen fallen die Zahlen niedriger aus: aktuell z.B. ca. 114.000 Beschäftigte inländisch in der Mercedes-Benz Group AG, ca. 200.000 beim Deutschen Roten Kreuz oder weltweit ca. 591.400 bei der DHL Group.

Rechtlich ist den beiden Kirchen in der Bundesrepublik Deutschland eine Sonderrolle verliehen worden, die im Ausland keine Parallele hat. Sie haben jeweils intern ein Arbeitsrecht aufgebaut, das sich in wichtigen Punkten vom staatlichen Recht abhebt. Oftmals wird der Einwand erhoben, dass die Kirchen durch ihre Sonderrechte Privilegien sowie unternehmerische Wettbewerbsvorteile erlangen, die ungerechtfertigt sind.

3 Entstehung

Verfassungs- und rechtsgeschichtlich beruht der Sonderstatus der Kirchen im deutschen Arbeitsrecht vor allem auf zwei Voraussetzungen: auf der Weimarer Reichsverfassung sowie auf einer Ausnahmeklausel, die der westdeutsche Nachkriegsstaat 1952 in das Betriebsverfassungsgesetz hineingeschrieben hat.

3.1 Weimarer Reichsverfassung von 1919

Bis zum Jahr 1918 bildeten Staat und Kirche im Deutschen Reich eine Einheit. Daher war der deutsche Kaiser in seiner Funktion als König von Preußen gleichzeitig das Oberhaupt der altpreußischen Landeskirche. Nach dem Ende des Ersten Weltkriegs und dem Rücktritt des Kaisers wurden Staat und Kirche im Jahr 1919 durch die Weimarer Reichsverfassung (WRV) voneinander getrennt.

Zugleich wollte die Verfassung es den Kirchen erleichtern, selbstständig zu werden. Daher wurde ihnen gestattet, mit staatlicher Unterstützung Kirchensteuern zu erheben. Ferner verpflichtete sich der Staat zu bestimmten Zahlungen („Staatsleistungen“), was gemäß Art. 138 Abs. 1 WRV allerdings nur überbrückungsweise erfolgen sollte.

Für das heutige kirchliche Arbeitsrecht wurde entscheidend, dass die Weimarer Verfassung den Kirchen zugestand, ihre eigenen Angelegenheiten losgelöst vom Staat selbst regeln zu dürfen. Art. 137 Abs. 3 WRV lautet:

„Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde.“

Dieses kirchliche Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht betraf religiöse Sachverhalte wie Gottesdienst oder Liturgie sowie das kirchliche Finanzwesen, die Kirchenorganisation, die Einstellung von Geistlichen, die Ämterbesetzung und in diesem Sinne das kirchliche Dienst- bzw. Arbeitsrecht.

Freilich sollten die Kirchen in ihrem Binnenbereich nicht völlig autark sein, sondern den „Schranken des für alle geltenden Gesetzes“ unterliegen. Was hiermit gemeint war, umschrieb während der Weimarer Verfassungsberatungen der Abgeordnete Friedrich Naumann (1860–1919), der mit dem Thema intensiv befasst war, mit den Worten:

„die Kirchengesellschaften haben zu gehorchen dem, was im Gesetz über Vereine steht, dem, was vermögensrechtlich geordnet ist. Sie unterstehen der öffentlichen Disziplin wie jede andere Gemeinschaft oder Gesellschaft“ (Naumann, zit. nach Ebers 1930, S. 292).

Seit 1949 ist Art. 137 Abs. 3 WRV Bestandteil des Grundgesetzes (GG) der Bundesrepublik Deutschland, weil er in Art. 140 GG integriert wurde.

Die Weimarer Eingrenzung, dass die Kirchen bzw. Religionsgesellschaften den „Schranken des für alle geltenden Gesetzes unterliegen“, ist in der Bundesrepublik Deutschland zunehmend minimalistisch interpretiert worden. Z.B. hieß es, sie bedeute lediglich, dass die Kirchen den „zwingenden Erfordernissen für ein friedliches Zusammenleben“ Rechnung zu tragen hätten (Campenhausen 1994, S. 57; zur Auslegungsgeschichte Korioth 2020, S. 680 ff.).

3.2 Das Betriebsverfassungsgesetz des Jahres 1952

Die Weichenstellung, die dem derzeitigen kirchlichen Arbeitsrecht konkret die Richtung wies, erfolgte in Westdeutschland in der Nachkriegszeit. Im Jahr 1952 beriet der Deutsche Bundestag das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das die Rechte der Arbeitnehmer:innen absichert. Im modernen Sozialstaat werden die Interessen der Arbeitnehmer:innen institutionell von den Gewerkschaften wahrgenommen.

Die Kirchen wollten aber nicht dulden, dass sich in ihrem Bereich Gewerkschaften betätigen, und hielten es für indiskutabel, mit Gewerkschaften Tarifverträge aushandeln zu müssen, weil diese nicht christlich seien. Daher wandten sie sich an Bundeskanzler Konrad Adenauer, um zu erreichen, dass das Gesetz auf sie nicht angewendet würde. Hiermit hatten sie Erfolg. In das Betriebsverfassungsgesetz wurde ein Satz aufgenommen, der die Kirchen aus ihm herausnimmt:

„Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform“ (§ 118 Abs. 2 BetrVG).

Seitdem hat sich in der Bundesrepublik Deutschland das kirchliche gegenüber dem staatlichen Arbeitsrecht in einem Maß verselbstständigt, wie es zuvor nicht vorstellbar gewesen war. In der Weimarer Republik hatten Tarifverträge auch für kirchliche Einrichtungen gegolten; im Konfliktfall war es bei Beschäftigten der Kirchen zu Arbeitsstreiks gekommen. Ganz anders verlief die Entwicklung in der Bundesrepublik. Hier setzte es sich sogar noch fort, dass der Staat selbst die Kirchen von seinen Gesetzen freistellte, etwa von der Unternehmensmitbestimmung (§ 1 Abs. 4 MitbestG [Mitbestimmungsgesetz v. 4.5.1976]). Im Jahr 2006 erlaubte er ihnen, Beschäftigte aus religiösen Gründen „unterschiedlich behandeln“, d.h. benachteiligen zu dürfen (§ 9 AGG [Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz v. 14.8.2006]).

4 Leitbegriffe

Zur Charakterisierung ihres Arbeitsrechts verwenden die Kirchen bestimmte Leitbegriffe. Formal soll es sich um einen Dritten Weg handeln. Inhaltlich verleihe das kirchliche Arbeitsrecht einer christlichen Dienstgemeinschaft Ausdruck, in die sich alle Beschäftigten einzugliedern hätten.

Um sich von anderen Arbeitgebern terminologisch prägnant abzusetzen, bezeichnen sich die Kirchen im Übrigen auch nicht als Arbeitgeber, sondern als Dienstgeber und nennen ihre Beschäftigten Dienstnehmer:innen.

4.1 Dritter Weg

Sowohl die evangelischen als auch die katholischen Kirchen möchten das Verhältnis zwischen sich selbst und ihren Beschäftigten im Sinn eines sogenannten Dritten Wegs regeln. Demgemäß sind innerkirchliche Gremien dafür zuständig, die Arbeitsverhältnisse, d.h. das Lohnniveau und die Arbeitsbedingungen zu regulieren. Die Gremien sollen paritätisch zusammengesetzt sein. Neben der Arbeitgeberseite gehören ihnen Mitarbeitervertreter:innen an, die kirchenintern gewählt werden.

Im Unterschied hierzu werden beim Ersten Weg die Arbeitsbedingungen hierarchisch einseitig vom Arbeitgeber festgelegt. Der Staat praktiziert einen solchen Ersten Weg gegenüber Beamt:innen, die Kirchen analog gegenüber verbeamteten Geistlichen und sonstigen Kirchenbeamt:innen. Sofern die Kirchen ihn auch gegenüber Angestellten nutzen, ist dies sachlich hochproblematisch und steht im Widerspruch zu ihrem eigenen Leitbild.

Der Zweite Weg sieht vor, dass Tarife und Arbeitsrechtsregelungen von gleichberechtigten Partnern ausgehandelt werden. Die Beschäftigten werden von unabhängigen Gewerkschaften vertreten.

Genau dies umgeht der kirchliche Dritte Weg, weil er vorschreibt, dass die Beschäftigten von Vertreter:innen repräsentiert werden, die durchweg selbst in der Kirche tätig sind und der kirchlichen sogenannten Dienstgemeinschaft angehören. In den Einrichtungen der römisch-katholischen Kirche darf überhaupt nur der Dritte Weg praktiziert werden. Demgegenüber hat die Evangelische Kirche in Deutschland im Jahr 2013 nach heftigen Kontroversen formal akzeptiert, neben ihm dürfe auch ein – freilich „kircheneigener“ – Zweiter Weg beschritten werden.

Konkret wird diese Option aber kaum umgesetzt; bis heute ist es bei seltenen Ausnahmen geblieben. Zu ihnen gehört, dass die evangelische Kirche von Schleswig-Holstein (ab 1977 Nordelbische Kirche, ab 2022 Nordkirche) ab 1961 Tarifverträge abschloss. Außerdem handelt seit 2014 in Niedersachsen die Gewerkschaft ver.di für die Beschäftigten die Tarife aus. Dabei müssen die Beschäftigten und die Gewerkschaft hinnehmen, dass der kircheneigene Zweite Weg kein Streikrecht, sondern ein Zwangsschlichtungsverfahren vorsieht.

4.2 Dienstgemeinschaft

Der Term „Dienstgemeinschaft“ ist der inhaltliche Schlüsselbegriff des Arbeitsrechts der beiden Kirchen geworden. Er findet sich in römisch-katholischen und in evangelischen Dokumenten. So heißt es im Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) vom 9.11.2011 in § 1 Abs. 1, dass die Beschäftigten in Kirche oder Diakonie „den aus dem Glauben erwachsenen Dienst am Mitmenschen“ leisten:

„Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet sie zu einer Dienstgemeinschaft, die auch in der Gestaltung des Verfahrens zur Regelung der Arbeitsbedingungen ihren Ausdruck findet“.

Die Formulierung kehrt praktisch wortgleich in den Regelwerken wieder, die beide Kirchen in den 2020er-Jahren erneut erlassen haben.

Religiös ist mit Dienstgemeinschaft gemeint, dass alle Arbeitnehmer:innen, die in kirchlich getragenen Einrichtungen eingestellt sind, ihre Tätigkeit unter der Herrschaft Christi im Sinn der Kirche, d.h. im Dienst der kirchlich-religiösen Heilsbotschaft auszuüben haben. Hiermit trügen sie zur Verkündigung des Evangeliums bei, wiesen auf das Reich Gottes hin und gäben sie ein Zeugnis für Christus und die Kirche ab. Dies soll ausdrücklich auch für diejenigen Beschäftigten gelten, die der Kirche nicht angehören und andersgläubig oder nichtgläubig, nichtreligiös sind.

Das Bundesarbeitsgericht und das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) haben den Begriff aufgenommen. Sie halten ihn für inhaltlich deckungsgleich mit dem Selbstverwaltungsrecht der Kirchen, das durch Art. 140 GG geschützt wird. Dieses Kirchenrecht wird jetzt auch ihr Selbstbestimmungsrecht genannt (BVerfG, Beschl. v. 22.10.2014, Az. 2 BvR 661/12).

Inzwischen sind die geistesgeschichtlichen Hintergründe des Begriffs „Dienstgemeinschaft“ umfassend erschlossen.

• Im 19. und frühen 20. Jahrhundert wurde er manchmal verwendet, um hierarchische Beziehungen zwischen Menschen, also den Gehorsam und die Loyalität gegenüber Höherstehenden zu umschreiben. Z.B. sprach der philosophisch-theologische Schriftsteller Friedrich Pilgram im Jahr 1860 vom Untertan in seiner „specielle[n] Dienstgemeinschaft mit dem Fürsten“; analog befänden sich katholische Geistliche in einer „besondere[n] Dienstgemeinschaft Gottes“ (Pilgram 1860, S. 61; weitere Hinweise bei Beese 2024).
• Im Jahr 1934 fand der Begriff Eingang in das Arbeitsrecht des nationalsozialistischen Staats, der auf diese Weise sagte, dass die Betriebe sich dem Willen des Führers unterzuordnen hatten. Hiermit zusammenhängend wurden vom NS-Staat die Gewerkschaften zerschlagen und verboten. Zügig übernahmen kirchliche Arbeitsvertragsordnungen den Begriff: 1936 die katholische Caritas, 1937 die evangelische Innere Mission, 1938 die verfassten Kirchen (Lührs 2013, S. 49).
• Nach dem Zweiten Weltkrieg stieg er zum Schlüsselmotiv des kirchlichen Arbeitsrechts auf. Er sollte den gemeinschaftlichen Dienst unter und für Christus umschreiben. Aus der NS-Zeit behielten die Kirchen die politische Stoßrichtung des Begriffs bei, nämlich den Ausschluss von Gewerkschaften. Hiermit widersetzten sie sich für ihren Bereich der Wiederzulassung der Gewerkschaften, die die Alliierten für die Westzonen nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs angeordnet hatten.

Materiell ist die Dienstgemeinschaft zum zentralen Merkmal des Dritten Wegs geworden, den die Kirchen in der Bundesrepublik Deutschland arbeitsrechtlich einschlugen und den sie bis heute bevorzugen. In anderen Ländern, etwa Österreich, spielt der Begriff keine Rolle. In Deutschland sind die Folgen weitreichend. Die von den Kirchen eingestellten Arbeitnehmer:innen befinden sich in einem Schaukelzustand. Einerseits gelten für sie staatliche Gesetze – etwa zur Regelarbeitszeit, zum Arbeits- oder zum Gesundheitsschutz. Andererseits unterliegen sie bestimmten Auflagen, die auf der arbeitsrechtlichen Ausnahmestellung der Kirchen beruhen. Die Kirchen legen ihre Vorgaben in Kirchengesetzen, Richtlinien, Grundordnungen oder sonstigen kirchlichen Rechtsdokumenten fest. Sie betreffen das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht.

5 Individuelles Arbeitsrecht der Kirchen

Das individuelle Arbeitsrecht regelt die Einzelbeziehung zwischen einem Arbeitgeber und einer beschäftigten Person. Im kirchlichen Raum besteht seine Brisanz darin, dass Kirchen sich als Arbeitgeber für die private Lebensführung und für die persönliche religiöse Überzeugung ihrer Beschäftigten interessieren.

5.1 Fragen der Lebensführung

Auf die persönliche Lebensführung von Arbeitnehmer:innen achten kirchliche Arbeitgeber, weil sie der Auffassung sind, dass eine bei ihnen ausgeübte Berufstätigkeit „den Menschen in seiner Gesamtheit erfasst, sich also auf sämtliche Lebensbereiche bezieht“ (Richardi 2012, S. 280). Besonders nachdrücklich kümmerte sich die römisch-katholische Kirche um das Privatleben. Sie sprach Kündigungen aus, weil Beschäftigte eine zweite Ehe eingegangen waren oder in außerehelicher Beziehung oder in gleichgeschlechtlicher Partnerschaft lebten.

Großes Aufsehen fand der „Chefarztfall“. In Düsseldorf hatte eine katholisch getragene Klinik im Jahr 2009 einen Chefarzt entlassen, weil er ein zweites Mal geheiratet hatte. Nachdem die deutschen Arbeitsgerichte die Kündigung für unrechtmäßig erklärt hatten, hatte sich schließlich der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit dem Vorgang zu befassen. Er zog den deutschen Kirchen Grenzen. Seit seinem Urteil dürfen sie sich nicht mehr wie zuvor über individuelle Grund- und Freiheitsrechte ihrer Beschäftigten und über ihr Recht auf Privatsphäre hinwegsetzen (EuGH, Urt. vom 11.9.2018, C-68/17).

Dieses Urteil aus dem Jahr 2018 besaß große Schubkraft. Es führte dazu, dass die deutsche römisch-katholische Kirche ihren Beschäftigten Zugeständnisse machen musste, an die zuvor nicht zu denken gewesen war. Im Jahr 2022 erließen die deutschen katholischen Bischöfe eine Neufassung ihrer „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“. In Zukunft wollen sie den „Kernbereich privater Lebensgestaltung“ ihrer Beschäftigten respektieren. Zwar fielen die Formulierungen der Bischöfe sehr gewunden aus. Trotzdem brauchen Beschäftigte zurzeit nicht mehr zu befürchten, dass ihnen wegen ihrer privaten Lebensführung gekündigt wird.

Von ihren moralischen Doktrinen, der dogmatischen Verwerfung einer Wiederverheiratung oder einer gleichgeschlechtlichen Lebensführung, ist die Kirche freilich nicht abgerückt. Theoretisch könnte das zentrale Lehramt in Rom auf die deutsche Kirche durchgreifen und von ihr verlangen, ihre arbeitsrechtliche Lockerung wieder zurückzunehmen (Kreß 2022).

Die evangelische Kirche respektiert die private Lebensführung von Beschäftigten bereits länger. Z.B. tastete sie sich im Jahr 2002 zu der Aussage vor, „mittelfristig“ solle das kirchliche Dienstrecht an die staatlichen Rechtsnormen zu gleichgeschlechtlichen Lebenspartnerschaften angepasst werden (Kirchenamt der EKD 2002, III.2.a). Dies wurde auch umgesetzt.

Dennoch bleibt das Bild getrübt. Noch heute kann es sogar in der evangelischen Kirche im Einzelfall zu Konflikten kommen, wenn Beschäftigte den kirchlichen Anschauungen zu Moral und Lebensführung nicht entsprechen. So kündigte die Evangelisch-lutherische Kirche in Braunschweig im Jahr 2022 dem Domkantor Gerd-Peter Münden, nachdem er die Überlegung geäußert hatte, zusammen mit seinem aus Kolumbien stammenden Ehemann dort eine Leihmutterschaft in Anspruch zu nehmen. Ein solches Vorhaben ist legal. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat dargelegt, unter welchen Bedingungen hetero- oder homosexuelle Menschen aus Deutschland ein Kind im Ausland von einer Leihmutter austragen lassen dürfen (BGH, Beschl. v. 10.12.2014, Az. XII ZB 463/13; Beschl. v. 20.3.2019, Az. XII ZB 530/17). Nachdem der Kantor Kündigungsschutzklage eingelegt hatte, erhielt er vollumfänglich Recht, zuletzt vom Landesarbeitsgericht in Hannover (LAG Niedersachsen, Urt. v. 27.6.2023, Az. 10 Sa 762/22). Letztlich verzichtete er dann jedoch selbst darauf, von der Kirche weiterbeschäftigt zu werden (Norddeutscher Rundfunk 2023).

5.2 Problematik der Kirchenmitgliedschaft

Neben dem Recht auf Privatsphäre ist im individuellen Arbeitsrecht der Kirchen ein weiterer Punkt heikel: die persönliche religiöse Überzeugung und die Kirchenmitgliedschaft von Menschen, die sich um eine Stelle bewerben oder die bereits eingestellt sind.

Unstrittig ist, dass Personen, die im eigentlichen Sinn kirchlich-religiöse Funktionen ausüben – Prediger:innen, Seelsorger:innen oder Personen in der geistlichen Leitung – Mitglied der jeweiligen Kirche zu sein haben. Gestritten wird jedoch über den Umgang der Kirchen mit den Beschäftigten, deren Berufsarbeit keinen religiösen Bezug aufweist. In den kirchlich getragenen Unternehmen des Gesundheits- und Sozialwesens sind dies z.B. Ärzt:innen, Hebammen, Pflegekräfte, Bürokräfte oder technisches Personal.

Aus ihrer eigenen Sicht stehen die Kirchen vor einem Dilemma. Einerseits sind sie zwingend darauf angewiesen, sehr viele Menschen anzustellen, die keine Kirchenmitglieder sind. Ohne ihre Mitarbeit müssten sie zahlreiche Einrichtungen schließen oder an nichtreligiöse Träger abgeben. Andererseits ziehen sie es bis heute ganz ausdrücklich vor, Kirchenmitglieder einzustellen. Sofern Arbeitnehmer:innen aus der Kirche austreten, droht ihnen die Kündigung. Immer wieder wird davon berichtet, dass kirchliche Arbeitgeber Stellenbewerber:innen oder Stelleninhaber:innen unter hohen Druck setzen, auf einen Kirchenaustritt zu verzichten bzw. in die Kirche einzutreten.

Hiermit verletzten die Kirchen das Grundrecht ihrer Angestellten auf negative Religionsfreiheit. Mit dieser Problematik müssen sich seit vielen Jahrzehnten auch staatliche Gerichte befassen. Gestützt auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs entscheiden sie neuerdings durchweg zugunsten der Beschäftigten. So hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg es im Jahr 2021 für Unrecht erklärt, dass eine evangelische Kindertagesstätte einem Koch wegen seines Kirchenaustritts gekündigt hatte (Legal Tribune Online 2021).

Abgesehen von dem bereits erwähnten Chefarzturteil hat der Europäische Gerichtshof im Jahr 2018 der evangelischen Diakonie Unrecht gegeben, die es unterlassen hatte, eine Bewerberin um eine Referentinnenstelle, die kein Kirchenmitglied war, zum Vorstellungsgepräch einzuladen („Fall Egenberger“; EuGH, Urt. v. 17.4.2018, Az. C-414/16).

5.3 Weitere Problempunkte

Das individuelle Arbeitsrecht der Kirchen kennt noch weitere Besonderheiten. Um zwei Beispiele zu nennen:

1. In kirchlich getragenen Kliniken wurde muslimischen Pflegekräften das Tragen eines Kopftuchs verboten, obwohl staatliche Kliniken dies tolerierten (hierzu BAG, Urt. v. 24.9.2014, Az. 5 AZR 611/12).
2. Die kirchlichen Regelwerke enthalten Vorgaben, die das Recht von Beschäftigten auf Meinungsfreiheit einengen. Für Beschäftigte katholisch getragener Einrichtungen kann es z.B. zum Problem werden, sich für ein Recht auf Schwangerschaftsabbruch einzusetzen. Das katholische Lehramt lehnt ein solches Recht strikt ab.

Darüber hinaus wirken sich der kirchliche „Dritte Weg“ und das Leitbild der Dienstgemeinschaft auf das kollektive Arbeitsrecht aus.

6 Kollektives Arbeitsrecht

Das kollektive Arbeitsrecht betrifft die strukturelle Ausgestaltung der Beziehungen zwischen der Arbeitgeberseite und den Arbeitnehmer:innen. Dabei ist u.a. an Tarifverträge oder das Arbeitskampf- und das Mitbestimmungsrecht zu denken. Hier weichen die Kirchen von den Normen, die der Staat gesetzt hat, teilweise erheblich ab.

6.1 Keine Tarifverhandlungen

Von wenigen Ausnahmen abgesehen führen die Kirchen mit Gewerkschaften keine Tarifverhandlungen. Andererseits beteuern sie inzwischen stets, dass sie sich an den Tarifen orientieren, die Gewerkschaften und „weltliche“ Arbeitgeber ausverhandelt haben. Sie erklären, in ihren Einrichtungen sei die Entlohnung tarifgemäß oder höher.

Die Gewerkschaft ver.di kritisiert, dass Letzteres einer genauen Analyse so nicht standhält. Prinzipiell trifft aber zu, dass kirchliche Arbeitgeber die Ergebnisse von Tarifverhandlungen zurzeit regelmäßig übernehmen. Freilich geschieht dies ggf. mit Abstrichen und/oder mit Zeitverzögerung. Im Jahr 2021 scheiterte die Einführung eines Flächentarifvertrags für die Pflege am Widerstand der Kirchen, konkret am Einspruch der katholischen Wohlfahrtsorganisation Caritas. Dies haben sogar zahlreiche katholische Sozialethiker:innen scharf kritisiert (Becka et al. 2021).

6.2 Kein Recht auf Arbeitsstreik

Seit den 1950er-Jahren dulden die Kirchen in ihren Unternehmen keinen Arbeitsstreik. Hierzu berufen sie sich auf ihr Selbstbestimmungsrecht und auf die kirchliche Dienstgemeinschaft. Ihr Argument lautet, dass sämtliche Tätigkeiten, die in einer kirchlichen Einrichtung des Gesundheits-, Sozial- oder Bildungswesens durchgeführt werden – also auch ärztliche Behandlungen, Pflege oder administrative Vorgänge –, als solche ausnahmslos den christlichen „Heilsauftrag“ zum Ausdruck brächten. Sie seien „Glaubensverkündigung“, die die Kirchen „nicht unterbrechen“ dürften. Durch einen Arbeitsstreik werde die Nächstenliebe, die in kirchlichen Einrichtungen „ununterbrochen“ praktiziert werde, „suspendiert“, „ausgesetzt“ und „unterbrochen“. Hierdurch würden die Kirchen in ihrem Selbstverständnis „vollständig zerstört“ (Robbers 2010, S. 46, S. 64, S. 103 u.o.).

Dieser Argumentation ist entgegengehalten worden, es sei unzutreffend und realitätsfern zu behaupten, in den kirchlich getragenen Einrichtungen werde Nächstenliebe institutionell permanent praktiziert und alles, was dort geschehe, sei per se Heils- und Glaubensverkündigung (statt vieler Kreß 2014, S. 33 ff.).

Ferner ist es widersprüchlich, dass die Kirchen das Recht von Arbeitnehmer:innen auf Arbeitsstreik eigentlich bejahen und sie Streikmaßnahmen als „rechtmäßig“ bewerten (so z.B. Päpstlicher Rat für Gerechtigkeit und Frieden 2006, S. 228). Sie lehnen das Streikrecht nur ab, falls sie selbst betroffen sind. So verhält es sich jedenfalls in Deutschland. In anderen Ländern lassen die staatlichen Gesetze es gar nicht zu, dass die Kirchen Arbeitsstreiks für ihren Bereich ausschließen dürfen.

Indem die deutschen Kirchen ihren Beschäftigten das Recht auf Arbeitsstreik verweigern, erlegen sie ihnen Doppelmoral auf. Denn diese Beschäftigten profitieren von Streikmaßnahmen, die „weltliche“ oder „normale“ Arbeitnehmer:innen durchgeführt haben, weil die Kirchen die dadurch erzielten Tarifergebnisse häufig übernehmen. Deswegen bekunden Beschäftigte kirchlicher Unternehmen oftmals demonstrativ ihre Solidarität mit den Streikenden, ohne aber selbst in einen Streik eintreten zu dürfen.

Die Rechtslage ist komplex. Als rechtlich zulässig gilt neuerdings ein Partizipationsstreik, d.h. eine Arbeitsniederlegung kirchlicher Beschäftigter, wenn von vornherein feststeht, dass die durch den Streik bewirkten Ergebnisse später auf die Kirchen übertragen werden (Kurzinformationen: Behruzi 2022; Däubler 2024).

6.3 Keine betriebliche Mitbestimmung

Neben der Ablehnung von Tarifverträgen und des Rechts auf Arbeitsstreik sieht das kirchliche kollektive Arbeitsrecht vor, dass in kirchlich getragenen Einrichtungen keine betriebliche Mitbestimmung und kein Betriebsrat existieren. Als sich die Kirchen im Jahr 1952 von den staatlichen Bestimmungen zur Mitbestimmung befreien ließen, sicherten sie zu, durch eine kircheninterne Rechtssetzung zügig einen Ausgleich zu schaffen. Sie lösten ihre Zusage aber erst mehrere Jahrzehnte später ein. Im Jahr 1992 beschloss die Synode der Evangelischen Kirche in Deutschland eine innerkirchliche Regelung zur Mitarbeitervertretung mit Beteiligungsrechten für ihre Arbeitnehmer:innen, die mit den gesetzlichen Vorschriften für die Beschäftigten „weltlicher“ Unternehmen prinzipiell vergleichbar ist. Katholisch war erstmals 1971 eine Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung entstanden.

Jedoch kehrte kein Rechtsfriede ein. Im Jahr 2012 erlegte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Kirchen auf, die Betätigung von Gewerkschaften in ihren Einrichtungen in Zukunft dulden zu müssen. Im Rahmen des Dritten Wegs müssten Gewerkschaften angemessen in ihre Gremien eingebunden werden. Wie dies umzusetzen sei, überließ das BAG den Kirchen selbst (BAG, Urt. v. 20.11.2012, Az. 1 AZR 179/11).

Die Kirchen lehnen es indessen bis heute ab, mit Gewerkschaften auf Augenhöhe gleichberechtigt zu verhandeln. Daher hat sich die Gewerkschaft ver.di in die kircheninternen Arbeitsrechtlichen Kommissionen von vornherein nicht einbinden lassen. Die Ärztegewerkschaft „Marburger Bund“ war nach 2012 hierzu bereit, schied 10 Jahre später aber aus den Gremien der katholischen Caritas aus, weil sie die innerkirchlichen Benachteiligungen unabhängiger Interessenvertretungen nicht länger hinnehmen wollte (Marburger Bund 2021). Im Jahr 2024 hat die Ärztegewerkschaft auf ihrer 144. Hauptversammlung mit ihrem Beschluss Nr. 28 ihre Kritik am kirchlichen Arbeitsrecht noch ausgeweitet (Marburger Bund 2024).

Die Nachteile, die das kirchliche kollektive Arbeitsrecht zulasten der Mitarbeiter:innen mit sich bringt, sind seit vielen Jahren aufgearbeitet worden (z.B. Klute und Segbers 2006; ver.di 2020). Auch Mitarbeitervertretungen, die in der Kirche selbst angesiedelt sind, sprechen sich dafür aus, dass die Politik die Sonderstellung der Kirchen aufhebt und deren Einrichtungen den staatlichen Gesetzen unterstellt (Bundeskonferenz 2023).

7 Einwände

Voranstehend sind Vorbehalte gegen das Sonderarbeitsrecht der Kirchen bereits erwähnt worden. Nachfolgend werden die Einwände gebündelt, indem sie in drei thesenhaft formulierten Sätzen zusammengefasst werden, die jeweils knapp erläutert werden.

1. Der Leitbegriff des kirchlichen Arbeitsrechts, „Dienstgemeinschaft“, ist so belastet, dass die Kirchen sich von ihm trennen sollten.

Im Begriff „Dienstgemeinschaft“ wirken vormoderne paternalistische Vorstellungen einer gemeinsamen Unterordnung unter eine höhere Autorität nach. Im NS-Arbeitsrecht hatte das Wort eine verhängnisvolle Rolle gespielt (s. oben Abschn. 4.2). Trotzdem wurde die Dienstgemeinschaft in den 1950er-Jahren zum Leit- und Schlüsselbegriff der deutschen Kirchen. In den 1950er-Jahren übernahmen sie insbesondere die antigewerkschaftliche Stoßrichtung, die das NS-Arbeitsrecht dem Begriff verliehen hatte.

In Anbetracht dieser geschichtlichen Belastung richteten mehrere evangelische Sozialpfarrer im Jahr 2020 einen Aufruf an die Evangelische Kirche von Westfalen und an die Evangelische Kirche in Deutschland, den Begriff hinter sich zu lassen (Belitz et al. 2020). Die Amtskirche wies dies zurück. Zum Vergleich ist von Interesse, dass – anders als die Kirchen – die Rechtswissenschaften schon frühzeitig ideologisch belastete Rechtsbegriffe der NS-Zeit beiseite gerückt hatten (Kreß 2021a, S. 93 ff.).

Aktuell legen die Kirchen die Idee der Dienstgemeinschaft dahingehend aus, dass alle ihre Beschäftigten Christus bezeugen sollen. Hiermit unterstellen sie, ihre Mitarbeiterschaft sei homogen christlich. Faktisch ist dies nicht der Fall. Zahlreiche Personen, die in kirchlich getragenen Kliniken, Pflege- und sonstigen Einrichtungen angestellt sind – regional mehr als die Hälfte der Mitarbeiterschaft –, sind anders- oder nichtreligiös. Für sie bedeutet es eine religiöse Vereinnahmung und Überfremdung, auf eine solche Dienstgemeinschaft verpflichtet zu werden. Angesichts des religiös-weltanschaulichen Pluralismus ihrer Beschäftigten und angesichts dessen, dass die kirchlichen Unternehmen refinanziert normale „weltliche“ Dienstleitungen erbringen, sollten sich die Kirchen von dem Begriff trennen.

2. Das kirchliche Arbeitsrecht setzt sich über persönliche Grundrechte und über Partizipationsrechte der Beschäftigten hinweg.

In den voranstehenden Abschnitten 5 und 6 wurde das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht der Kirchen dargestellt. Hierbei zeigten sich seine Schieflagen zulasten der Arbeitnehmer:innen. Das individuelle Arbeitsrecht engt ihr Recht auf Privatsphäre, ihr Privatleben und ihre negative Religionsfreiheit ein. Im kollektiven Arbeitsrecht übergehen die Kirchen Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte ihrer Beschäftigten oder ihr Recht auf Arbeitsstreik. Stattdessen haben sie das institutionelle Selbstverwaltungs- bzw. Selbstbestimmungsrecht, das sie als Arbeitgeber für sich in Anspruch nehmen, zu einem – wie es in der Öffentlichkeit und im Schrifttum kritisiert wird – Obergrundrecht oder Supergrundrecht ausgebaut (Gekeler 2015, S. 12; Matthäus-Maier 2019, S. 322 ff.).

Diese Asymmetrie – Überbetonung des kirchlichen institutionellen Selbstbestimmungsrechts einerseits, Unter- und Nachordnung der persönlichen Freiheits- und Partizipationsrechte der Beschäftigten andererseits – ist unangemessen. Daher hat das höchste europäische Gericht, der Europäische Gerichtshof, Korrekturen vorgenommen. In den Streitfällen, die ihm vorgelegt wurden, ging es um das individuelle Arbeitsrecht. Der EuGH hat die persönlichen Schutz- und Freiheitsrechte der Arbeitnehmer:innen nachdrücklich gestärkt.

3. Aus dem kirchlichen Arbeitsrecht resultieren sozial- und rechtspolitische Verwerfungen.

Kritische Stimmen beklagen, dass durch das kirchliche Arbeitsrecht in der Bundesrepublik Deutschland eine Nebenrechtsordnung entstanden ist, die die Einheit der Rechtsordnung aushöhlt. Zwar haben die Kirchen ihre arbeitsrechtlichen Bestimmungen wiederholt dem staatlichen Recht angenähert, weil sie auf öffentliche Kritik oder auf die Urteile staatlicher Gerichte reagieren mussten (Krewerth 2023, S. 303). Sofern solche Anpassungen oder Korrekturen stattfanden, geschah dies durchgängig jedoch zeitverzögert mit jahre- oder gar jahrzehntelanger Verspätung.

Letztlich stellen die Kirchen sogar elementare Grundsätze des Rechtsstaats infrage. Dies zeigt sich an der Verfassungsbeschwerde, die die evangelische Diakonie bzw. die evangelische Kirche gegen das sie betreffende Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) beim Bundesverfassungsgericht eingelegt hat („Fall Egenberger“). Anlässlich dieses Falls hatte der EuGH 2018 entschieden, dass in der Bundesrepublik Deutschland unabhängige staatliche Gerichte das Recht haben und dass sie verpflichtet sind, kirchliche Personalentscheidungen sachlich umfassend zu überprüfen (EuGH, Urt. v. 17.4.2018, Az. C-414/16).

Hiernach richten sich seitdem die deutschen staatlichen Arbeitsgerichte, wenn bei ihnen Klagen eingehen, in denen sich Arbeitnehmer:innen z.B. gegen eine Kündigung durch die Kirche wehren. Die evangelische Kirche widersetzt sich jedoch dem EuGH. Im März 2019 hat sie das Bundesverfassungsgericht angerufen, um das EuGH-Urteil außer Kraft zu setzen. An ihrem Widerstand zeigt sich, dass die kirchliche Seite nicht bereit ist, die Rechtsweggarantie, das Recht jeder Bürgerin und jeden Bürgers auf effektiven Rechtsschutz durch die unabhängige staatliche Justiz, zu akzeptieren. Damit wendet sie sich gegen ein zentrales Wesensmerkmal des heutigen Rechtsstaats (zu Einzelheiten Kreß 2021a, S. 82 ff.).

Das Bundesverfassungsgericht hat sich zu der Verfassungsbeschwerde der evangelischen Kirche bislang (Stand: April 2025) noch nicht geäußert.

Unverkennbar ist jedenfalls, dass das kirchliche Arbeitsrecht rechts- und sozialpolitische Verwerfungen mit sich bringt. Diese drohen sich in Zukunft noch zu verschärfen – u.a. deshalb, weil andere Religionsgemeinschaften für ihre Einrichtungen die gleichen Sonderrechte beanspruchen können wie die Kirchen. So könnten künftig Einrichtungen einer „muslimischen Wohlfahrt“ nach dem Modell des kirchlichen Arbeitsrechts „ins private Leben ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hineingreifen“ wollen (Ceylan und Kiefer 2016, S. 146; kritisch: Zentralrat der Konfessionsfreien 2024). Die Zersplitterung der in Deutschland gültigen Arbeitsrechtsordnung und die Schieflagen, die von den kirchlichen Sonderregeln bereits jetzt erzeugt werden, würden hiermit weiter verstärkt.

8 Politische Debatten

Politisch sind in der Bundesrepublik Deutschland die Sonderrechte der Kirchen jahrzehntelang akzeptiert oder stillschweigend hingenommen worden. Teilweise sind sie sogar durch Gesetze bestätigt worden (s. oben Abschn. 3.2).

Andererseits waren schon im Jahr 1952 im Deutschen Bundestag Bedenken vorgetragen worden. Es sei uneinsichtig, von Kirchen getragene Gesundheits- oder Sozialeinrichtungen mit „weltlichem Personal“, die „weltliche Funktionen ausüben“, aus den generell geltenden Arbeitsrechtsnormen herauszunehmen (Deutscher Bundestag, 225. Sitzung, 17.7.1952, Protokoll S. 10086). Vor der Bundestagswahl des Jahres 2021 verlangten die drei Parteien SPD, Bündnis 90/Die Grünen und FDP, die danach die Bundesregierung bildeten, in ihren jeweiligen Partei- oder Wahlprogrammen starke Korrekturen am kirchlichen Arbeitsrecht. So äußerte z.B. Bündnis 90/Die Grünen im Bundestagswahlprogramm vom 13.6.2021, dass „das kirchliche Arbeitsrecht reformiert und die gewerkschaftliche Mitbestimmung gefördert […] sowie die Ausnahmeklauseln für die Kirchen im Betriebsverfassungsgesetz und im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz aufgehoben werden“ sollen (zu Einzelheiten Kreß 2021b). Während ihrer Regierungszeit haben die drei Parteien ihre Ankündigungen jedoch noch nicht einmal ansatzweise in die Tat umgesetzt. Der Koalitionsvertrag der von der CDU/CSU geführten Regierung mit dem Koalitionspartner SPD vom 14.04.2025 hat die Problematik des kirchlichen Arbeitsrechts ganz ausgeklammert.

Auf politischer Ebene zeigt sich also wenig Bewegung; die Politik weicht dem Thema aus.

9 Rechtsprechung

Deutlich anders verhält es sich in der Rechtsprechung. Einzel- und Grundsatzfragen des kirchlichen Arbeitsrechts sind jahrzehntelang Gegenstand zahlreicher Gerichtsverfahren gewesen. In der Rechtsprechung zeichnet sich zurzeit die Tendenz ab, die Position der Kirchen sehr viel mehr in Frage zu stellen als in früheren Jahren.

Das Bundesverfassungsgericht hat die Kirchen allerdings stets gestützt, indem es zu Kirchenfragen „Europaskepsis und prononcierte Kirchenfreundlichkeit an den Tag“ legte (Stein 2023, S. 120). Dies lässt sich z.B. an seiner Judikatur zum Chefarztfall ablesen (s. oben Abschn. 5.1). Das Karlsruher Gericht hielt es für grundsätzlich vertretbar, dass die katholische Klinik dem Chefarzt gekündigt hatte, weil er eine zweite Ehe eingegangen war. Laut Bundesverfassungsgericht ist zwischen dem institutionellen Selbstbestimmungsrecht der Kirche und den persönlichen Grundrechten von Beschäftigten eine Abwägung vorzunehmen. Seinerseits schob es die Grundrechte der Arbeitnehmer:innen zwar nicht ganz beiseite. Aber es legt größeres Gewicht auf das korporative Selbstbestimmungsrecht der Kirche, auf die von ihr vertretene Idee der Dienstgemeinschaft und auf die kirchliche Morallehre, hier konkret auf das katholische Verbot einer zweiten Eheschließung. Maßgebend sei in erster Linie der Standpunkt der Kirche.

Hingegen tritt inzwischen beim Bundesarbeitsgericht sowie insbesondere beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) eine andere Einschätzung zutage. Das europäische Gericht, das dem Bundesverfassungsgericht übergeordnet ist, nimmt das Selbstverwaltungs-bzw. Selbstbestimmungsrecht der Kirchen einschließlich der von ihnen vertretenen Morallehren zur Kenntnis und tastet sie nicht an. Jedoch legte es in den beiden Urteilen, die es im Jahr 2018 aussprach, den Akzent auf die Nichtdiskriminierung der Beschäftigten und auf ihre persönlichen Grund- und Freiheitsrechte. Die persönlichen Rechte der Beschäftigten müssen jedenfalls dann den Ausschlag geben, wenn das Verhalten von Arbeitnehmer:innen – im Fall des Chefarztes: die zweite Eheschließung – ihre dienstlichen Pflichten nicht beeinträchtigt. Deshalb war es dem EuGH zufolge nicht zulässig, dem Arzt zu kündigen, nur weil er eine zweite Ehe eingegangen war.

Weil europäisches Recht und die europäische Rechtsprechung vor dem nationalen deutschen Recht den Vorrang haben, müssen sich deutsche Arbeitsgerichte seit 2018 an den Aussagen des EuGH orientieren.

Aktuell (April 2025) beschäftigt sich der EuGH mit einem weiteren Fall. Eine katholisch getragene Einrichtung für Schwangeren- und Familienberatung im Bistum Limburg hat einer Sozialpädagogin gekündigt, weil sie während ihrer Elternzeit aus der katholischen Kirche ausgetreten war. Der Grund für ihren Kirchenaustritt war die Rücksichtnahme auf ihren nichtkatholischen Mann gewesen, der für sie das hessische „besondere Kirchgeld“ zu bezahlen hatte. Die gekündigte Frau versteht sich selbst als gläubige Katholikin und möchte ganz bewusst in einer katholischen Dienststelle arbeiten. Gegen die Kündigung legte sie Kündigungsschutzklage ein. Die deutschen Arbeitsgerichte, die hierüber zu befinden hatten, gaben ihr Recht (in zweiter Instanz LAG Hessen, Urt. v. 1.3.2022, Az. 8 Sa 1092/10).

Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall dem EuGH vor (Kreß 2024). Wenn der EuGH bei seiner bisherigen Linie bleibt, wird er die persönlichen Rechte der gekündigten Frau – hier: ihr Recht auf negative Religionsfreiheit bzw. das staatlich garantierte Recht, aus der Kirche austreten zu dürfen – in den Vordergrund rücken und der Kirche, die ihr gekündigt hatte, Unrecht geben.

10 Ausblick

Die Regierungskoalition aus SPD, Bündnis 90/Die Grünen und FDP hat im Jahr 2021 eine Reform des kirchlichen Arbeitsrechts in Aussicht gestellt, dies aber nicht umgesetzt. Auf absehbare Zeit sind auf Bundesebene wohl keine weiteren politischen Initiativen zu erwarten. Andererseits werden Gewerkschaften, Stimmen aus der Wissenschaft und aus der Presse, kirchliche Mitarbeitervertretungen sowie zahlreiche weitere Stimmen weiterhin Reformen anmahnen. Sie zielen darauf ab, dass das kirchliche Sonderarbeitsrecht außer Kraft gesetzt wird. Ihnen zufolge sollen die Kirchen, die unternehmerisch tätig sind und normale weltliche Dienstleistungsaufgaben übernehmen, gesetzlich wie andere Arbeitgeber behandelt werden.

Große Bedeutung besitzen die Urteile des Europäischen Gerichtshofs. Er hat die Rechte der Beschäftigten gegenüber den kirchlichen Arbeitgebern gestärkt. Die deutschen Arbeitsgerichte, bei denen Klagen gegen kirchliche Arbeitgeber anhängig sind, müssen ihren Entscheidungen die vom EuGH gesetzten Maßstäbe zugrunde legen. Zurzeit zeichnet sich ab, dass es vor allem die Rechtsprechung sein wird, die – zumindest punktuell – für weitere Korrekturen am deutschen kirchlichen Arbeitsrecht sorgen wird.

11 Quellenangaben

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Verfasst von
Prof. Dr. Hartmut Kreß
Professor für Sozialethik an der Universität Bonn
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