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Organisationskultur

Dr. Julia Elven, Prof. Dr. Timo Schreiner

veröffentlicht am 24.05.2023

Ähnlicher Begriff: Unternehmenskultur

Englisch: organizational culture

Organisationskultur bezeichnet die spezifische Art und Weise, wie Strukturen, Prozesse und Praktiken in einer Organisation beschaffen und sinnhaft miteinander verknüpft sind. Organisationskultur ist historisch gewachsen, wird durch Routinen, Traditionen und Rituale stabilisiert, unterliegt aber dennoch beständigem Wandel.

Überblick

  1. 1 Zusammenfassung
  2. 2 Verständnisvarianten von Organisationskultur
  3. 3 Allgemeine Charakteristika von Organisationskultur
  4. 4 Unterschiedliche theoretische Perspektiven auf Organisationskultur
  5. 5 Organisationspädagogische Perspektiven
    1. 5.1 Funktion vs. Bedeutung
    2. 5.2 Organisationale Variable vs. konstitutives Sinngefüge
    3. 5.3 Homogene Strukturen vs. Ambivalenz und Hybridität
  6. 6 Verhältnis und Relevanz pädagogischer Kulturdiskurse
    1. 6.1 Schul- und Hochschulkultur
    2. 6.2 Inter- und Transkulturalität
  7. 7 Quellenangaben

1 Zusammenfassung

Mit dem Begriff Organisationskultur werden gemeinhin die kulturellen Aspekte von Organisationen benannt. Je nach Konzept und theoretischer Perspektive kommen dabei z.B. Normen, Werte, Artefakte, Konventionen und geteilte Grundhaltungen, aber auch Traditionen, Mythen und Rituale in den Blick. Eine Perspektive, die Organisationskultur fokussiert, grenzt sich von einer rein formal-strukturellen Auffassung der Organisation – etwa als Aufbau- oder Ablauforganisation – ab. Vielmehr öffnet sie den Blick für zumeist nicht formalisierte soziale Phänomene und alltäglichen Handlungspraktiken (beispielsweise informelle Prozesse, unbewusst geteilte Alltagstheorien und Sinnhorizonte, Konflikte und Mikropolitiken).

Im theoretischen Diskurs ist die Konzeption von Organisationskultur stark umkämpft. Zentrale Konfliktlinien verlaufen zwischen funktionalistisch orientierten und bedeutungsorientierten, zwischen Homogenität betonenden und Heterogenität herausstellenden Perspektiven sowie zwischen Ansätzen, die Kultur als (variablen) Teilaspekt der Organisation auffassen und solchen, die sie als deren (sinnerzeugende) Grundlage verstehen. In der Pädagogik stellt das Konzept der Organisationskultur in vielen Bereichen einen wichtigen Analysezugang dar, so etwa für die Erforschung pädagogischer Einrichtungen, aber auch für das systematische Erschließen von Lernkulturen, Berufs- und Professionskulturen, Milieukulturen und Lebenswelten sowie inter- bzw. transkultureller Beziehungen und Interaktionen.

2 Verständnisvarianten von Organisationskultur

Der Begriff Organisationskultur adressiert Organisationen als soziale Beziehungsgefüge von solcher Stabilität und Signifikanz, dass sie durch je spezifische kulturelle Muster gekennzeichnet sind bzw. diese hervorbringen – z.B. bestimmte Werte, Spracheigenheiten oder Rituale. Sozialwissenschaftliche Diskurse rahmen Organisationskultur in unterschiedlicher Weise. So verweist Kühl (2018) einerseits auf ein breites Verständnis von Organisationskultur, worunter etwa Annahmen, Traditionen, Mythen oder Artefakte fallen. Andererseits definiert er aber auch einen analytisch engeren, systemtheoretisch präzisierten Begriff:

„Organisationskultur besteht in unserem durch die Systemtheorie geprägten Verständnis aus Verhaltenserwartungen an Organisationsmitglieder, über die nicht offiziell vom Management entschieden wurde, sondern die sich langsam durch Wiederholungen und Imitationen eingeschlichen haben. Durch diese enge Bestimmung kann man die Organisationskultur – man könnte auch informale Struktur sagen – einerseits gegen die formale Struktur und andererseits gegen die für die Außendarstellung geschaffene Schauseite der Organisation abgrenzen“ (Kühl 2018, S. 2).

In eher praxistheoretisch oder poststrukturalistisch orientierten Konzeptionalisierungen rücken hingegen andere Aspekte in den Vordergrund. So fassen Engel und Göhlich (2022, S. 82) zusammen: „Unter Organisationskultur verstehen wir die für die betreffende Organisation als soziales Gebilde charakteristische Kombination aus Praktiken, Artefakten, Diskursen samt der darin aufgeführten, selten expliziten, aber stets wirksamen grundlegenden normativen Prämissen“.

3 Allgemeine Charakteristika von Organisationskultur

Definitorisch und konzeptionell betrachtet, gehört der Begriff Organisationskultur zu den besonders stark umkämpften Konzepten der Bildungs-, Sozial- und Wirtschaftswissenschaften (Martin und Frost 1996). Daher ist der interdisziplinäre Diskurs durch eine ganze Reihe stark divergierender theoretischer Zugänge gekennzeichnet. Dennoch lassen sich Merkmale der Organisationskultur benennen, die von den meisten Ansätzen geteilt werden (Kieser und Walgenbach 2003; Lang, Winkler und Weik 2005; Nerdinger 2019; Schreyögg 2016). Organisationskultur ist demnach:

  • (alltags-)praktisch: Ob Organisationskultur nun als Ensemble von Werten und Normen oder als Bedeutungsgefüge verstanden wird, sie bedingt den organisationalen Modus Operandi – die Art und Weise, wie die Dinge in einer Organisation getan werden. Dies betrifft außeralltägliche Akte wie z.B. Betriebsfeiern oder Umstrukturierungsprozesse ebenso wie die alltäglichen Handlungsroutinen.
  • komplex: Mit Organisationskultur sind nicht etwa einzelne Werte oder Bedeutungsmuster benannt, vielmehr bezeichnet der Begriff ganze Bedeutungsgewebe, Symbolsysteme bzw. Wertegefüge, die verschiedene Grundorientierungen, Konventionen und Sinnstrukturen miteinander verkoppeln und auf diese Weise das Denken und Handeln in unterschiedlichen Bereichen der Organisation – selbst zwischen einander fremden Organisationsmitgliedern – aneinander anschlussfähig machen.
  • koordinativ: Insofern koordiniert die Organisationskultur Handlungsabläufe und organisationale Praktiken, indem sie (je nach theoretischer Perspektive) Orientierungswissen, Rollenmodelle, Handlungsprogrammatiken, Normen und soziale Regularien etc. bereithält.
  • geteilt: Bei Organisationskulturen handelt es sich also um geteilte Werte, Symbolsysteme Sinnstrukturen etc. Sie beziehen sich auf Kollektive und reproduzieren bzw. wandeln sich intersubjektiv.
  • materiell: Organisationskultur manifestiert sich in den Gegenständen, Architekturen, Techniken, Körpern und Praktiken der Organisation. Diese Materialisierungen stabilisieren die Kultur.
  • implizit: Trotz ihrer materiellen Präsenz bleibt die Organisationskultur – im Gegensatz z.B. zur Corporate Philosophy oder zum Mission Statement – weitestgehend implizit und entzieht sich im organisationalen Alltag dem reflexiven Zugriff, wenngleich sie sehr grundlegend die Handlungsweisen, Einstellungen und Beziehungen der Organisationsmitglieder beeinflusst. Organisationskulturelle Muster lassen sich daher auch nicht unmittelbar erfassen, vielmehr setzt ihre Benennung eine Analyseleistung voraus.
  • sozialisiert: Die individuelle Aneignung einer Organisationskultur bzw. die Enkulturation verläuft ebenfalls weitestgehend implizit durch das alltägliche Teilnehmen an Arbeitsabläufen, kollegialem Austausch etc., sowie durch das beständige Umgebensein von organisationskulturell imprägnierten Räumen, Dingen, Menschen und Prozessen.

4 Unterschiedliche theoretische Perspektiven auf Organisationskultur

Die große Bandbreite unterschiedlicher Konzepte der Organisationskultur hängt sowohl mit der interdisziplinären Verortung als auch mit der großen Spannweite zwischen anwendungsbezogenen und theoretisch-abstrakten Zugängen zusammen. Vor allem aber lässt sich die definitorische Heterogenität auf den Grundbegriff der Kultur zurückführen, der sich seinerseits bereits durch eine große konzeptionelle Vielfalt auszeichnet (Moebius und Quadflieg 2011; Reckwitz 2008).

Dabei wirkt eine Basisdifferenz des kulturtheoretischen Diskurses massiv in die Diskussion um Organisationskultur hinein, nämlich die Unterscheidung zwischen jenen Perspektiven, die Kultur als einen (normativ oder funktional zu bestimmenden) Teilbereich des Sozialen definieren, und jenen Perspektiven, die Kultur im Anschluss an den cultural turn „als ein ‚soziales Totalphänomen‘ deuten, das sowohl materiale, biologische, religiöse, ästhetische, mentale als auch soziale Dimensionen umfasst“ (Moebius und Quadflieg 2011, S. 12).

In der wissenschaftlichen Debatte um eine gegenstandsangemessene Konzeptualisierung von Organisationskultur schlägt sich diese Differenz in verschiedenen Systematisierungsansätzen nieder: So grenzen Yvan Allaire und Mihaela Firsirotu (1984) auf der ersten Ebene ihrer Systematik jene Zugänge, die Organisationskultur als Bestandteil eines soziokulturellen Systems auffassen, von jenen ab, die Organisationskultur als Wissens- bzw. Denksystem verstehen. In der Systematik von Sonja Sackmann (2017) wird zwischen Ansätzen unterschieden, die Organisations- bzw. Unternehmenskultur als Variable (Organisationen haben Kultur), als Metapher (Organisationen sind Kultur) oder als dynamisches Konstrukt (Organisationen haben und sind Kultur) charakterisieren.

Das von Sackmann entwickelte Konzept der Organisationskultur als dynamisches Konstrukt kann insbesondere für die praxisorientierte Organisationskulturforschung als exemplarisch gelten: Hier wird einerseits eine Modellierung abgrenzbarer, funktionaler und mehr oder weniger leicht veränderlicher Strukturen als Organisationskultur zugrunde gelegt, zugleich jedoch durchaus die kulturelle Durchwirkung sämtlicher organisationaler Akteure, Artefakte, Aufbau- und Ablaufstrukturen etc. angenommen und somit der wachsenden diskursiven Bedeutsamkeit des cultural turn Rechnung getragen. Es handelt sich also um eine „pluralistisch[e]“ Konzeption, die Kultur als konkretes „Set an grundlegenden Überzeugungen“ definiert, das „Wahrnehmung, Denken, Handeln und Fühlen der Gruppenmitglieder [beeinflusst] und […] sich auch in deren Handlungen und Artefakten manifestieren [kann]“ (Sackmann 2017, S. 42).

Besonders prominent findet sich eine derartige Definition auch bei Edgar Schein, der zu den zentralen Protagonist:innen sowohl der Organisationskulturforschung als auch der Organisationsentwicklung zählt:

„[Organisations-]Kultur besteht aus den gemeinsamen unausgesprochenen Annahmen, die eine Gruppe bei der Bewältigung externer Aufgaben und beim Umgang mit internen Beziehungen erlernt hat. [Sie] manifestiert sich zwar in offenem Verhalten, in Ritualen, Artefakten, Atmosphären und propagierten Werten, aber ihre Essenz sind die gemeinsamen unausgesprochenen Annahmen.“ (Schein 2003, S. 173 f.)

Schein vollzieht mit seinen Ausführungen eine Abkehr von einem funktionalistischen Verständnis von Organisation hin zu einer interpretativen Perspektive (Engel und Göhlich 2022, S. 77). Konzeptionell unterscheidet er drei Ebenen der Organisationskultur (Schein 2003, S. 31):

  1. Die Ebene der Artefakte, auf der sich schwer zu entschlüsselnde, aber sichtbare organisationale Strukturen und Prozesse befinden,
  2. die Ebene der öffentlich propagierten Werte, auf der organisationale Strategien, Ziele und Philosophien verortet sind, die vor allem der Rechtfertigung organisationaler Praxis dienen,
  3. die Ebene der grundlegenden, unausgesprochenen Annahmen, die jene selbstverständlichen Überzeugungen, Denk- und Wahrnehmungsstrukturen betrifft, die als (eigentliche) Grundlage des organisationalen Handelns gelten müssen. Die Identifikation, Explikation und Veränderung dieser grundlegenden Überzeugungen gilt dann als eine zwar anspruchsvolle und durchaus langwierige, jedoch grundsätzlich mögliche Aufgabe, die bisweilen notwendig sei, um eine dysfunktionale in eine funktionale Organisationskultur umzuwandeln.

Allerdings bestehen große Unterschiede zu einem Organisationskulturverständnis, in dessen Rahmen Organisationskultur insbesondere als Wettbewerbs- und steuerbarer Faktor gesehen wird (Engel und Göhlich 2022, S. 76).

5 Organisationspädagogische Perspektiven

Die Frage, welcher Organisationskulturansatz bzw. welches Kulturverständnis der erziehungswissenschaftlichen Forschungsarbeit oder dem pädagogischen Handeln zugrunde gelegt wird, hängt von der Diskursentwicklung in den je spezifischen pädagogischen Gegenstandsbereichen und Praxisfeldern ab. In der (Sozial-)Pädagogik zeigt sich eine große Bandbreite theoretischer Rekurse, angefangen bei strukturfunktionalistischen Konzepten der Organisationskultur über phänomenologische, kognitivistische und sozialkonstruktivistische Ansätze, bis hin zu pluralistischen Zugängen, die sich vornehmlich in der Organisationsentwicklung finden lassen oder praxeologischen und poststrukturalistischen Anschlüssen (für einen Überblick Engel 2018; Göhlich et al. 2013).

Pädagogische Diskurse, die traditionell im Austausch mit managerialen, betriebs- und verwaltungswirtschaftlichen Diskursen um Steuerung, Arbeitsorganisation und organisationale Prozessgestaltung stehen, knüpfen dabei verstärkt an Kulturkonzepte der Organisationsentwicklung an (Feld 2010), während in pädagogischen Bereichen, die insbesondere ungleichheitsreflexive, ambivalenzsensible oder machtkritische Perspektiven einnehmen, vor allem kultur- und praxistheoretische Organisationskulturkonzepte aufgegriffen werden (Thole und Cloos 2006).

Dies verweist auf ein Spannungsfeld, das pädagogische Forschungs- und Handlungsfelder generell kennzeichnet und in dem auch Organisationskultur – so sie als pädagogischer Gegenstand begriffen wird – platziert ist: Einerseits nehmen alle erziehungswissenschaftlichen Teildisziplinen einen ausgeprägten Anwendungsbezug ernst und sind insofern auf pragmatische, d.h. nutzbare, praxistaugliche Ansätze angewiesen; andererseits birgt eben jener Anwendungsbezug eine hohe soziale Verantwortung, denn Bildungs- und Erziehungsprozesse sind aufs Engste mit der sozialen Positionierung der Gesellschaftsmitglieder, mit Fragen der Teilhabe, Formen der Subjektivierung und generell mit der Konstitution von Gesellschaft verbunden. Gerade in institutionalisierter Form tragen sie daher massiv zur Perpetuierung oder Transformation kultureller Muster und sozialer Verhältnisse bei. Dementsprechend bewegt sich pädagogische Organisationskulturforschung zwischen dem Wunsch nach anwendungsfreundlicher Technisierbarkeit und dem Hang zur ausführlichen Reflexion komplexer Sinn- und Machtgefüge. Dies lässt sich entlang dreier konzeptioneller Gegensatzpaare verdeutlichen:

5.1 Funktion vs. Bedeutung

Organisationskultur wird insbesondere in betriebswirtschaftlicher Tradition als ein organisationales Element unter anderen aufgefasst, das – in oft nur implizitem Rekurs auf den Strukturfunktionalismus Talcott Parsons – zwei grundlegende Funktionen aufweist, nämlich einerseits die externe Anpassung der Organisation an ihre Umwelt und andererseits die interne Integration und Koordination ihrer Mitglieder (Sackmann 2017). Sowohl die Frage nach der Herstellung von Umweltpassung, z.B. qua Lernprozess, als auch die Integrationsleistung sind organisationspädagogisch relevante Themen, da sie wesentliche Aufgaben des sozialen Hilfesystems und des Bildungssystems auf organisationaler Ebene behandeln. Entsprechend wurde diese Grundannahme von einer Reihe (proto-)organisationspädagogischer Theorien organisationalen Lernens aufgegriffen (Göhlich 2018), die organisationales Lernen als (u.a. organisationskulturelle) Anpassungsleistung verstehen (March 1991; für einen Überblick Cook und Yanow 1993).

Aber auch über organisationale Lernprozesse hinaus lassen sich kulturelle Muster in pädagogischen Organisationen (Verwaltungen, Schulen, sozialpädagogische Einrichtungen etc.) relativ konzise eingrenzen und charakterisieren, wenn sie auf die ihnen zugesprochenen Basisfunktion hin untersucht werden. Auch lässt sich – insbesondere bei einer ex ante festgelegten Funktionalitätsauffassung – schnell über die ‚Nützlichkeit‘ einer Organisationskultur entscheiden.

Eine solche Perspektive wird von Seiten kulturtheoretisch orientierter Ansätze, die Kultur als „selbstgesponnenes Bedeutungsgewebe“ auffassen (Geertz 1983, S. 9), als unterkomplex zurückgewiesen. Und tatsächlich lassen sich Organisationskulturen, die pädagogisches Beratungshandeln in höchst divergenter Weise hervorbringen können (Schreiner und Weiler 2022; Schwarz 2016), oder organisationskulturelle Passungsverhältnisse, die Bildungswege erleichtern bzw. erschweren (Elven 2021a; Hummrich und Kramer 2017), nur unzureichend mit einer funktionalistischen Perspektive erfassen. Wird Organisationskultur als Bedeutungs- oder Sinngefüge verstanden, gilt sie als Muster, das organisationales Denken, Wahrnehmen und Handeln, explizite und implizite Regeln, vor allem aber auch Relevanzen und Wertigkeiten sinnhaft miteinander verknüpft und in eine logische Beziehung setzt. Die damit verbundene organisationale Ubiquität und Komplexität der Kultur macht es aber auch besonders herausfordernd, diese adäquat zu erfassen.

5.2 Organisationale Variable vs. konstitutives Sinngefüge

Nicht nur die Erfassung des organisationskulturellen Sinngefüges gilt als herausfordernd. Auch eine gezielte Veränderung, im Sinne eines kausalen Transformationsprozess, wird mit Skepsis betrachtet. Üblicherweise nutzen kulturtheoretische Zugänge Organisationskulturkonzepte daher vor allem, um z.B. Machtrelationen in sozialpädagogischen Einrichtungen oder organisationskulturell (mit-)konstituierte pädagogische Antinomien, wie etwa das Nähe-Distanz-Verhältnis, analytisch zu reflektieren und auf dieser Basis probate Formen der Problembearbeitung zu finden (Thole und Cloos 2006). Dies kann Organisationskulturen zwar auf Dauer verändern, die Intervention zielt aber nicht in erster Linie auf das kulturelle Sinngefüge, sondern auf die gezielte Lösung bestimmter Handlungsprobleme, die in ihren organisationskulturellen Kontexten genauer verstanden werden können.

Wird Organisationskultur hingegen als organisationale Variable aufgefasst, ist Kultur auf klar umgrenzte Aspekte der Organisation beschränkt, die gezielten Veränderungsmaßnahmen unterzogen werden können. Dabei ist es sogar möglich, sie zu typologisieren und auf diese Weise einer schnelleren Charakterisierung bzw. Bearbeitung zuzuführen (z.B. die Unterscheidung von Tough-Guy Culture, Work Hard/Play Hard Culture, Bet-Your-Company Culture und Process Culture nach Deal und Kennedy 1987). Organisationskulturen sind dann auf die (ökonomisch, politisch etc.) interessierenden Aspekte reduziert. Eine ähnliche Vorgehensweise zeigt sich im Modell der lernenden Organisation, das die (kulturelle) Disponiertheit einer Organisation auf ihre Entwicklungsaffinität scharfstellt (Argyris und Schön 1978; Senge 1990).

5.3 Homogene Strukturen vs. Ambivalenz und Hybridität

Wird Organisationskultur mit Blick auf einige interessierende Aspekte abstrahiert oder sogar typologisiert, wird ihr (mindestens in ihrer funktionalen Variante) Homogenität unterstellt. Dies macht sie für die Organisationsentwicklungspraxis leichter handhabbar. So verbirgt sich beispielsweise hinter dem Modell der lernenden Organisation mehr oder weniger explizit eine spezifische, lernförderliche Organisationskultur. Diese ist geprägt von Merkmalen wie etwa einer flachen Hierarchie oder einer offenen Feedback-Praxis und verbunden mit „Ideologien, die mit Maßnahmen verknüpft sind wie Total Quality, lebenslanges Lernen, besondere Leistung, Offenheit und Grenzüberschreitung“ (Argyris und Schön 2008, S. 197). Das Optimum organisationalen Lernens wird dann in der reinen kulturellen Ausprägung als lernende Organisation erreicht, die zwar ein Grenzfall sein mag, aber zumindest anzustreben ist.

Kulturtheoretische Zugänge gehen hingegen von Organisationskultur als in sich heterogene und widersprüchliche Struktur aus (Elven und Weber 2012). Der Fokus liegt dann nicht auf dem teleologischen Ziel der Organisationsentwicklung hin zur Idealkultur, sondern auf der Analyse von Brüchen, Ambivalenzen und Konflikten, deren Effekte pädagogisch reflektiert und bearbeitet werden müssen und die z.B. Anlass, aber auch Begleiterscheinung kultureller Grenzüberschreitung und Übersetzungsleistung sein können (Engel et al. 2014).

6 Verhältnis und Relevanz pädagogischer Kulturdiskurse

Hinsichtlich des Organisationskulturbegriffs findet sich eine Reihe von Brückenschlägen hinein in andere Kulturdiskursen der Sozial- und Erziehungswissenschaften. Ein wesentlicher Anschluss besteht zum Begriff der Lernkultur, der sich auf das Bildungssystem als Ganzes bezieht und „die gesellschaftliche Verfasstheit von Lernen“ betont, wobei er Form, Stil, Wertbezug und generell „die Ganzheit aller Aspekte [umfasst], die ein Lerngeschehen kennzeichnen“ (Arnold und Pachner 2011, S. 299). Organisationskultur bildet dann bei der Erforschung des Lernvollzugs in konkreten pädagogischen Einrichtungen einen kulturellen Kontext, der die Lernkultur in organisationsspezifischer Weise bricht, „d.h. die Ziele, Botschaften, Normen, Riten, Zeremonien und Werte der Organisationskultur prägen auch die Lernkultur einer Organisation“ (Fahrenwald 2011, S. 174).

Eine ähnliche Verschränkung findet sich auch mit den Begriffen der Berufs- bzw. Professionskultur: Hier wird von der Herausbildung spezifischer kultureller Muster im Zuge beruflicher Praxisgemeinschaften (communities of practice, Lave und Wenger 1991) ausgegangen, die eine bestimmte Berufs- bzw. Professionskultur hervorbringen (für die Soziale Arbeit, Klomann 2015). Diese kann wiederum organisationskulturell variieren (Schwarz 2016) und durch die spezielle Konstitution einer Organisationskultur reproduziert bzw. verstärkt werden (Mensching 2008).

In Rekurs auf praxistheoretische Überlegungen werden dann z.B. kulturelle Schnittfelder herausgearbeitet, in denen bestimmte pädagogische Praktiken etabliert oder spezifische Denk- und Handlungsdispositionen habitualisiert werden, beispielsweise im Schnittfeld von Berufsfeldkultur, Arbeitsfeldkultur und Organisationskultur (Thole und Cloos 2006) oder im Schnittfeld von Berufskultur, studentischer Kultur, akademischer Fachkultur und Hochschulkultur (Elven 2021a).

6.1 Schul- und Hochschulkultur

Schul- und Hochschulkultur können dabei gewissermaßen als besondere Formen der Organisationskultur gelten, denn hier bilden sich organisationskulturelle Muster in enger Verflechtung mit den kulturellen Mustern lang gewachsener und weitreichender Bildungsinstitutionen heraus. Unter Schulkultur wird aus kultur- bzw. praxistheoretischer Perspektive „die symbolische Ordnung der einzelnen Schule“ verstanden, die sich „durch die handelnde Auseinandersetzung der schulischen Akteure mit übergreifenden, bildungspolitischen Vorgaben und Strukturierungen“ herausbildet (Helsper 2008, S. 66). Zwar sind Schulen und auch Hochschulen durch die jeweils geteilten politischen und rechtlichen Rahmenbedingungen weitestgehend strukturgleich, ihre Kulturen können jedoch massiv variieren – beispielsweise je nach regionaler Einbindung, Relevanz im akademischen Feld oder historisch-politischem Gründungsimpuls (Elven 2021b).

Auch Schülerkulturen (Breidenstein 2009), studentische Kulturen (Friebertshäuser 1992) und jugendkulturelle Szenen (Helsper 2008) weisen eine dauerhafte alltagspraktische Verquickung mit Schul- und Hochschulkulturen auf und korrespondieren daher auch mit organisationskulturellen Mustern. Jugendkulturen – ebenso wie beispielsweise Milieukulturen oder generell (soziale) Herkunftskulturen – stellen darüber hinaus ein zentrales Reflexionsmoment und einen wesentlichen Fluchtpunkt für das pädagogische Handeln da und werden daher ebenfalls im erziehungswissenschaftlichen Diskurs um Organisationskultur aufgegriffen. So etwa, wenn es darum geht, soziale Hilfemaßnahmen, Beratung oder Betreuung organisational zu stärken, durch die jugendkulturell adäquate Gestaltung sozialpädagogischer Räume (Bittner und Kessl 2019) oder durch eine gezielte, organisational implementierte milieusensible Ansprachen (Stanik und Enoch 2022). Ebenso werden anhand des Begriffs Organisationskultur Qualität und Organisationsentwicklung in Schulen diskutiert (Schöning 2002).

6.2 Inter- und Transkulturalität

Schließlich besteht eine wichtige Verbindung zwischen den pädagogischen Diskursen um Organisationskultur und Inter- bzw. Transkulturalität: Die Reflexion und der Umgang mit kulturellen Differenzen, genauso wie die Problematisierung und Bekämpfung kulturbedingter Diskriminierung kann in pädagogischen Einrichtungen durch organisationskulturelle Muster befördert oder auch verhindert werden, bietet darüber hinaus aber auch Anlass für organisationale Lernprozesse. Zugleich kann aber auch der im Zuge von Globalisierung, europäischer Einigung und Migrationsbewegung kontinuierlich gesteigerte kulturelle Pluralismus als Kontext für pädagogische Organisationskulturen gelten, den es zu analysieren gilt (Göhlich 2012). Dabei können sich auch transkulturelle Bildungsinstitutionen und entsprechend kulturübergreifende organisationale Strukturen herausbilden (Schemmann 2012). Aber insbesondere auch der professionelle Umgang mit Diversität und einer kulturell heterogenen Klient:innenschaft in (sozial-)pädagogischen Organisationen wird mit organisationskulturellem Fokus diskutiert, insofern Organisationskulturen Modi des Umgangs mit kultureller Vielfalt herausbilden, alltagspraktisch strukturieren und stabilisieren können (Schreiner und Köngeter 2020).

7 Quellenangaben

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Verfasst von
Dr. Julia Elven
Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Pädagogik mit dem Schwerpunkt Organisationspädagogik der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg
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Prof. Dr. Timo Schreiner
Professur für Kinder- und Jugendhilfe an der Ostfalia Hochschule Braunschweig/Wolfenbüttel.
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Es gibt 1 Lexikonartikel von Julia Elven.
Es gibt 1 Lexikonartikel von Timo Schreiner.

Zitiervorschlag
Elven, Julia und Timo Schreiner, 2023. Organisationskultur [online]. socialnet Lexikon. Bonn: socialnet, 24.05.2023 [Zugriff am: 19.02.2025]. Verfügbar unter: https://www.socialnet.de/lexikon/2618

Link zur jeweils aktuellsten Version: https://www.socialnet.de/lexikon/Organisationskultur

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