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Relevanz einer dialogischen Haltung als Führungskompetenz

Nina Lanfermann

veröffentlicht am 19.08.2022

socialnet Materialien. Reihe 2: Akademische Abschlussarbeiten

Bachelorarbeit zur Abschlussprüfung an der Fachhochschule Bielefeld, Fachbereich Sozialwesen, Studiengang Soziale Arbeit
Erstleserin: Prof. Dr. phil. Cornelia Muth
Zweitleser: Prof. Dr. phil. Claus Melter
Sommersemester 2022
Note: 1,0

Zusammenfassung

In vielen Unternehmen  gibt es heutzutage eine  beachtliche  Anzahl von Arbeitsunfähigkeitstagen bei den Mitarbeiter*innen. Diese Fehltage, die häufig auf Grund von psychischen Erkrankungen erfolgen, lassen sich nach neuesten Erkenntnissen einer schlechten Führung zuordnen, wobei die Arbeitsunfähigkeitstage nur der sichtbare Teil von Problemen in Unternehmen sind. Ihnen häufig „vorausgegangen sind Demotivation, innere Kündigung und Dienst nach Vorschrift, Qualitätsmängel, Unzufriedenheit, schlechtes Betriebsklima, Stress und Konflikte“ (Höher 2018: 156). Man könnte also sagen:

„Gute Führung wirkt – schlechte leider auch“ (Rose & Steger 2020: 78).

Aus diesem Grund möchte die Verfasserin mit dieser Arbeit untersuchen, ob die dialogische Haltung als Führungskompetenz eine „gute Führung“ ist. Dafür werden die folgenden Hypothesen aufgestellt:

Wenn Führungskräfte eine dialogische Haltung einnehmen würden, könnten Sie dadurch das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter*innen im Unternehmen steigern, woraufhin diese mehr Sinn in ihrer Arbeit sehen würden. Empfinden die Mitarbeiter*innen ihre Arbeit als sinnvoll, könnte dies zu weniger Krankmeldungen (vor allem langfristige) und weniger Mitarbeiter*innenfluktuation führen. Eine sinnerlebte Arbeit kann darüber hinaus ein Schutz vor Burnout sein. Denn eine „schlechte Führung“ wird im Zusammenhang mit negativen gesundheitlichen Folgen bei den geführten Personen gesehen (vgl. ebd.: 76). Die Verfasserin stellt die Behauptung auf, dass eine dialogische Haltung der Führungskräfte die heutigen Unternehmen kreativer, innovativer, agiler, effektiver und dadurch erfolgreicher werden lassen kann. Ein weiterer Aspekt sind unsere Arbeitsbeziehungen, denn sie sind mit unsere wichtigsten Beziehungen, weil sie viel Zeit in Anspruch nehmen. Begegnen wir uns mit einer dialogischen Haltung in unserem Arbeitsumfeld, könnten diese Beziehungen wertschätzender sein. Sie wären geprägt von Respekt, Empathie, Aufrichtigkeit, Authentizität und Achtsamkeit. Würden die Gespräche bei der Arbeit nach den Dialogregeln geführt werden, würde sich die Kommunikation in Unternehmen erheblich verbessern. Es gäbe einen authentischeren, respektvolleren Austausch, bei dem wirklich zugehört werden würde, dadurch wäre die Wahrscheinlichkeit für Missverständnisse erheblich geringer. Auch würden Entscheidungen gemeinsam getroffen und nicht einfach Kompromisse geschlossen, an die sich anschließend niemand mehr hält. Dialogische Führungskräfte könnten eine Unternehmenskultur schaffen, in der die Mitarbeiter*innen möglichst eigenständig handeln und mit eigener Einsicht zum Gelingen beitragen können. Eine dialogische Haltung würde unterstützend auf das Streben der Mitarbeiter*innen, eigenverantwortlich zu denken und zu handeln, wirken. Die Mitarbeiter*innen würden sich von ihren Leitungspersonen als Individuum ernst genommen fühlen.

Die heutige Arbeitswelt verändert sich rasant und beständig. Diese Veränderung wird in ihrem Tempo weiter fortschreiten. Es sollte daher das Ziel von Führungskräften sein, die Arbeit nach den menschlichen Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter*innen zu gestalten. Denn „gut gestaltete Arbeit heute ist die Voraussetzung für gesunde und motiviert arbeitende Erwerbstätige von morgen“ (Lohmann-Haislah 2012: 181).

Verfasst von
Nina Lanfermann
Sozialarbeiterin (B.A.)
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Zitiervorschlag
Lanfermann, Nina, 2022. Relevanz einer dialogischen Haltung als Führungskompetenz [online]. socialnet Materialien. Bonn: socialnet, 19.08.2022 [Zugriff am: 29.09.2022]. Verfügbar unter: https://www.socialnet.de/materialien/29549.php

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