Assessment Center im Sozial- und Gesundheitswesen: Sinnvoll oder überflüssig?

18.03.2025 | 3 Minuten Lesezeit

In der Sozial- und Gesundheitswirtschaft steht die Auswahl der richtigen Mitarbeitenden im Mittelpunkt des Erfolgs. Assessment Center, als umfassende Auswahlverfahren bekannt, bieten dabei eine Möglichkeit, Kandidat:innen intensiv zu prüfen. Doch inwieweit sind diese aufwendigen Instrumente tatsächlich für die speziellen Anforderungen des Sozial- und Gesundheitswesens geeignet? Dieser Artikel beleuchtet die Potenziale und Herausforderungen von Assessment Centern in diesem Bereich und gibt einen kritischen Überblick über ihren Einsatz.

1. Was ist ein Assessment Center?
2. Vorteile von Assessment Centern im Sozialwesen
3. Herausforderungen und Kritikpunkte
4. Praxisbeispiele und Alternativen
5. Fazit

Der Einsatz von Assessment Centern ist in vielen Branchen eine etablierte Methode zur Personalauswahl und Teil einer Green Recruiting Strategie. Doch wie relevant ist dieses aufwendige Instrument im Sozial- und Gesundheitswesen?
Angesichts der speziellen Anforderungen dieser Arbeitsfelder ist es wichtig, den potenziellen Nutzen und die Herausforderungen von Assessment Centern in diesem Kontext kritisch zu beleuchten.

Was ist ein Assessment Center?

Ein Assessment Center ist ein mehrtägiges Verfahren, das eine Vielzahl von Übungen wie Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Präsentationen und Interviews umfasst. Ziel ist es, die Eignung von Kandidat:innen auf eine vakante Stelle zu prüfen. Vor allem in großen Konzernen ist es ein beliebtes Instrument, das nicht nur bei der Personalauswahl, sondern auch in der Personalentwicklung zum Einsatz kommt.

Vorteile von Assessment Centern im Sozialwesen

1. Umfassende Bewerterevaluation
   Assessment Center ermöglichen es, Bewerber:innen sowohl in fachlichen als auch in sozialen Kompetenzen zu beurteilen. In einer Branche, in der der zwischenmenschliche Umgang und Empathie entscheidend sind, bieten sie begrenzt Einblicke in das Potenzial der Kandidat:innen.
2. Echte Drucksituationen simulieren
   Da der Alltag im Sozial- und Gesundheitswesen häufig stressig und unvorhersehbar ist, können Assessment Center dazu beitragen, zu bewerten, wie Bewerber:innen in Drucksituationen reagieren. Dies hilft, Personen auszuwählen, die in hektischen Umständen Ruhe bewahren.
3. Vergleichbare Ergebnisse
   Gerade bei der Besetzung von Positionen, die ähnliche Schlüsselkompetenzen erfordern, ist es von Vorteil, die Leistungen der Teilnehmenden direkt vergleichen zu können. Das sorgt für Transparenz und eine nachvollziehbare Auswahlentscheidung.

Herausforderungen und Kritikpunkte

1. Hoher Aufwand
   Die Planung und Durchführung von Assessment Centern ist aufwendig und erfordert erhebliche personelle sowie finanzielle Ressourcen. Für kleine soziale Einrichtungen kann dieser Aufwand schwer zu rechtfertigen sein, insbesondere in Anbetracht begrenzter Budgets.
2. Eintagsfliegen
   Ein oder zwei Tage in einem Assessment Center können nie ein vollständiges Bild des alltäglichen Verhaltens der Kandidat:innen zeigen. Die Gefahr besteht, dass Bewerber:innen eine Rolle spielen, die nicht ihrer Arbeitsrealität im späteren Beruf entspricht.
3. Passt das Format zur Branche?
   Die standardisierten Methoden eines Assessment Centers stammen aus der Wirtschaft und sind möglicherweise nicht auf die Feinheiten und spezifischen Anforderungen des Sozial- und Gesundheitswesens übertragbar. Es stellt sich die Frage, ob diese Form des Auswahlverfahrens den individuellen Bedürfnissen der Branche gerecht wird.

Praxisbeispiele und Alternativen

Einige Organisationen im Gesundheitswesen wie das DRK nutzen bereits modifizierte Assessment Center, die auf Wissen und Fitness abstellen. So hat beispielsweise das DRK spezielle Übungen für Notfallsanitäter:innen entwickelt, die den Fokus Stresssituationen legen.

Für kleinere Organisationen können strukturierte Interviews, in denen Stressszenarien und das Verhalten in sozialen Kontexten abgefragt werden, eine praktikable Alternative darstellen.

Fazit

Assessment Center bieten zweifelsohne Möglichkeiten, um Bewerber:innen im Sozial- und Gesundheitswesen detailliert zu bewerten. Doch der hohe Aufwand und die Frage nach der branchenadäquaten Anwendung lässt Zweifel an ihrer uneingeschränkten Eignung aufkommen. Personalverantwortliche sollten daher sorgfältig abwägen, ob und in welcher Form ein solches Instrument in ihre Auswahlprozesse integriert werden kann, oder ob angepasste Methoden besser zu den spezifischen Anforderungen ihres Tätigkeitsfeldes passen.