Fachkräfte finden ist schwer – Fachkräfte binden noch viel mehr?
Expertenserie: Führung & Management #1
09.12.2025 | Prof. Dr. Frank Unger | 3 Minuten Lesezeit
Für Deutschland verweisen aktuelle Berichte darauf, dass Berufe z.B. in Kitas, Sozialarbeit und Pflege inzwischen zu den Berufsgruppen mit den größten Fachkräfteengpässen zählen; zeitweise bleiben vier von zehn offenen Stellen rechnerisch unbesetzt.
Für Deutschland verweisen aktuelle Berichte darauf, dass Berufe z.B. in Kitas, Sozialarbeit und Pflege inzwischen zu den Berufsgruppen mit den größten Fachkräfteengpässen zählen; zeitweise bleiben vier von zehn offenen Stellen rechnerisch unbesetzt. In Verbindung mit dem demografischen Wandel und steigenden Fallzahlen in Jugendhilfe, Behindertenhilfe und Altenhilfe zeichnet sich damit in der Sozialwirtschaft eine dauerhaft angespannte Fachkräftesituation ab, in der Bindung und Verbleib von Fachkräften zu einem zentralen Steuerungsziel werden.
Fachkräfte gehen nicht „einfach so“. Eine aktuelle Meta-Studie von Hommelhoff, Keller und Stemmler (2025) zeigt, dass Wechselgründe weit komplexer sind, als die populäre Formel „People quit bosses“ vermuten lässt. Menschen verlassen nicht nur ihre Führungskraft – sie wechseln häufiger aufgrund von neuen Chancen, und sie bleiben, wenn ihre Arbeit erlebbar wirkt und spürbar unterstützt wird.
Viele Kündigungen entstehen langfristig. Kleine Friktionen – fehlende Entlastung, geringe Wertschätzung, unausgesprochene Spannungen, stagnierende Entwicklung – kumulieren, werden zum Muster und schließlich zur Entscheidung. Häufig verändert nicht ein einzelner Auslöser den Verbleib, sondern ein Zusammenspiel aus Belastung, Passung, Entwicklungsmöglichkeiten, Teamklima und Führung. Während Überlastung, wenig Unterstützung oder Konflikte Vermeidungsmotive verstärken, führen mehr Autonomie, bessere Lernchancen oder echte Wirksamkeit zu Annäherungsmotiven, also „Zugkräften“ Richtung neuer Stelle. Gute Führung wirkt dabei als Dämpfer von Abwanderung und als Verstärker von Bleibegründen: Sie entlastet, fördert Bedeutung, schützt Teams und bietet Perspektiven.
Was bleibt: Fachkräftebindung ist ein systemischer Prozess: Sie entsteht nicht durch Hochglanzbroschüren oder aufwändige Recruiting-Kampagnen, sondern durch Führung, Passung, Entwicklung, Entlastung und Sinn.
Praktische Ansätze für Führungskräfte:
- Frühwarnsignale ernst nehmen
Kleine Sätze („Ich habe das Gefühl, ich komme nicht hinterher“) markieren oft den Beginn eines längeren Prozesses. Solche Aussagen als Gesprächsanlass nutzen und mit aufrichtigem Interesse die aktuelle Situation verstehen wollen.
- Perspektiven eröffnen und Entwicklung strukturiert fördern
Regelmäßig individuelle Lern-/Entwicklungsschritte gemeinsam definieren – sichtbar, terminiert, dokumentiert.
- Belastung offen verhandeln
Belastungschecks im Team, priorisieren statt „alles gleichzeitig“. Bei Bedarf Unterstützung anbieten. Hierfür muss eine ausreichende psychologische Sicherheit im Team vorhanden sein.
- Bleibegründe thematisieren
Nicht nur fragen: „Was läuft schlecht?“, sondern: „Was lässt dich gerne hier arbeiten – und wie stärken wir das?“
Kurz: Gute Führung und dialogische Führungskommunikation sind wesentliche Aspekte gelingender Bindung und der Förderung des individuellen Engagements!
So wird Bindung nicht zum Zufall, sondern zu wirksamem Führungshandeln.
Autor
Prof. Dr. Frank Unger
Sozial-/Verwaltungsmanagement und Arbeitsökonomie
Hochschule Fulda
Webseiten:
Weiterführende Quellen:
- Franz, J., Spatscheck, C., & van Rießen, A. (Hrsg.). (2024). Fachkräftemangel und De-Professionalisierung in der Sozialen Arbeit: Analysen, Bearbeitungsweisen und Handlungsstrategien (Band 27). Verlag Barbara Budrich.
- Hommelhoff, S., Keller, F., & Stemmler, M. (2025). Turnover reasons are more complex than “people quit bosses”: An approach-avoidance perspective. Journal of Vocational Behavior, 158, 104099.
- Sinisterra, L., Peñalver, J., & Salanova, M. (2024). Connecting the organizational incomes and outcomes: a systematic review of the relationship between talent management, employee engagement, and turnover intention. Front. Psychol. 15:1439127.
- Unger, F., Martin, C., & Sann, U. (2022). Personalführung in Organisationen der Sozialwirtschaft. Ein Studienbuch. Springer
- Unger, F. (2025). Personalführung mit Wirkung – das Workbook für Führungskräfte. Tedition