Gute Führung – ethisch, wirksam und menschzentriert

Expertenserie: Führung & Management #2

12.01.2026 | Prof. Dr. Frank Unger | 3 Minuten Lesezeit

In einem aktuellen Beitrag thematisiert Prof. Dr. Frank Unger die essenziellen Merkmale guter Führung, die über einfache Methoden und Stile hinausgehen. Er betont, dass nachhaltige Führung durch klare Prioritäten, psychologische Sicherheit und eine ausgeglichene Beziehung zwischen menschlichen und wirtschaftlichen Zielen definiert wird, was nicht nur den Teams zugutekommt, sondern auch der gesamten Organisation.

Gute Führung wird oft mit Stilen oder Methoden gleichgesetzt: charismatisch, agil, situativ etc. Zudem wirken Berichte zu „Überflieger-Führungskräften“ auf den ersten Blick durchaus beeindruckend. Studien zeigen jedoch, dass der Erfolg von Führung – vor allem der dauerhafte – nicht primär an Methoden oder an der Person der Führungskraft, sondern an ihrer nachhaltigen Wirkung auf Menschen, Teams und für die Organisation beurteilt werden sollte.

Nach meiner Definition (Unger, 2025) beschreibt gute Führung ein vertrauenswürdiges, gerechtes und verantwortungsvolles Handeln, das den Menschen in den Mittelpunkt stellt, humane und wirtschaftliche Ziele vereint und zugleich positive gesellschaftliche Wirkung entfaltet. Gute Führungskräfte handeln also ethisch und effektiv zugleich – sie denken und entscheiden mit Blick auf das Wohlergehen ihrer Mitarbeitenden und die Wirksamkeit ihrer Interventionen für die Organisation.

Warum gute Führung wirkt

Zahlreiche Befunde (z.B. Hommelhoff et al., 2025; Unger et al., 2022) zeigen: Teams, die von reflektierten und vertrauenswürdigen Führungskräften geleitet werden, zeigen höhere Bindung, weniger Belastung und mehr Engagement.

Gute Führung entsteht nicht durch große Worte, sondern durch konkrete Gestaltung von leistungsförderlichen Rahmenbedingungen:

• Prioritäten und Ziele klar setzen (Rahmen definieren)
• Handlungsspielräume ermöglichen (Raum geben)
• Ressourcen und Unterstützung bereitstellen
• Psychologische Sicherheit im Team fördern
• Qualitativ hochwertige Beziehungen zu Mitarbeitenden gestalten
• Entwicklung und Wohlergehen der Mitarbeitenden im Blick behalten.

Kurz gesagt: Gute Führung stärkt die Zusammenarbeit von Teams, entlastet Mitarbeitende, fordert und ermöglicht Leistung – ohne die humane Komponente aus den Augen zu verlieren.

Praktische Ansätze für Führungskräfte

• Vertrauen aufbauen: Berechenbar sein, Entscheidungen nachvollziehbar treffen und transparent kommunizieren
• Menschen stärken: Autonomie, Lernchancen und Wirksamkeit sowie soziale Verbundenheit fördern
• Echte Führungsverantwortung übernehmen: Das Wohl der Mitarbeitenden im Blick haben, Ziele anspruchsvoll – aber erreichbar gestalten, gesellschaftliche Wirkung berücksichtigen
• Teamdynamiken bewusst steuern: Zusammenarbeit aktiv moderieren, Konflikte frühzeitig adressieren und gemeinsame Verantwortung sowie gegenseitige Unterstützung im Team fördern
• Reflexion einbauen: Führungshandeln regelmäßig analysieren und (ggf.) anpassen.

Fazit

Gute Führung ist das Ergebnis eines konsistenten, reflektierten und verantwortungsvollen Führungshandelns. Entscheidend ist nicht, wie Führung etikettiert wird, sondern was sie bei Menschen, Teams und in der Organisation bewirkt.

Führung wirkt dann nachhaltig, wenn sie Orientierung gibt, Vertrauen ermöglicht und Leistungsfähigkeit unter Bedingungen psychologischer Sicherheit entfaltet. Sie verbindet Anspruch mit Unterstützung, Autonomie mit Verantwortung und wirtschaftliche Ziele mit humaner Substanz. Genau darin liegt ihre ethische wie ökonomische Stärke.

Gute Führung ist damit weder „weich“ noch rein instrumentell – sie ist anspruchsvoll, wirksam und menschenzentriert zugleich. In Zeiten von Fachkräftemangel, steigender Arbeitsverdichtung und wachsender Unsicherheit wird sie weniger zur Kür als zur Voraussetzung organisationaler Zukunftsfähigkeit. Wer Führung an Wirkung, Verantwortung und Menschlichkeit ausrichtet, investiert nicht nur in bessere Zusammenarbeit, sondern in nachhaltigen Erfolg.

Ausblick: Im nächsten Beitrag schauen wir auf die zentrale Rolle der Kommunikation für Führung – und warum Dialog mehr ist als Reden.

Autor

Prof. Dr. Frank Unger
Sozial-/Verwaltungsmanagement und Arbeitsökonomie
Hochschule Fulda

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Weiterführende Quellen:

• De Jong, B. A., Dirks, K. T., & Gillespie, N. (2016). Trust and team performance: A meta-analysis of main effects, moderators, and covariates. Journal of Applied Psychology, 101(8), 1134–1150.
• Hommelhoff, S., Keller, F., & Stemmler, M. (2025). Turnover reasons are more complex than “people quit bosses”: An approach-avoidance perspective. Journal of Vocational Behavior, 158, 104099.
• Kovács, L., & Vondermaßen, M. (2025). Ethik und Personalführung. In L. v. Rosenstiel, E. Regnet, & M. E. Domsch (Hrsg.), Führung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement (S. 829–840). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
• Morrissette, A.M., & Kisamore, J.L. (2020). Trust and performance in business teams: A meta analysis. Team Performance Management: An International Journal, 26(5/6), 287-300.
• Schmalzried, L., Fröhlich, F., & Vondermaßen, M. (2021). Dimensionen der Führung: Eine begriffs-definitorische Grundlegung (ethikorientierter) guter Führung. Leadership Education Personal Inter-disciplinary Journal, 3, 45–57.
• Unger, F. (2025). Personalführung mit Wirkung – das Workbook für Führungskräfte. Tedition
• Unger, F., Martin, C., & Sann, U. (2022). Personalführung in Organisationen der Sozialwirtschaft. Ein Studienbuch. Springer