Häufiger Stellenwechsel in der Sozialwirtschaft
Chancen und Herausforderungen für Personalverantwortliche
27.02.2025 | 3 Minuten Lesezeit
In der Sozialwirtschaft wird der häufige Stellenwechsel zunehmend relevant. Dieser Beitrag beleuchtet die damit verbundenen Chancen und Herausforderungen für Personalverantwortliche und zeigt, wie soziale Einrichtungen von dynamischen Karrieren profitieren können.
Inhalt- Was versteht man unter häufigem Stellenwechsel?
- Der Einfluss eines bewegten Lebenslaufs
- Kosten und Nutzen für die Organisation
- Die Bedeutung überzeugender Argumentation
- Referenzen können es zeigen
In den letzten Jahren hat das Phänomen des häufigen Stellenwechsels, auch Job Hopping genannt, an Bedeutung gewonnen, insbesondere unter den jüngeren Generationen. Auch in der Sozialwirtschaft sind Personalverantwortliche mit der Herausforderung konfrontiert, Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen mit häufig wechselnden beruflichen Stationen zu bewerten. Doch während solche Wechsel für Unternehmen kostspielig sein können, bieten sie auch Chancen für Innovation und Flexibilität.
Was versteht man unter häufigem Stellenwechsel?
In der Sozialwirtschaft, wie in anderen Branchen, bezeichnet häufiger Stellenwechsel das regelmäßige und oft schnelle Wechseln von Arbeitsplätzen durch Mitarbeiter:innen. Die Beweggründe hierfür sind vielseitig: von der Suche nach besseren Arbeitsbedingungen und höheren Gehältern über persönliche Lebensveränderungen bis hin zu mangelnden Aufstiegsmöglichkeiten im derzeitigen Job. Obwohl es keine festgelegte Regel gibt, wird häufig ein Wechsel innerhalb von 2 Jahren als Indikator für einen häufigen Stellenwechsel genommen.
Der Einfluss eines bewegten Lebenslaufs
Ein Lebenslauf mit vielen Stationen kann in der Sozialwirtschaft gemischte Reaktionen hervorrufen. Wo für einige Arbeitgeber:innen eine Vielzahl an Erfahrungen einen breiten Horizont und Anpassungsfähigkeit signalisiert, sehen andere möglicherweise ein Anzeichen für fehlendes Durchhaltevermögen. Um ein tieferes Verständnis für häufige Wechsel zu entwickeln, sollte auf gut formulierte Erklärungen und den roten Faden im Lebenslauf geachtet werden.
Kosten und Nutzen für die Organisation
Für soziale Einrichtungen, die auf stabile Teams angewiesen sind, können die Abgänge von Mitarbeiter:innen Unruhe stiften und finanzielle Belastungen mit sich bringen. Die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Kolleg:innen ist ressourcenintensiv. Arbeitsbereiche in denen Bindungen und Beziehungen zu Adressat:innen relevant sind, bauen auf langfristige Beziehungsarbeit. Job Hopping kann auch in diesem Kontext ein Problem darstellen.
Dennoch können Organisationen von der Energie und dem Netzwerk dieser Mitarbeiter:innen profitieren. Sie bringen oft aktuelle Marktkenntnisse, Flexibilität und ein breites Kontaktnetzwerk mit, was wiederum der Organisation zugutekommen kann.
Die Bedeutung überzeugender Argumentation
In Bewerbungsgesprächen ist es entscheidend, dass Bewerber:innen die Gründe für häufigen Stellenwechsel klar und nachvollziehbar darlegen. Für Personalverantwortliche im Sozial- und Gesundheitswesen können nachvollziehbare Gründe, wie der Wunsch nach professionellem Wachstum oder das Streben nach positionsspezifischer Weiterentwicklung, positiv bewertet werden. Klarheit über Motivationen hilft nicht nur dabei, Kandidat:innen besser einzuordnen, sondern auch die Passung zu den Unternehmenszielen und Werten zu ermitteln.
Referenzen können es zeigen
Gute Referenzen können entscheidend dazu beitragen, Vertrauen in die Fähigkeiten und Loyalität von Mitarbeiter:innen mit häufigem Stellenwechsel zu schaffen. Positive Arbeitszeugnisse und wertschätzendes Feedback aus früheren Tätigkeiten bieten wertvolle Einblicke und helfen, mögliche Bedenken zu überwinden.
Für Personalverantwortliche in der Sozialwirtschaft bleibt das Phänomen Job Hopping ein zweischneidiges Schwert. Es kann für Dynamik und Frische im Team sorgen, birgt aber auch Herausforderungen in Bezug auf die Kontinuität der Arbeit. Wichtig ist, dass sowohl Bewerber:innen als auch Organisationen offen und transparent über Erwartungen und Karriereziele kommunizieren. So kann auch eine befristete Zusammenarbeit von Vorteil für beide Seiten sein.