Viele Träger der Sozialwirtschaft führen Mitarbeiterbefragungen durch. Manche regelmäßig, manche anlassbezogen, manche seit Jahren nicht mehr, weil die letzte nichts gebracht hat. Genau darin liegt das Problem: Nicht die Befragung selbst ist das Instrument, sondern das, was danach passiert.

Inhalt
  1. Was eine gute Befragung leisten kann
  2. Der entscheidende Schritt: der Folgeprozess
  3. Besonderheiten in der Sozialwirtschaft
  4. Praktischer Tipp: Einstieg ohne großes Budget

Warum so viele Befragungen wirkungslos bleiben

Ursachen für das Scheitern von Mitarbeiterbefragungen sind häufig geringe Priorität und schlechte Planung, unzureichende Kommunikation der Ergebnisse und Maßnahmen sowie die Verwendung von Standardfragebögen, die weder auf die Ziele der Befragung abgestimmt sind noch die wesentlichen Aspekte aus der Forschung berücksichtigen.

Das hat Folgen, die sich verselbstständigen. Wenn Mitarbeitende keine Veränderungen sehen, nachdem sie Feedback gegeben haben, verlieren sie das Vertrauen in den Prozess. Dies führt zu geringerer Beteiligung bei zukünftigen Umfragen und einer allgemeinen Verschlechterung des Engagements.

Eine Befragung, auf die nichts folgt, ist schlimmer als keine Befragung. Sie sendet das Signal: Eure Meinung wird zwar abgefragt, aber nicht ernst genommen.

Was eine gute Befragung leisten kann

Richtig eingesetzt ist die Mitarbeiterbefragung ein wertvolles Steuerungsinstrument. Sie gibt Auskunft über Arbeitszufriedenheit, Belastungsempfinden, Führungsqualität und Bindungsbereitschaft und liefert damit genau die Daten, die in der Sozialwirtschaft angesichts von Fachkräftemangel und hoher Fluktuation strategisch relevant sind.

Der AOK-Fehlzeiten-Report 2024 belegt zudem, dass Beschäftigte, die eine höhere emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber hatten, auch zufriedener mit ihrer Arbeit waren, weniger Fehlzeiten hatten und eine signifikant geringere Wechselabsicht zeigten. Mitarbeiterbefragungen können helfen, genau diese Bindungsfaktoren sichtbar zu machen, vorausgesetzt, sie werden methodisch sauber durchgeführt und konsequent ausgewertet.

Der entscheidende Schritt: der Folgeprozess

Nach einer Mitarbeiterbefragung beginnt die eigentliche Arbeit erst. Ein durchdachter Folgeprozess entscheidet über den langfristigen Erfolg.
Dazu gehören konkret:

  • Ergebnisse zeitnah und transparent an alle Beteiligten kommunizieren, auch kritische Befunde
  • Handlungsfelder priorisieren, anstatt alles auf einmal angehen zu wollen
  • Führungskräfte frühzeitig einbinden, klare Aufträge formulieren und Ergebnisse in nachhaltige Veränderungen überführen
  • Verantwortlichkeiten und Fristen für Maßnahmen benennen
  • Den Einbezug der Mitarbeitenden und Führungskräfte in den Folgeprozess sicherstellen, denn sie wissen am besten, welche Veränderungen nötig sind

Ein häufiger Fehler: Stehen 80 Prozent der Maßnahmen nach einem Jahr in einem Ampelsystem immer noch auf Gelb, hat die Organisation kein Monitoring-, sondern ein Umsetzungsproblem.

Besonderheiten in der Sozialwirtschaft

Kleinere Träger stehen vor spezifischen Herausforderungen: Schichtdienst und dezentrale Strukturen erschweren die Erreichbarkeit aller Mitarbeitenden. Anonymität ist bei kleinen Teams schwerer zu gewährleisten, was die Offenheit der Antworten beeinflusst. Und die Ressourcen für aufwändige Folgeprozesse sind oft begrenzt.

Das bedeutet nicht, dass Befragungen sich nicht lohnen – im Gegenteil. Es bedeutet, dass Konzeption und Aufwand realistisch geplant werden müssen. Eine fokussierte Kurzbefragung zu zwei oder drei konkreten Themen ist oft wirkungsvoller als ein umfangreicher Jahresfragebogen ohne klaren Umsetzungsplan.

Praktischer Tipp: Einstieg ohne großes Budget

Für kleine und mittlere Träger ohne eigene HR-Software gibt es niedrigschwellige digitale Lösungen. LamaPoll ist ein deutsches, DSGVO-konformes Umfragetool, das kostengünstig für bis zu 50 Teilnehmende genutzt werden kann und fertige Vorlagen für Mitarbeiterbefragungen bietet. 

Wer methodische Orientierung für den Aufbau einer Befragung sucht, findet beim Portal Umfragewissen.de eine gut aufbereitete Übersicht zu Ablauf, Folgeprozess und Erfolgsfaktoren.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Orientierung und Information. Er stellt keine Rechtsberatung dar. Bei der Einführung oder Anpassung von Mitarbeiterbefragungen sind je nach Trägerstruktur mitbestimmungsrechtliche Aspekte zu berücksichtigen – etwa die Beteiligung des Betriebsrats. Wir empfehlen, dies im Einzelfall mit der zuständigen Stelle abzuklären.

Verfasst von
Cläre McDaniel
Freiberuflerin für Kommunikationsberatung, Text und Design
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