Viel Energie fließt in Recruiting und Employer Branding. Doch genau nach der Vertragsunterzeichnung verliert das Thema in vielen Trägern an Priorität. Was dann folgt – oder ausbleibt –, entscheidet oft darüber, ob eine neue Fachkraft bleibt.

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    Frühfluktuation bezeichnet Kündigungen innerhalb des ersten Jahres nach der Einstellung.
    Die Zahlen sind eindeutig: Je nach Branche liegt die Rate zwischen 15 und 25 Prozent. Das bedeutet, dass jede vierte Neueinstellung das Unternehmen innerhalb eines Jahres wieder verlässt.
    Die finanziellen Folgen sind erheblich: Recruiter:in-Kosten, Einarbeitungszeit, unbesetzte Kapazitäten und erneute Ausschreibung können sich auf das 0,5- bis 2-fache des Jahresgehalts summieren.

    Besonders alarmierend: Laut der Haufe Onboarding-Studie 2023, an der 775 HR-Verantwortliche und Führungskräfte teilnahmen, verzeichneten 36 Prozent der Arbeitgeber:innen Kündigungen neuer Mitarbeitender noch vor dem ersten Arbeitstag aufgrund falscher Erwartungen und fehlender Kommunikation. Und eine Umfrage der PageGroup (Juli 2025) zeigt: 35 Prozent der neuen Mitarbeitenden denken bereits am ersten Arbeitstag über eine Kündigung nach. Gleichzeitig fühlen sich nur 42 Prozent während des gesamten Onboarding-Prozesses wirklich unterstützt.

    Dabei ist die Ursache selten das Gehalt. Vielmehr sind es unstrukturierte Einstiege, unklare Erwartungen und fehlende Begleitung durch Führungskräfte, die den Unterschied machen.
    Studien zeigen: Die Qualität der ersten 90 Tage entscheidet maßgeblich darüber, ob Mitarbeitende langfristig bleiben.

    Für die Sozialwirtschaft hat das besondere Relevanz. In einer Branche mit hohem Fachkräftemangel und langen Besetzungszeiten ist Frühfluktuation kein abstrakes HR-Problem, sondern ein direkter Qualitäts- und Kapazitätsfaktor.

    Was hilft?

    • Ein strukturierter Onboarding-Prozess, der bereits vor dem ersten Arbeitstag beginnt: mit klarer Kommunikation über Rolle, Team und Erwartungen
    • Führungskräfte müssen aktiv begleiten: regelmäßige 1:1-Gespräche
    • Feedback nach 30, 60 und 90 Tagen und ein offenes Ohr für Fragen und Unsicherheiten.

    Wer Onboarding strategisch denkt, investiert nicht in eine Formalität, sondern in konstante Bindungen zu Adressat:Innen, Loyalität, Leistung und langfristigen beruflichen Erfolg.

    Quellen:
    Haufe Onboarding-Studie 2023
    PageGroup Pressemitteilung Juli 2025

    Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Orientierung. Er stellt keine Rechts- oder Unternehmensberatung dar. Für die Einführung strukturierter Onboarding-Prozesse empfehlen wir die Beratung durch Fachleute für Personalentwicklung.

    Verfasst von
    Cläre McDaniel
    Freiberuflerin für Kommunikationsberatung, Text und Design
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