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Andreas Frodl: Personalmanagement im Gesundheitsbetrieb

Rezensiert von Prof. Dr. Friedrich Vogelbusch, 15.02.2012

Cover Andreas Frodl: Personalmanagement im Gesundheitsbetrieb ISBN 978-3-8349-2739-2

Andreas Frodl: Personalmanagement im Gesundheitsbetrieb. Betriebswirtschaft für das Gesundheitswesen. Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler (Wiesbaden) 2011. 179 Seiten. ISBN 978-3-8349-2739-2. 29,95 EUR.

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Autor

Dipl.-Kfm. Dr. rer. pol. Andreas Frodl, Wirtschaftswissenschaftler, Autor zahlreicher betriebswirtschaftlicher Fachbücher im Gesundheitswesen, Führungsfunktionen in Verwaltung, Logistik, Organisation und Weiterbildung verschiedener öffentlicher Einrichtungen, langjähriger Lehrbeauftragter an der Fakultät für Betriebswirtschaft der Fachhochschule München, Mitglied der Prüfungskommission der Bundeswirtschaftsprüferkammer.

Thema

Personalmanagement ist im Gesundheitswesen ein Thema mit vielen Aspekten.

Wie in kaum einem anderen Dienstleistungsbereich machen die Mitarbeiter einen wesentlichen Teil der Leistungsfähigkeit eines Krankenhauses bzw. einer Arztpraxis aus. Erfolgreich kann ein Gesundheitsunternehmen nur sein, wenn alle Mitarbeiter besondere Anstrengungen unternehmen und in vertrauensvoller Zusammenarbeit gemeinsam die gestellten Aufgaben erledigen.

Von den heute im Gesundheitsbetrieb Tätigen wird eine hohe Qualifikation und Motivation erwartet. Nicht zuletzt wegen der schwieriger werdenden wirtschaftlichen Rahmenbedingungen.

Häufig wird das Thema emotional diskutiert oder gar aus ethischen Gründen tabuisiert. Dabei geht es aus betriebswirtschaftlicher Sicht überhaupt nicht darum, Patienten, Behandlungsmethoden oder medizinisches Personal als Kostenfaktoren zu betrachten. Vielmehr ist eine wirksame, nachhaltige Kostensteuerung in den Gesundheitsbetrieben wichtig, damit ein möglichst großer ökonomischer Spielraum für eine bestmögliche medizinische Versorgung erhalten bleibt.

Die Betriebswirtschaftslehre bietet zur Bearbeitung des Themas der Personalführung ein breites Instrumentarium: Personalentwicklung, Mitarbeitermotivation, Personalführung, Konfliktbewältigung, Arbeitsstrukturierung, bis hin zu virtuellen Arbeitsformen. Anhand von zahlreichen Beispielen erläutert Frodl die Funktionsweise dieser verschiedenen Instrumente.

Aufbau

Frodl unterteilt sein Buch in neun Kapitel.

Zu Kapitel 1

Kapital 1 beschreibt die Grundlagen des Personalmanagements im Gesundheitswesen.

Hier geht der Autor auf die Einordnung des Personalmanagements in die Gesundheitsbetriebslehre (1.1) ein. Die Gesundheitsbetriebslehre ist vergleichbar mit anderen Branchenbetriebswirtschaftslehren, wie der Industriebetriebslehre, Handelsbetriebslehre oder Bankbetriebslehre. Sie befasst sich mit der speziellen Betriebsart der Gesundheitsbetriebe. Der Gesundheitsbetrieb lässt sich dabei als eine geschlossene Leistungseinheit betrachten. Diese Leistungseinheit bietet Behandlungs- oder Pflegeleistungen an Patienten bzw. pflegebedürftigen Personen an unter Einsatz von Behandlungseinrichtungen, medizinischen Produkten und Arbeitskräften. Somit zählen zu Gesundheitsbetrieben Arztpraxen, Zahnarztpraxen, Krankenhäuser etc.

Des Weiteren beschreibt Frodl in Gliederungspunkt 1.2 Gegenstand des gesundheitsbetrieblichen Personalmanagements und Rechnungswesens. Das gesundheitsbetriebliche Personalmanagement versucht einerseits deskriptiv, die wirtschaftlichen Phänomene der Kostenentstehung und des Kostenverlaufs zu erklären, andererseits entwirft es präskriptive Aussagensysteme in dem es Problemlösungen aufzeigt und an einer aktiven Verbesserung der Arbeits- und Personalsituation mitwirkt. Zudem wirkt es bei der Lösung konkreter Personalprobleme mit und erarbeitet Gestaltungsvorschläge. Sowohl den betrieblichen als auch den Mitarbeiterbedürfnissen ist dabei Rechnung zu tragen.

Anders als Sachmittel sind folgende Besonderheiten beim Einsatz von Mitarbeitern zu beachten:

  • Mitarbeiter sind keine passiven, sondern aktive Erfolgsfaktoren. Sie haben einen eigenen Willen, verfolgen eigene Ziele und entwickeln Initiativen, die vom Personalmanagement genutzt werden sollten.
  • Sie sind individuell in ihren Merkmalen, Eigenschaften und Fähigkeiten. Sie sind insoweit zu erkennen und zur Geltung zu bringen.
  • In ihrer Motivation hängt es davon ab, dass es gelingt, die individuellen Ziele mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
  • Mitarbeiter sind zudem beeinflussbar, d.h. abhängig von physischen und psychologischen Einflüssen. Dies ist positiv zu beeinflussen durch das Personalmanagement.
  • Mitarbeiter zeichnen sich schließlich durch Zugehörigkeiten zu diversen sozialen Gruppen aus (Familien, Parteien, Gewerkschaften usw.). Kleinere, oft informelle Gruppen, bilden sich und sind von Personalmanagement zu beachten.

Im Gliederungspunkt 1.3 geht Frodl auf die Definition und Bedeutung personalwirtschaftlicher Anforderungen im Gesundheitsbetrieb ein. Im angelsächsischen Bereich wird Personalmanagement als "Human Resource Management" (HR oder HRM) bezeichnet. Hiermit soll ein weiterer Blick des Personalmanagements beschrieben werden, der nicht nur das für die Leistungserstellung benötigte Personal zur richtigen Zeit in der richtigen Qualifikation im erforderlichen Umfang bereit stellt, sondern auch die Humanziele der Mitarbeiter mit einbezieht. Frodl stellt zunächst grundlegende personalwirtschaftliche Theorien dar: Das Mechanistische Grundmodell ("Taylorismus"), das Sozialwissenschaftliche Grundmodell ("Human Relations Bewegung") und das Entscheidungs-/Verhaltensorientierte Grundmodell. Nach dem seit 1983 von Marr entwickelten Verhaltensorientierte Grundmodell kann das Arbeitsverhalten als Ergebnis bewusster Entscheidungen der Mitarbeiter aufgefasst werden, das sich als Ergebnis von Verhandlungs-, Anpassungs-, Beeinflussungs-, Motivierungs- und Problemlösungsprozessen erklärt.

Entsprechend dieser breit entwickelten theoretischen Grundlagen sind die Aufgaben des Personalmanagements breit und umfassend. Die Aufgaben werden in den folgenden Kapiteln im einzelnen dargestellt.

Zu Kapitel 2

Die rechtlichen Rahmenbedingungen des Personalmanagements sind Gegenstand des Kapitel 2. Es ist wie folgt gegliedert:

  • 2.1 Individuelles Arbeitsrecht
  • 2.2 Kollektives Arbeitsrecht
  • 2.3 Arbeitsschutzrecht

Frodl geht in Kapitel 2 auf die rechtlichen Rahmenbedingungen des Personalmanagements ein.

Zu 2.1 Ausgehend vom individuelles Arbeitsrecht erörtert er die Bedeutung des abgeschlossenen Arbeitsvertrages. Zwar ist keine Form vorgeschrieben, Frodl stellt aber den Musterarbeitsvertrag der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) als oft verwendetes beispielhaftes Muster dar. Frodl stellt befristet und unbefristete Arbeitsverhältnisse, Voll- und Teilzeitarbeitsverhältnisse dar und geht auf Details (Probezeit usw.) ein. Anschließend stellt er die Pflichten der Arbeitsnehmer und Arbeitgeber dar. Eine besondere Fürsorgepflicht betrifft die Anforderung der Arbeitsstättenverordnung, wonach ein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen ist. Entsprechendes gilt für den gesetzlich geregelten Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung und den Datenschutz. Zu den einzelnen Themengebieten stellt Frodl übersichtsartige Tabellen zusammen, die es ermöglichen, schnell die entsprechende Rechtsgrundlage zu finden (z.B. Tabelle 2.1 auf S. 34 ff.).

zu 2.2 Das Kollektivarbeitsrecht umfasst das Arbeitsrecht zwischen allen Mitarbeitern und dem Gesundheitsbetrieb als Arbeitgeber. Das Tarifvertragsgesetz regelt diesen Rechtsbereich. Für Gesundheitsbetriebe setzt sich dieses Recht i.d.R. aus Rahmentarifverträgen und Regelungen eines Verbandstarifvertrages zusammen. Hinzu kommen die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetztes (bei privatrechtl. Arbeitgebern) bzw. des Landes-Personalvertretungsgesetzes (bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern). Je nachdem wird das Arbeitnehmergremium als Betriebsrat oder als Personalrat bezeichnet. Frodl stellt die Bereiche dar, auf die sich das Mitbestimmungsrecht bezieht (z.B. Arbeitszeit, Betriebsordnung, Modalitäten der Arbeitsentgeltzahlung, Arbeitszeiterfassung usw.) Der Betriebsrat hat Unterrichtungs- und Beratungsrechte (z.B. bei baulichen Maßnahmen, neuen technischen Anlagen, Prozessen usw.). Vor einer Kündigung ist der Betriebsrat grundsätzlich anzuhören.

zu 2.3 Die Vorschriften des Arbeitsschutzrechts erstrecken sich auf die allgemeinen Vorschriften, die für alle Mitarbeiter gelten, z.B. Arbeitszeitrecht, Jugendarbeitsschutz, Mutterschutzrecht, Kündigungsschutzrecht usw. Zu verweisen ist auf die übersichtsartige Tabelle 2.2 auf S. 42 ff.)

Zu Kapitel 3

Kapital 3 ist der Führung des Behandlungs- und Pflegepersonals gewidmet.

Im Gliederungspunkt 3.1 wird zunächst auf die Ziele des Personals eingegangen, welche von Frodl als eine Kombination aus quantitativen und qualitativen Zielen angesehen wird. Die Zielart, Zielbeziehungen untereinander und der Zielinhalt sind unter den Mitarbeitern in Einklang zu bringen. Die Berücksichtigung der Ziele aller Mitarbeiter sollte am Beginn jeder Überlegung und Handlung im Rahmen des Personalmanagements im Gesundheitsbetrieb stehen. Hierzu führt Frodl auf S. 48 f. tabellarisch positive und negative Zielprojektionen auf, die die Leitung des Gesundheitsbetriebes realisieren bzw. vermeiden sollte.

In Abschnitt 3.2 stellt Frodl Führungsstile und Führungsmodelle dar. Ein wesentliches Ziel der Mitarbeiterführung ist es, durch die Erweckung von Teamgeist und der Schaffung eines guten Arbeitsklimas die Arbeitsqualität zu optimieren. Der optimale Einsatz der Führungsinstrumente ist dann gewährleistet, wenn eine Identifikation der Zielsetzung des Betriebes mit den persönlichen Wünschen der Mitarbeiter herbeigeführt werden kann. Eine Unterscheidung zwischen dem autoritären und dem kooperativen Führungsstil schließt den Abschnitt.

In Abschnitt 3.3. wird auf die Mitarbeitermotivation eingegangen. Frodl beginnt mit einer Übersicht der führenden Motivationstheorien:

  • Die Bedürfnishierarchie; Maslow
  • Zweifaktorentheorie der Arbeitszufriedenheit; Herzberg
  • Anreiz-Beitrags-Theorie; March und Simon

Aufbauend auf den Motivationstheorien versucht man weiterhin durch ein System von Anreizen das Leistungspotenzial der Mitarbeiter zu aktivieren. Die monetären Anreize können neben Sachleistungen als der wohl bedeutsamste Bereich angesehen werden. Als erfolgversprechend wird von Frodl ein Prämiensystem erläutert, welches allerdings zwingend auf Nachhaltigkeit des Erfolges ausgerichtet sein soll.

Das Betriebsklima und der Teamgeist als informelle Phänomene werden in Abschnitt 3.4 erörtert. Die von den Mitarbeitern empfundene Qualität der Zusammenarbeit kann negative und positive Phänomene hervorrufen. Generell ist der Verbesserung des Arbeitsklimas hohe Aufmerksamkeit zu schulden und wird durch die Themenpunkte „Teamgeist“ und „Betriebskultur“ (auch Corporate Identity) vertieft.

Das unter Abschnitt 3.5 behandelte Thema des Konfliktmanagements führt Frodl anhand mehrerer Tabellen und Schaubildern verständlich aus. Da es in jedem Betrieb in dem Menschen zusammenarbeiten zu Meinungsverschiedenheiten kommt, besteht eine wichtige Führungsaufgabe darin, Konflikthandhabungen zu nutzen, um gestärkt aus einer derartigen Auseinandersetzung zu gehen. In anschaulichen Tabellen werden Ursachen, Verlaufsformen und Maßnahmen zur Handhabung von Konflikten ausführlich dargestellt.

Zu Kapitel 4

Kapitel 4 beinhaltet Methoden zur Ermittlung des Personalbedarfs und Ausführungen zum quantitativen (4.1), qualitativen (4.2) und dem zeitlichen (4.3) Personalbedarf.

In Abschnitt 4.1 geht Frodl der betriebwirtschaftlichen Frage nach , wie viel Personal ein Gesundheitsbetrieb zur Erfüllung seiner Aufgaben benötigt. Nach Ermittlung des Brutto-/Netto- und Ersatzbedarfes wird eine eingängige Formel zur Bestimmung des Gesamtbedarfs zur Verfügung gestellt. Die Bedarfsrechnung erfolgt dann häufig in „Personentagen“ oder „Vollzeitkapazitäten“. Diese Methodik wird durch ein Beispiel der Ärztekammer Schleswig-Holstein (S. 69 ff.) verdeutlicht.

Der in Abschnitt 4.2. behandelte qualitative Personalbedarf wirft die Frage auf, welches Personal wird benötigt bzw. über welche Qualifikationen muss das Personal verfügen? Die qualitative Personalbedarfsermittlung hat dazu die Erfassung der Arbeitsanforderungen zum Gegenstand, um dadurch das benötigte Qualifikationspotenzial zu ermitteln. Hierzu spielen sowohl fachliche als auch persönliche Merkmale eine wichtige Rolle. Mittels Arbeitsanalyse und einem Anforderungsprofil (Abbildung 4.2, S. 77) kann der qualitative Personalbedarf bestimmt werden. Frodl spricht hier noch eine Warnung aus, denn eine fehlerhafte Ermittlung kann zur Einstellung des falschen Personals führen.

Neben den quantitativen und qualitativen Aspekten hat der Personalbedarf auch eine zeitliche Komponente. Diese hat Abschnitt 4.3 zum Gegenstand. Aus dem in Abschnitt 4.1 ermittelten Ersatzbedarf bzw. Zusatzbedarfes lässt sich der zeitliche Personalbedarf ableiten, welcher grundlegend aus dem Personalstand und dem Arbeitsanfall resultiert. Vorübergehende Veränderungen der genannten Komponenten können durch zeitweise Mehrarbeit kompensiert werden. Bei dauerhaften Veränderungen müssen entsprechende Anpassungen den neuen Situationen Rechnung tragen, um etwaige wirtschaftlich negative Konsequenzen zu vermeiden.

Zu Kapitel 5

Die Rekrutierung von geeignetem Behandlungs- und Pflegepersonal wird in Kapitel 5 thematisiert. Es untergliedert sich in die Unterpunkte (5.1) Personalwerbung , (5.2.) Personalauswahl und (5.3.) Personaleinstellung.

Abschnitt 5.1 widmet sich der Personalwerbung: Um den in Kapitel 4 ermittelten Personalbedarf zu decken gibt es die Möglichkeit der internen oder externen Personalrekrutierung.

Im Rahmen der externen Personalrekrutierung werden u.A. folgende Methoden erläutert:

  • klassische Stellenanzeige
  • Personalmarketingmaßnahme
  • Personalabwerbung
  • Vermittlung durch Arbeitsagenturen
  • u.v.m.

Damit letztendlich der richtige Bewerber ausgewählt werden kann, erläutert Abschnitt 5.2., wie mittels Analysen, Simulationen und psychologische Tests weitere Erkenntnisse über den Bewerber gewonnen werden können. Die auf S. 86 dargestellten Verfahren (z.B. Führen von Bewerbungsgesprächen oder Durchführen von Einstellungstests) sollen schlussendlich eine Eignungsfeststellung ermöglichen.

Abschnitt 5.3. erläutert die wichtigen Inhalte des Arbeitsvertrages und befasst sich mit den für den Gesundheitsbetrieb geltenden gesetzlichen Anforderungen bezüglich der Löhne und Gehälter. Hierbei ist hervorzuheben, dass der Gesundheitsbetrieb grundsätzlich die Höhe der Vergütung frei vereinbaren kann. Allerdings können bei Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden die zutreffenden Tarifverträge als bindend angesehen und die darin vorgeschriebenen Vergütungen als Mindestsummen herangezogen werden.

Abschließend wird zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter ein Mentorenprogramm empfohlen, denn eine gelungene Integration eines neue Mitarbeiters liegt dann vor, wenn dieser mit seiner neuen Situation zufrieden ist.

Zu Kapitel 6

Kapitel 6 beinhaltet den Einsatz von Behandlungs- und Pflegekräften.

Das Kapitel wird durch Abschnitt 6.1. „Personalorganisation und Arbeitsstrukturierung“ eröffnet. Im Mittelpunkt der Personalorganisation steht der Personaleinsatz, die zeitliche, räumliche, qualitative und quantitative Zuordnung der Mitarbeiter im Gesundheitsbetrieb zu den einzelnen Stellen und den damit verbundenen Arbeitsaufgaben. Um eine personelle Organisationsstruktur zu erreichen, verdeutlicht Frodl die einzelnen Aufgaben eines Mitarbeiters graphisch in einer Aufbauorganisation (Abb. 6.1, S. 91). Um Dokumentation und Objektivierung gerecht zu werden, wird des Weiteren eine ausformulierte Stellenbeschreibung angefertigt. Als Hilfsmittel für die Darstellung und Verdeutlichung von einzelnen Arbeitsabläufen dienen Arbeitsdiagramme.

Abschnitt 6.2 beschäftigt sich mit der Gestaltung der Arbeitszeiten und -plätze in Gesundheitsbetrieben. Unter Verweis auf das Arbeitszeitrechtsgesetz und die geltenden Tarifverträge zeigt Frodl die gängigsten Arbeitszeitmodelle auf. Mit dem Schichtsystem ergänzt der Autor die Arbeitszeitmodelle um ein System welches zur jederzeitigen Versorgung der Patienten nicht nur notwendig ist, sondern auch den Vorteil bietet, dass die Kapazitätsauslastung und auch das Leistungsangebot gesteigert wird. Die Arbeitsplatzergonomie befasst sich mit der Schaffung geeigneter Arbeitsbedingungen und menschgerechter Gestaltung der Arbeitsplätze.

Um den verstärkten Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien einzubinden widmet sich Abschnitt 6.3. den virtuellen Arbeitsformen. In der Folge dieser Entwicklung ist der Begriff Arbeitsplatz neu zu definieren. Dabei wird unter Ausnutzung entsprechender Technologien eine größtmögliche Ortsungebundenheit realisiert. Der Begriff „Telearbeit“ findet dann Anwendung, wenn die physische Präsenz des Mitarbeiters im Gesundheitsbetrieb nicht erforderlich ist. Auch unter „Telemedizin“ und „eHealth“ sieht die Deutsche Gesellschaft für Telemedizin ein „… vergleichsweißes neues Tätigkeitsfeld im Gesundheitswesen“. Frodl erläutert im Folgenden die sich in der Entwicklung befindlichen neuen Arbeitsfelder und verweist am Schluss des Abschnittes auf die herausragenden Möglichkeiten welche die Technologien für die Verarbeitung von Patientendaten bieten.

Zu Kapitel 7

Kapitel 7 widmet sich der Personalentwicklung im Gesundheitsbetrieb.

Abschnitt 7.1 definiert zunächst die Personalentwicklung als die systematisch vorbereitete, durchgeführte und kontrollierte Förderung der Anlagen und Fähigkeiten der Mitarbeiter in Abstimmung mit ihren Erwartungen. Lernprozesse der klassischen Aus- und Weiterbildung sind wichtig. Darüber hinaus erfordert aber die Patientenorientierung im Gesundheitsbetrieb engagierte und eigenverantwortliche Mitarbeiter. Als Inhalte der Personalentwicklung werden von Frodl u.a. aufgeführt:

  • Ziele der Personalentwicklung
  • Planungsgrundlagen
  • Maßnahmeangebot

Außerdem zeigt er eine Verschiebung der Weiterbildung von „off-the-job“ hin zu „near-the-job“ auf.

Um die Personalentwicklung zielgerichtet und unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten effizient zu gestalten, wird in Abschnitt 7.2. auf die Personalbeurteilung eingegangen.

Wesentliche Beurteilungskriterien zur Erfassung von betrieblich relevanten Persönlichkeitselementen sind:

  • Fachkönnen
  • Geistige Fähigkeiten
  • Arbeitsstil
  • Zusammenarbeit
  • u. v. m.

Für eine graduelle Einordnung der Beurteilung der ausgewählten Kriterien dient ein System von Beurteilungsstufen (5 Stufen). Hiermit kann ein Erreichungsgrad des jeweils ausgewählten Kriteriums festgestellt werden. Am Beispiel Arbeitsqualität führt Frodl dieses System vor und weist im Anschluss ausdrücklich auch auf Beurteilungsfehler hin, die zu vermeiden sind:

  • Wahrnehmungsverzerrungen ( z.B. Hallo-Effekt)
  • Maßstabsanwendungen
  • bewusste Verfälschung

Im Hinblick auf Personalentwicklung gewinnt ein Personalgespräch zunehmend an Bedeutung. Tabelle 7.1 (S. 127) liefert hierzu einen Leitfaden und gibt Tipps für den Leser.

Die Vielfalt der Ausbildungsmöglichkeiten im Gesundheitswesen ist im Vergleich zu den

meisten anderen Dienstleistungsbereichen besonders groß. Abschnitt 7.3 beschäftigt sich mit

der Aus- und Weiterbildung von Behandlungs- und Pflegepersonal. Frodl erläutert hierbei das duale System (praktische Ausbildung im Betrieb und ausbildungsbegleitende Schulbesuche) und führt Auszüge aus der „Verordnung über die Berufsausbildung zum/zur Medizinischen Fachangestellten“ an. Abschließend wird das Studium der Humanmedizin und etwaige Fortbildungsmöglichkeiten für Ärzte aufgezählt.

Zu Kapitel 8

Kapitel 8 : „Administration der Mitarbeiter von Gesundheitsbetrieben“ untergliedert sich in:

  • Abschnitt 8.1: Personaldaten und deren Schutz
  • Abschnitt 8.2: Personalbetreuung und Gehaltsabrechnung
  • Abschnitt 8.3: Personalcontrolling

Die Abwicklung der personalverwaltenden, routinemäßigen Aufgaben innerhalb des Personalmanagements eines Gesundheitsbetriebs wird als Personaladministration bezeichnet. (8.1)

Organisatorische Zwänge und gesetzliche Bestimmungen machen dies erforderlich: Nach Frodl muss der Betrieb besonderes Augenmerk auf die Führung der Personalakte haben und gibt hierfür wichtige Hinweise in Tabelle 8.1 S. 140 f.

Damit die gesetzlichen Bestimmungen nach dem Bundesdatenschutzgesetz erfüllt werden und Sicherheit gewährleistet, sowie Missbrauch verhindert wird, führt Frodl folgende Mechanismen auf: Zugangs-, Entfernungs-, Benutzer- und Veränderungskontrolle.

Die Gehaltsabrechnung stellt in Abschnitt 8.2 das zentrale Element dar. Der Weg vom vertraglich vereinbarten Bruttogehalt, über die an staatliche Stellen abzuführenden Beträge(Lohnsteuer, Kirchensteuer, etc.) bis hin zum Nettogehalt wird dargestellt.

Das in Abschnitt 8.3. behandelte Personalcontrolling beschäftigt sich hauptsächlich mit:

  • Kennzahlen des Personalbereiches
  • Chancen und Risiken die vom Personal ausgehen
  • rechtzeitige Feststellung von Entwicklungstendenzen
  • Entwicklung, Planung, Durchführung und Kontrolle von Personalstrategien

Eine wesentliche Grundlage bilden vordefinierte Zahlenrelationen, so genannte Personalkennzahlen, die regelmäßig ermittelt werden und aus denen sich Aussagen zu personalwirtschaftlichen Sachverhalten des Gesundheitsbetriebs ableiten lassen. In Tabelle 8.2. stellt Frodl eine umfangreiche Übersicht von Personalkennzahlen vor. Damit wirtschaftliche Schlussfolgerungen gezogen werden können, ist außerdem ein Vergleich oder Benchmarking relevant. Hieraus lassen sich ebenfalls Tendenzen ablesen.

Zu Kapitel 9

Im abschließenden 9. Kapitel widmet sich Frodl dem Thema „Personalfluktuation“

Die Ursachen für Fluktuation im Personal werden unter Abschnitt 9.1. thematisiert.

Neben persönlichen Ursachen (z.B. dauerhafte Krankheit) und Ursachen innerhalb des Betriebes (z.B. häufige Überstunden) werden auch externe Ursachen aufgeführt (z.B. Anziehungskraft verwandter Berufe).

Abschnitt 9.2 erläutert die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und hierzu ergänzend wird unter Abschnitt 9.3 die Kündigung als bedeutsamste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vertieft. Für den Gesundheitsbetrieb sind folgende Kündigungsarten bedeutsam:

  • ordentliche Kündigung
  • außerordentliche Kündigung
  • Änderungskündigung

Beispielhaft werden auch wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung aufgeführt. Der Abschnitt schließt mit Tabelle 9.1, welche Kriterien aufführt, die eine Rechtswirksamkeit einer Kündigung begründen.

Hilfreich ist das achtseitige Glossar am Ende des Buches, das einen schnellen Einstieg in das Vokabular des Personalmanagement ermöglicht. Es folgen ein Tabellenverzeichnis, fünf Seiten Literaturhinweise und ein Stichwortverzeichnis.

Fazit

Das Buch „Personalmanagement im Gesundheitsbetrieb“ von Andreas Frodl ist ein gut zu lesendes Einstiegswerk in das umfangreiche Themengebiet des Personalmanagements.

Es werden auf leicht verständliche Weise die gängigsten Instrumentarien vorgestellt die innerhalb der Betriebswirtschaftslehre hierzu geboten werden. Dabei liegt der Schwerpunkt deutlich auf der praxisnahen Anwendung in Gesundheitsbetrieben; wobei sich viele Abschnitte auch allgemein auf Betriebe anderer Branchen übertragen lassen.

Alle Themengebiete werden von Frodl anschaulich mit einer Vielzahl von Beispielen und Tabellen ergänzt und helfen das Vorgestellte zu verdeutlichen.

Der wohl strukturierte Aufbau des Buches leitet auch fachfremde Leser von den wissenschaftlichen Grundlagen des Themas hin zu praxisrelevanten Anwendungsgebieten. Ansprechend ist der Einbezug aktueller Entwicklungen in den Gebieten der Informationsverarbeitung /-verwaltung für Gesundheitsbetriebe.

Der Autor weist allerdings darauf hin, dass im vorliegenden Format sämtliche Themen nur überblicksartig dargestellt werden können. Dies kann uneingeschränkt bejaht werden.

Lesern mit Fachkenntnissen oder Interessen an einzelnen, speziellen Themengebieten, wird das Umfangreiche Literaturverzeichnis am Ende der Lektüre zur Vertiefung empfohlen.

Durch das breite Spektrum an Themen die von Andreas Frodlbesprochen werden ist das Werk vor allem für Neueinsteiger und Leser, die sich ein Überblick verschaffen wollen, geeignet und ein Preis von EUR 29,95 gerechtfertigt.

Rezension von
Prof. Dr. Friedrich Vogelbusch
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Es gibt 112 Rezensionen von Friedrich Vogelbusch.

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Zitiervorschlag
Friedrich Vogelbusch. Rezension vom 15.02.2012 zu: Andreas Frodl: Personalmanagement im Gesundheitsbetrieb. Betriebswirtschaft für das Gesundheitswesen. Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler (Wiesbaden) 2011. ISBN 978-3-8349-2739-2. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/12223.php, Datum des Zugriffs 31.01.2023.


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