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Peter Heintel (Hrsg.): Betrifft: TEAM. Dynamische Prozesse in Gruppen

Cover Peter Heintel (Hrsg.): Betrifft: TEAM. Dynamische Prozesse in Gruppen. VS Verlag für Sozialwissenschaften (Wiesbaden) 2008. 2., Auflage. 260 Seiten. ISBN 978-3-531-16260-7. 49,90 EUR.

Reihe: Schriften zur Gruppen- und Organisationsdynamik - 4.
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Herausgeber, Autorinnen und Autoren

Peter Heintel ist Professor für Philosophie und Gruppendynamik an der Universität Klagenfurt. So wie er sind auch die MitautorInnen des Buches in der praktischen Gruppendynamik wie auch in der Organisationsberatung tätig, fast alle sind zudem Mitglieder bzw. LehrtrainerInnen der Österreichischen Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsberatung.

Thema

In dem Buch geht es darum, gruppendynamische Trainingsgruppen (T-Gruppen) von verschiedenen Seiten her zu erfassen und begreifbar zu machen, und sie als brauchbares Lernmodell nachzuweisen. Mit ihrem Fokus auf Selbstreflexion bieten sie nicht nur eine Basis bzw. ein wichtiges Lernsetting für Selbstaufklärung von Individuen und Gruppen, sondern auch für Selbstbestimmung und ein angemessenes Steuerungsverständnis. Nicht zu Unrecht wird das auf Kurt Lewin zurückgehende Instrument der T-Gruppe daher seit vierzig Jahren auch für die Weiterbildung von ManagerInnen eingesetzt.

Aufbau und Inhalt

Nach einem Abriss über Gruppendynamik als Wissenschaft von E. Krainz und einem Vorwort von P. Heintel gibt R. Wimmer einen historischen Überblick und thematisiert das besondere Lernpotenzial der gruppendynamischen T-Gruppe vor dem Hintergrund gegenwärtiger Veränderungen in Organisationen. Diese sind auf arbeitsfähige Teams angewiesen, die Funktionstüchtigkeit des Zusammenspiels dier unterschiedlichen Systemtypen Gruppe und Organisation ist aber sehr darauf angewiesen, dass beide in ihrer Eigenart zu ihrem Recht kommen, ohne den jeweils anderen zu dominieren, was zu paradoxen Anforderungen an Führungskräfte führt. Für Personen ist die T-Gruppe auch ein Ort der Selbsterfahrung, bzw. ein Ort „um mit aller unausweichlichen Radikalität die Erfahrung zu machen, dass das eigene Ich immer nur in Differenz zu konkret anderen erzeugt wird.“ (41) Notwendig für diese Erfahrung ist die – im Arbeitsalltag meist seltene – Kommunikation persönlicher Wahrnehmungen und Empfindungen. Diese Fähigkeit wieder ein Stück zu entwickeln ist auch hilfreich für Teams und Organisationen – als soziale Systeme sind diese in ihrer Realitätsorientierung auf die Wahrnehmungs- und Kommunikationsfähigkeit von Personen angewiesen (Weick, Luhmann). Für eine adäquate Antwortfähigkeit von Organisationen auf (zunehmend komplexer werdende) Umweltgegebenheiten sind „Organisationen in ihrer Zustandseinschätzung und damit in ihrer Steuerungsfähigkeit auf das ungehinderte Einspeisen personnenaher Wahrnehmungsinhalte in die organisationalen Kommunikationprozesse angewiesen“ (49)

A.Exner betrachtet das Phänomen vor dem Hintergrund der soziologischen Systemtheorie und geht v.a. auf die Besonderheiten einer systemischen Haltung ein. Er bietet Beobachtungskategorien für soziale Situationen und eine sehr praxisorientierte Zusammenfassung systemtheoretischer Grundannahmen.

Königswieser betrachtet Reflexion als als Medium der Selbststeuerung und Komplexitätsbewältigung und betont ihren Wert im Alltagsleben von ManagerInnen. Reflexion wird verstanden als „gezielte, bewusste Auseinandersetzung mit der eigenen Person, dem eigenen Unternehmen – mit der Art und Weise, wie man selbst agiert bzw. andere agieren.“ (67)

M.Gambaroff beschreibt und modifiziert das klassische Johari-Fenster, ein Modell zur Diagnose von sozialen Situationen bzw. auch Reflexions-Grundlage für die Erweiterung des Handlungsspielraums.

K.Lackner analysiert Widerspruchsmanagement als Kriterium für Gruppenreife, sie argumentiert, dass Gruppenidentität und -aktivität von einem adäquaten Umgang mit Unterschieden abhängen.

K. Buchinger befasst sich mit der hohen Bedeutung von Teamarbeit und dem damit zusammenhängenden Nutzen der Gruppendynamik für heutige Organisationen. Er beschreibt Voraussetzungen für erfolgreiche Teamarbeit. Im Beitrag zur Aktualität von T-Gruppen von

K.Lackner werden diese als Veränderungstreiber charakterisiert und mögliche Beiträge dieser Methode identifiziert, die für den gegenwärtigen Zustand von Organisationen relevant sein könnten, v.a. der Umgang mit Abschied und Neubeginn, die Ambivalenz von Versagen und Herausforderung, die Notwendigkeit rascher Konfliktbearbeitung und die Bewältigung von Situationen kultureller Fremdheit.

G.Vater analysiert den Beitrag der Gruppendynamik zur Diversity-Debatte. Zunehmend gilt ein fairer Umgang mit Unterschieden nicht nur als moralisch gefragt, sondern auch als ökonomisch sinnvoll bzw. notwendig – es bedarf daher eines Kompetenzerwerbs im Umgang mit dem Fremden, dem Anderen. Das Management von Unterschieden bedarf einer Kultur der Metakommunikation, gelernt werden kann diese im Rahmen von T-Gruppen. G.Vater zeigt dies entlang typischer Entwicklungsstufen von Gruppen.

H.Santner beschreibt T-Gruppen als vor einem psychoanalytischen als intermediärer Raum, v.a. anhand der emotionellen Aufladung von Situationen wird auf Basis von Winnicots Objektbeziehungstheorie die Bedeutung und von Phantasie und notwendiger Illusionsbildung, welche letztlich Realitätswert hat, hervorgehoben. Er beschreibt die kollektive Erzeugung jener Realität, auf die sich die Gruppe in ihrem weiteren Prozess dann bezieht, die (nur) in der T-Gruppe aber auch thematisiert und infrage gestellt wird.

M.Gambaroff geht von archaischen Reaktionsmustern aus und zeigt, wie diese in Gruppen und Organisationen unterschiedlich wirken.

P.Heintel beschreibt drei Paradoxien der T-Gruppe (bzw. auch aller anderen Gruppen), welche in ihrer Widersprüchlichkeit anerkannt und bearbeitet werden müssen, nämlich Agieren versus Analysieren, Gefühl versus Begriff sowie Intensität versus Ende. Im Zuge der Bearbeitung dieser und anderer Widersprüche verläuft die Gruppenentwicklung im Idealfall von einer unfaufgeklärten zur sich selbst aufklärenden Gruppe. argumentiert.

D.Ritter Röhr schließlich befasst sich mit dem Umgang der Gruppendynamik mit der Geschlechterfrage. Sie bezieht sich dabei auf das Dependenzmodell, die sie als männliches Denkschema charakterisiert und welches aufgrund seiner theoretischen Dominanz andere Fokussierungen an den Rand drängen könnte. Insbesondere für die Rolle von Trainerinnen hat dies Konsequenzen, welche die Autorin entlang der Dialektik von Widerstand und Anpassung diskutiert.

Diskussion

Die soziale Realität, also persönliche Beziehungen und deren Qualität, Autoritätskonflikte und Positionskämpfe, Vertrauensverhältnisse, Zugehörigkeit oder Außenseitertum etc., wird in Gruppen immer mitprozessiert. Sie beeinflusst die Arbeitsfähigkeit von Gruppen auf einer sehr tiefen Ebene und in hohem Maß. Und sie ist von Gegebenheiten der Umwelt der Gruppe, in vielen Fällen also der Organisation beeinflusst. Damit wird das Verständnis von gruppendynamischen Prozessen eine wichtige Vorausseztung für erfolgreiches Führungshandeln.

Die Wurzeln der Gruppendynamik hat der von den Nationalsozialisten vertriebene Gestaltpsychologe Kurt Lewin mit seinen Mitarbeitern gesetzt, entlang der Frage, wie der Ausprägung autoritärer Führungsstrukturen und der Dynamik rassistischer Diskriminierung entgegengewirkt werden könne. Eine Antwort darauf fanden sie in den hohen Effekten von Selbstaufklärung und Metakommunikation in sozialen Systemen, d.h. Kommunikation über das laufende Geschehen. In ihrem Ursprung – und auch heute noch im Kern – richtet sich Gruppendynamik also gegen hierarchische Strukturen. In Zeiten, in denen autoritäre Strukturen in den meisten Organisationen entgegen verbalen Selbstbeschreibungen angesichts der Wirtschaftskrise und vordergründiger Effizienzanforderungen wieder stärker werden, ist diese Methode von ungebrochener Aktualität, um Handlungsspielräume (wieder) zu erweitern, und latente Diskriminierungen und Abhängigkeiten bewusst zu machen. Gruppendynamische Prozesse gehören zu den geeignetsten Methoden, die eigene Reflexionsfähigkeit zu erhöhen. Wir leben in einer Organisationsgesellschaft – „Jede Thematisierung, der nicht ein Organisationsprozess folgt, bleibt sozial wirkungslos.“ 18 Insofern sind alle Praktiken, die der Irrationalität von Organisationen durch Selbstaufklärung gegensteuern, auch von hoher gesellschaftlicher Relevanz.

Fazit

All jene, die als GruppendynamikerInnen arbeiten, brauchen nicht vom Wert dieses Buches überzeugt werden – sie kennen vermutlich die AutorInnen, haben sich mit vielen der angesprochenen Themen schon befasst und werden sowohl theoretische Überlegungen als auch die angeführten Beispiele mit Vergnügen lesen. Zusätzlich kann das Buch allen empfohlen werden, die Gruppen und Organisationen besser verstehen wollen, die über Lern- und -ausbildungswege nachdenken und entscheiden oder schlicht ein allgemeines Interesse an sozialen Situationen haben.


Rezension von
Prof. Dr. Ruth Simsa
Wirtschaftsuniversität Wien
Institut für Soziologie, NOP Institut
Homepage www.ruthsimsa.at
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Zitiervorschlag
Ruth Simsa. Rezension vom 03.08.2012 zu: Peter Heintel (Hrsg.): Betrifft: TEAM. Dynamische Prozesse in Gruppen. VS Verlag für Sozialwissenschaften (Wiesbaden) 2008. 2., Auflage. ISBN 978-3-531-16260-7. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/12813.php, Datum des Zugriffs 14.07.2020.


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