Gertraude Krell, Danela Rastetter u.a. (Hrsg.): Geschlecht macht Karriere in Organisationen
Rezensiert von Rosemarie Lüters, 16.01.2014
Gertraude Krell, Danela Rastetter, Karin Reichel (Hrsg.): Geschlecht macht Karriere in Organisationen. Analysen zur Chancengleichheit in Fach- und Führungspositionen. edition sigma in der Nomos Verlagsgesellschaft (Berlin) 2012. 203 Seiten. ISBN 978-3-8360-3583-5. D: 16,90 EUR, A: 17,40 EUR.
Thema
Der von Gertrude Krell, Daniela Rastetter und Karin Reichel herausgegebene Sammelband bietet Einblicke in aktuelle Forschungsstände, kritische Analysen, Diskurse und Praxisanregungen zum Themenfeld Geschlecht, Karriere und Organisation. Es wird aufgezeigt, dass auf allen sozialen Handlungsebenen implizite Diskriminierungsmechanismen wirken, die dem beruflichen Aufstieg und der gleichberechtigte Teilhabe von Frauen entgegenstehen.
Herausgeberinnen
Das Verzeichnis der AutorInnen (S. 202) macht folgende Angaben zu den Herausgeberinnen.
- Professorin Dr. Gertraude Krell ist pensionierte Professorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalpolitik an der Freien Universität Berlin. Arbeitsschwerpunkte: Chancengleichheit durch Personalpolitik, Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity, Diskursive Fabrikationen sowie deren Machtwirkungen.
- Professorin Dr. Daniela Rastetter ist Professorin für Personal, Organisation, und Gender Studies an der Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der Universität Hamburg. Arbeitsschwerpunkte: Frauen in Führungspositionen, Emotionsarbeit im Dienstleistungsbereich, Mikropolitik, Geschlechterverhältnisse in Organisationen, Personalauswahl.
- Doktorin Karin Reichel ist freie Wissenschaftlerin und Beraterin, Geschäftsführerin der Werkstatt für Organisations- und Personalforschung e.V. Arbeitsschwerpunkte: Betriebliches Demographiemanagement, Personal-/Team- und Organisationsentwicklung, Mikropolitik in Organisationen, Soziale und kommunikative Schlüsselkompetenzen.
Entstehungshintergrund
Der Band ist eine erweiterte Dokumentation der Jahrestagung des „Ökonominnen-Netzwerk efas“ (efas: economics, feminism and sience) von 2011. Das interdisziplinäre Netzwerk dokumentiert und kommentiert „Befunde zur Heterogenität und Komplexität von Geschlecht als Querschnittskategorie“ (S. 7). Die im Netzwerk publizierenden Autorinnen und Autoren verfolgen Fragen zur „Bedeutung der Karriereplanung, der Beseitigung von Barrieren“ und zum „Anspruch auf eine kontinuierliche Karriereentwicklung von Frauen“ (vgl. Heidrun Messerschmidt S. 2).
Aufbau und Inhalt
Mit der Rezension werden die neun Fachbeiträge des Sammelbandes in der von den Herausgeberinnen gewählten Reihenfolge vorgestellt.
- Im ersten Beitrag, einer diskurskritischen Analyse, legt Gertraude Krell „diskursive Fabrikationen“ (S. 21) offen .
- Es folgen Anett Hermann und Guido Strunk, die ein überraschendes Forschungsergebnis zur habituellen Verankerung der unterschiedlichen Karriereverläufe von Männer und Frauen präsentieren.
- Susanne Ulbricht untersucht die Berufseinmündung von Studierenden wirtschaftswissenschaftlicher Fachrichtungen.
- Die Auswirkungen der Geschlechtersegregation in traditionellen Frauen- und Männerberufen sind das Thema von Anne Busch und Elke Holst.
- Danach fragen Katrin Hansen, Andrea D. Bührmann und Viebke Heidenreich: Was kann Deutschland von Norwegen lernen?
- Mit Frauen in Aufsichtsräten befasst sich Jana Oehmichen.
- Im darauffolgenden Kapitel stellen Anrea Ruppert und Martina Voigt ihre Arbeit zu Geschlechterdifferenzen in der Verhandlungsführung vor.
- Doris Cornils und Daniela Rastetter geht es um das „Emotionsmanagement“ (S. 175).
- Den Abschluss des Bandes bildet Karin Reichels Frage nach den Chancen für die Karrieren von Frauen unter den Bedingungen des demografischen Wandels.
„Geschlecht“, „Führung“, „Karriere“. Gertraude Krell hinterfragt in ihrer diskursanalytischen Re-Interpretation (Diskursskizze) die gängigen Reden und Verallgemeinerungen über Frauen in Führung. Sie definiert den Führungsbegriff als wechselseitige soziale Konstruktion mit einem Schwerpunkt der „Führung durch Personen von oben“ (S. 21). Aus dieser Perspektive ist es der „Diskurs über Führungseigenschaften und – verhalten“, der in Selbst- und Fremdbeschreibungen Geschlechterdifferenzen produziert und in Form einer „diskursiven Fabrikation“ (S.21) zur Reproduktion von Geschlechterstereotypen beiträgt (vgl. S. 22, vermeintliche Vorteile des ‚weiblichen Führungsstils’ in Krisenzeiten). Krell schreibt: „Die Aufwertung von ‚Weiblichkeit’ erfolgt um den Preis der Stereotypisierung bzw. ‚Schubladisierung’ – bis hin zur Naturalisierung“ (ebd.). Inwieweit solchermaßen „weibliche Führungsstile“ mehr oder weniger Aufstiegspotenziale freisetzen, veranschaulicht sie in ihrer Analyse der gängigen Forschungsergebnisse. Abschließend erweitert sie ihre Diskursskizze und verweist auf das Zusammenspiel diskursiver und nicht-diskursiver Praktiken (Dispositive der Macht nach Foucault, vgl. S. 31).
Wichtig? Unwichtig? Welche Rolle spielt Geschlecht in der Karriere? Im Vergleich der in zehn Jahren erfassten Karriereverläufe von AbsolventInnen der Wirtschaftsuniversität Wien prüfen Anett Hermann und Guido Strunk, ob Geschlecht eine relevante Variable im Karriereverlauf darstellt (vgl. S. 41). Unterschiede zu Ungunsten der Frauen zeigen sich in der Gehaltsentwicklung und in der Führungsverantwortung (Anzahl der unterstellten MitarbeiterInnen). In der auf den theoretischen Ansätzen von Pierre Bourdieu beruhenden Studie ist nachgewiesen worden, „dass das geringe Einkommen und die geringe Führungsverantwortung von Frauen in Organisationen nicht auf Karriereunterbrechungen als Resultat beruflicher Pausen in Form von Mutterschafts- und Erziehungsurlaub oder als Ergebnis von Teilzeitarbeit zurückzuführen sind“ (S. 55). Die Diskriminierungsmechanismen manifestieren sich bei dieser Auswahlgruppe mit vergleichbarer Kapitalausstattung (Wirtschaftsakademikerinnen und Wirtschaftsakademiker) aufgrund der Genusgruppenzugehörigkeit – quer zu den oben genannten Einflussfaktoren.
Die Berufseinmündung von Absolventinnen und Absolventen wirtschaftswissenschaftlicher Studienrichtungen. Susanne Ulbricht vergleicht den „Erfolg“ von Absolventinnen und Absolventen wirtschaftswissenschaftlicher Fachrichtungen deutscher Hochschulen (S.59). Im Ergebnis ist deutlich geworden, dass Frauen etwas schneller studieren und ihre erste Stelle häufiger am Hochschulstandort antreten. Sie sind häufiger befristet beschäftigt und steigen auf niedrigeren Positionen ein. „Männer sind häufiger leitende Angestellte, wissenschaftlich qualifizierte Angestellte mit mittleren Leitungsfunktionen oder wissenschaftlich qualifizierte Angestellte ohne Leitungsfunktion. Erst auf der Ebene der qualifizierten Angestellten (Sachbearbeiterin), die häufig unterhalb des Qualifikationsniveaus von Hochschulabsolventen liegt, übersteigt der Frauenanteil den der Männer…“ (S.72). Die Autorin sieht Forschungsbedarf zu Fragen der Ansprüche, der Mobilität und des Bewerbungsprozesses.
Berufliche Geschlechtersegregation und Verdienste in Führungspositionen. Anne Busch und Elke Holst gehen der Frage nach, inwiefern „in Führungspositionen eine Geschlechtersegregation vorliegt und inwieweit sich dies auf die Verdienste auswirkt“ (S.86). Auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) stellen sie fest, dass Frauen in „typischen Frauenberufen“ seltener in Führungspositionen sind. Männer führen häufiger in „typischen Männerberufen“ und sie sind in den Frauenberufen kaum vertreten. Die meisten weiblichen Führungskräfte arbeiten in Mischberufen, in denen sie schlechter bezahlt werden als Frauen in „typischen Männerberufen“. Die Autorinnen plädieren für eine stärkere Durchmischung in den Führungsetagen, für mehr Frauen in Männerberufen und für die Aufwertung der „typischen Frauentätigkeiten“ (S.94).
„Women on Boards.“ Wie kann Deutschland von Norwegen lernen? Katrin Hansen, Andrea D. Bührmann und Viebke Heidenreich vergleichen die Karriereentwicklung der Frauen in Aufsichtsräten von Deutschland und Norwegen. Probleme der Vergleichbarkeit beschreiben sie hinsichtlich der Definition von Diversity, der Definition des Führungssystems (duales System in Deutschland) und der Dominanz der „Hausfrauenehe“ in Deutschland (S.114). Herausforderungen für die hiesigen Entwicklungen sehen die Autorinnen in der Anerkennung der Vielfalt weiblicher Führungsstrategien. Vor dem Hintergrund zugewiesener und vorherrschender Führungsmodelle sowie der strukturellen Merkmale (Führungsfrauen in der Minderheit, andere Karriereverläufe als Männern, wenig transparente Rekrutierungsverfahren) lautet ihr Fazit: Wenn es aus sozialen und ökonomischen Gründen sinnvoll ist, „mehr Frauen in Top-Führungspositionen zu berufen“, muss darüber hinaus gefragt werden, inwieweit „nachhaltig ein Mehr an Diversität erreicht werden kann, oder wie „männliche und weibliche Aufsichtsratmitglieder sich in ihrem Erfahrungshintergrund, Ressourcen und Perspektiven“ soweit angleichen, „dass die Unterschiede (der Geschlechter, d.A.) nicht mehr relevant sind…“ (S.117).
Frauen in Aufsichtsräten. Jana Oehmichen stellt die Präsenz von Frauen in Aufsichtsräten in Deutschland und im Ländervergleich dar und skizziert wesentliche Erklärungsansätze. Sie betont, dass für ein Mehr an Geschlechtergerechtigkeit nicht allein die (harte) Quote berücksichtigt werden kann. Im Sinne des Diversity Managements geht es nach Rastetter und Krell/Sieben auch um die „Gestaltung und Veränderung der Bedingungen der (Zusammen-)Arbeit der Vielfältigen. Hinterfragt werden müssen „Karrierepfade, Auswahlprozesse bei Beförderungen und die Unternehmenskultur im Allgemeinen„… auch hinsichtlich „möglicher Signalwirkungen“ (nach Gibson/Lawrence, S. 131). Oehmichen unterstreicht die Bedeutung von Transparenzverpflichtungen, mit denen implizit wirkende Strategien der Diskriminierung aufgedeckt werden (z.B. Verlagerung von Entscheidungsprozessen in Ausschüsse, die von Männern dominiert werden; informelle Rahmen für Entscheidungsprozesse; in Fragestellung der Kompetenz von Frauen) und die Bedeutung des sozialen Drucks durch öffentliche Diskussionen. Forschungsbedarf sieht sie hinsichtlich qualitativer Merkmale der Frauen in Aufsichtsräten und der „Integration in den Gremienalltag“ (S.134).
Geschlechtsunterschiede in der Verhandlungsführung – Schlüssel für die Karriere? Andrea Ruppert und Martina Voigt gehen davon aus, dass für die Ungleichheit zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen nicht nur das theoretische Konzept des „doing gender“ (Reproduktion der Geschlechterdifferenzen durch Interaktionen), die Devaluationshypothese (die kulturelle Entwertung traditionell weiblich dominierter Arbeit), die habituellen Regeln und Spiele in der Organisation“ (S.141) sowie die traditionellen Rollenerwartungen heranzuziehen sind. Für sie ist das Verhandlungsverhalten von Frauen bedeutsam, denn Frauen müssen die Initiative ergreifen. Beispielsweise wird den Männern, die besser informiert und vorbereitet sind, häufiger ungefragt eine Gehaltserhöhung angeboten. Für Frauen ist es daher aus ihrer Sicht unerlässlich, Vorgehensweisen der Verhandlungsführung zu trainieren (z.B. Möglichkeiten für eigene Fragen und andere Steuerungselemente der Gesprächsführung erarbeiten), sowie konkrete strategische Vorbereitungen zu treffen.
“…und schon gar nicht Tränen einsetzen.“ Gender, Emotionsarbeit und Mikropolitik im Management“ Doris Cornils und Danilela Rastetter beschäftigen sich mit dem Thema Emotionsarbeit und Gender im Management. In ihrer Bearbeitung nach Hochschild (S. 166) gehen sie davon aus, dass die Anforderungen an das „Emotionsmanagement von Frauen“ (S.174) in Führungspositionen wegen der negative Konnotation der Emotionalität höher sind als bei Männern. Die plädieren dafür, „diffuse Geschlechterrollenbilder und unklare Vorstellungen vom eigenen ‚idealen’ Verhalten“ (S. 175) zu bearbeiten. Im Rahmen eines Coaching erwerben Frauen unter Einbeziehung des mikropolitischen Strukturmodells nach Neuberger erweiterte „Emotionsregulierungskompetenzen“ (S.174). Sie lernen Emotionen zu erkennen und gezielt einzusetzen.
(Betriebliches) Demografiemanagement als (mikro-)politische Arena. Eine Chance für mehr Geschlechtergerechtigkeit? Karin Reichel stellt klar, dass „Genderaspekte im Demografiemanagement wenig berücksichtigt werden“ (S.180). Vor dem Hintergrund des Wettbewerbs um höherwertige Positionen, betrachtet die Autorin Fragen zur Macht und Ressourcenverteilung zwischen Frauen und Männern. Sie konkretisiert, wie Frauen als Verantwortliche im Haus und in der Erwerbsarbeit belastet und benachteiligt werden (z.B. Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit, Männernetzwerke, Vereinbarkeitsprobleme usw.). Karin Reichel unterstreicht: „Solange die Frauen als Genusgruppe die Hauptlast und die Risiken der privaten und unbezahlten Arbeit fast alleine tragen, wird es weiterhin keine grundlegenden Änderungen in den Geschlechterverhältnissen geben“ (S.196, nach Stiegler). Sie plädiert für eine partnerschaftliche Teilung der Verantwortung in der Familie und für eine Veränderung der Zeitstruktur der Vollzeitarbeit.
Diskussion
Die Analysen beziehen sich in der Mehrheit auf theoretische Positionen mit Beschreibungen sozialer Konstruktionen unter Berücksichtigung von Machtverhältnissen (z.B. nach Foucault und Bourdieu). Andere historisch kritische Frauenforschungsperspektiven werden seltener herangezogen.
Für Politikerinnen und Politiker bieten die Kapitel von Anne Busch und Elke Holst (Aufwertung von Frauen in traditionellen Frauenberufen), von Katrin Hansen, Andrea D. Bührmann und Viebke Heidenreich (Frauen in Spitzenpositionen im Ländervergleich zwischen Deutschland und Norwegen) sowie von Jana Oehmichen (Frauen in Aufsichtsräten) wichtige Hintergrundinformationen. Sozialpolitische Strategien lassen sich anhand des Kapitels von Karin Reichel (Demographiemanagement) hinterfragen.
Für Männer und Frauen in Führungsfunktionen ist darüber hinaus die Lektüre der aktuellen Forschungsergebnisse von Anett Hermann und Guido Strunk (Nachrangigkeit gängiger Argumente zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf), von Andrea Ruppert, Martina Voigt (Verhandlungsführung) und das Kapitel von Doris Cornils und Daniela Rastetter (Emotionsmanagement) empfehlenswert. Der Band bietet in den meisten Kapiteln Statistiken und Argumentationshilfen.
Für Lehrende, Studierende und Fachleute der Sozialen Arbeit ist der Band als grundlegendes Basiswissen, mit Orientierung an Foucault und Bourdieu, zu empfehlen. Die ca. 25 -30 Seiten der einzelnen Kapitel sind schnell und in der Regel gut lesbar. Die ausgewählten bibliothekarischen Hinweise und Anmerkungen regen zu vertiefenden Studien an. Praxiserfahrungen in den unterschiedlichen Arbeitsfeldern lassen sich unter der Frage des Umgangs mit impliziten und expliziten Rollenzuweisungen methodisch reflektiert und systematisch strukturiert hinterfragen.
Fazit
Die Fachbeiträge bieten einen dezidierten Einblick in aktuelle Fragestellungen zur Umsetzung der Gleichstellung in Organisationen. Die sorgfältige Darstellung der jeweils bedeutsamen Erklärungsansätze zur „Karriereentwicklung“ von Frauen ermöglicht es, auch den Lesenden ohne fachwissenschaftlichen Hintergrund, die individuellen, institutionellen und gesellschaftlichen Zuschreibungsprozesse und die sich daraus ergebenden Anforderungen an Frauen und Männer im Erwerbsleben kritisch zu hinterfragen.
Die Bedeutung des Bandes für Ökonominnen und Gleichstellungsbeauftragte ergibt sich aus dem Thema. Die von Gertraude Krell vorgenommene diskursanalytische (Re-)Interpretationen) ist in ihrer Bedeutung für die Reflexion der Alltags- und Berufswelt unverzichtbar.
Rezension von
Rosemarie Lüters
M.A.
Kommunale Gleichstellungsbeauftragte
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Es gibt 4 Rezensionen von Rosemarie Lüters.
Zitiervorschlag
Rosemarie Lüters. Rezension vom 16.01.2014 zu:
Gertraude Krell, Danela Rastetter, Karin Reichel (Hrsg.): Geschlecht macht Karriere in Organisationen. Analysen zur Chancengleichheit in Fach- und Führungspositionen. edition sigma in der Nomos Verlagsgesellschaft
(Berlin) 2012.
ISBN 978-3-8360-3583-5.
In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/14400.php, Datum des Zugriffs 27.03.2023.
Urheberrecht
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