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Alfons Runde, Patrick Da-Cruz u.a.: Talentmanagement

Cover Alfons Runde, Patrick Da-Cruz, Philipp Schwegel: Talentmanagement. Innovative Strategien für das Personalmanagement von Gesundheitseinrichtungen. medhochzwei Verlag GmbH (Heidelberg) 2012. 124 Seiten. ISBN 978-3-86216-083-9. D: 39,95 EUR, A: 41,10 EUR.

Reihe: Gesundheitswesen in der Praxis.
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Autoren

Prof. Alfons Runde ist Professur für Gesundheitsökonomie und Krankenhausmanagement an der SRH FernHochschule Riedlingen (BW) und berät freiberuflich Einrichtungen des Gesundheitswesens. Prof. Dr. rer. pol. Patrick Da-Cruz ist Professur für Betriebswirtschaftslehre und Gesundheitsmanagement an der Hochschule Neu-Ulm, Fakultät für Gesundheitsmanagement. Dr. rer. pol. Philipp Schwegel ist Health Care Manager für einen internationalen Medizintechnik Hersteller.

Entstehungshintergrund

In Krankenhäusern erreicht die Frauenquote im Pflegedienst inzwischen 86 %, bei den Assistentinnen sind es nahezu 100 % und in den übrigen nichtärztlichen Bereichen über 80 % (Statistisches Bundesamt 06.03.2012). Der Anteil von Frauen bei den neu immatrikulierten Medizinstudierenden beträgt 71 %. Die Gesundheitsberufe werden damit in Zukunft noch viel stärker von Frauen dominiert. Für die Personalrekrutierung müssen die bisherigen Konzepte konsequent an den Bedürfnissen der Frauen ausgerichtet werden. Für die Gesundheitseinrichtungen ergeben sich Herausforderungen: Frauen bevorzugen lebensphasenspezifische Arbeitszeitmodelle, verfolgen eher Fach- und verzögerte Karrieren, legen Wert auf flexible Arbeitszeitregelungen und Angebote zur Kinderbetreuung. Mit diesen Worten, frei zusammengefasst, hat Alfons Runde die Publikation begründet.

Aufbau

Das Buch besteht aus fünf inhaltlichen Kapiteln, einem Vorwort der Autoren, ihren Lebensläufen sowie einem Literaturverzeichnis. Es finden sich zahlreiche Übersichten, Tabellen und Grafiken, die den Text verdeutlichen. Insgesamt ist das Buch wie eine wissenschaftliche Publikation aufgebaut, ohne didaktische oder sonstige Bearbeitungen. Ungewöhnlich sind hierbei die drei Interviews (Kapitel 1.1, 2.1 und 5.1), die im Wortlaut wiedergegeben werden.

Inhalte

Kapitel 1 »Herausforderungen und Chancen des Arbeitsmarktes – heute und morgen« beginnt mit einem Interview und referiert dann die sich verändernde Gesellschaft und Arbeitsmarkt. Im Kapitel 1.4 wird dann der Begriff »Talent« definiert und es wird auf die »Arbeitgeberattraktivität« eingegangen.

Kapitel 2 »Personalgewinnung« ist ein nicht mehr unbedingt gebräuchlicher Begriff, da »Recruiting« doch weiter gefasst ist und neben die praktischen Instrumente eine Metadimension stellt, warum welche Instrumente wie wirken. Nach dem einführenden Interview mit Dr. Bernd Runde zu Social Media geht es um die professionelle Nutzung von Personalberatern sowie um Personalrecruiting und Social Media.

Kapitel 3 »Personalbindung und -entwicklung« ist von der Begrifflichkeit zumindest zum Teil dem Marketing entlehnt: Retention. Am Beginn steht »Aus- und Weiterbildung sowie Karrieremanagement«; diese drei Begriffe werden allgemein als Synonym für Personalentwicklung verstanden. Es verwundert aber, dass dann auf die altbekannten »-the-job« Amerikanismen eingegangen wird, weil diese das deutsche Berufsbildungssystem nur unzureichend abbilden. Zumal gerade im Gesundheitsbereich zwischen vorgeschriebenen Fortbildungen und allgemeinen Weiterbildungen differenziert wird. Die Beschaffung von Trainingsdienstleistungen (3.2) ist sehr pragmatisch, das Wissensmanagement (3.3) eher theoretisch und das leistungsorientierte Vergütungssystem am Beispiel des ärztlichen Dienstes als ein Retentioninstrument zu werten. Ähnlich lässt sich wohl 3.5 »Beschäftigung älterer Arbeitnehmer« begründen. Etwas schwieriger wird es, Kapitel 3.6 »Leadership – das PIGMENT der Krankenhausführung« einzuordnen, da es zum einen ein Thema der Personalführung ist und zum anderen sich nur auf ein Modell, PIGMENT nach Glaser, bezieht.

Kapitel 4 »Personaleinsatz« ist neben dem Recruiting die zweite zentrale Funktion des Human Resource Managements und daher zu Recht hier verankert. Mit der »Budgetorientierten Personaldimensionierung« wird auf die Besonderheiten des Krankenhauses eingegangen, während der »Kernkomptenzorientierte Mitarbeitereinsatz« nicht ganz in diese Systematik passt. Es folgen an den TVöD angelehnte Arbeitszeitmodelle (4.3) und der »Einsatz von Honorarärzten« (4.4).

Kapitel 5 »Aufgaben und Berufsbilder in Veränderungen« passt thematisch zu den Kapiteln 1.2 und 1.3. Nach einem längeren Interview folgt 5.2 »Karriereberatung und Coaching«, wobei dieses besser zur Personalführung passen würde. Es folgt dann noch das »Change Management« (5.3), das in Praxis und Wissenschaft seit langem in Frage gestellt wird.

Diskussion

Was auffällt, ist die nicht immer einheitliche Sprache, wenn zum Beispiel mal von Personalgewinnung und dann wieder von Recruiting die Rede ist. Auch erschließt sich dem Leser nicht, warum die Interviewpartner ausgewählt wurden und welche Erkenntnisse die Interviews erbringen sollen. Es finden sich einerseits viele gute und wichtige Bestandteile eines Human Resource Managements für Gesundheitseinrichtungen, andererseits gibt es auch Artikel, in denen die Besonderheiten gar nicht aufscheinen und deren Begründung sich nicht erschließt. Insgesamt hätte man sich eine stringentere, am Thema orientierte Zusammenstellung mit einer einheitlichen Diktion gewünscht.

Fazit

Das Thema »Talentmanagement« führt etwas in die Irre, da es vor allem um die Gewinnung weiblichen Personals geht. Berufspädagogisch ist dieses Thema nicht neu, denn die Hilfsberufe waren spätestens seit dem Mittelalter eine Domäne der Frauen. Neu ist allerdings, dass der Arztberuf für Männer zunehmend unattraktiv wird; oder ist diese Tendenz eher die höhere Berufsbeteiligung von Frauen begründet? Wie auch immer: Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf – die Reihenfolge wurde bewusst gewählt – wird mit dem steigenden Anteil weiblicher Beschäftigter im Gesundheitswesen an Bedeutung gewinnen. Die Frage ist nur, ob das geschilderte »Talentmanagement«, das vor allem auf das marketinggeprägte »Employer Branding« setzt, der Königsweg ist. Ein wenig hat man den Eindruck, dass die Autoren auch dem »Verkaufen des Arbeitsplatzes« erlegen sind, wohingegen gerade in der »Produktgestaltung«, um in der Marketingsprache zu bleiben, wahrscheinlich die größeren Potenziale liegen. Vernünftige – im wahrsten Sinne des Wortes – Arbeitsbedingungen, die eine Entwicklung des Menschen und gerade für junge Frauen die Vereinbarkeit von Familienwunsch und Karriere zulassen, scheinen eher ein probates Mittel für ein nachhaltiges »Talentmanagement« zu sein. Das Thema ist für Gesundheitseinrichtungen wichtig, wenn man es genauer benennt. Denn Talentmanagement trifft es nicht ganz. Vielleicht kann eine zweite Auflage sich dem Thema Frauen in Gesundheitsberufen konkret annehmen.


Rezension von
Prof. Dr. Rüdiger Falk
em. Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Human Resource Management und Berufsbildung sowie Sportmanagement an der Hochschule Koblenz
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Zitiervorschlag
Rüdiger Falk. Rezension vom 27.03.2013 zu: Alfons Runde, Patrick Da-Cruz, Philipp Schwegel: Talentmanagement. Innovative Strategien für das Personalmanagement von Gesundheitseinrichtungen. medhochzwei Verlag GmbH (Heidelberg) 2012. ISBN 978-3-86216-083-9. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/14650.php, Datum des Zugriffs 27.07.2021.


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