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Eva Herrmann, Sandra Kätker: Diversity-Management

Cover Eva Herrmann, Sandra Kätker: Diversity-Management. Organisationale Vielfalt im Pflege- und Gesundheitsbereich erkennen und nutzen. Verlag Hans Huber (Bern, Göttingen, Toronto, Seattle) 2007. 333 Seiten. ISBN 978-3-456-84419-0. 29,95 EUR, CH: 49,90 sFr.

Reihe: Pflegemanagement.
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Thema und Aktualität

Deutschland ist seit Jahrzehnten ein Einwanderungsland und braucht als Folge demografischer Entwicklungen in Zukunft qualifizierte Zuwanderer. Stärker als andere Branchen wird der Gesundheitsbereich darauf angewiesen sein, ausländische Ärzte und Pflegekräfte zu gewinnen (OECD 2013). Ostwald et al. (2010, 10) ermitteln im Rahmen ihrer Studie einen Bedarf von 165.000 Ärzten und 800.000 Pflegekräften bis 2030. Dabei befindet sich Deutschland im Wettbewerb mit anderen Ländern, die ähnliche demografische Herausforderungen zu bewältigen haben.

Doch nicht nur die Anwerbung stellt sich als schwierig dar, sondern auch die Bindung gewonnener Fachkräfte. Denn weniger als ein Viertel der 2006 zugewanderten Akademiker hielten sich 2012 noch in Deutschland auf (OECD 2013, 58). Übersehen wird regelmäßig, dass eine ausreichende Zuwanderung allein nicht genügt, um die Gesundheitsversorgung abzusichern. Darüber hinaus bedarf es einer stärkeren Attraktivität strukturschwacher Räume im Wettbewerb mit Ballungszentren oder von kleinen und mittleren Betrieben, die stärker als Großbetriebe Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung haben.

Beispielhaft verdeutlicht ein Blick auf das Bundesland Sachsen-Anhalt die Dimension des Problems: Obgleich sich im Zeitraum 2000-2011 die steuerpflichtigen Umsätze von Ärzten und Zahnärzten verdreifachten, konnten durchschnittlich nur fünf Ärzte dazu bewegt werden, sich niederzulassen (Landesregierung Sachsen-Anhalt 2012, 38). In diesem Zeitraum stieg die Arbeitsbelastung merklich und wird noch weiter steigen. Bis 2025, so die Landesregierung (2012, 42 f.) müssen 1.400 Arztsitze (davon 825 Hausärzte) nachbesetzt werden – ein angesichts von durchschnittlich fünf Zuzügen aus dem Ausland geradezu utopisches Unterfangen. Und dabei ist der Bedarf an Pflegekräften überhaupt noch nicht behandelt. In ländlichen Regionen zeigt sich der Trend bei Hausärzten klar: Allein von 2007 bis 2011 reduzierte sich der Versorgungsgrad, so die Landesregierung (2012), in einigen Landkreisen deutlich (Altmarkkreis von 88,9% auf 75,6%; Dessau von 82,3% auf 70,5%; Halberstadt von 85,9% auf 78,8%).

Schlussendlich hat sich die Mobilität europäischer Arbeitnehmer trotz gesenkter nicht-tarifärer Handelshemmnisse (z.B. verbesserter Anerkennung von Berufsabschlüssen) nicht erhöht. Da (fast) alle EU-Länder vergleichbaren demografischen Herausforderungen gegenüberstehen, wird die Anwerbung sich zunehmend auf Drittstaaten konzentrieren und entsprechende Hürden überwinden müssen (z.B. Anerkennung von Abschlüssen, Vermittlung von Anpassungsqualifikationen, berufliche und gesellschaftliche Integration usw.).

Autorinnen

Beide Autorinnen sind als Krankenschwestern und Pflegewirtin (FH) ausgebildet. Sie verfügen über langjährige praktische Erfahrungen in der Pflege. Eva Herrmann arbeitet zudem seit 2002 in verschiedenen Forschungs- und Beratungsprojekten zum Thema. Die vorliegende Publikation wurde mit dem Rektorpreis der Fachhochschule Münster ausgezeichnet.

Aufbau und Inhalt

Die Publikation arbeitet sich von theoretischen Grundlagen zu Praxisbezügen vor und gliedert sich nach der „Einleitung“ in die Kapitel

  • „Diversity und Diversity Management“,
  • „Theoretischer Rahmen von Diversity Management“,
  • „Probleme von Gesundheitseinrichtungen am Beispiel Krankenhaus“,
  • „Gezielter Umgang mit Diversity in Gesundheitseinrichtungen“,
  • „Good-Practice-Beispiele in der Gesundheitsversorgung“,
  • „Weitere theoretische Bausteine zur Implementierung von Diversity Management“,
  • „Konzept zur Implementierung von Diversity Management im Gesundheitsbereich“,
  • „Individuellen und organisationalen Bedürfnissen gerecht werden“ sowie einer
  • „Abschließenden Betrachtung“.

Ausgewählte Inhalte

Nach einer gut fundierten theoretischen Einleitung leiten die Autorinnen zunehmend auf praktische Überlegungen und Anwendungen von Diversity Management im Gesundheitsbereich über. Das gelingt ihnen außerordentlich gut. Themen, die sie dabei berühren, sind relevant und interessant aufbereitet. Wünschenswert wäre gelegentlich, den gesellschaftspolitischen Bezug stärker zu thematisieren und deutlich zu machen, dass es ein generelles Konzept nicht geben kann. Zu unterschiedlich sind die Voraussetzungen von Gesundheitseinrichtungen (hinsichtlich Unternehmensziel, Standort, Größe usw.).

Diskussion

Zweifellos steht das Thema gesellschaftlicher und beruflicher Diversität auf der Tagesordnung und ist geeignet, Ansätze zur Verbesserung betrieblicher Abläufe und zum Perspektivwechsel zu erbringen. Gleichwohl wären kritischere (und über den Hinweis auf S. 55 hinausgehende) Anmerkungen hilfreich. Inwieweit kann der Ansatz in andere gesellschaftliche oder kulturelle Kontexte übertragen werden (Bsp. Iran, Saudi-Arabien)? Sind die überwiegend kleinen und mittelständischen Pflegeeinrichtungen (denen vorrangig Pflegepersonal fehlt) in der Lage, derart komplexe Managementansätze umzusetzen? Welche Unterstützung könnten Betriebe dieser Größenordnung durch übergeordnete Verbände oder Institutionen erhalten? Diese Fragen ändern nichts daran, dass es ein wichtiger Verdienst der Publikation ist, für einen Perspektivwechsel weg von der Defizitbetrachtung von Zuwanderern zu leisten und praxisbezogene, theoretisch sehr gut reflektierte Anregungen zu vermitteln. Exemplarisch werden drei Abschnitte ausführlicher vorgestellt.

  1. Kapitel 4 „Probleme von Gesundheitseinrichtungen am Beispiel Krankenhaus“, Abschnitt 4.2 „PatientInnenorientierung“: Der nachvollziehbare Hinweis auf eine zunehmende Heterogenität der Patienten (S. 81) und damit verbundenen Einflüssen auf Krankheitsverläufe und Heilungsansätze stellt alle Gesundheitseinrichtungen vor kaum zu bewältigende Herausforderungen. Welche Sprach- und Kulturkompetenzen müssen oder können vorgehalten werden? Inwieweit werden entsprechende Befähigungen ausreichend in der Aus- und Weiterbildung vermittelt? Wie könnte ein strukturiertes Heranführen ausländischer Fachkräfte an die spezifischen Anforderungen des deutschen Gesundheitswesens aussehen? Wie können z.B. Pflegeeinrichtungen die notwendige Einarbeitungszeit ausländischer Fachkräfte organisatorisch und finanziell bewältigen?
  2. Kapitel 5 „Gezielter Umgang mit Diversity in Gesundheitseinrichtungen“, Abschnitt 5.1.4 „Hindernisse für MitarbeiterInnenorientierung“: Tatsächlich scheint es so, dass Hierarchie und Status im Gesundheitswesen (S. 113 ff.) ein besonderes Problem bei notwendigen Veränderungsprozessen („Change Management“) darstellen. Wer soll und kann diesen Wandel initiieren, wenn die Einrichtungen ihn (noch) nicht in ausreichendem Maß wahrnehmen? Welche Maßnahmen wären dazu geeignet? Sicher sprengen diese Fragen den Rahmen des Buches. Sie sind gleichwohl zu stellen.
  3. Kapitel 8 „Konzept zur Implementierung von Diversity Management im Gesundheitsbereich“: Obwohl der von den Autorinnen gewählte Ansatz praktisch und zweckmäßig ist, stellt die damit einhergehende Komplexität sich sehr wohl als „Stolperstein“ dar und sollte als solcher behandelt werden (S. 215 ff.).

Fazit

Verdienst der Publikation ist es, ein (schon lange) aktuelles Thema mit hervorragenden Anregungen lebendig zu halten und theoretische Überlegungen durch zahlreiche Beispiele zu illustrieren. Der Widerspruch zwischen der Forderung nach offener, integrativer und reflektierender Unternehmenskultur (S. 302) und den bestehenden Strukturen in Gesundheitssystem und Krankenhäusern bleibt bestehen.

Absehbar wird Diversity Management ein Thema sein, dass in Gesellschaft und Unternehmen nicht an Bedeutung verliert. Deshalb wäre eine Fortschreibung (und Erweiterung) der ersten Auflage wünschenswert. Gerade weil Pflegeeinrichtungen in einem gegebenen gesellschaftspolitischen Rahmen agieren, sind damit verbundene Berührungen stärker aufzugreifen. Diese Rahmenbedingungen sind es, die Deutschland zu einem attraktiven und wettbewerbsfähigen Einwanderungsland machen. Dazu wird sich die „Willkommenskultur“ ändern müssen.

Denn auch der gewählte praxisorientierte Ansatz der Autorinnen verdeutlicht nicht nur die Bedeutung interkultureller Pflege, sondern darüber hinaus die komplexen Anforderungen an (ausländisches) Pflegepersonal. Migration bedeutet für die meisten Zuwanderer enormen Stress (Razum et al. 2004). Der mit dem Konzept verbundenen Komplexität werden Migranten in den ersten Jahren kaum entsprechen können. Und auch wenn ihre Berufstätigkeit in Deutschland einen besseren Lebensstandard verspricht, wird die in Pflegeberufen übliche Entlohnung nur begrenzt geeignet sein, den Verlust an Lebensqualität (durch fehlendes soziales Umfeld, Ausländerfeindlichkeit usw.) zu kompensieren.

Bei aller Managementtheorie könnte dann am Ende die Erkenntnis stehen, dass es ein weiter Weg ist, bis unsere Gesellschaft die Verschiedenartigkeit von Menschen (hinsichtlich Religion, Weltanschauungen, Traditionen usw.) aktiv toleriert. Insofern kann Diversity Management ein Wegbereiter dafür sein, dass Toleranz eben auch eine Forderung nach gleichen Rechten und Pflichten ist.


Literatur

  • Landesregierung Sachsen-Anhalt (2012): Antwort der Landesregierung auf die Große Anfrage. Bedeutung der Gesundheitswirtschaft in und für Sachsen-Anhalt. Landtag von Sachsen-Anhalt. Drucksache 6/1731 vom 20.12.2012
  • OECD (2013): Zuwanderung ausländischer Fachkräfte nach Deutschland. Paris/ Berlin
  • Ostwald, Ehrhard, Bruntsch, Schmidt, Friedl (2010): Fachkräftemangel. Stationärer und ambulanter Bereich bis zum Jahr 2030. PriceWaterhouseCooper (Hg.), Frankfurt/ Main
  • Razum, Geiger, Zeeb, Ronellenfitsch (2004): Gesundheitsversorgung von Migranten. Deutsches Ärzteblatt 101, Ausgabe 43, 22.10.2004, S. A-2882

Rezension von
Dr. Andreas Siegert
Fachhochschule für Ökonomie und Management (Studienort Berlin)


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Zitiervorschlag
Andreas Siegert. Rezension vom 29.06.2013 zu: Eva Herrmann, Sandra Kätker: Diversity-Management. Organisationale Vielfalt im Pflege- und Gesundheitsbereich erkennen und nutzen. Verlag Hans Huber (Bern, Göttingen, Toronto, Seattle) 2007. ISBN 978-3-456-84419-0. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/15003.php, Datum des Zugriffs 14.04.2021.


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