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Katrin Elsner: Kleine Ursache – große Wirkung (Mitarbeiterführung)

Cover Katrin Elsner: Kleine Ursache – große Wirkung. Wertschätzung von hochqualifizierten Mitarbeitern : eine konzeptionelle Einordnung und empirische Untersuchung zur Bedeutung der Anerkennung für gute Mitarbeiterführung. Rainer Hampp Verlag (Mering) 2013. 170 Seiten. ISBN 978-3-86618-825-9. D: 24,80 EUR, A: 25,50 EUR, CH: 43,50 sFr.
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Thema und Aktualität

Wie gewinne ich hochqualifizierte Mitarbeiter? Vor allem aber wie halte und motiviere ich Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Qualifikationen, Erfahrungen und Kompetenzen für die Entwicklung meines Unternehmens benötigt werden? Auch wenn diese Frage unter dem Stichwort „Fachkräftemangel“ die öffentliche Diskussion beherrscht, so scheint sich doch nicht sehr viel in der Rekrutierung und Entwicklung von Personal zu verändern. Die Diskrepanzen zwischen Stellenausschreibung und Erwartungen einerseits und betrieblicher Wirklichkeit andererseits sind oft erheblich – und hat Ursachen. So stellt die Autorin fest (S. 1), dass „Karriere“ und „Erfolg“ für die befragten Hochqualifizierten nachrangig und „Sinn in der Arbeit“, „ein gutes Verhältnis zum Vorgesetzten“ oder die Möglichkeit „eigene Kreativität einbringen zu können“ wichtig für die Arbeitsmotivation waren. Das sie mit ihrer Überraschung nicht allein steht, lässt sich vermuten. Denn die OECD (2013, S. 58) stellt zum Beispiel fest, dass viele Hochqualifizierte Zuwanderer Deutschland binnen weniger Jahre wieder verlassen. Offensichtlich waren (und sind?) die Anreizstrukturen nicht oder nur begrenzt wettbewerbsfähig. Denn, obwohl sich die Studie des Themas am Beispiel eines Großunternehmens annimmt (und die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland klein- und mittelständische Strukturen aufweisen), sind die aufgezeigten Schwachstellen erstaunlich. Sie vermitteln den Eindruck, dass der Fachkräftemangel noch nicht (in ausreichendem Maß) zu einem Umdenken von Personalmanagement z.B. im Sinne eines zielgerichteten Beschaffungsmarketings geführt hat. Ansonsten würden wandelnde gesellschaftliche Werte stärker in der Unternehmensführung berücksichtigt werden. Die oft sehr gute und weltweite Vernetzung qualifizierter Arbeitskräfte vermittelt ihnen Informationen darüber wo und wie sie sich verwirklichen können – und soziale Anerkennung (zu der selbstverständlich auch berufliche Wertschätzung gehört) ist Teil dieses Selbstverwirklichungsprozesses. Nach Skandinavien oder in die Schweiz auswandernde deutsche Ärzte, oder nach Deutschland einwandernde osteuropäische Ärzte entscheiden insofern nach dem gleichen Muster: Sie streben nach einer Verbesserung ihrer Lebens- und Arbeitssituation. Wertschätzung, Anerkennung oder Respekt – also nicht-monetäre Güter – beeinflussen diese Entscheidung.

Autorin

Die Autorin arbeitete nach dem Studium der Soziologie im Bereich „Interne Kommunikation“ eines Industrieunternehmens und reichte die Arbeit 2012 an der Philosophisch-Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Augsburg als Dissertation ein.

Aufbau und Inhalt

Die Arbeit gliedert sich in drei Teile. Während der erste Teil sich mit literaturgeleiteten Diskussionen befasst, ist der konzeptionelle Rahmen Gegenstand des zweiten Teils. Im dritten Teil wird die empirische Untersuchung erläutert.

Nach ihrer Einleitung im ersten Teil („Grundlagen – Anerkennung und Arbeit“) geht die Autorin auf die gesellschaftliche und betriebliche Bedeutung von Arbeit („Wandel der Arbeit“; Kapitel 1), den Aspekt der „Anerkennung in der Arbeitssoziologie“ (Kapitel 2) sowie „Überlegungen und themenverwandte Untersuchungen“ (Kapitel 3) ein, bevor sie ihre Ergebnisse im vierten Kapitel zusammenfasst.

Der zweite Teil („Anerkennung und Arbeit – ein konzeptioneller Rahmen“) beginnt mit den „Grundlagen des konzeptionellen Rahmens“ (Kapitel 1), dem die Kapitel „Rechtliche Anerkennung“ (2), „Soziale Wertschätzung“ (3), „Grenzen der Wertschätzung durch die Führungskraft“ (4) und „Überprüfung des konzeptionellen Rahmens“ (5) folgen.

Die „Empirische Untersuchung“ ist Gegenstand des dritten Teils, in dem die Themen „Fragestellung“ (Kapitel 1), „Untersuchungsdesign“ (Kapitel 2), „Bedürfnisse der Mitarbeiter“ (Kapitel 3), „Wertschätzung durch Arbeit (Gesellschaftliche Ebene)“ (Kapitel 4), „Wertschätzung in der Arbeit – Betrieb“ (Kapitel 5), „Wertschätzung in der Arbeit – Führungskraft“ (Kapitel 6), „Die Bedeutung der Führungskraft“ (Kapitel 7), „Einflüsse auf das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter“ (Kapitel 8) sowie „Folgen von Wertschätzungslücken“ (Kapitel 9) behandelt.

Ein „Fazit der Studie“ beschließt die Arbeit.

Ausgewählte Inhalte

Gesellschaften verändern sich – und mit ihnen ihre Unternehmen. Dies gilt umso mehr, als sich auch Leistungserstellungsprozesse immer stärker weltweit vernetzen. Diese Vernetzungen führen zu neuen und stärkeren gegenseitigen Abhängigkeiten der beteiligten Akteure. Es wäre wünschenswert gewesen, die thematische Komplexität durch die Behandlung von z.B. „Internationalisierung“, „Migration“, „Demografischer Wandel“ oder „Wissensgesellschaft“ deutlich zu machen.

Exemplarisch werden der Teil 1, Kapitel 1 („Wandel der Arbeit“), Teil 2, Kapitel 3 („Soziale Wertschätzung“) und Teil 3, Kapitel 2 („Untersuchungsdesign“) vorgestellt.

Teil 1, Kapitel 1 („Wandel der Arbeit): Die Autorin leitet aus gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklungen die Frage nach dem Sinn der Arbeit und deren Bedeutung für die Identität von Mitgliedern einer Gesellschaft ab. Betrieblicher und gesellschaftlicher Wertewandel, Neuorganisation von Leistungserstellungsprozessen und damit verknüpfte gesellschaftliche Veränderungen, Konsequenzen neuer Informations- und Kommunikationstechnolgien, Bildungsexpansion und Verwissenschaftlichung sind die Themen, an denen sie ihre Argumentation aufbaut, dass insbesondere Höherqualifizierte nach einem Sinn der Arbeit streben. Gerade für Personen mit hohen Formalqualifikationen hat Arbeit eine identitätsstiftende Bedeutung (S. 22). Aus veränderten Produktionsbedingungen resultiert oft eine starke Fokussierung auf Arbeitsergebnisse, die das Engagement und die Möglichkeiten Einzelner, auf diese Ergebnisse Einfluss zu nehmen, vernachlässigt (S. 23). Die sich aus diesen Dilemmata ergebenden Spannungen erhöhen den Druck auf die Betroffenen und steigern die Bedeutung persönlicher Anerkennung und Motivation durch Vorgesetzte. Solche Anerkennung hilft, Spannungen auszuhalten ohne die eigene Identität in Frage zu stellen: „…Anerkennung [ist eine] wesentliche Kategorie…[und] Voraussetzung der Identitätsbildung“ (S. 28). Denn nicht „…nur, was und wer ich bin, entwickle ich in der Auseinandersetzung mit dem Blick der andern, sondern auch wie ich mich bewerte, bestimmt sich in der Auseinandersetzung mit der Bewertung durch Andere“ (ebd.). Die besondere Bedeutung von Anerkennung resultiert, so die Autorin, aus der „kulturell stabilisierten und häufig institutionalisierten Form der Wertschätzung“ (S. 29).

Teil 2, Kapitel 3 („Soziale Wertschätzung“): Nachvollziehbar leitet die Autorin Anerkennung aus gesellschaftlichen Werten und Leitvorstellungen ab (S. 58), zudem u.a., so die Autorin, das Leistungsprinzip gehört (S. 60 f.). Gemeinsame Werte entfalten dabei identitätsstiftende Wirkung in Gruppen. Das Prinzip, das Ergebnisse zu gesellschaftlicher und betrieblicher Wertschätzung führen ist jedoch schwierig zu vermitteln bei komplexen oder intransparenten Leistungserstellungsprozessen. Hinzu kommt, dass Vertreter der deutschen Wirtschaft in den letzten Jahren zahlreiche Beispiele dafür lieferten, dass sie das Leistungsprinzip erfolgreich ausgehebelt haben und damit den gesellschaftlichen Konsens infrage stellten. Dass betriebliche Personalentscheidungen oft emotional getroffen werden (z.B. S. 66), sich Karriereperspektiven verändern (S. 67), der Wettbewerbsdruck steigt und darüber auch Anerkennung anders vermittelt wird, zeigt, welchen Herausforderungen sich Führungskräfte zu stellen haben. Werden zudem noch die Aspekte „Interkulturalität“ oder „virtuelle Teams“ berücksichtigt, wird klar, dass Führungskräfte den an sie gestellten Erwartungen gar nicht mehr gerecht werden können.

Teil 3, Kapitel 3 („Soziale Wertschätzung“): Kurzfristiges Management-Denken dominiert viele Managementstrategien und beeinträchtigt langfristige Ausrichtungen. Dazu gehört u.a. der abgestimmte Aufbau von Nachwuchskräften oder die Entwicklung von Vertrauen und persönlichen Beziehungen. Diese Aspekte arbeitet die Autorin auf der Grundlage von Einzelinterviews und durch die plastische Schilderung von Arbeitssituationen (S. 77 ff.) heraus.

Es ist schon erstaunlich, dass fast 40 Jahre nach der u.a. von Gorz, Strasser oder Schumacher (je 1977) angestoßenen – und damals belächelten – Diskussion über den Sinn der Arbeit und die Nachhaltigkeit unseres Wirtschafts- und Gesellschaftssystems, die damit verbundenen Fragen in der Betriebswirtschaftslehre ankommen. Diese offenbar notwendige Diskussion mit derartiger Verzögerung aufzugreifen, spricht nicht für die Offenheit und Flexibilität der Disziplin.

Mittlerweile haben sich allerdings auch die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen merklich verändert. Gerade deshalb fällt die starke Eurozentriertheit der Arbeit (z.B. S. 10, 21) auf. Das überrascht, weil an anderen Stellen das Thema Globalisierung durchaus aufgegriffen wird und im Rahmen internationaler Arbeitsmärkte für Fachkräfte durchaus angeraten erscheint. Hat Arbeit tatsächlich die gleiche Bedeutung für Hochqualifizierte unabhängig von ihrer Herkunftsgesellschaft? Und inwieweit wird internationale Arbeit (z.B. Produktion in der VR China oder Bangladesch) bei uns anerkannt?

Wünschenswert wäre auch, wenn die Konsequenzen steigender Arbeitsbelastungen (S. 23) erarbeitet worden wären. Wachsende Krankenstände sind schließlich nichts anderes als eine „hohe-Schornstein-Politik“: Verbesserung der Renditen zulasten der Gesundheit von Mitarbeitern. Kann es Ziel sein, hochqualifizierte Mitarbeiter permanent unter hohem Arbeitsstress zu halten? Werden nicht auch schöpferische Pausen sinnvoll? Was bedeutet das ggf. für Arbeitsprozesse?

Diese Fragen werden noch drängender an Aktualität gewinnen, wenn eine alternde deutsche Gesellschaft händeringend nach ausländischen Fachkräften sucht und ihre „stillen Arbeitsmarktreserven“ aktiver erschließen muss. Sich wandelnde gesellschaftliche Werte beeinflussen schließlich die Attraktivität von Einwanderungsländern – und hier ist Deutschland im Vergleich zu anderen Migrationszielen nicht gut aufgestellt (OECD 2013). So, wie auf gesellschaftspolitischer und volkswirtschaftlicher Ebene langfristige Strategien dringend geboten sind, um die damit verbundenen Herausforderungen zu meistern, muss dies auch auf betrieblicher Ebene eine Entsprechung finden.

Nachvollziehbar zeigt die Autorin die Konsequenzen kurzfristiger Unternehmensstrategien auf: Selektive Wahrnehmung und Wertschätzung fallen auseinander. Viele Menschen haben sich daran gewöhnt, die Reisekosten zu Bewerbungsgesprächen selbst tragen zu müssen oder ihre Bewerbungsunterlagen nicht wieder zu erhalten. Damit werden bereits vor Eintritt in ein Unternehmen Zeichen gesetzt, die Wettbewerbsdruck und Anerkennung ins Verhältnis setzen; Gesellschaft und Unternehmen – als gesellschaftlicher Bestandteil – verändern sich. Gleichzeitig verschlechtern diese Veränderungen die Möglichkeiten gesellschaftlichen und betrieblichen Aufstiegs. Woher aber soll dann der Leistungsanreiz in der Gesellschaft kommen? Hier wäre eine stärkere gesellschaftspolitische Reflexion des Themas wünschenswert gewesen.

Fazit

Das Thema betrieblicher Anerkennung von Arbeitsleistung wird angesichts eines schwindenden Anteils Erwerbstätiger an der Bevölkerung wichtiger werden. Zudem lässt der Umstand, dass immer mehr Menschen einen Hochschulabschluss erlangen, erwarten, dass deren Ansprüche an angemessene Personalführung steigen werden. Wenn selbst große Unternehmen damit Schwierigkeiten haben, diese Erwartungen zu erfüllen, wie soll das erst kleineren oder mittelständischen Betrieben in einem wettbewerbsintensiven, globalen Umfeld gelingen? Hierzu werden sicher weitere Untersuchungen notwendig sein.

Klar ist aber, dass dieser Gesichtspunkt von strategischer Bedeutung ist, um talentierte und motivierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.


Literatur

  • Gorz, André (1977): Ökologie und Politik. Beiträge zur Wachstumskrise. Hamburg
  • OECD (2013): Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte. Deutschland. Paris/ Berlin
  • Schumacher, E.F. (1977): Die Rückkehr zum menschlichen Maß. Alternativen für Wirtschaft und Technik. Hamburg
  • Strasser, Johanno (1977): Die Zukunft der Demokratie. Grenzen des Wachstums – Grenzen der Freiheit. Hamburg


Rezension von
Dr. Andreas Siegert
Fachhochschule für Ökonomie und Management (Studienort Berlin)


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Zitiervorschlag
Andreas Siegert. Rezension vom 20.09.2013 zu: Katrin Elsner: Kleine Ursache – große Wirkung. Wertschätzung von hochqualifizierten Mitarbeitern : eine konzeptionelle Einordnung und empirische Untersuchung zur Bedeutung der Anerkennung für gute Mitarbeiterführung. Rainer Hampp Verlag (Mering) 2013. ISBN 978-3-86618-825-9. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/15064.php, Datum des Zugriffs 14.04.2021.


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