Thomas Steiger, Eric Lippmann: Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte

Rezensiert von Prof. Dr. Michael Mroß, 26.09.2013

Thomas Steiger, Eric Lippmann: Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte. Führungskompetenz und Führungswissen. Springer (Berlin) 2013. 4., Auflage. 850 Seiten. ISBN 978-3-642-34356-8. D: 119,99 EUR, A: 123,35 EUR, CH: 149,50 sFr.

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Herausgeber

Dr. Thomas Steiger, Uster (Schweiz), Prof. Dr. Eric Lippmann, Zürich (Schweiz)

Thema

Das im Sinne eines Handbuchs konzipierte Werk umfasst aufgeteilt in zwei Bänden zentrale Themen der Führungs- und Organisationslehre. Das Buch ist im Sinne eines theoriebasierten Praxisratgebers verfasst. Die Ausführungen richten sich in Form von Hinweisen und Anweisungen sprachlich direkt an Führungskräfte.

Aufbau

Das Werk ist aufgeteilt in vier große Themenblöcke, verteilt auf zwei Buchbände:

1. Grundlagen des Führungsverständnisses
2. Die aktive Gestaltung der eigenen Führungsrolle
3. Die Gestaltung von Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Rollenübernahem der Mitarbeitenden
4. Das Management komplexer Führungssituationen

Jeder Themenblock setzt sich aus mehreren Kapiteln mit eigenen Hauptüberschriften zusammen.

Zum ersten Band

Der erste Band behandelt zunächst „Grundlagen des Führungsverständnisses“. Als solche werden „Menschenbilder“ (Kap.1) in der Organisation und im Führungsprozess eingeführt. Des Weiteren führt ein Beitrag in das „Organisationsverständnis“ (Kap.2) ein, indem im Grunde solides Lehrbuchwissen (ökonomische-rationale, verhaltenswissenschaftliche, systemtheoretische Perspektive) zu den Sichtweisen von Organisation vorgestellt werden, wobei der Schwerpunkt auf einer im soziologischen Sinne systemtheoretischen Perspektive liegt. Den Bereich der Grundlagen rundet das 3. Kapitel „Das Rollenkonzept der Führung“ ab. Nachdem auch hier ein knapper Einblick in die gängigen Theorien zur Führung (z.B. Eigenschafts-, Verhaltens-, Situations-, Systemansatz) gegeben wird, steht weiter dann das „Phänomen Führung“ vor allem als das Ergebnis einer komplexen Begegnung von Persönlichkeit und Organisation im Blickpunkt. Das Konzept der Rolle wird verhältnismäßig ausführlich und für ein ausdrücklich an Praktiker gerichtetes Werk – wenn auch gekonnt und ansprechend – recht akademisch dargestellt.

In einem zweiten Abschnitt steht die „aktive Gestaltung der eigenen Führungsrolle“ (Kap.4) im Mittelpunkt. Zunächst werden „psychologische Grundlagen für Führungskräfte“ dargelegt. Wichtig und für Führungspositionen bedeutsam gilt die Aufmerksamkeit z.B. Fragen der (auch eigenen) Personenwahrnehmung und der damit einhergehenden und nicht vermeidbaren Urteilsbildung. Des Weiteren werden die Relevanz von „Emotionen“, lernpsychologische Grundlagen oder wichtige Führungsaspekte wie „Verantwortung und Vertrauen“ aufgegriffen. Insbesondere der Abschnitt zu Emotionen wirkt bereichernd. Das Thema ist keineswegs schon obligatorisch in der einschlägigen Führungsliteratur thematisiert, insofern wird hier ein aktuelles Themenfeld aufgegriffen und vor dem Hintergrund von Führung behandelt (Emotionen in organisatorischer Umgebung, Emotionsmanagement durch Arbeitsgestaltung etc.). Das nachfolgende 5. Kapitel befasst sich mit dem Thema, wie Leistung und Verhalten beeinflusst werden können. Im Kern werden hier vor allem strukturelle und instrumentelle Maßnahmen vorgestellt, so dass dieses Kapitel für ein anwendungsorientiertes Buch über Führung leider etwas kurz ausfällt. Umso ausführlicher fällt dafür das von gleich mehreren Autoren verfasste Kapitel zur „Führung der eigenen Person“ (Kap.6) aus. Hier steht zunächst die Frage im Mittelpunkt, wie die Führungskraft mit den eigenen Kräften und Ressourcen haushalten kann, womit zentrale Fragen nach der so genannten ‚work-life-balance’ zwangsläufig in den Vordergrund rücken. Das Kapitel fordert die Führungskraft dazu auf, die eigenen Person ressourcenorientiert zu ‚managen’ und sachlich „Belastungen und Ressourcen zu regulieren“, wobei auch die Arbeit als solche zur Ressource definiert wird. So werden z.B. mit den Anforderungen der Verstehbarkeit, der Handhabbarkeit und der Sinnhaftigkeit nachvollziehbare Kriterien geliefert, wie auch durch die Gestaltung von Arbeit ein Beitrag zur Life-Balance geleistet werden kann. Im Weiteren Unterabschnitt zur Führung der eigenen Person wird es dann konkret. Der Führungskraft werden „Persönliche Arbeitstechniken“ an die Hand gegeben. Ähnlich einem typischen Managementprozess wird ein Vorgehen nach Zielfindung/-planung, Soll-Ist-Abgleich, Prioritätensetzung (z.B. Eisenhower-Prinzip) beschrieben, wobei auch umsetzbare Empfehlungen zum Umgang mit E-Mails enthalten sind.

Führungskräfte werden in der beruflichen Wirklichkeit zu großen Teilen danach beurteilt, ob sie die richtigen Entscheidungen treffen. Insofern ist das Unterkapitel „Entscheidungen herbeiführen“ ein zentrales. Neben üblichen Unterscheidungen von Entscheidungsarten (z.B. strategische vs. operative oder Einzel- vs. Gruppenentscheidungen), wird auch die Bedeutung von Intuition, Bauchgefühl und Körperempfinden thematisiert und mit Hinweisen auf die Neurowissenschaft entmystifiziert und versachlicht. Insgesamt ein sehr zu begrüßendes Unterkapitel, das vor allem der auch intuitiv entscheidenden Führungskraft das ggf. schlechte Gewissen im Sinne von Unprofessionalität nehmen kann. Als Entscheidungsmethode wird weiter dann beispielsweise die Nutzwertanalyse vorgestellt und auch für emotionale Entscheidungen als brauchbar beschrieben. Das abschließende Unterkapitel befasst sich schließlich mit „Präsentation und Rhetorik“. In angemessen kompakten Themenblöcken wird gezeigt, wie Präsentationen vorbereitet werden können (Aufbau, Adressatenauswahl, Medienwahl etc.), wie eine gelungene Präsentationsrede gelingen kann (z.B. Welcher Einstieg in das Thema, Umgang mit Fragen) und Sonderthemen, wie z.B. dem Umgang mit Lampenfieber.

Der dritte große Themenblock „Gestaltung der Beziehung zu einzelnen Mitarbeitern“ steht dann ganz im Zeichen des Themas Kommunikation. Da individuelle Führung nun einmal zu großen Teilen vor allem aus Kommunikation besteht, ist es nur angemessen, wenn diesem Thema auch ein entsprechend großer Raum geboten wird. Das Unterkapitel „Kommunikation“, in dem theoretische Grundlagen vermittelt werden, das „Storytelling“, die „Gesprächsführung“ und „Feedback, Anerkennung und Kritik“ bilden den Themenblock ab. Inwiefern wesentliche Inhalte von „Gesprächsführung“ (z.B. Aufbau von Gesprächen, Beispielformulierungen etc.) sinnvoller Weise unter dem Kapitel Rhetorik zu platzieren gewesen wären, ist eine Geschmacksfrage. Übersichtlich fällt eine tabellarische Darstellung möglicher Gesprächsarten (Bewerbungsgespräche, Instruktionsgespräche, Fehlzeitengespräche etc.) aus, die Informationen zur Ausgangslage des Gesprächs, den Zielen, Inhalten und jeweiligen Besonderheiten hilfreich zusammenstellt. Das Thema Storytelling als Instrument der Individualführung erscheint hingegen fraglich. Es wird treffend festgestellt „Geschichten prägen Unternehmenskultur“ und können dazu dienen Visionen und Strategien zu transportieren. Insofern würde die Praxisrelevanz dieses Themas im Bereich der Führung von Gruppen und größeren Kollektiven noch deutlicher hervortreten als bei den Ausführungen zur Individualführung. Der erste Band schließt mit dem Kapitel zur „Gestaltung der Arbeit in und mit Gruppen“. Nach eher allgemeinen Ausführungen beispielsweise zum Begriff der Gruppe, der Arbeitsweise von Gruppen und zu den Leistungsvorteilen, werden Handlungsfelder der Führungsaufgaben und Beeinflussungsmöglichkeiten der Gruppenentwicklung skizziert. Natürlich themenbedingt sehr viel praxisnäher fallen dann die Ausführungen zur Moderation und Gestaltung von „Meetings“ aus. Inhaltlich kurz und prägnant werden typischen Themen wie Arten von Meetings und deren Vorbereitung, Rolle und Person des Moderators etc. dargestellt. Die Herausarbeitung eines engeren Bezugs zum Thema Führung kommt hier etwas zu kurz.

Auch im Unterkapitel zur Kreativität und Kreativitätstechniken tritt die strukturierende Rolle der Führungskraft leider z.T. nur zwischen den Zeilen hervor. Ggf. hätte eine Verbindung mit dem vorherigen Kapitel (Meetings) deutlicher werden lassen, dass und wie die Führungskraft ihre Mitarbeiter moderierend zu kreativen Lösungen oder Ideen leiten kann. Inhaltlich wird der Begriff der Kreativität geklärt und sinnvoll aus den vier Perspektiven „Person, Prozess, Produkt, Umwelt“ betrachtet. Ferner werden das Vorgehen zur Erarbeitung von kreativen Ansätzen vorgestellt. Im Einzelnen werden z.B. die Methoden „Träumer, Realist, Kritiker“, „6 Denkhüte“ oder auch die „Methode 6-3-5“ kurz vorgestellt. Für den praktischen Einsatz hilfreich sind die jeweils mitgelieferten Hinweise zu den Regeln und der Durchführung der vorgestellten Methoden.

Zum zweiten Band

Der zweite Band des Werkes besteht aus zwei großen Themenblöcken: „Die Gestaltung von Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Rollenübernahme der Mitarbeitenden“ und „Das Management komplexer Führungssituationen“, zusammengesetzt aus zehn Kapiteln.

Insbesondere die konkrete Kapitelzusammenstellung des ersten Themenblocks erscheint zum Teil etwas beliebig: Behandelt werden die „Beratung und Coaching im Einzel- und Gruppensetting“, das Thema „Organisation als Führungsaufgabe“, Personalbeschaffung und Personalentwicklung, „Schaffung wissensmäßiger und emotionaler Voraussetzungen für die Zusammenarbeit“ sowie „Fordern und Fördern“.

Das Kapitel zur Beratung und Coaching bietet einen strukturierten Überblick über Anlässe sowie Formen von Beratung und Coaching und verwandter Begriff wie Organisationsentwicklung, Supervision etc. Die Perspektive ist vornehmlich diejenige des Beraters. Es fragt sich allerdings, welche Rolle dieses Thema für die Führungskraft spielen soll, zumal auch der Autor die Führungskraft selbst völlig zu Recht eher nicht in der Rolle des Coaches sieht. Im Weiteren folgt dann im Grunde ein Schnelldurchlauf durch elementare Inhalte der klassisch betriebswirtschaftlichen Organisationslehre, wie Instrumente der Aufbau- und Ablauforganisation, prozess- und strukturorientierte Methoden der Organisationsgestaltung. Die Kapitel zur Personalbeschaffung/Personalentwicklung und zum Fordern und Fördern gehören inhaltlich zum engeren Kern der Personalarbeit. Die Ausführungen zur Personalbeschaffung bieten solides Wissen zum Personalmanagement (Stelleninserate, Stellenbeschreibungen, Anforderungs- und Bewerberprofil etc.) wie es auch einschlägige Lehrbücher üblicher Weise aufweisen. Das Kapitel Trennung von Mitarbeitern wird zwar ebenfalls in einem Unterkapitel behandelt, taucht aber in der Formulierung Gesamtüberschrift nicht auf. Sehr deutlich wird die Rolle der Führungskraft im Bereich der Personalentwicklung hervorgehoben, indem etwa auf die Bedeutung von Fördergesprächen hingewiesen wird und dem Vorgesetzten eine tragende Funktion beim arbeitsplatznahen Lernen und der individuellen Laufbahnentwicklung zukommt. Diese Aufgaben weisen enge Bezüge zum Thema der Delegation auf. Konkret und durchaus handfest wird beschrieben, welche Aufgaben zu delegieren sind. Der Prozess der Delegation – in der Praxis der springende Punkt – wird in kleineren nachvollziehbaren Schritten (Delegation vorbereiten, das Delegationsgespräch) beschrieben und mit dem nachfolgenden Unterabschnitt zum Management by Objectives sinnvoll und ausführlich ergänzt. Sehr ausführlich wird das konkrete Vorgehen und die Bedeutung wie auch Gestaltung von Rahmenbedingungen dargelegt.

Der Themenblock zum „Management komplexer Führungssituationen“ befasst sich bis auf das „Projektmanagement“ durchgängig mit tendenziell problem- und konfliktbeladenen Themen: „Veränderungsmanagement“, „Konfliktmanagement“, „Diversity Management“ und „Macht und Mikropolitik“. Das Projektmanagement, auch so wie es dargestellt wird, mit Zielformulierung, Projektstrukturen, Projektplanung, -steuerung, -controlling, wäre treffender im Organisationskapitel zu verortet gewesen.

Das Kapitel zum „Veränderungsmanagement“ umfasst als Unterkapitel die Themen „Psychologische Konsequenzen von Veränderungen“, „Methoden der Gestaltung von Veränderungsprozessen“ sowie „Strategisches Denken und Planen“. Die Themenblöcke werden leider nacheinander und getrennt voneinander behandelt. Strategieumsetzung bedeutet dabei aber immer auch Veränderungen, die es zu gestalten gilt, einschließlich der damit verbundenen psychologischen Konsequenzen. Der Versuch einer integrierten Darstellung wäre lohnenswert gewesen, zumal sich der Komplex „Strategisches Denken und Planen“ zu weiten Teilen auch mit Fragen (Visionen, Strategieentwicklung, Kritik traditioneller strategischer Planung, Arten von Strategien etc.) befasst, die der Leser in einem Buch zur angewandten Psychologie nicht unbedingt erwartet und auch nicht vermisst hätte. In dem Kapitel zum Konfliktmanagement fällt aus der Perspektive einer Führungskraft vor allem der ausführliche Abschnitt zum Harvard -Konzept sehr hilfreich aus. Das Konzept wird prägnant und mit Hilfe von konkreten Handlungsempfehlungen ausgebreitet. Das Kapitel „Macht und Mikropolitik“ stellt mit den Ansätzen von Weber, Foucault und Crozier/Friedberg zunächst zentrale Konzepte von Macht vor. Im Anschluss daran wird über den Terminus der Mikropolitik die Bedeutung und Wirkung von Macht in Organisationen besprochen. Für die Führungskraft in der Arbeitswirklichkeit ein zentrales, unverzichtbares Thema, das viel zu oft ignoriert wird. Das Kapitel fällt insgesamt eher gelungen theoretisch als praxisbezogen aus. Handlungsempfehlungen gibt es kaum, gleichwohl ein Thema, das allein gedanklich zu durchdringen für die Führungskraft schon lohnens- und lesenswert ist.

Fazit

Um es gleich vorweg zu nehmen: Ein gelungenes Werk. Die beiden Herausgeber haben es auch in der 4. Auflage geschafft die Landschaft rund um das Thema Führung treffend abzubilden. Kaum eine Frage bleibt offen und zum Teil wird sogar mehr geliefert als erwartet. Die einzelnen Themen werden in leicht verdaulichen Kapitelhappen serviert, die klar – selten zu streng – voneinander abgegrenzt sind. Der Leser ist somit nicht gezwungen die Bücher von hinten nach vorn zu lesen, sondern kann ohne Probleme auch einzelne Kapitel seines Interesses herauspicken. Dass sich bei einer Vielzahl von Autoren nicht alle Beiträge auf dem gleichen Niveau bewegen können, stellt bei Herausgeberwerken nichts Ungewöhnliches dar – negative Ausreißer gibt es aber nicht. Natürlich sind die Themen für sich genommen nicht neu oder einzigartig. Was das Handbuch aber auszeichnet, ist die konsequente Ausrichtung an der Perspektive der Führungskraft, die durchgängig auch sprachlich hervorsticht. Theoretische Grundlagen in homöopathischen Dosen grenzen das umfangreiche Werk von der Mehrzahl der Publikationen mit gleicher Ausrichtung positiv ab. Eine klare Leseempfehlung!

Rezension von
Prof. Dr. Michael Mroß
Professur für Sozialmanagement, insbes. Organisation und Personalmanagement in der Sozialwirtschaft, Technische Hochschule Köln - TH Köln
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