Hede Helfrich: Kulturvergleichende Psychologie

Rezensiert von Dr. Wolfgang Rechtien, 23.10.2013

Hede Helfrich: Kulturvergleichende Psychologie. Springer VS (Wiesbaden) 2013. 216 Seiten. ISBN 978-3-531-17162-3. 14,90 EUR.
Reihe: Basiswissen Psychologie. Lehrbuch.

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Thema

Das Lehrbuch soll in die wichtigsten Inhalte, Betrachtungsweisen und Methoden der Kulturvergleichenden Psychologie einführen. Es richtet sich in erster Linie an Studierende in Bachelorstudiengänge der Psychologie und benachbarter Studiengänge.

Autorin

Prof. Dr. Hede Helfrich ist Gastprofessorin an der Dongbei-Universität für Finanzen und Wirtschaft in Dalian (China). Zuvor war sie Lehrstuhlinhaberin für Psychologie und Interkulturelle Kommunikation an den Universitäten Hildesheim und Chemnitz.

Aufbau …

Nach einem Vorwort finden sich 15 Kapitel:

1. Gegenstandsbereich der Kulturvergleichenden Psychologie
2. Methodologische Überlegungen
3. Kultur und stammesgeschichtliche Entwicklung
4. Anlage-Umwelt-Kontroverse aus kulturvergleichender Sicht
5. Beschreibung und Klassifikation von Kulturen
6. Wahrnehmung
7. Kognitive Fähigkeiten und Leistungen
8. Emotion
9. Sprache und Kommunikation
10. Persönlichkeit
11. Biologisches und soziales Geschlecht
12. Entwicklung im Kindes- und Jugendalter
13. Arbeitswelt
14. Psychische Störungen
15. Schlussbetrachtung

sowie ein Literaturverzeichnis. Verzeichnisse der Abbildungen, der Tabellen und der Kästen sind dem Buch vorangestellt. Mit Ausnahme des ersten und des fünfzehnten endet jedes Kapitel mit einem Fazit, den Kapiteln 1 bis 14 sind Hinweise auf weiterführende Literatur angehängt.

… und ausgewählte Inhalte

In einem wirklich guten Lehrbuch (und um ein solches handelt es sich hier) gibt es eigentlich nur gute und wichtige Kapitel. Insofern handelt es sich bei dem Folgenden um eine voluntaristische Auswahl, die genau so gut auch anders hätte ausfallen können. Dennoch: sie kann eine erste Vorstellung davon vermitteln, für welche Themen sich kulturvergleichende Psychologie mit welchen Ergebnissen zuwendet.

Wenn Kultur als Einflussgröße für individuelles Denken, fühlen und Handeln betrachtet wird, bedarf es einer Spezifikation kultureller Merkmale. In Kapitel 5 werden die wichtigsten kulturdimensionalen Ansätze dargestellt und verglichen. Bei dem Versuch, Faktoren zu bestimmen, auf denen sich jede Kulturgemeinschaft repräsentieren lässt, wurden unterschiedliche Dimensionen ermittelt, es gibt jedoch auch Ähnlichkeiten. Insbesondere der Faktor „Individualismus-Kollektivismus“ sticht hier hervor. Weiter wird der Human Development Index des United Nations Development Programs als ein Versuch vorgestellt, verschiedene Kontextmerkmale auf einer gemeinsamen Dimension mit unterschiedlichen Ausprägungsgraden zu repräsentieren. Er berücksichtigt Lebenserwartung, Bildungsgrad und Bruttoinlandsprodukt pro Einwohner.

Die in kulturvergleichenden Untersuchungen gefundenen Geschlechtsunterschiede (Kapitel 11) weisen stets konsistent in dieselbe Richtung – das spricht zugunsten einer biologischen Basis , im Ausmaß der Unterschiede gibt es jedoch erhebliche kulturelle Unterschiede. Im Rahmen eines ökologischen Ansatzes wird versucht, Persönlichkeits- und Fähigkeitsdifferenzen mit der jeweiligen Wirtschaftsform in Verbindung zu bringen. Weiter differerieren die Vorstellungen von Männlichkeit und Weiblichkeit beträchtlichen zwischen den Kulturen. Die Vermutung, dass Geschlechtsunterschiede in eher maskulin geprägten Ländern (z.B. Japan, Deutschland, Italien, Mexiko) deutlicher ausgeprägt sind als in eher feministischen Kulturen (z.B. die skandinavischen Länder), wurde nicht bestätigt, ein signifikanter Zusammenhang zeigt sich jedoch zur Individualismus-Kollektivismus-Dimension: Als Erklärung dafür, dass in individualistischen Ländern Geschlechtsunterschiede ausgeprägter sind, werden drei Erklärungsmodelle herangezogen:

1. der Bezugsgruppeneffekt: Frauen in kollektivistischen Kulturen vergleichen sich eher mit anderen Frauen, in individualistischen Kulturen bilden sie ihr Urteil eher in Bezug auf sowohl weibliche als auch männliche Vergleichspersonen – wodurch Geschlechtsunterschiede schwerer ins Gewicht fallen;
2. das Selbstkonzept: eine starke Eingebundenheit des Selbst in den sozialen Kontext vermindert generell die (in Fragebögen erfasste) Ausprägung von Persönlichkeitseigenschaften und somit auch die damit verbundenen Geschlechtsunterschiede;
3. kollektivistische Wertvorstellungen: z.B. wird Kooperation in kollektivistischen Gesellschaften generell hoch bewertet und von beiden Geschlechtern unterschiedslos angestrebt, in individualistischen Ländern mit hoher Sachorientierung gilt Kooperation als weibliche Domäne. Expressivität ist in kollektivistischen Kulturen eher tabuisiert, was den Unterschied zwischen den Geschlechtern nivelliert – im Gegensatz etwa zur amerikanischen Gesellschaft, in der Frauen deutlicher Gefühlsverbalisierungen zeigten als Männer.

Im naturwissenschaftlichen Leistungsbereich sind Frauen in weniger entwickelten Ländern – entgegen der Erwartung – stärker repräsentiert, wohl weil dort wissenschaftliche Positionen geringer geachtet und bezahlt werden und für karrierebewusste Männer nicht besonders attraktiv sind, während sie in den wohlhabenden Ländern mit höherem Prestige verbunden sind und daher von Männern stärker angestrebt werden.

Bei der kulturvergleichenden Betrachtung von Themen der Arbeitswelt wie Führung, Motivation, Leistung, Entscheidungsverhalten und Gruppenarbeit (Kapitel 13) müssen organisatorische Rahmenbedingungen berücksichtigt werden, die zwar z.T. kulturabhängig sind, aber auch vom Grad der Industrialisierung oder dem jeweiligen politischen System (wobei man einwenden kann, dass diese wiederum – teilweise – kulturabhängig sind bzw. als Elemente der Kultur deren Entwicklung und Ausprägung beeinflussen). Hinsichtlich der Organisationsstruktur wurden drei unterschiedliche Typen identifiziert:

1. ein „lateinischer“, überwiegend in Süd- und Osteuropa und Lateinamerika zu finden, mit klassischer bürokratischer Struktur, zentralistischer Machtverteilung und einer großen Anzahl von Hierarchiestufen;
2. ein „angelsächsischer“ in Nordamerika und Nordwesteuropa mit flexibler Struktur, dezentraler Machtverteilung und flacher Hierarchie;
3. ein „Dritter-Welt-Typ“ in nichtindustruialisierten Ländern, aber auch in kleineren Firmen und ländlich geprägten Regionen Westeuropas mit einem geringen Ausmaß an formalisierten Regeln, einer zentralistischen Machtstruktur und einem paternalistischen Führungsstil.

Die Arbeitsethik, also der Stellenwert, den Arbeit im Leben eines Menschen einnimmt, kann sehr unterschiedlich sein. Max Weber hat die protestantische Ethik, die die westliche Welt instarkem Maße prägt, beschrieben. Die Prädestinationslehre der calvinistischen Tradition besagt, dass das Schicksal eines Menschen von Gott vorherbestimmt und unabhängig vom eigenen Verhalten ist. Diese Vorherbestimmtheit zeigt sich am Erfolg der Arbeit, Reichtum gilt als Zeichen des Auserwähltseins, Armut als Zeichen der Verdammnis. In der so geprägten westlichen Arbeitsethik wird daher das Ergebnis der Arbeit höher bewertet als der Inhalt.

Bei der im ostasiatischen Raum verbreiteten konfuzianischen Ethik steht nicht das zukünftige Ergebnis, sondern der gegenwärtige Inhalt der Arbeit im Mittelpunkt. Ihr Wert besteht im Wesentlichen in der Errichtung und Aufrechterhaltung harmonischer Beziehungen.

Vor allem in Russland ist die orthodoxe Arbeitsethik stark ausgeprägt. Sie hebt die geistige Einstellung hervor: Arbeit bemisst sich am Nutzen für den Geist und nicht am materiellen Erfolg und erhält den Status eines religiösen Dienstes am Nächsten und zu Gottes gefallen.

Die aus Hofstedes Kulturdimensionen abgeleitete Hypothese, dass das Commitment, also die Zielbindung, der Mitarbeiter in kollektivistischen und vertikal orientierten Kulturen stärker vom Vorgesetzten abhängt, während in individualistischen und horizontal orientierten Kulturen die Art der Arbeitstätigkeit entscheidender ist, konnte für Büroangestellte in Deutschland und China gestützt werden (Felfe, 2008).

Im Abschnitt über Führungsverhalten stützt sich Helfrich auf die Dimensionen „Mitarbeiterorientierung“ und „Aufgabenorientierung“ von Blake und Mouton. In individualistischen Kulturen richtet sich Mitarbeiterorientierung eher auf Partizipation, in kollektivistischen eher auf Fürsorge gegenüber den Mitarbeitern.

Eine Untersuchung von Weber und Hse (2000) zum Entscheidungsverhalten kommt zu dem Schluss, dass die Chinesen am entscheidungsfreudigsten, die Amerikaner am risikoscheuesten sind; erklärt wird das durch die unterschiedliche Einbettung in soziale Netzwerke (Abfederungshypothese). Helfrich weist allerdings darauf hin, das Risikoverhalten auch von der wirtschaftlichen Gesamtlage abhängig sein kann.

Zum Umgang mit Fehlern in der Arbeitswelt gibt es kaum systematische Studien. Aus den Kulturdimensionen könnte die Vermutung abgeleitet werden, dass bei individualistischer Orientierung bessere Leistungen in Einzelarbeit, bei kollektivistischer Orientierung aber ion Gruppenarbeit erbracht werden. Das scheint jedoch nur zu gelten, wenn in der Gruppe keine Konflikte auftreten. Diese werden von Chinesen als Bedrohung mit Leistungsverschlechterung, von Amerikanern als Herausforderung mit Leistungsverbesserung gesehen. Helfrichzieht den Schluss, das Gruppenkohäsion bei Chinesen leistungsfördernd, bei Amerikanern eher hinderlich ist.

Fazit

Das Buch bietet in knapper und zugleich stringenter Darstellung eine ausgezeichnet lesbare Einführung in Anliegen, Themen, Arbeitsweisen und Erkenntnisse der kulturvergleichenden Psychologie und scheut sich nicht, auch offene Fragen und Gegensätze zu benennen. Gelegentlich hätte ich mir einen etwas kritischeren Blick gewünscht, etwa in Kapitel 13 auf das Modell der Bedürfnishierarchie von Maslow, dessen Kernelemente und ihre hierarchische Ordnung heftige Kritik ausgelöst haben (Wiswede, 1980) und für das es bis heute keinerlei empirische Fundierung gibt – oder auf das „Managerial Grid“ von Blake & Mouton, ein Trainingsprogramm, das durch seine Zweidimensionalität („Mitarbeiterorientierung“ und „Aufgabenorientierung“; Stogdill, 1974) und die dadurch erreichte Vereinfachung zwar populär ist, aber der Komplexität und Dynamik der sozialen und psychischen Realität nicht gerecht wird (Neuberger 1990). Das ändert aber nichts daran, dass es sich um eine ausgezeichnete und empfehlenswerte Einführung für die angestrebte Zielgruppe und darüber hinaus für alle handelt, die an kulturvergleichender Psychologie interessiert sind.

Literatur

• Neuberger, O. (1990). Führen und geführt werden. 3, überarb. Aufl., Stuttgart: Enke.
• Stogdill, R. M. (1974). Handbook of leadership. New York: Free Press.
• Wiswede, G. (1980). Motivation und Arbeitsverhalten. München: UTB.

Rezension von
Dr. Wolfgang Rechtien
Bis 2009 Vorstandsmitglied und Geschäftsführer des Kurt Lewin Institutes für Psychologie der FernUniversität sowie Ausbildungsleiter für Psychologische Psychotherapie.
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