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Isabelle Kürschner: Frauen in Führung bringen

Rezensiert von Rosemarie Lüters, 15.12.2014

Cover Isabelle Kürschner: Frauen in Führung bringen ISBN 978-3-89236-066-7

Isabelle Kürschner: Frauen in Führung bringen. Chancen erkennen, Potenziale fördern, Anreize schaffen. Verlag Dashöfer GmbH (Hamburg) 2013. 44 Seiten. ISBN 978-3-89236-066-7. 24,40 EUR.
Reihe: Arbeitsrecht und Personal - Personalführung und -entwicklung
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Thema

Das Heft thematisiert, wie geschlechtersensible Unternehmensführung gestaltet werden kann.

Autorin

Dr. Isabell Kürschner arbeitet als „lizensierte Autorin für Beruf und Familie (www.berufundfamilie) eng mit Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern zusammen, die sich für die Steigerung des Anteils an Frauen in Führungspositionen und für eine familienbewusste Personalpolitik einsetzen“ (Zitat: Klappentext).

Entstehungshintergrund

Vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel und Finanzkrise richtet Isabelle Kürschner das Augenmerk auf Geschlecht und Diversity – Management als zeitgemäße Aufgabe in Unternehmen. Die Broschüre richtet sich an Personalverantwortliche, Mitarbeitervertretungen und Gleichstellungsbeauftragte.

Aufbau

Isabelle Kürschner geht auf 44 Seiten der Frage nach, wie mehr Frauen in Führungspositionen gelangen. Zielführend ist die Implementierung von Fördermaßnahmen auf der Ebene des mittleren Managements (Kapitel 1).

Im zweiten Kapitel folgen statistische Daten und Argumente für Frauen in Führung. Darüber hinaus beleuchtet die Autorin Hindernisse auf individueller, unternehmerischer und gesellschaftlicher Ebene. Mit dem Ziel die Stagnation der vergangenen Jahre zu überwinden, formuliert sie im dritten Kapitel Erfolgskriterien für mehr Frauen in Führung.

In ihrem kurzen Ausblick appelliert sie an die Veränderungsbereitschaft der Unternehmen.

Zu 1. Die Bedeutung des Themas

Ziel der Veröffentlichung ist es, Voraussetzungen und Handlungsoptionen für die Förderung von Frauen in Unternehmen aufzuzeigen.

Isabelle Kürschner führt mit der These ein, dass Unternehmen „bessere Ergebnisse erwirtschaften“ (S.1) wenn sie auf Führungsebene mit geschlechtergemischten Teams arbeiten. Sie stellt fest, dass Frauenförderung zwar als Ziel auf Unternehmensebene angekommen ist, aber die Umsetzung scheitert nicht zuletzt am „Widerstand der mittleren Managementebene“ (ebd.).

Zwischen Eigenverantwortlichkeit und Quote plädiert sie für eine Strategie aus Top-down und Bottom-up Prinzip.

Zu 2. Hintergrund und Ausgangssituation: Frauen in Führungspositionen in Deutschland

Anhand von Statistiken der Commerzbank sowie einer Studie von Ernst & Young aus dem Jahr 2012 (Titel: Mixed Leadership. Gemischte Führungsteams und ihr Einfluss auf die Unternehmensperformance) veranschaulicht die Autorin Unterrepräsentanzen von Frauen auf den oberen Führungsebenen in Großunternehmen. Danach ist die Anzahl der Frauen in den Vorständen leicht angestiegen. Im internationalen Vergleich nimmt Deutschland allerdings Schlussplätze ein.

In Ihrer Kernthese plädiert sie für einen Bewusstseinswandel, der dann greift, „wenn die ökonomischen Vorteile (geschlechter- d. A.) gemischter Führungsteams kommuniziert und wahrgenommen werden…“ (S.8). In den folgenden Abschnitten begründet sie Anreize zur Erhöhung der Frauenquote in Spitzenpositionen.

Bessere Ergebnisse erzielen: Der höhere Frauenanteil auf Führungsebene macht sich bezahlt (steigender Umsatz, Gewinn, Börsenwert). Denn die in den geschlechtergemischten Teams erreichbare „Multi – Perspektivität“ dient „als Schutzschild gegen strategische Fehler“ (S.9).

Marktreflexion und Reputation verbessern: Mit geschlechtergemischten Führungsteams gelingt eine bessere Kundenbindung. Wenn die Unternehmen Frauen sichtbar machen, steigt auch das Ansehen im internationalen Wettbewerb um zeitgemäße Unternehmensführung.

Talentpool vergrößern: Wenn in Zeiten des Fachkräftemangels auf die „Arbeitskraftressource“ Frau zurückgegriffen wird, vergrößere sich der Talentpool. Die stärkere Einbindung von Frauen kommt dann auch den erwerbstätigen Müttern entgegen, denn sie „würden ihre Arbeitszeit gern ausweiten“ (S.12) und Väter haben den Wunsch sich an Familien- und Erziehungsarbeit zu beteiligen.

Innovationskraft erhöhen: Die Kreativität geschlechtergemischter Führungsteams müsse erforscht werden, damit Bedürfnisse der zukünftigen Kundschaft methodisch besser unterlegt sind.

Hindernisse und Widerstände erkennen: In diesem Abschnitt stellt die Autorin Abwehrhaltungen in den Unternehmen, strukturelle Benachteiligungen und gesellschaftlich anerkannte Traditionen vor, die den Aufstieg von Frauen verzögern. Geschlechtergerechtigkeit behindernde Aspekte macht Isabelle Kürschner in der Unternehmenskultur aus. Hier bezieht sie sich auf eine Untersuchung von Carsten Wippermann (2010), der drei Mentalitätsmuster eruiert (vgl. S. 15, konservative Exklusion / Ablehnung, widersprüchlich emanzipierte Grundhaltung mit Vorurteilen gegenüber der „Härte“ von Frauen sowie radikaler Individualismus mit Desinteresse). Barrieren gegen den Aufstieg von Frauen sind in männlichen Verhaltensritualen, Rollenstereotypen und Vorurteilen über unweibliche Verhaltensweisen anzutreffen. Auch fehlende Kenntnisse und tradierte Risikobilder wirken hemmend. Auf Seiten der Frauen benennt sie fehlende Ambitionen, geringe gesellschaftliche Wertschätzung, Anreize zum Berufsausstieg (Zu – Verdienst), Probleme bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die hohe Teilzeit – Quote, Verantwortung in Haus und Familie und höhere Anforderungen und Erwartungen in den Unternehmen. Isabelle Kürschner weist dezidiert darauf hin, dass gesellschaftlich verankerte Rollenzuschreibungen und rechtlich abgesicherte Rahmenbedingungen die Ungleichheit im Geschlechterverhältnis verfestigen. Sie untermauert ihre Aussagen durch Beispiele und verweist auf Forschungsergebnisse (z.B. Geschlechtergerechtigkeit verhindernde Mentalitätsmuster, S.15).

Zu 3. Handlungsempfehlungen

Was wurde getan? Warum hat es nicht zum Erfolg geführt? Nach Studien aus den Jahren 2012 und 2013 (vgl. S. 25: McKinsey, Frauenhofer, Catalyst) hat sich der Anteil der Frauen in Führung nicht wesentlich erhöht. Zur Begründung verweist die Autorin auf die einseitige Orientierung an Frauen als Zielgruppe der bisher aufgelegten Mentoring – Programme und plädiert für mehr Männer im Mentoring.

Was muss sich verändern und was kann man tun?

  • Unternehmenskultur lässt sich nach Einschätzung Isabelle Kürschners dann verändern, wenn Fragen zur gendersensiblen Führung in reguläre Fortbildungsangebote integriert werden. Frauen und Männer müssen als Vorbilder sichtbar werden.
  • Als wesentliche Faktoren innovativer Führungskultur nennt die Autorin definierte Ziele und Strategien, die von der Geschäftsleitung getragen sind. Ein transparentes Talentmanagement, Erfolgskontrolle sowie ausreichende Ressourcen (z.B. für die Erstellung von Berichten) runden das Profil ab. Auch die Benennung von Diversity – Beauftragten, die über einen eigenen Etatverfügen, ist zielführend.
  • Wie die Orientierung an Kennzahlen und Erfolgskarrieren messbare Veränderungen in Unternehmen sichtbar macht, zeigt Isabelle Kürschner am Beispiel von Daimler. Darüber hinaus plädiert sie für tiefergreifende, eher qualitativ ausgerichtete Analysen, die Inhalte, Status und Budgets der Leitungspositionen erhellen.
  • Wichtige Aspekte neuer Unternehmensführung fließen danach auch in die Bewertungskriterien für Leistungsbeurteilungen und in alle Personalentwicklungs- und Beteiligungsprozesse ein.
  • Potenziale, die durch langjährige Unterbrechungen der Karriere von Frauen, ungenutzt bleiben, können nach Auffassung der Autorin durch Anreize zur Verkürzung der Elternzeit und attraktive innerbetriebliche Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familien lukrativ genutzt werden.
  • Transparente Bewerbungsverfahren und die offensive Darstellung der Erfolge von Frauen vervollständigen das Bild fortschrittlicher Unternehmensführung.

Ausblick. Fragen zur Gender sensiblen Unternehmensführung bleiben nach Einschätzung der Autorin aktuell und zukunftsweisend.

Diskussion

Isabelle Kürschner ist ein sehr komprimierter Überblick hin zu mehr Geschlechtergerechtigkeit in der Unternehmensführung gelungen. Die formulierten gleichstellungsorientierten Ziele und klaren Handlungsempfehlungen bieten vielfältige Anknüpfungsmöglichkeiten für die Konkretisierung in Handlungskonzepten.

Wesentliche Argumente und Hindernisse sind ausdrücklich angesprochen. Die Broschüre bietet Einblick in aktuelle Studien. Männlich geprägte, gesellschaftlich anerkannte, personenbezogene Vorbehalte und strukturelle Faktoren werden thematisiert. Sehr deutlich weist Isabelle Kürschner darauf hin, dass Anreize zum Berufsausstieg von Müttern (Frauen in Teilzeit, Ehegattensplitting, Versicherungssystem u.a.) ein an weiblicher Familienverantwortung ausgerichtetes, traditionelles Rollenbild verfestigen und den Status der Zuverdienerin für Frauen festschreiben (S.20).

Interessant ist der Ansatz, die Männer in Mentoring – Programmen und in Fortbildung mit zu berücksichtigen. Bei diesem Thema lässt die Autorin die Leserinnen und Leser allerdings im Unklaren darüber, welche Ziele anzustreben sind. Hier ist eine geschlechterdifferenzierte Herangehensweise nötig. Denn das Gleiche für alle, kann unter den gegebenen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen nicht für alle gleich gewinnbringend sein. Vielmehr werden Ungleichheit und Benachteiligung der Frauen fortgeschrieben.

Die Ausgangsthese der Autorin, nach der die Beteiligung von Frauen mehr Perspektivenvielfalt in den Unternehmen bringt, leuchtet vom alltagsbezogenen Standpunkt unmittelbar ein. Hier fehlen relativierende Hinweise sowie die kritische Diskussion der herangezogenen Studien und Begründungen. Auch die hinter der Annahme verborgenen impliziten Geschlechterrollenstereotypen werden nicht hinterfragt.

Der Blick auf Führungshindernisse durch die Selbstbewertungen der Frauen (Medienbilder, S. 19 und „Frauen müssen mehr leisten“ S. 22) verbleibt bei populären individuellen Deutungsansätzen. Hinweise auf Erkenntnisse zur Bedeutung widersprüchlicher Anforderungen und alltäglicher Paradoxien im Frauenalltag fehlen vollständig. An dieser Stelle ist eine Auseinandersetzung mit den Erkenntnissen der sozialwissenschaftlichen Frauen- und Geschlechterforschung erforderlich (vgl. Regina Becker-Schmidt, Frigga Haug, Maria Mies, Dorothy Smith und viele andere).

Dorothy Smith hat eine gewinnbringende Forschungsperspektive formuliert: „Der Frauenstandpunkt liegt … außerhalb der textvermittelten Diskurse in den Gegebenheiten unserer Alltagsleben“ (Zitat: Dorothy Smith, 1998: Der aktive Text. Eine Soziologie für Frauen, S. 41). Insofern sind sowohl der kritische Blick auf den alltäglichen Frauenalltag mit den Verantwortungsbereichen im Familienalltag als auch die Hinterfragung der Arbeitsorganisation mit zugewiesenen Tätigkeiten ausschlaggebend.

Der Erkenntnisgewinn qualitativer Forschungsarbeiten ist angesprochen, allerdings dürfen sich diese nicht ausschließlich an nutzenorientierter Unternehmensführung ausrichten. Notwendig sind gleichstellungsrelevante Fragen zur nachweislich hohen Verantwortung der Frauen im Familienalltag (Haushalt, Erziehung, Pflegearbeit).

Fazit

Die Lektüre der Broschüre ist allen zu empfehlen, die mehr Geschlechtergerechtigkeit im Management ihrer Unternehmen umsetzen möchten. Die allgemein formulierten Handlungsempfehlungen können auch auf die Kontexte in öffentlichen Einrichtungen und Verwaltungen zugeschnitten werden. Isabelle Kürschner skizziert Strategien, formuliert Hindernisse und benennt Kriterien für die Ausgestaltung von Handlungskonzepten.

Zur Beantwortung der Frage nach der Verantwortung für die Familie (als Karrierehemmnis) sind Praxisforschungen auf Basis sozialwissenschaftlicher Erkenntnisse der Frauen- und Geschlechterforschung nötig. Dieses Forschungsfeld eignet sich für Studierende der Sozialen Arbeit, die an geschlechtersensiblen, interdisziplinären Fragestellungen arbeiten möchten.

Rezension von
Rosemarie Lüters
M.A. Kommunale Gleichstellungsbeauftragte
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Es gibt 4 Rezensionen von Rosemarie Lüters.

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Zitiervorschlag
Rosemarie Lüters. Rezension vom 15.12.2014 zu: Isabelle Kürschner: Frauen in Führung bringen. Chancen erkennen, Potenziale fördern, Anreize schaffen. Verlag Dashöfer GmbH (Hamburg) 2013. ISBN 978-3-89236-066-7. Reihe: Arbeitsrecht und Personal - Personalführung und -entwicklung. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/16291.php, Datum des Zugriffs 27.11.2022.


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