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Rosina M. Gasteiger: Laufbahnentwicklung und -beratung

Cover Rosina M. Gasteiger: Laufbahnentwicklung und -beratung. Berufliche Entwicklung begleiten und fördern. Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG (Göttingen) 2014. 138 Seiten. ISBN 978-3-8017-2086-5. D: 24,95 EUR, A: 25,70 EUR, CH: 35,50 sFr.

Reihe: Praxis der Personalpsychologie - Band 29.
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Thema

Die Arbeitswelt unterliegt starken aktuellen Veränderungen. Zeitlich befristete Verträge, freie Mitarbeit oder Arbeit in wechselnden Teams prägen immer mehr die Rahmenbedingungen, in welchen sich die Erwerbstätigen bewegen. Die wenigsten Arbeitnehmer sind heute noch über die gesamte Spanne ihrer Erwerbsbiographie bei einem einzigen Arbeitgeber tätig. Dies stellt neue Anforderungen an die Berufstätigen und macht eine aktive Auseinandersetzung mit ihrem individuellen beruflichen Werdegang unerlässlich. Zugleich wächst der Bedarf an professioneller Unterstützung, um die verschiedenen Phasen der persönlichen Laufbahngestaltung aktiv und bewusst zu gestalten.

Autorin

Dr. Rosina Gasteiger hat an der Ludwig-Maximilians-Universität in München Psychologie studiert und promoviert. Sie ist in der Organisationsberatung im Bereich der internationalen Führungskräfte- und Teamentwicklung tätig sowie im Laufbahncoaching. Ihr Forschungsschwerpunkt liegt auf der Laufbahnentwicklung und -beratung.

Das Buch ist erschienen in der Reihe „Praxis der Personalpsychologie – Human Resource Management“ kompakt, herausgegeben von Heinz Schuler, Rüdiger Hossiep, Martin Kleinmann und Werner Sarges.

Aufbau und Inhalt

Das Buch gliedert sich in sechs Kapitel

1. Laufbahnentwicklung und -beratung

Viele Unternehmen unterliegen seit den 1990er Jahren einem erhöhten Wettbewerbsdruck, um am internationalen Markt bestehen zu können. Sie sehen sich mit kürzeren Produktlebenszyklen konfrontiert, ebenso wie verstärktem Kostendruck und dem möglichen Verlust von Marktanteilen und Kunden. Um wirtschaftlich erfolgreich zu sein werden Stammbelegschaften daher ausgedünnt und Flexibilität wird teils durch zeitlich befristete Verträge geschaffen. Dies hat auch erhebliche Konsequenzen für die Arbeitnehmer: Berufsverläufe sind heute wesentlich weniger vorhersehbar als früher. Die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit sinkt, gleichzeitig steigen die Anforderungen an die Leistungsfähigkeit, Qualifikation und Flexibilität der Arbeitnehmer. Auch die Bereitschaft von insbesondere qualifizierten Arbeitskräften steigt, den Arbeitgeber zu wechseln.

Zunächst werden für ein gemeinsames Grundverständnis die wesentlichen Begriffe definiert. Während unter dem Begriff Karriere in erster Linie eine rasche Abfolge ranghierarchischer Aufwärtsbewegungen (auch Kaminkarriere) verstanden wird, bezeichnet der Begriff Laufbahn in Anlehnung an Super (1980) eine Abfolge von Positionen, die eine Person im Laufe ihres Lebens inne hat. Damit ist weder die Qualität noch die Richtung der beruflichen Entwicklung näher bestimmt. Unter einer Laufbahnentwicklung ist ein kontinuierlicher Prozess zu verstehen, bei dem eine Person langfristig ihre individuellen Potenziale zur Wirkung bringt. Laufbahnberatung bezeichnet einen zeitlich befristeten und zielorientierten Prozess, in welchem Experten durch die Anwendung anerkannter Methoden in beruflichen Veränderungssituationen beraten und begleiten. Die Beschäftigung mit der persönlichen Laufbahnentwicklung reduziert für den Einzelnen das Risiko von weitreichenden Fehlentscheidungen (z.B. bei Studien- und Berufswahl). Nutzen Unternehmen Maßnahmen der Laufbahnberatung, haben sie die Möglichkeit, von den systematisch entwickelten und identifizierten Potenzialen einzelner Mitarbeiter zu profitieren sowie von Motivation und Bindung der Beschäftigten.

2. Modelle

Ausgewählte Berufswahl- und Laufbahnentwicklungstheorien werden diskutiert. Diese gliedern sich wiederum in verschiedene Paradigmen, z.B. passungsbezogene, entwicklungsbezogene oder organisationale Ansätze. Nach dem Konzept des Person-Organisation-Fit (passungsbezogener Ansatz) liegt eine Passung dann vor, wenn sich Person und Organisation in grundlegenden Merkmalen entsprechen oder zumindest sehr ähnlich sind. Fehlt diese Passung, führt dies zu Konflikten. An diesem Konzept orientieren sich auch die beruflichen Interssenstypen nach Holland (1997), die vorgestellt werden.

Laufbahnberater lassen sich in ihrer Arbeit von theoretischen Modellen und Annahmen leiten. Besprochen wird z.B. die konstruktivistische Laufbahnberatung oder die lösungs- und ressourcenorientierte Laufbahnberatung. Ziel bei den verschiedenen Ansätzen der Expertenberatung oder prozessorientierten Beratung sollte immer sein, den Klienten zu befähigen, eigenständig fundierte Entscheidungen zu treffen.

3. Analyse und Maßnahmenempfehlungen

In diesem Kapitel werden Qualitätsstandards beschrieben, auf welche Ratsuchende bei der Entscheidung für einen professionell arbeitenden Laufbahnberater achten sollen (z.B. Verschwiegenheit, Berater begegnet seinem Klienten mit Respekt und Wertschätzung). Erschwerend wirkt allerdings bei der Auswahl, dass in Deutschland keine verbindlichen Qualitätsstandards existieren.

4. Vorgehen

Im vierten Kapitel wird ein integratives Modell vorgestellt, wie sich verschiedene Methoden in der Praxis verbinden lassen Das Modell RISE (Relationsships, Insights, Strategies, Evaluation) wird ausführlich erläutert. Weitere Methoden werden beschrieben, die sich in der Laufbahnberatung anwenden lassen (z.B. schriftliche Darstellung der Lebenslinie, Lebensrad-Übung). Auch psychometrische Testverfahren werden kurz skizziert.

5. Fallbeispiele aus der Praxis

Anschließend veranschaulichen Fallbeispiele aus der Praxis die möglichen und unterschiedlichen Vorgehensweisen. Beschrieben wird u.a. das Beratungsangebot der Bundesagentur für Arbeit oder der Personalberatung Kienbaum.

Es folgt eine Seite mit Literaturempfehlungen.

Diskussion

Das Buch bildet eine gute Grundlage, um sich insbesondere als Laufbahnberater oder -coach mit dem theoretischen Rahmen der Laufbahn-Theorien auseinander zu setzen. Klare Definitionen zu Beginn des Buches grenzen den thematischen Bereich ab. Das Kapitel Vorgehen bietet einige zeitgemäße methodische Instrumente und Anleitungen, um Klienten im Orientierungs- oder Entscheidungsprozess begleiten zu können. Es werden Ansätze aufgezeigt, um zu den „Knackpunkten“ in der Beratung zu gelangen. Die Methoden bilden allerdings nicht den Schwerpunkt des Buches. Durch das dritte Kapitel wird klargestellt, welche Fähigkeiten und Kompetenzen der Berater zudem mitbringen muss, um kompetent beraten zu können. Der kritische Bereich der fehlenden Qualitätsstandards in Deutschland wird nicht ausgeklammert. Fraglich ist jedoch, ob sich Ratsuchende, die sich in einem Umorientierungsprozess befinden, mit dem praktischen Teil des Buches ohne professionelle Hilfe zurecht finden. Hier fehlen Anleitungen zur persönlichen Umsetzung. Eine Reihe von Literaturempfehlungen ermöglichen eine weitere gezielte Recherche.

Fazit

Das Buch bietet einen soliden Einstieg in das Thema Laufbahnentwicklung und -beratung. Neben wesentlichen theoretischen Paradigmen zu Entwicklung und Beratung werden praxisnahe Ansätze und Methoden vorgestellt. Für Laufbahnberater und -coaches sowie für Personalverantwortliche bietet es einen guten und kurzweiligen Überblick über aktuelle und praktische Ansätze und Methoden, ohne sich in theoretischen Tiefen zu verlieren.


Rezensentin
Dipl.-Psych. Claudia Clos
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Zitiervorschlag
Claudia Clos. Rezension vom 05.03.2014 zu: Rosina M. Gasteiger: Laufbahnentwicklung und -beratung. Berufliche Entwicklung begleiten und fördern. Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG (Göttingen) 2014. ISBN 978-3-8017-2086-5. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/16557.php, Datum des Zugriffs 14.10.2019.


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