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Renate Tewes, Alfred Stockinger (Hrsg.): Personalentwicklung in Pflege- und Gesundheitseinrichtungen

Cover Renate Tewes, Alfred Stockinger (Hrsg.): Personalentwicklung in Pflege- und Gesundheitseinrichtungen. Erfolgreiche Konzepte und Praxisbeispiele aus dem In- und Ausland. Springer Medizin (Heidelberg) 2014. 258 Seiten. ISBN 978-3-642-37323-7. D: 34,99 EUR, A: 35,97 EUR, CH: 44,00 sFr.
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Thema und Aktualität

Unsere Gesellschaft verändert sich: Weniger Einwohner sowie eine alternde und internationalere Bevölkerung bringen neue Herausforderungen mit sich. Zudem leben immer größere Bevölkerungsanteile in Städten, während der Anteil der ländlichen Bevölkerung abnimmt. Auch ist die gesundheitliche Versorgung durch weniger Menschen für mehr Pflegebedürftige zu leisten. Daraus erwachsen vielschichtige Probleme für z.B. stationäre Einrichtungen und mobile Gesundheitsdienste, die vom Personalmanagement über Organisation, Weiterbildungsinhalte und -strukturen bis zu gesellschaftlichen Fragen (z.B. der Integration ausländischer Pflegekräfte oder der Finanzierung der Sozialversicherung) reichen.

Nicht nur aufgrund der zahlreichen Facetten des Themas, sondern auch wegen seiner Dringlichkeit berühren die Antworten viele Menschen direkt. Beschäftigte im Gesundheitswesen, potenzielle Einwanderer sowie bereits jetzt oder künftige Pflegebedürftige werden von den politischen, betrieblichen und gesellschaftlichen Antworten auf die sich ergebenden Fragen betroffen: keine adäquate Pflege ohne angemessen qualifizierte, motivierte und eingesetzte Fachkräfte.

Ziel der Herausgeber ist es, das Thema in ein breiteres gesellschaftliches Bewusstsein zu heben und mögliche Lösungsansätze zu skizzieren. Dazu wird ein interessantes, facettenreiches und internationales Bild durch eine Vielzahl von Autoren aus unterschiedlichen Fachbereichen vermittelt.

Herausgeberin und Herausgeber, Autoren und Autorinnen

Renate Tewes ist Professorin für Pflegewissenschaft und Pflegemanagement an der Evangelischen Hochschule Dresden und Geschäftsführerin der Unternehmensberatung Crown Coaching International. Ihre Veröffentlichungen befassten sich mit Führungs- und Kommunikationskompetenz und Verhandlungsmanagement.

Alfred Stockinger arbeitet als Pflegedirektor am Universitätsklinikum Regensburg, in dessen Vorstand er mitwirkt.

Den Herausgebern ist es gelungen, eine so umfangreiche Reihe internationaler Fachleute als Autoren für diese Publikation zu gewinnen, dass deren Qualifikationen im Rahmen dieser Rezension nur angedeutet werden können: Rainer Michael Ammende (Deutscher Bildungsrat für Pflegeberufe), Dr. Havva Arslan Yüromezoglu (Dokuz Eylul Universität Izmir), Cynthia Baluyot (University College Oslo), Michael Bernhard (Unternehmensgruppe Mediana/ Seniana), Beate Buchstor (ehem. Universitätsklinikum Freiburg), Prof. Dr. John Daly (WHO-Zentrum für Zusammenarbeit von Pflege, Geburtshilfe und Gesundheitsentwicklung, University of Technology Sydney), Norbert Doll (Universitätsklinik Tübingen), Dr. Johanna Feuchtinger (Universitätsklinikum Freiburg), Chrystal Fox (University of Sheffield and Leeds), Prof. Dr. Sebahat Gözüm (Akdeniz University Antalya), Roswitha Happach (Universitätsklinikum Regensburg), Prof. Dr. Debra Jackson (WHO-Zentrum für Pflege, Geburtshilfe und Gesundheitsentwicklung), Prof. Dr. Gülseren Kocaman (Kokuz Eylül Universität), Prof. Dr. Mary Jo Kreitzer (University of Minneapolis), Dr. Val Lincoln (Woodwinds Hospital Woodbury), Jana Luntz (Tübinger Universitätsklinikum), Karin Mächler (Diakonissenkrankenhaus Dresden), Ursula Matzke (Robert-Bosch-Krankenhaus Stuttgart), Prof. Dr. Brendan McCormack (University Ulster), Alfred Mollenhauer (Universitätsklinikum Tübingen), Petra Renz (Universitätsklinikum Tübingen), Dr. Michael Shannon (Irischer Gesundheitsdienst), Dr. Susan Smith (Choice Dynamic International), Jorun E. Thoma (Universitätsklinikum Freiburg).

Aufbau und Inhalt

Gegliedert ist die Publikation in die Abschnitte I („Nationale Einblicke und Best Practices“) und II („Internationale Einblicke und Best Practices“).

Der Abschnitt I umfasst die Kapitel

  • „Personalentwicklung im Fokus von Kliniken und Pflegeeinrichtungen“ (Kapitel 1),
  • „Erfolgreiche Personalentwicklungsprojekte am Universitätsklinikum Freiburg im Pflege- und Prozessmanagement“ (Kapitel 2),
  • „Vom klassischen Pflegemanagement zur fortschrittlichen Pflegeentwicklung: Auf dem Weg zu einem neuen Selbstverständnis in der Führung des Pflegedienstes am Robert-Bosch-Krankenhaus in Stuttgart“ (Kapitel 3),
  • „Teamkompetenztraining am Universitätsklinikum Tübingen – Eine neue Form der Personalentwicklung“ (Kapitel 4),
  • „Trainee-Programm zur Entwicklung und Qualifizierung von Führungsnachwuchskräften im Pflegedienst am Universitätsklinikum Regensburg“ (Kapitel 5),
  • „Personalentwicklung in der Altenhilfe dargestellt am Praxisbeispiel der Unternehmensgruppe Mediana/ Seniana“ (Kapitel 6), sowie
  • „Personalentwicklung bei einem Bildungsanbieter“ (Kapitel 7).

Abschnitt II besteht aus den Kapiteln

  • „Stressmanagement in der britischen Pflege“ (Kapitel 8),
  • „Evidenzbasiertes Management verbessert die Berufszufriedenheit in der Türkei“ (Kapitel 9),
  • „Entwicklung resilienter Pflegefachkräfte in der australischen Pflege“ (Kapitel 10),
  • „Integration von ausländischen Pflegekräften in die stationäre Altenpflege Norwegens“ (Kapitel 11),
  • „Practice Development – ein Konzept zur Entwicklung der beruflichen Pflegepraxis in Irland“ (Kapitel 12),
  • „Einführung komplementärer Heilmethoden in einem Akutkrankenhaus in den USA“ (Kapitel 13),
  • „Ein Karrieremodell für die Pflege in der Schweiz“ (Kapitel 14),
  • „Wohlbefinden fördern durch holistische Systemführung: Das Modell des Centers für Spirituality and Healing in den USA“ (Kapitel 15) sowie
  • „Zukunft der Personalentwicklung in der Pflege“ (Kapitel 16).

Angefügt ist darüber hinaus ein „Serviceteil“.

Ausgewählte Inhalte

Exemplarisch wird aus drei Kapiteln je ein Abschnitt vorgestellt.

Abschnitt I („Nationale Einblicke und Best Practice“), Kapitel 1 „Personalentwicklung im Fokus von Kliniken und Pflegeeinrichtungen“:

Der Fachkräftemangel im Gesundheitsbereich Deutschlands ist vorhersehbar (OECD 2013, Ostwald et al. 2010) und wird „…zunehmend als kritischer Faktor für die künftige Entwicklung der Gesundheitssysteme erkannt“ (S. 4). Dabei, so der Autor, kommt der Akademisierung von Pflegeberufen eine gesteigerte Bedeutung zu – auch, weil dies die Voraussetzung für eine (gesellschaftliche?) Aufwertung der Pflegetätigkeit ermöglichen würde.

Die Ausführungen des Autors verdeutlichen zudem, dass immer höhere Qualifikationsanforderungen an Personal gestellt werden. Langfristige Nachfolgeplanung, die der Autor (S. 8) in ihrer Bedeutung hervorhebt, setzt gerade in strukturschwachen Räumen voraus, dass überhaupt Nachfolger gewonnen und langfristig gebunden werden können. Auch der Ansatz, die Entwicklungspotenziale von Mitarbeitern zu nutzen (S. 9) wird als gut bewertet.

Abschnitt II („Internationale Einblicke und Best Practice“), Kapitel 11 „Integration von ausländischen Pflegefachkräften in die stationäre Altenpflege Norwegens“:

Die Autorin wuchs in den Philippinen auf, erhielt dort eine Pflegeausbildung und arbeitete in der norwegischen Gesundheitspflege. Nach einem Masterstudium in Norwegen promovierte sie und ist Assistenzprofessorin am University College in Oslo. Vor diesem persönlichen Hintergrund liest sich der von ihr vorgestellte integrative Ansatz bei der Aufnahme ausländischer Fachkräfte der Gesundheitspflege besonders spannend und gewinnt eine eigene Authentizität.

Die von der Autorin dargelegte Ausgangssituation, die zur Anwerbung ausländischer Fachkräfte führte (S. 153), unterscheidet sich nicht gravierend von der in Deutschland bestehenden. Interessant ist die wissenschaftliche Begleitung des Integrationsprojektes, die Ansatzpunkte für verbesserte Anwerbe- und Integrationsstrategien erkennen lässt. Dazu gehören sowohl der aus der Nachbarschaft rekrutierte Sprachlehrer, als auch die Sensibilisierungsprojekte in den Kliniken oder Mentoren- und „selbstbestimmte persönliche Entwicklungsprogramme für Pflegekräfte“ (S. 157). Der Eindruck, dass Einarbeitungszeit und Integrationsphase unterschätzt werden, wird von der Autorin gestützt, die eine Phase von 3-5 Jahren annimmt (ebd.).

Abschnitt II („Internationale Einblicke und Best Practice“), Kapitel 16 „Zukunft der Personalentwicklung in der Pflege“:

Ausgehend von der wirtschaftlichen Bedeutung des Pflegesektors nähert sich die Autorin den Ursachen des Mangels an Fachkräften in diesem Bereich der Gesundheitsversorgung (S. 216). Sie identifiziert „stark belastende Arbeitsbedingungen“ die zu hohen Krankenständen führen (ebd.) und eingeschränkte Handlungs- und Entscheidungsspielräume in Pflegeberufen, die den berufsbedingten Stress erhöhen. Um die aus diesem Punkt resultierenden Belastungen zu senken, empfiehlt die Autorin, die „Einführung und Umsetzung von strukturellem Empowerment, Entwicklung und Umsetzung fachpraktischer Pflegekonzepte [und die] Delegation kompletter ärztlicher Aufgabenkomplexe mit der dazu notwendigen Entscheidungskompetenz beim Diagnostizieren und Therapieren“ (S. 217). Da es sich um einen ganzheitlichen Ansatz handelt ist es nach Auffassung der Autorin „nicht zielführend, die Debatte … lediglich an medizinischen Einzeltätigkeiten auszurichten“ (S. 220).

Mit diesem Ansatz tangiert Tewes Fragen zentraler Kompetenzen im streng hierarchisch ausgerichteten deutschen Gesundheitssystem, das zudem noch durch genderspezifische Strukturen geprägt ist.

Diskussion

Allein aufgrund der interessanten Autoren und deren vielschichtigen Erfahrungen greift das Buch zahlreiche Facetten der Gesundheitsversorgung auf. Diese Vielfalt kann nur begrenzt bearbeitet werden. Anhand der drei behandelten Kapitel werden daher Einzelfragen thematisiert.

Zu Abschnitt I („Nationale Einblicke und Best Practice“), Kapitel 1 „Personalentwicklung im Fokus von Kliniken und Pflegeeinrichtungen“:

Für die Personalpolitik von Kliniken, dem Fokus des Beitrags, wären z.B. folgende Fragen zu beantworten: Welche in Inhalt und Methodik/ Didaktik oder sonstigen Rahmenbedingungen adäquaten Anpassungsqualifikationen werden für ausländische Fachkräfte angeboten? Weshalb sollten Fachkräfte für eine anspruchsvolle, anstrengende und schlecht bezahlte Pflegetätigkeit in das weit von ihrer Heimat entfernte Deutschland migrieren? Was unternehmen Kliniken, um angeworbene ausländische Fachkräfte nicht nur unter technisch-qualifikatorischen Aspekten, sondern als Menschen zu betrachten und ihre gesellschaftliche und betriebliche Integration zu fördern? Müssten nicht auch auskömmliche Löhne gezahlt werden, um eine internationale Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen?

Die Ausführungen des Autors verdeutlichen steigende Qualifikationsanforderungen an Pflegepersonal. Wie aber sollen in ländlichen Räumen ausbildungsfähige Mitarbeiter gewonnen und damit die Versorgung peripherer Räume sichergestellt werden? Wünschenswert wäre außerdem, die vielfältigen Formen von Austausch (z.B. von Personal) und Kooperation (z.B. bei der Patientenversorgung) zwischen mobilen und stationären Versorgungseinrichtungen unter dem Aspekt der Personalentwicklung zu beleuchten. Dieser Aspekt ist möglicherweise für Universitätskliniken von Großstädten von nachgeordneter Bedeutung. Er betrifft aber eine Vielzahl kleinerer Kliniken in ländlichen Räumen und berührt damit die Lebens- und Versorgungsbedingungen vieler Menschen.

Auf diese Bereiche klinischer Personalpolitik geht der Autor leider nicht ein und verdeutlicht damit den engen Fokus des HR-Managements an deutschen Kliniken – und zwar gerade weil er offensichtlich um innovative Ansätze bemüht ist.

Der Ansatz, die Entwicklungspotenziale von Mitarbeitern zu nutzen, lässt leider gesellschaftliche und betriebliche Rahmenbedingungen weitgehend unbeachtet: Kliniken stehen unter großem wirtschaftlichen Druck. Danach richtet sich die Personalpolitik der Häuser aus (z.B. geringe Entlohnung von Pflegepersonal, leistungsbezogene Vergütungen für Ärzte usw.). Mögliche Stärken von Bewerbern müssen schon deshalb dem Primat der Ökonomie unterworfen werden und Raum für langfristige Entwicklungen oder Versuche, neue Wege zu beschreiten, werden oft nicht gewährt. Und manchmal besteht auch kein Interesse, dieses Potenzial überhaupt zu erheben. So haben Einwanderer oft Kompetenzen, die im Rahmen der Personalauswahl gar nicht oder zumindest nicht angemessen erhoben werden: Durchsetzungs-, Anpassungs- und Lernfähigkeit, Sprachkompetenzen, andere religiöse Erfahrungen, Improvisationsvermögen usw.

Zu Abschnitt II („Internationale Einblicke und Best Practice“), Kapitel 11 „Integration von ausländischen Pflegefachkräften in die stationäre Altenpflege Norwegens“:

Wenn die Autorin zu dem Ergebnis kommt, dass die Notwendigkeit besteht, „das Arbeitsklima in Institutionen gezielt zu fördern, um die professionelle und soziale Integration sowohl von norwegischen Pflegekräften als auch von Übersee-Pflegekräften zu sichern“ erscheint das zunächst banal. Gleichwohl kommt es vor dem Hintergrund fehlender oder in z.B. Struktur, Umfang oder Inhalt unzureichender Integrationsangebote der deutschen Gesellschaft einem Quantensprung gleich. Es bedeutet, sowohl deutsche als auch einwandernde Fachkräfte zur Kooperation zu befähigen. Es bedeutet damit, Einwanderer als Menschen und nicht nur als „Träger von Fachkompetenzen“ zu würdigen. Und es bedeutet letztlich, die Integration von Einwanderern breiter zu verstehen, als es allein oder überwiegend der betriebliche Kontext nahelegt.

Zu Abschnitt II („Internationale Einblicke und Best Practice“), Kapitel 16 „Zukunft der Personalentwicklung in der Pflege“:

Der Ansatz, Visionen zur Weiterentwicklung des Systems zu entwickeln, um die Attraktivität von Gesundheitsberufen zu steigern und es leistungsfähig zu halten, ist zu begrüßen. Inwieweit der von der Autorin favorisierte Ansatz des strukturellen Empowerments (S. 221) im bestehenden Gesundheitssystem verwirklicht werden kann, bleibt abzuwarten. Das Gleiche gilt auch für neue Konzepte der Talentsuche (S. 222) oder der Qualifikation (S. 224). Momentan scheint der Leidensdruck noch nicht ausreichend zu sein, um daraus grundsätzlich andere Anwerbe- und Integrationsstrategien ausländischer Fachkräfte abzuleiten – auch wenn die bisherigen Strategien (zuletzt bei Anwerbeversuchen in den Ländern des ehemaligen Jugoslawiens) als gescheitert betrachtet werden müssen.

Fazit

Wenn die von OECD (2013), Ostwald et al. (2010) sowie den Herausgebern und ihren Co-Autoren vertretene Auffassung zutrifft, dass ohne ausländische Fachkräfte eine hochwertige und angemessene Gesundheitsversorgung nicht flächendeckend gewährleistet werden kann, bleibt die Frage, warum dieser Aspekt trotz seiner Bedeutung nicht durchgängig von Autorinnen und Autoren aufgegriffen wurde.

Gleichwohl ist die Publikation eine überaus interessante und lesenswerte Sammlung von Fachartikeln, die einen weit gefächerten Einblick in anstehende Umstrukturierungen des deutschen Gesundheitswesens vermitteln. Dazu gehört v.a. die unterschätzte Einarbeitungs-/ Integrationsphase. Insbesondere dieser Aspekt zeigt den akuten Handlungsdruck in Deutschland, der sich dramatisch verschärfen wird, wenn nicht bald innovative Wege zur Gewinnung und Bindung von in- und ausländischen Fachkräften beschritten werden.

Literatur

  • OECD 2013: Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte. Deutschland. Paris/ Berlin
  • Ostwald, Dennis/ Tobias Ehrhard/ Friedrich Bruntsch/ Harald Schmidt/ Corinna Friedl 2010: Fachkräftemangel. Stationärer und ambulanter Bereich bis zum Jahr 2030. PriceWaterhouseCoopers (Hrsg.). Frankfurt a. M.

Rezension von
Dr. Andreas Siegert
Fachhochschule für Ökonomie und Management (Studienort Berlin)


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Zitiervorschlag
Andreas Siegert. Rezension vom 24.10.2014 zu: Renate Tewes, Alfred Stockinger (Hrsg.): Personalentwicklung in Pflege- und Gesundheitseinrichtungen. Erfolgreiche Konzepte und Praxisbeispiele aus dem In- und Ausland. Springer Medizin (Heidelberg) 2014. ISBN 978-3-642-37323-7. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/16774.php, Datum des Zugriffs 14.04.2021.


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