Michael Groß: Handbuch Change-Manager
Rezensiert von Prof. Dr. Paul Brandl, 02.06.2014
Michael Groß: Handbuch Change-Manager. Beltz Verlag (Weinheim, Basel) 2014. 429 Seiten. ISBN 978-3-407-36552-1. D: 49,95 EUR, A: 51,40 EUR, CH: 64,30 sFr.
Autor
Michael Groß, ehemaliger Leistungssportler und Olympiasieger, berät Unternehmen in Change-Management und Talent-Management, Lehrbeauftragter im Bereich Organisationsentwicklung und Personalführung an der „Frankfurt School of Finance & Management“.
Thema und Zielsetzung
Das Buch wendet sich insbesondere an Change-Manager, die nicht als solche bezeichnet werden, wie z.B. Führungskräfte in der Linie, für die der Wandel (noch) nicht zum Alltagsgeschäft gehört oder auch Controller und MitarbeiterInnen in der Kommunikationsabteilung. Ebenso sind Trainer, Coaches und Berater angesprochen, die die zum Change notwendigen Kompetenzen weitergeben möchten. Schließlich sind auch Change Manager explizit angesprochen.
Aufbau
Das Handbuch ist so angelegt, dass im ersten Teil an Hand eines Kompetenzmodells die notwendigen Fähigkeiten des Change-Managers dargestellt und diskutiert werden und im zweiten Teil konkrete Anlässe dargestellt werden, denen die Kompetenzen dann zugeordnet werden. Entlang dieser Kompetenzen könnte der eigene oder betriebliche Weiterbildungsbedarf ermittelt werden und so eine Komplettierung der Kompetenzen für das betriebsspezifische Change Management angestrebt werden. Im Anhang wird ein Überblick zu spezifischen und übergreifenden Kompetenzen sowie ein Überblick über Konzepte und Theorien gegeben.
Inhaltlicher Überblick
Zur Einführung gibt es ein Kapitel zum Wandel ohne Ende, in dem der Change-Manager die Rolle des Gestalters der Organisation einnimmt. Hiebei führt der Autor die Erfolgsfaktoren, Stellhebel und „Sünden“ der Change Manager an. Weiters steht das Kompetenzmodell mit seinen vier Unterkategorien (Fach-, Sozial-, Methoden- und persönliche Kompetenz) im Zentrum der Ausführungen.
Anschließend werden diese vier Kompetenzfelder in Unterkategorien aufgelöst. So wird etwa die Persönliche Kompetenz eines Change Managers analytisch zerlegt in Werteorientierung und Unternehmertum, Selbsterkenntnis und Selbstführung, Zeitmanagement und Selbstorganisation sowie Lernfähigkeit und Veränderungsfähigkeit. Abschließend greift er zurück auf den Action-Learning-Ansatz, der fast schon in Vergessenheit geraten ist, jedoch nichts an seiner Aktualität verloren hat. Dieser Ansatz soll den Aufbau einer förderlichen Lernkultur und der Weiterbildung im Unternehmen sowie die Erhöhung der Transparenz und den geschäftlichen Mehrwert fördern. Dazu liefert der Autor mehrere Literaturtipps und Praxisbeispiele.
Die sozialen Kompetenzen zerfallen – wiederum analytisch formuliert – in Führungsverantwortung und Aufgabenverteilung, Koordinierungsfähigkeit, bereichs- und funktionsübergreifende Vernetzung sowie Kommunikation und Gesprächsführung. Hier würde eine theoretisch fundierte und systematische Aufarbeitung der Kompetenzen weiter helfen.
Die methodischen Kompetenzen sind sehr klar formuliert: Präsentation – Moderation – Konfliktmanagement – Kreativitätstechniken und Projektmanagement. Der theoretische Hintergrund bleibt auf Grund der Kürze an der Oberfläche, wiewohl hier auf die angeführte weiterführende Literatur sowie auf die zahlreiche, einschlägige Literatur zurückgegriffen werden kann.
Schließlich wird auch die fachliche Kompetenz in Unternehmensentwicklung, Organisations- und Teamentwicklung, strategisches Personalmanagement, interne Kommunikation und Informationstechnologie aufgegliedert. Der erste Teil schließt mit dem Aufruf zum Managen des eigenen Change für die je spezifische Unternehmenssituation.
Im zweiten Teil der Arbeit ist den „Change-Anlässen“ gewidmet, wobei am Beginn ein Überblick zur Change-Architektur und „Changeability“ in das Thema einführt. Der nächste Abschnitt ist den Standardanlässen gewidmet und reicht von der neuen Unternehmensstrategie, der neuen Unternehmensleitung über Investitionsinitiativen und dem neuen markenauftritt bis hin zur Erneuerung der IT. Dem schließt sich ein Abschnitt zu „Sondersituationen“ beginnend mit der Integration von Unternehmen, dem Zusammenschluss von Abteilungen und dem Schließen von Standorten an. Restrukturierung und Kostensenkungsprogramme stehen dann ebenfalls auf der Agenda wie Inhaberwechsel und Börsengang. Themen, die in Zukunft auch die Sozialwirtschaft betreffen könnten. Jedenfalls wird das Management von Veränderungen eine Schlüsselkompetenz jeder Führungskraft auch bei sozialen Dienstleistern werden.
Fazit
Diese Arbeit ist im Zeitalter der Kompetenzen ein interessanter Zugang zum Thema Change Management. Das Kompetenzmodell klingt schlüssig und praktisch handhabbar, eine tiefergehende theoretische Fundierung wäre wünschenswert, auch wenn zahlreiche weiterführende Literaturverweise in der Arbeit und insbesondere im Anhang enthalten sind. Spannend ist auch der Zugang im zweiten Teil, indem über konkrete Anlässe der Zugang zum Change Management und den dafür notwendigen Kompetenzen erfolgt. In dem diesen Anlässen die im ersten Teil dargestellten Kompetenzen zugeordnet werden, werden komplexe Fähigkeiten analytisch dargestellt. Damit können wiederum Lerndefizite von Führungskräften und Change Managern situationsspezifisch definiert und für eine Weiterentwicklung genutzt werden. Die Kompetenzen – dazu lädt das vorliegende Buch geradezu ein – lassen sich betriebsspezifsch – auch für die Sozialwirtschaft – und auf die jeweilige Führungskraft maßgeschneidert ergänzen. Insgesamt eine interessante Arbeit mit zahlreichen Beispielen, Verweisen, Übungen und Literaturtipps aus der Praxis für die Praxis.
Rezension von
Prof. Dr. Paul Brandl
war Professor für Organisationsentwicklung und Prozessmanagement an der FH Oberösterreich, Department für Sozial- und Verwaltungsmanagement und ist Berater insbesondere für die prozessbasierte Optimierung und Neugestaltung von sozialen Dienstleistern
Mailformular
Es gibt 131 Rezensionen von Paul Brandl.
