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Antidiskriminierungsverband Deutschland (Hrsg.): Antidiskriminierungsberatung in der Praxis

Antidiskriminierungsverband Deutschland (Hrsg.): Antidiskriminierungsberatung in der Praxis. Die Standards für eine qualifizierte Antidiskriminierungsberatung ausbuchstabiert. Eigenverlag 2003. 106 Seiten.

Die Broschüre kann bezogen werden über http://www.antidiskriminierung.org/files/Antidiskriminierungsberatung_in_der_Praxis.pdf.


Thema

Staatliche und nicht-staatliche Antidiskriminierungsberatungsstellen wurden mit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zum Schutz für von Diskriminierung Betroffene erst durch die Auflagen der EU in den Jahren seit 2006 erstmals (staatlich) bzw. vermehrt (nicht-staatlich) in Deutschland gegründet und stellen ein relativ neues Arbeitsfeld der Sozialen Arbeit dar. Leitlinien oder empirische Daten zu Arbeitsweisen, an denen sich Mitarbeiter_innen orientieren konnten, gab es bisher noch nicht. Das vorliegende Werk verspricht nicht nur „Standards für eine qualifizierte Antidiskriminierungsarbeit“, sondern sie bietet strukturierte und nachvollziehbare Methoden, indem auf verschiedene Bereiche eingegangen und anhand praxisnaher Beispiele der Inhalt mit Leben gefüllt wird.

Aufbau und Inhalte

Die Broschüre ist nach der Einleitung in die großen Bereiche „Grundlagen und Rahmenbedingungen“ (vgl. S. 6-41) und „Beratungspraxis und Interventionen“ (vgl. S. 42-101) gegliedert. Am Ende findet sich ein Glossar mit zentralen Begriffen sowie Informationen zu den Autor_innen.

In der Einleitung wird die Notwendigkeit einer gesellschaftlichen Debatte zu Diskriminierungsthemen hervorgehoben: „Trotz einer grundsätzlich positiven Entwicklung und im Wissen um die bereits existierenden und nun neu hinzukommenden Organisationen, Netzwerken und Institutionen bleibt kritisch festzuhalten, dass eine gelebte Antidiskriminierungskultur gesamtgesellschaftlich auch sieben Jahre nach Verabschiedung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) weitgehend fehlt.“ (S. 4) Die Texte bilden Positionen und Diskussionen innerhalb des Antidiskriminierungsverbandes Deutschland (advd) ab, der nach dem Eckpunktepapier des advb von 2009 in den Jahren 2012 und 13 eine fünfteilige Workshopreihe zu Beratungstheorien und -praxen veranstaltet hatte.

Den Abschnitt „Grundlagen und Rahmenbedingung“ eröffnet Daniel Bartel vom Antidiskriminierungsbüro Sachsen mit zentralen theoretischen Grundlagen der Antidiskriminierungsarbeit (vgl. S. 6-12). Zum einen sollen die Berater_innen ihre gesellschaftliche Positioniertheit (wie sie gesehen werden, welche Rollen sie innehaben) und ihre Positionierung (wie sie sich zu Themen und Machtverhältnissen aktiv positionieren) reflektieren. Zum anderen ist der Diskriminierungserfahrung der Adressat_innen wertschätzend zuzuhören und diese im Rahmen gesellschaftlicher Machtverhältnisse zu reflektieren. „Diskriminierung ist gesellschaftlich geächtet und das Eintreten für Gleichbehandlung gilt als legitim. Zugleich überlegen betroffene Menschen sehr genau, wann und wem gegenüber sie Diskriminierung thematisieren, denn oft sind sie mit abwehrenden und relativierenden Reaktionen von Angehörigen der privilegierten Gruppen, mitunter auch von anderen strukturell Benachteiligten, konfrontiert. Für Mitglieder privilegierter Gruppen ist Diskriminierung in der Regel ein verunsicherndes bis bedrohliches Wort. Für sie bezeichnet es das Handeln einer Person, die eine andere Person absichtlich verletzen oder schädigen möchte und das auch offen zugibt. Diskriminierung klingt in diesem Verständnis nach Absicht, Schuld und „bösen“ Menschen und hat in der Eigenwahrnehmung nichts mit der eigenen Person und dem Alltagsleben zu tun.“ ( S. 11)

Im Artikel zur „Positioniertheit von Berater_innen“ schreibt Daniel Bartel wie sich in der Beratung (mindestens) zwei Personen treffen, „zwei konkrete Menschen und zugleich zwei, in der Auseinandersetzung mit gesellschaftlichen Machtverhältnissen geprägte und positionierte Subjekte.“ (S. 13) So werden zum Beispiel Personen als Frauen, Männer oder Transgender-Personen gesehen oder als „Schwarze“ oder „Weiße“: „Ob eine Person weiß oder Schwarz ist bzw. gemacht wird, bestimmt darüber, ob sie in der Schule für ihre (Erst)Sprachkompetenz gelobt wird („Du sprichst aber gut deutsch!“), vielfältige Erfahrungen mit Passkontrollen durch die Bundespolizei machen muss, wegen ihrer Hautfarbe einen Job nicht bekommt, sich bei einem Theaterbesuch alle Blicke auf sie richten und ob sie in einer Vielzahl weiterer Situationen „einfach“ dazugehört oder verbesondert wird.“ (S. 14)

Jay Keim von LesMigraS, der Lesbenberatung Berlin e.V., schreibt im Artikel zum „Kontext von Antidiskriminierungsberatung“ (vgl. S. 20-23), dass in „einer Gesellschaft, in der Diskriminierung zum Alltag gehört, (…) Antidiskriminierungsarbeit die Aufgabe [hat], den Grundgedanken der Gleichbehandlung in allen gesellschaftlichen Strukturen und Institutionen auf sämtlichen Ebenen nachhaltig zu verankern und eine Antidiskriminierungskultur zu etablieren.“ (vgl. S. 22) Dies kann u.a. durch Forschungsaufträge oder eigene Forschung erfolgen.

Birte Weiß vom Verein basis & woge schreibt zum Thema „Parteiliche Beratungshaltung und Position“ (vgl. S. 24-29). Sie spricht davon, dass der „Kern der parteilichen Beratungshaltung ist, dass Berater_innen das, was Ratsuchende berichten, möglichst weitgehend aus deren Sichtweise heraus betrachten und verstehen können. Wie weitreichend dies gelingt, hängt u.a. davon ab, wie Berater_innen selbst gesellschaftlich positioniert sind, welche Erfahrungen mit Diskriminierung sie mitbringen, wie sie ihre Privilegien reflektieren und welches Diskriminierungsverständnis sie fachlich und persönlich entwickelt haben. Idealerweise können Ratsuchende bestimmen, ob gleich positionierte Berater_ innen für sie eine wichtige Voraussetzung sind, ob also eine Ratsuchende mit Rassismuserfahrungen diese gerne mit einer Berater_in besprechen möchte, die Rassismuserfahrungen teilt oder ob das für sie nicht relevant ist oder ob sie sich gerade eine gesellschaftlich anders positionierte Berater_in wünscht. Auch wenn das nicht von allen Beratungsstellen gewährleistet werden kann, ist es wichtig, dies in die Reflexion der eigenen Beratungsarbeit einzubeziehen und das Angebot für Ratsuchende transparent zu machen.“ (S. 25). Diskriminierung als eine Unrechtserfahrung, die aus einer strukturell schwächeren Position heraus erfahren wird, kann auf unterschiedlichste Weise ausgeübt und erlebt werden. Anhand der Begleitung einer Mutter wird die Beratung im Themenfeld Diskriminierung und Schule in vielen Facetten und Möglichkeiten beschrieben.

Nuran Yiğit von der Antidiskriminierungsnetzwerk Berlin des Türkischen Bundes in Berlin-Brandenburg thematisiert „Empowerment in der Antidiskriminierungsberatung“ (vgl. S. 30-34). Empowerment versteht sie dabei als einen „Prozess, in dem die einzelne Person aus ihrer „erlernten Hilflosigkeit“, dem Erleben von Machtlosigkeit und Fremdbestimmung heraustritt und aus eigenen Kraftquellen schöpfend ihr Leben selbstbestimmt und nachhaltig in die Hand nimmt“ (S. 30). Sie betont, dass aktuelle Diskriminierungserfahrungen oft an vielfältige biografische (diskriminierungs-) Erfahrungen anknüpfen und es sehr bedeutsam ist, dass die Adressat_innen zwischen verschiedenen Berater_innen mit und ohne Diskriminierungserfahrungen auswählen können. Zudem betont sie die strukturelle Ebene von Diskriminierungsverhältnissen, die einzelne Diskriminierungserfahrungen rahmen.

Jay Keim von LesMigraS/ Lesbenberatung Berlin e.V. analysiert „Mehrfachdiskriminierung und mehrdimensionale Perspektive in der Antidiskriminierungsberatung“ (S. 35-41) anhand mehrere Beispiele: „Eine Schwarze bisexuelle Frau wird an ihrem Arbeitsplatz diskriminiert. Sie erfährt sowohl von ihren Kolleg_innen Diskriminierung als auch von den Nutzer_innen der Einrichtung. Von Kolleg_innen wurde sie zwangsgeoutet. Von den Nutzer_innen hat sie rassistische Diskriminierung erfahren. Von einem Nutzer hat sie eine Morddrohung erhalten. Sie erfährt keine Unterstützung von der Leitungsebene.“ (S. 35) So erscheint sowohl die Betrachtungsweise, die erst eine Diskriminierungsform betont und dann weitere, sinnvoll, als auch die gleichzeitige Betrachtung mehrerer Diskriminierungsformen.

Im zweiten großen Themenblock „Beratungspraxis und Interventionen“ gibt Daniel Bartel einen Überblick über „Interventionen gegen Diskriminierung“ (S. 42-47). Zuerst ist zu klären, wer den Auftrag für die Antidiskriminierungsberatung, die Ziele und die Interventionen festlegt. Zudem sind unterschiedliche Interventionen zu unterscheiden: „Alternativ bzw. gleichzeitig können sie über die unmittelbaren Klient_innen hinaus darauf zielen, Diskriminierung sichtbar zu machen und/oder Diskriminierung zu skandalisieren und/oder andere Betroffene zu aktivieren und ihnen Mut zu machen und/oder kollektive Formen des Widerstandes zu befördern und/oder widerständige Praxen (z.B. Klagen oder Kampagnen) weiterzuentwickeln. Bezogen auf Diskriminierungsverantwortliche können Interventionen außerdem Verantwortliche sensibilisieren und/oder Veränderungsprozesse in Institutionen bewirken und/oder Verantwortliche zu Schadensersatz, einer Entschuldigung und/oder Verantwortungsübernahme verpflichten.“ (S. 43) Interventionen können in Hinblick auf Klient_innen ihre Position stützen und/oder ihren Handlungsspielraum vergrößern und/oder ihr Selbstbewusstsein stärken und/oder bei der Verarbeitung einer Verletzung/Gewalterfahrung begleiten (vgl. ebd.)

Moritz Schelkes vom Antidiskriminierungsnetzwerk Berlin des Türkischen Bundes in Berlin-Brandenburg thematisiert das „Sprechen im geschützte(re)n Raum“ (vgl. S. 48-51). Er betont, dass es nicht immer so ist, „dass Diskriminierung auf der Seite der negativ Betroffenen mit Sprachlosigkeit einhergeht, wie dies landläufig oft behauptet wird. Anders sieht dies auf der gesellschaftlichen Ebene hinsichtlich der Frage aus, wessen Stimme wie zu hören ist. Auf der individuellen Ebene jedoch kann der Sprachverlust vielmehr „eine“ der Folgen von Diskriminierung sein, genauso wie ein Nichtantworten und Nichtsprechen in einer Diskriminierungssituation eine Form von Widerstand darstellen kann.“ (S. 48) So betont er den Sinn geschützer(er) Räume, um evtl. Wege des Sprechens in der Öffentlichkeit zu suchen und Interventionen umzusetzen.

Im Text „Klage und Beistandschaft nach dem AGG“ schreibt Eva Maria Andrades Vazquez vom Antidiskriminierungsnetzwerk Berlin des Türkischen Bundes in Berlin-Brandenburg über die Möglichkeit der Klage nach dem AGG und die Begleitung der Adressat_innen vor Gericht. Sie beschreibt Komponenten, die bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu beachten sind. Die/der Leser_in erhält eine ausführliche Anleitung zu juristischen Vorgehensweisen und wird auf speziell zu berücksichtigende Details hingewiesen, die für den Ablauf eines Beratungsprozesses von großer Bedeutung sind (S. 52-59).

Daniel Bartel stellt den „Beschwerdebrief“ als eine weitere Interventionsform vor. Leser_innen erhalten eine Einführung und Auflistung zum Aufbau und Inhalt eines Beschwerdebriefes und bekommen anhand von konkret ausformulierten Musterbriefen zu Barierre(un)freiheit Beispiele (S. 60-72).

Moritz Schelkes und Eva Maria Andrades Vazquez verdeutlichen im Artikel zu „Vermittlung in der Antidiskriminierungsarbeit“ die Bedeutung von Netzwerkarbeit für Antidiskriminierungsstellen, die als wichtige Ressource hervorgehoben wird. Auch hier werden Beispiele angeführt, um zu zeigen, in welchen Kontexten es erforderlich sein kann, von Diskriminierung Betroffene an andere örtliche oder überregionale Stellen zu verweisen (vgl. S. 73-76).

„Testings als Instrument der Antidiskriminierungsberatung“, so schreibt Daniel Bartel, sind wichtige Arbeitsmethoden einer Antidiskriminierungsstelle, durch welche ein vorliegender Diskriminierungsverdacht entweder bestätigt oder ausgeräumt werden kann. Vorgehensweisen erklärt der nächste Punkt mit praxisbezogenen Diskriminierungsvermutungen und -situationen ausführlich (vgl. S. 77-84). Ebenso beschreibt er außergerichtliche Optionen wie „Vertragliche Vereinbarungen und Contract Compliance“, durch welche zwei Parteien in gegenseitiger Absprache Maßnahmen und Vorgehensweisen aushandeln können. Auch hierzu kann zur Unterstützung, Begleitung und Beratung eine Antidiskriminierungsstelle hinzugezogen werden. Sie werden als weitere Interventionsmöglichkeiten vorgestellt (vgl. S. 85-88).

Die Unterstützung von Betroffenen bei der Öffentlichkeitsarbeit ist ebenso eine Intervention und fällt somit in den Aufgabenbereich einer Antidiskriminierungsstelle. Im Artikel „Diskriminierung sichtbar machen – Medienarbeit als Handlungsstrategie“ beschreibt Birte Weiß Praxen und Fallstricke der Medienarbeit bei Diskriminierungsthemen. Für die Privatsphäre für von Diskriminierung betroffene Menschen kann diese bei einer unüberlegten Vorgehensweise unter Umständen negative Folgen nach sich ziehen (vgl. S. 89-92).

Hartmut Reines von der Integrationsagentur (Servicestelle für Antidiskriminierungsarbeit beim Anti-Rassismus Informations-Centrum) stellt Einführungen und Hinweise zur Antidiskriminierungsarbeit vor sowie eine Checkliste und weiterführenden Links, um als Mitarbeiter_in das notwendige Know-how für eine strukturierte und Betroffene schützende Medienarbeit durchführen zu können (vgl. S. 89-92). Institutionelle Diskriminierung findet oftmals unüberlegt, unreflektiert und teils sogar vorsätzlich statt. Zudem werden durch Beispiele gezeigt, welche wichtigen Impulse institutionelle Veränderungen einleiten können (vgl. S. 93-94). Zudem beschreibt er die „Dokumentation von Diskriminierungsfällen“. Diese dient insbesondere der Evaluation, Qualitätssicherung, der Sichtbarmachung von Diskriminierung und der statistischen Datenerhebung, die sowohl gesellschaftlich als auch politisch sehr wichtig für die Einrichtung und Erhaltung von Antidiskriminierungsstellen sind (S. 95-101).

Diskussion und Fazit

Wie auch einleitend betont wird, befinden sich Antidiskriminierungsstellen als Tätigkeitsfeld der Sozialen Arbeit noch in den Kinderschuhen. Umso bedeutender ist es, diese Broschüre als wichtige Grundlage für Handlungs- und Vorgehensweisen einzusetzen. Sozialpädagog_innen/Sozialarbeiter_innen erhalten aufschlussreiche Handlungsmethoden für die unterschiedlichen Kompetenzbereiche und es werden konkrete Schritte und Methoden aufgezeigt, um Klient_innen kompetent und bedarfsorientiert beraten und unterstützen zu können. Zudem erfolgt leicht verständlich die Darstellung umfangreicher und komplexer rechtlicher und theoretischer Aspekte.

Es handelt sich um eine Broschüre, die Antidiskriminierungs-Berater_innen und Studierende der Sozialen Arbeit fundiert und verständlich informieren kann.


Rezensentin
Gülden Aygün-Sagdic
Sozialpädagogin (B.A.), Landratsamt Rems-Murr-Kreis, Sozialer Dienst

Rezensent
Prof. Dr. Claus Melter
Fachhochschule Bielefeld, Arbeitsschwerpunkte diskriminierungs- und rassismuskritische Soziale Arbeit und Bildung, Dekolonisierung sowie Diskriminierung und Verfolgung von Menschen, die in der Zeit des Nationalsozialismus als „behindert“ und „krank“ angesehen wurden. Mitarbeiter bei Entschieden gegen Rassismus und Diskriminierung – Bielefeld
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Zitiervorschlag
Gülden Aygün-Sagdic/Claus Melter. Rezension vom 25.06.2014 zu: Antidiskriminierungsverband Deutschland (Hrsg.): Antidiskriminierungsberatung in der Praxis. Die Standards für eine qualifizierte Antidiskriminierungsberatung ausbuchstabiert. Eigenverlag 2003. Die Broschüre kann bezogen werden über http://www.antidiskriminierung.org/files/Antidiskriminierungsberatung_in_der_Praxis.pdf. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/16971.php, Datum des Zugriffs 14.11.2018.


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