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Lothar Schäffner, Erich Barthel (Hrsg.): Kompetentes Kompetenz­management

Rezensiert von Julian Decius, Dr. Eva Schmitz, 05.03.2015

Cover Lothar Schäffner, Erich Barthel (Hrsg.): Kompetentes Kompetenz­management ISBN 978-3-8309-3072-3

Lothar Schäffner, Erich Barthel (Hrsg.): Kompetentes Kompetenzmanagement. Festschrift für Volker Heyse. Waxmann Verlag Marketing & Rezensionen (Münster, New York) 2014. 210 Seiten. ISBN 978-3-8309-3072-3. D: 29,90 EUR, A: 30,80 EUR, CH: 40,90 sFr.
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Thema und Entstehungshintergrund

Die 15 Beiträge dieser Festschrift zum Geburtstag von Volker Heyse beschäftigen sich mit Kompetenz in Theorie und Praxis, eben jenes Themengebiet, das unweigerlich mit seinem Namen verknüpft ist. Die Beiträge zeigen sich thematisch vereint unter den Schlagworten Kompetenzdiagnose, -entwicklung und -management und lassen in ihrer Diversität die große Bandbreite dieses Themengebietes erahnen.

Vertreten sind Autorinnen und Autoren aus Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Aufbau und Inhalt

Kapitel 1: Die Berliner Millionenbrücke und die KODE®-KODE®X-Brücke. John Erpenbeck und Stefan Ortmann beschreiben die Umsetzung von Heyses Idee, das KODE®-Verfahren mit dem KODE®X-Verfahren zu verknüpfen. Mit dem KODE® können die Kompetenzen unter normalen und unter schwierigen Umweltbedingungen erfasst werden, wobei nach Handlungsidealen, -erwartungen, -vollzug und-resultat unterschieden wird. Dadurch wird ein Kompetenzprofil der Person skizziert, das unabhängig von den Anforderungen und der späteren Kompetenznutzung ist. Der KODE®X hingegen betrachtet personenunabhängig auf der Ebene der Institution, welche Kompetenzen z.B. für einen Job als notwendig angesehen werden. Die verknüpfende KODE®-KODE®X-Brücke wird konstruiert, indem die unterschiedlich skalierten Werte beider Verfahren in eine Prozentskala überführt werden, sodass sie verrechnet werden können. So lässt sich vergleichend feststellen, ob eine Person mit ihren Kompetenzen in das Sollprofil – den „Kompetenzkanal“ – einer Institution passt. Neben dieser Konstruktionsbeschreibung gehen die Autoren u.a. auch auf die Reliabilität, Validität sowie die Rolle der sozialen Erwünschtheit ein.

Kapitel 2: Organisationale Kompetenzen erkennen und entwickeln. Erich Barthel widmet sich dem Thema der organisationalen Kompetenzen. Sein Beitrag wird mit der Feststellung eingeleitet, dass Innovationen am besten in einem selbstorganisierten Umfeld entstehen können. Des Weiteren stellt er dar, dass sich individuelle und organisationale Kompetenzen wechselseitig beeinflussen und daher bei angestrebten Veränderungen an beiden Kompetenzarten zeitgleich angesetzt werden muss. Denn die individuelle Kompetenz ist von den Rahmenbedingungen der Organisation abhängig, die wiederum durch die Individuen innerhalb der Organisation gestaltet werden. Dennoch ist die organisationale Kompetenz nicht gleichbedeutend mit der kumulierten Kompetenz der einzelnen Mitglieder, vielmehr entsteht die Kompetenzleistung erst durch die Selektion und Verknüpfung entscheidender Ressourcen. Auf diesen theoretischen Überlegungen aufbauend wird die Entwicklung eines Workshops zur Erfassung organisationaler Kompetenzen beschrieben, wobei als vier zu Grunde liegende Kompetenzdimensionen die Komplexitätsbewältigung, die Kombination (vorhandener Ressourcen), die Kooperation sowie die Selbstreflexion betrachtet werden. Letztere gelte als zentraler Hebel, um aus individuellen Qualifikationen Kompetenzen entstehen zu lassen. Als Ziele des Workshops werden Hinweise zur Gestaltung der Rahmenbedingungen, zur Moderation der Gruppen sowie zur Sicherung der Ergebnisse genannt.

Kapitel 3: Kompetenzen kreativ managen. Karl Kreuser stellt fest, dass nicht jedes gelungene Handlungsresultat das Ergebnis von Kompetenz ist – es kann auch Glück gewesen sein. Erst in der wiederholt erfolgreichen Umsetzung, in der Aktion werde die Kompetenz erst sichtbar. Als Fallbeispiel dienst in seinem Beitrag ein Unternehmen, in dem Kompetenz von der Personal- sowie der Organisationsentwicklungsabteilung jeweils unterschiedlich definiert wurde. Daher wurde ein Workshop durchgeführt, um die Fragen zu klären, ob eine gemeinsame Kompetenzdefinition sinnvoll sein könnte und inwiefern Kompetenzmanagement eine geeignete Basis für die zukünftige Zusammenarbeit beider Abteilungen bilden könnte. KODE® diente dabei als gemeinsame Grundlage des Workshops. Auf Anregung der Personalleitung wurde außerdem das Kompetenzprofil mit dem bestehenden Führungsleitbild des Unternehmens verglichen. Die Ergebnisse, beispielsweise Leitsätze wie „Führung braucht Definition“ und „Führung ist Teamaufgabe“, werden beschrieben und durch Fotos der Workshop-Flipcharts bildlich untermauert.

Kapitel 4: Wie individuelles Lernen für die ganze Organisation nutzbarer wird – höhere Wirkung in einem Führungskräfteprogramm. Zu Beginn des Beitrags beschreibt Oliver Kritzler ein Konzept von Organisationsentwicklung, das aus „Strukturveränderung plus Personalentwicklung (PE)“ besteht. Er stellt heraus, dass PE-Maßnahmen alleine nicht ausreichen, um organisationale Probleme zu lösen und verweist auf das Konzept der „lernenden Organisation“. Anschließend wird ein idealer Prozessverlauf dargestellt, der u.a. die Lernzielfeststellung, die persönliche Lern- und Entwicklungsebene sowie die Vernetzungs-, Transfer- und Umsatzebene enthält. Diese und die weiteren Ebenen werden anhand von Beispielen veranschaulicht und die Bedeutung der Lern- und Selbstreflexionsfähigkeit für den zukünftigen Erfolg von Organisationen herausgestellt.

Kapitel 5: Individuelles Kompetenzmanagement in der Praxis – Das Gestalten nachhaltiger Veränderungsprozesse bei Menschen in der Phase der beruflichen Neuorientierung und in Unternehmen. Ernst P. Werner, Markus Riehl und Malte Osthagen stellen in ihrem Beitrag drei Einsatzbereiche des Kompetenzmanagements vor, bei dem KODE® und KODE®X verwendet werden können. Zum einen kann bei der Gründerberatung sichtbar gemacht werden, über welche Stärken ein Existenzgründer verfügt und in welchen Bereichen er lieber auf externe Unterstützung zurückgreifen sollte, um erfolgreich zu sein. Zum zweiten wird der Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements am Beispiel des Burnouts genannt – hier wurde beispielsweise gefunden, dass Burnout-Betroffene häufig eine eher niedrig ausgeprägte Aktivitäts- und Handlungskompetenz aufweisen. Zum dritten wird der Einsatz im Recruiting-Prozess erläutert.

Kapitel 6: Vom High-Performing-Team zum High-Innovating-Team 1997-2014. Wie Unternehmen erfolgreich im zunehmenden Innovationswettbewerb bestehen können, stellt Arnulf D. Schircks dar. Zentral ist dabei die sog. Innovationskompetenz. Wichtige organisationale Ressourcen dafür sind das Personal, die Schlüsselkompetenzen sowie die Denkprozesse. Schircks erläutert die Verbindung der KODE®-Kompetenzen mit Edward De Bonos Konzept der sechs Denkhüte und geht u.a. außerdem auf die Erlernbarkeit von Innovationskompetenz ein. Abschließend stellt er zum einen die Vorteile sowie die notwendigen Rahmenbedingungen für den Innovationsprozess vor.

Kapitel 7: Frauen entwickeln Führungskompetenzen – Erfahrungsbericht aus dem Projekt impuls f. Ines Tetzlaff berichtet von den Erfahrungen aus einem Projekt zur Förderung der Kompetenzen von Frauen in Führungspositionen. Einleitend beschreibt sie die Vorbehalte gegen diese Förderung und den Umgang mit dieser Skepsis. Das eigentliche Projekt beginnt mit einer Standortanalyse mittels KODE® und anschließender Zieldefinition der Entwicklungsfelder. Die Kompetenzentwicklung wird durch diverse Methoden wie Seminare, das Führen eines Lerntagebuchs und Blended Learning gefördert; die Teilnehmerinnen erhalten dabei intensive Lernbegleitung und können sich gegenseitig austauschen. Den theoretischen Gesamtrahmen bildet die Lerntheorie nach Bandura mit den vier Stufen von unbewusster Inkompetenz bis hin zu bewusster Kompetenz.

Kapitel 8: Entwicklung unternehmerischer Kompetenzen bei Hochschulstudierenden und Alumni. Zunächst erläutert Norbert Kailer, wieso die Entwicklung unternehmerischer Kompetenzen in den Aufgabenbereich von Hochschulen fällt. Anschließend werden ausgewählte empirische Ergebnisse der Befragungen unterschiedlicher Gruppen (z.B. Führungskräfte, Gründungshelfer, Gründer selbst) präsentiert, die aufzeigen, welche Kompetenzen für erfolgreiche Gründer wichtig sind. Darüber hinaus stehen die Umsetzungsmöglichkeiten der Kompetenzentwicklung an Hochschulen im Fokus. Hier werden verschiedene Lehrmethoden sowie -strategien vorgestellt.

Kapitel 9: Entwicklung unternehmerischer Kompetenzen im Studium am Beispiel der Fachhochschule des Mittelstandes. Richard Merk und Walter Niemeier legen am Beispiel der Fachhochschule des Mittelstands dar, welche unternehmerischen Kompetenzen für die Existenzgründung notwendig sind und wie diese im Studium vermittelt werden können. Dabei werden spezielle, branchenabhängige Fachkompetenzen, betriebswirtschaftliche Kompetenzen, unternehmerische Schlüsselkompetenzen sowie persönliche Eigenschaften unterschieden. Die Ergebnisse einer Studie, aus welchen KODE®-Kompetenzen die unternehmerische Kompetenz besteht, wird vorgestellt und anschließend die konkrete modulare Umsetzung des Kompetenzerwerbs im Studium beschrieben.

Kapitel 10: Kompetenzmessung und -entwicklung im tertiären Bildungsbereich. Silke Keim stellt zunächst das Konzept „Projekt-Kompetenz-Studium“ der Steinbeis Hochschule Berlin vor, das aus einem Zusammenspiel von wissenschaftlichem Kompetenzerwerb an der Hochschule sowie der praktischen Arbeit in einem projektgebenden Unternehmen besteht. Parallel zum betriebswirtschaftlichen Projekt soll auch das Projekt „eigene Persönlichkeit“ weiterentwickelt werden. Zur Beantwortung der Frage „Wer bin ich, was will ich und was sehen andere in mir?“ wird für die Studierenden KODE®/KODE®X zur Verfügung gestellt; für die Fremdeinschätzung wurden nach den Empfehlungen von A. T. Poffenberger acht zufällig ausgewählte Kommilitonen herangezogen und ein anonymisierter Mittelwert gebildet. Das Sollprofil wurde mithilfe qualitativer Interviews und Expertenbefragungen erstellt.

Kapitel 11: „Lessonslearned“. Michael Mair zeigt, welche Rolle Kompetenzen bei der Entwicklung der Studienprogramme an einer Fachhochschule spielten. Als Anwendungsbeispiel dient das Fach Tourismusmanagement. Betrachtet werden unter anderem das Auswahlverfahren der Studierenden, Karrierecoaching, verschiedene inhaltliche Module, Abschlussarbeiten und Auslandspraktika. Basierend auf den vier Grundkompetenzen werden abschließend Umsetzungsmöglichkeiten genannt, die sowohl die Lernenden wie auch die Lehrenden miteinbeziehen.

Kapitel 12: Kompetenzorientierte Lehre in der digitalen XYZ-Ära. Der Beitrag von Thomas Schutz beschäftigt sich mit der Kompetenzvermittlung an Personen der sog. Generationen X, Y, und Z, die von digitaler Mediennutzung geprägt sind, den Computer und das Internet als elementaren Teil des Lebens ansehen und Multitasking als Lebensgefühl beschreiben. Gerade in der heutigen schnelllebigen Zeit müsse die Kompetenzvermittlung daher sichtbar und erlebbar werden, beispielsweise in der alltäglichen Kommunikation und Führung. Vor allem die „Schlüsselkompetenzen“ Kommunikationsfähigkeit, Kollaborationsfähigkeit sowie Teamfähigkeit stehen dabei im Vordergrund. Hierfür bietet sich der Einsatz von KODE® als an, sowohl im Studium als auch im Beruf.

Kapitel 13: Kompetenzfördernde Lernsettings: Am Beispiel der Weiterbildung von Trainerinnen und Trainern. Monika Petermadl stellt unterschiedliche Aspekte einer optimalen Lernumgebung und -strategie vor, die der Entwicklung von Kompetenzen förderlich sind. Als Grundlage dient dabei eine Befragung berufserfahrener Trainerinnen und Trainer in einem Weiterbildungsstudiengang, die mittels KODE®X ein Sollprofil für wichtige Trainerkompetenzen zusammenstellten. Zur Erlangung dieser Kompetenzen werden unter anderem die Heterogenität von Lerngruppen in Bezug auf soziodemographische Faktoren, das Modelllernen sowie Selbsterfahrung, -reflexion und -organisation genannt. Eine bedeutende Rolle spielen außerdem der Aufbau von Wissensnetzwerken unter den Trainern sowie das „Sandwich“-System des Lernens mit der Abfolge von (rezeptiven) Wissensaufnahmephasen und (expressiven) Phasen der Umsetzung, Erprobung und Reflexion.

Kapitel 14: Kompetenzbasierte Konfliktbearbeitung. Andrea Weitz stellt dar, inwieweit die Anwendung des KODE®-Verfahrens zur Lösung von Konflikten im Unternehmen beitragen kann. Eingangs wird der Begriff „Konflikt“ definiert und die Bedeutung von Emotionen, Werten und Motivationen für die Entstehung von Konflikten erläutert. Dazu kommt auch das Modell der emotionalen Intelligenz nach Goleman zum Einsatz. Als zentraler Punkt wird anschließend KODE® als sachliche Grundlage der Konfliktlösung dargestellt. Beispielsweise kann das Handlungsideal als Indikator für die emotionale Beteiligung in Konfliktfällen dienen. Spannungen ergeben sich häufig dann, wenn die Beteiligten in zwei Basiskompetenzen konträre Stärken bzw. Schwächen haben. In solchen Fällen kann es sehr hilfreich sein, die Konfliktparteien jeweils eine Selbst- und eine Fremdeinschätzung vornehmen zu lassen. Mit Hilfe der Kompetenzbilanzierung lässt sich dann schnell zum Kern eines Konfliktes vordringen. Diese Vorgehensweise wird anhand des Beispiels von einem Konfliktes innerhalb eines Teams veranschaulicht und mit Kompetenzprofilen illustriert.

Kapitel 15: Überzeugungsarbeit für den Einsatz der Kompetenzdiagnostik KODE® in kleinen hochprofessionellen Dienstleistungsunternehmen. Lothar Schäffner stellt in seinem Beitrag Verkaufs- und Akquisestrategien vor, um „kleine hochprofessionelle Dienstleistungsunternehmen“ (wie Arztpraxen und Anwaltskanzleien) zu überzeugen, KODE® als Kompetenzmanagementtool einzusetzen. Dabei stützt er sich vor allem auf seine eigenen Erfahrungen. Zunächst werden die Schwierigkeiten erläutert, die üblicherweise durch das Kompetenzverständnis in diesen Unternehmen entstehen und die Wichtigkeit hervorgehoben, bei Veränderungsprozessen die Betroffenen „mit ins Boot“ zu holen. Der Einsatz von KODE® in der Personal- und Organisationsentwicklung sowie zur Führungskräfte-Weiterbildung wird beschrieben. Als Beispiele werden Teamzusammensetzungen nach Kompetenzen sowie die Analyse von Sachkonflikten genannt, die im eigentlichen Sinne durch verschiedene Kompetenzen der Beteiligten bedingte Beurteilungskonflikte sind. Zuletzt wird darauf eingegangen, wie die kleinen Unternehmen konkret als Kunden einer Kompetenzberatung gewonnen werden können.

Diskussion

Die vorliegende Festschrift zeichnet sich insgesamt durch eine große Vielfalt aus – sowohl bezüglich der Inhalte, als auch, was die fachlichen und persönlichen Hintergründe der Autoren betrifft. Einige Kapitel thematisieren direkt die Anwendung von KODE®/KODE®X in Unternehmens-, Organisations- und Studienkontexten, andere legen den Schwerpunkt vielmehr auf Kompetenzentwicklung und -management im Allgemeinen.

Gemeinsam ist den unterschiedlichen Beiträgen jedoch die hohe Anwendungsorientierung, sodass Rezipienten aus der Praxis Freude daran haben werden. Die Gruppe der Autoren ist sehr heterogen. So weisen einige Kapitel Forschungshintergründe auf, andere Beiträge basieren auf den eigenen Praxiserfahrungen der Autoren. Die unterschiedliche wissenschaftliche Qualität zeigt sich auch an den jeweiligen Zitationen, die für jedes Kapitel aufgeführt sind. Hier reicht die Bandbreite von ausführlichen wissenschaftlichen Belegen aus renommierten Quellen bis hin zu knappen Literaturangaben.

Als besonders positiv herauszustellen aus Sicht eines KODE®-Anwenders sind die Kapitel „Die Berliner Millionenbrücke und die KODE®-KODE®X-Brücke“ sowie „Kompetenzbasierte Konfliktbearbeitung“, da dort ausführliche Beispiele nebst KODE®-Abbildungen für eine direkte Anwendung und Interpretation der Profile gegeben ist.

An dem insgesamt guten Herausgeberwerk ist lediglich zu bemängeln, dass kein Konzept oder „Roter Faden“ erkennbar ist, an dem sich die präsentierten Inhalte orientieren. Vielmehr gleicht das Buch einem Puzzle aus inhaltlich verschiedenen Kapiteln, was jedoch bei einer Festschrift, die als Sammelwerk zu Ehren von Volker Heyse entstand, weniger kritisch zu sehen ist.

Fazit

Die Festschrift für Volker Heyse bietet einen guten Einblick für Einsteiger in die Thematik „Kompetenzmanagement“. Sie ist aber auch für bereits erfahrene Anwender lesenswert, da ein breites Portfolio an Anwendungsmöglichkeiten von Kompetenzmanagement im Allgemeinen als auch von KODE®/KODE®X im Speziellen vorgestellt wird. Vor allem die Illustrationen und Interpretationshinweise zu KODE® sind als sehr hilfreich anzusehen. Positiv zu betonen ist außerdem die große inhaltliche Vielfalt der Beiträge. Sieht man darüber hinweg, dass das Buch als Sammelband – im Gegensatz zum Beispiel zu einem Lehrbuch – keine einheitliche inhaltliche Linie verfolgt, kann man von den Erfahrungen für die eigene Personalarbeit sehr profitieren und neue Denkanstöße erhalten.

Rezension von
Julian Decius
Wirtschaftspsychologe
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Dr. Eva Schmitz
Weiterbildung, Organisations- und Personalentwicklung
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Es gibt 3 Rezensionen von Julian Decius.
Es gibt 4 Rezensionen von Eva Schmitz.

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Zitiervorschlag
Julian Decius, Eva Schmitz. Rezension vom 05.03.2015 zu: Lothar Schäffner, Erich Barthel (Hrsg.): Kompetentes Kompetenzmanagement. Festschrift für Volker Heyse. Waxmann Verlag Marketing & Rezensionen (Münster, New York) 2014. ISBN 978-3-8309-3072-3. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/17030.php, Datum des Zugriffs 25.05.2022.


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