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Hildegard Pamme, Joachim Merchel: Personalentwicklung im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD)

Rezensiert von Prof. Dr. Florian Hinken, 15.09.2014

Cover Hildegard Pamme, Joachim Merchel: Personalentwicklung im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD) ISBN 978-3-7841-2567-1

Hildegard Pamme, Joachim Merchel: Personalentwicklung im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD). Konzeptionelle Herangehensweisen und Arbeitshilfen. Lambertus Verlag GmbH Marketing und Vertrieb (Freiburg) 2014. 278 Seiten. ISBN 978-3-7841-2567-1. D: 25,90 EUR, A: 26,70 EUR, CH: 36,50 sFr.
Reihe Planung und Organisation P 14
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Thema

Personalentwicklung wird als eine elementar tragende Säule des Leitungshandelns im ASD vorgestellt. In einem Praxisprojekt unter Beteiligung von 15 Jugendämtern wurden Konzepte und Arbeitshilfen zu Zielen und Bestandteilen von Personalentwicklung, zu Anforderungen an Leitungshandeln, zur Entwicklung von Kompetenzprofilen und verschiedenen Handlungsbereichen vor dem Hintergrund der Rahmenbedingungen der ASD-Arbeit erprobt.

Autoren

Dr. Hildegard Pamme ist Nachwuchsprofessorin für das Lehrgebiet „Organisation und Management in der Sozialen Arbeit“ an der Fachhochschule Münster, Fachbereich Sozialwesen.

Prof. Dr. Joachim Merchel lehrt „Organisation und Management“ an der Fachhochschule Münster, Fachbereich Sozialwesen.

Entstehungshintergrund

Die Publikation ist entstanden aus dem zweijährigen Praxisprojekt „Konzepte der Personalentwicklung im Allgemeinen Sozialen Dienst“ unter Beteiligung von 15 Jugendämtern und drei Landesjugendämtern. Das Projekt wurde von den Autoren initiiert und begleitet. Die in der Praxis erprobten Ergebnisse werden durch die Publikation der Fachöffentlichkeit zugänglich gemacht.

Aufbau

Die Publikation beinhaltet ein von den beteiligten Landesjugendämtern verfasstes Vorwort, eine Einleitung und acht Kapitel. Wobei das achte Kapitel die (auch online verfügbaren) Arbeitshilfen beinhaltet, auf die in vorangegangen Ausführungen Bezug genommen wird. Die Kapitel gliedern sich wie folgt:

  1. Personalentwicklung: Begründung und Anforderungen eines mitarbeiterbezogenen Steuerungshandelns im ASD
  2. Das Verständnis von „Organisation“ als Faktor der Personalentwicklung
  3. Ein Kompetenzprofil für den ASD – Basis der Personalentwicklung
  4. Arbeitsbelastung als zentraler Bezugspunkt für Personalentwicklung
  5. Handlungsbereiche der Personalentwicklung
  6. Personalentwicklung für Leitungskräfte
  7. Zur Initiierung von Personalentwicklung im ASD: „Wie findet man den Einstieg?“
  8. Arbeitshilfen

Ausgewählte Inhalte

Nachfolgend werden ausgewählte Inhalte der Kapitel vorgestellt.

Zu Kapitel 1: Personalentwicklung: Begründung und Anforderungen eines mitarbeiterbezogenen Steuerungshandelns im ASD. Einleitend wird die Notwendigkeit und Bedeutung von Personalentwicklung (PE) für den ASD anhand von vier Argumenten dargelegt. So ist PE unabdingbar, da die MitarbeiterInnen im ASD den zentralen Faktor für die qualitative Erbringung der sozialen Dienstleistungen darstellen. Aufgrund der z.T. unüberschaubaren und unklaren Falleingangssituation bedarf es der Stärkung der personalen Kompetenz, da organisationsbezogene Rahmungsversuche der Individualität der Fälle nicht umfassend gerecht werden können. Als weiteres Strukturmerkmal der ASD-Tätigkeit wird eine hohe Belastungsanfälligkeit, welche sich aus dem Spannungsverhältnis des Aufgabenbereiches wie auch der Arbeitsbelastung ergibt, angeführt – hier gilt es seitens der Organisation frühzeitig zu reagieren. Als drittes und viertes Argument werden die Mitarbeitergewinnung und die Bindung der ASD-MitarbeiterInnen an die Organisation aufgeführt. Im Anschluss erfolgt die Erörterung der Ziele – welche sich aus der Notwendigkeit von PE ergeben – und der sechs zentralen Bestandteile von PE. Diese Bestandteile beinhalten zwei grundlegende Anforderungen: Erarbeitung eines Kompetenzprofils und Entwicklung von Instrumenten zur Aufrechterhaltung der Arbeitskraft. Daraus ergeben sich vier notwendige Handlungsbereiche: Personalauswahl, Einarbeitung von neuem Personal, Steuerung von Fort- und Weiterbildung sowie Gestaltung von Mitarbeiterentwicklungsgesprächen. „In allen diesen Elementen der Personalentwicklung besteht die Anforderung, nach Möglichkeiten des Ausbalancierens der immer vorhandenen Divergenzen und Spannungen zu suchen, die zwischen Anforderungen der Organisation an ihre Mitarbeiter/innen und der in einer Organisation etablierten Handlungslogik einerseits und den Interessen, den Betrachtungsweisen und der Handlungslogik der einzelnen Mitarbeiter/innen andererseits bestehen.“ (S. 20) Ein weiterer Abschnitt fokussiert Anforderungen an die PE als Leitungsaufgabe/-verantwortung. Darauffolgend werden die bisherigen Ausführungen vor dem Hintergrund realer Bedingungen in und der Unterschiedlichkeit von Jugendämtern reflektiert. Es wird ein integrierendes Personalentwicklungskonzept empfohlen, d.h. es sollte bedarfsorientiert mit einzelnen PE-Maßnahmen begonnen werden und sukzessive weitere eingeführt werden. Allen Aktivitäten sollte jedoch die Erstellung des Kompetenzprofils – als Grundlage für weitere Schritte – vorangestellt werden. Weitere Notwendigkeiten sind die Abstimmung der PE-Maßnahmen mit dem Organisationsrahmen und die Klärung von Verantwortlichkeiten. Es „sollte kein Personalentwicklungskonzept ohne Festlegungen zur organisationalen Umwelt bleiben.“ (S. 27)

Zu Kapitel 2: Das Verständnis von „Organisation“ als Faktor für Personalentwicklung. Im zweiten Kapitel werden Organisationen aus verschiedenen Perspektiven heraus operationalisiert und das zugrunde liegende Verständnis dargelegt. Organisationen werden

  • als Systeme,
  • als durch Macht- und Einflussdynamik geprägte Systeme,
  • als durch implizite Werteorientierungen (Organisationskultur) geprägte Systeme und
  • als durch die Erwartungen ihrer Umwelt geprägte Systeme

charakterisiert. Diese Verortungen sind notwendigerweise bewusst zu machen, da PE immer in Organisationen vollzogen wird, die wiederum individuelle Eigenheiten, spezifische Strukturen etc. aufweisen.

Zu Kapitel 3: Ein Kompetenzprofil für den ASD – Basis der Personalentwicklung. Das dritte Kapitel beschreibt die Kernelemente eines Kompetenzprofils für den ASD, den Entwicklungsprozess sowie den Umgang damit zu Steuerungszwecken. Eine Differenzierung zwischen Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und persönlichen Eignungsvoraussetzungen wird vorgenommen. Dabei werden Argumente aufgeführt, warum und zu welchem Zeitpunkt Kompetenzen ggf. vorhanden sein oder ausgebaut werden sollten. Hervorgehoben wird, dass Kompetenzeinschätzungen als „intersubjektiver Aushandlungsprozess begriffen werden“ (S. 49) sollten. Weiterhin erfolgt mit Bezug auf die Arbeitshilfen eine Darstellung von verschiedenen Anwendungsgebieten des Kompetenzprofils. Das Kapitel schließt mit Reflexionen zur Anwendung von Kompetenzprofilen im ASD ab.

Zu Kapitel 4: Arbeitsbelastung als zentraler Bezugspunkt für Personalentwicklung. Das vierte Kapitel widmet sich der Arbeitsbelastung als einem zentralen Merkmal für die ASD-Arbeit. Thesenartig erfolgt eine Ideendarstellung zur Beobachtung von Arbeitsbelastung. Es werden positive wie auch negative Einflussfaktoren auf die individuelle Wahrnehmung von Arbeitsbelastung dargelegt. Hier sind es neben den personalen Ressourcen auch organisationale, wie beispielsweise kommunizierte und etablierte Qualitätsstandards oder ein aktives Wiederbesetzungsmanagement. Die Funktion der Leitung wird in diesem Zusammenhang hervorgehoben. Weiterhin erfolgt die Skizzierung eines möglichen Vorgehens zur Beobachtung und Bewertung von Arbeitsbelastung.

Zu Kapitel 5: Handlungsbereiche der Personalentwicklung. Im fünften Kapitel werden die vier zentralen Handlungsbereiche

  • Personalauswahl,
  • Einarbeitung von neuem Personal,
  • Mitarbeiterentwicklungsgespräche sowie
  • Fort- und Weiterbildung

detailliert erläutert und verschiedene Vorgehensweisen in der Praxis gegenübergestellt. Zu jedem Handlungsbereich werden umfassende Handreichungen zum Vorgehen – einhergehend mit Abwägungen wann ein Einsatz welcher Methodik sinnvoll sein kann – gegeben.

Zu Kapitel 6: Personalentwicklung für Leitungskräfte. Leitungskräfte sind in der Publikation bisher als Verantwortliche für PE fokussiert worden. Das sechste Kapitel stellt die Besonderheiten der PE für diese Zielgruppe heraus. So sind sie beispielsweise „unterschiedlichen Erwartungen und Ansprüchen ausgesetzt, besitzen gleichermaßen Gestaltungsmöglichkeiten und müssen mit Verantwortungsdruck umgehen. Dabei nehmen Leitungskräfte im ASD […] eine relativ einsame Position ein […].“ (S. 172) Sie haben fachliche, ökonomische, organisationsbezogene, mitarbeiterbezogene und umweltbezogene Steuerungsbereiche im Blick und diese auszubalancieren. Das Kompetenzprofil einer Leitungskraft hebt sich somit von dem der ASD-MitarbeiterInnen ab, da u.a. ein stärkeres Agieren auf der Systemebene gefordert ist. Auch eine Übertragung des Kompetenzprofils anderer Leitungskräfte der Verwaltung ist nicht sinnvoll, da Leitungskompetenzen erforderlich sind, die aufgrund des Tätigkeitszuschnittes (z.B. strafrechtlich relevante Verantwortung und Agieren in handlungsunsicheren Kontexten) in anderen Bereichen nicht abverlangt werden. Ein beispielhaftes Kompetenzprofil für Leitungskräfte ist als Arbeitshilfe beigefügt. Das Kapitel schließt mit Ausführungen zur Auswahl und der Einarbeitung von Leitungskräften ab.

Zu Kapitel 7: Zur Initiierung von Personalentwicklung im ASD: „Wie findet man den Einstieg?“ Eine Reflexion des Praxisprojektes erfolgt im siebten Kapitel. Es werden zusammenfassende Orientierungspunkte für gelingende PE im ASD formuliert. Die abschließende Konsequenz lautet: „Personalentwicklung im ASD sollte aktiv angepackt werden – nicht ‚hemdsärmelig‘ und ‚aktivistisch‘, aber aktiv und motiviert sowie mit sorgfältigen Reflexionen der Voraussetzungen, der hinderlichen und förderlichen Faktoren und mit Beobachtung und Auswertung der Prozesse und Effekte! Dazu sollen die Arbeitshilfen und die diese Arbeitshilfen ergänzenden und rahmenden Ausführungen und Hinweise in diesem Buch anregen und beitragen.“ (S. 194)

Fazit

Zum Thema Personalentwicklung existieren vielfältige Veröffentlichungen. Mit der vorliegenden Publikation wird dem Umstand Rechnung getragen, dass in sozialarbeiterischen Arbeitsfeldern – hier dem ASD – die Qualität der Leistungserbringung fast ausschließlich vom Personal abhängig ist. Es werden Besonderheiten der Personalentwicklung im ASD notwendigerweise herausgestellt. Praxisnahe Verfahrensweisen werden entwickelt und diskutiert. Dies geschieht unter Einbezug der notwendigen Akteure aus dem organisationalen Umfeld des ASD.

Die Publikation ist mit großer Sicherheit hilfreich für Personalverantwortliche aller Führungsebenen des Jugendamtes. Sie sollte aber ebenso in Personalabteilungen, Organisationsabteilungen und Personalräten in konstruktiver Weise zur Kenntnis genommen werden.

Rezension von
Prof. Dr. Florian Hinken
Professor im Studiengang Soziale Arbeit mit dem Schwerpunkt Kinder- und Jugendhilfe an der Evangelischen Hochschule Berlin
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Es gibt 10 Rezensionen von Florian Hinken.

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Zitiervorschlag
Florian Hinken. Rezension vom 15.09.2014 zu: Hildegard Pamme, Joachim Merchel: Personalentwicklung im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD). Konzeptionelle Herangehensweisen und Arbeitshilfen. Lambertus Verlag GmbH Marketing und Vertrieb (Freiburg) 2014. ISBN 978-3-7841-2567-1. Reihe Planung und Organisation P 14. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/17204.php, Datum des Zugriffs 28.05.2022.


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