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Kurt Faller, Christine Baldt u.a. (Hrsg.): Systemisches Konfliktmanagement

Cover Kurt Faller, Christine Baldt, Bernd Fechler, Wilfried Kerntke (Hrsg.): Systemisches Konfliktmanagement. Modelle und Methoden für Berater, Mediatoren und Führungskräfte. Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH (Stuttgart) 2014. 284 Seiten. ISBN 978-3-7910-3301-3. D: 39,95 EUR, A: 41,10 EUR, CH: 54,00 sFr.
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Thema und Hintergrund

Konflikte kosten – neben manchem anderen – auch Zeit und Geld. Beides steht in Wirtschaftsunternehmen, aber auch in sozialen Einrichtungen nicht unbegrenzt zur Verfügung. Nicht zufällig ist ein Beitrag des Buches überschrieben mit „Konfliktfolgekosten als nützlicher Fokus der Aufmerksamkeit“ (S. 59ff). Konflikte gefährden Anschlüsse innerhalb des Teams und zwischen Teams. Sie binden Energie, die für produktive Abläufe nicht mehr zur Verfügung steht. Andererseits, darauf weist Klaus Doppler in seinem Vorwort hin: „Konflikte waren schon immer eine ganz normale und alltägliche Begleiterscheinung menschlichen Zusammenlebens.“ (S. XI) Menschliche Interessen können, auch und erst recht in Unternehmen, nicht unilinear gebündelt werden. Vielmehr ist es eine der wesentlichen Aufgaben des Managements, divergierende und konfligierende Interessen so miteinander zu verbinden, dass der Nutzen des Unternehmens nicht gefährdet, sondern gefördert wird.

Kaum jemand leistet sich heute noch die Sicht, Konflikte seien nur eine Sache zwischen zwei Menschen oder zwischen verschiedenen Gruppen. Konflikte entstehen und werden ausgetragen in komplexen Kontexten, Ursachen und Wirkungen sind nicht eindeutig zuzuordnen – geschweige denn, dass Schuldzuweisungen plausibel wären. Konflikte und Konfliktmanagement brauchen einen systemischen Blick: einen Blick, der auf Unterschiede fokussiert und Kontexte in den Blick nimmt, der zirkuläre Perspektiven einbringt und verfestigte Strukturen wieder entkrustet. Konfliktmanagement braucht, mit anderen Worten, eine systemische Sicht. Darin sind sich alle Beiträge des Buches einig: systemische Sichtweisen sind das gemeinsame Dach. Als vergleichsweise neues Format wird „Systemdesign“ vorgestellt, „ein neuer Ansatz, um Konfliktmanagement als Steuerungsinstrument in Unternehmen einzusetzen und nachhaltig wirkende Konflikt-management-Systeme zu entwickeln.“ (Homepage von MEDIUS)

Herausgeber

Kurt Faller ist selbständiger Wirtschaftsmediator, Organisationsberater, Coach und Systemdesigner sowie geschäftsführender Gesellschafter der MEDIUS GmbH (www.medius-gmbh.com). Er hat die erste Ausbildung für Systemdesigner im deutschsprachigen Raum entwickelt, unter anderem an der Ruhr-Universität Bochum.

Bernd Fechler ist Diplom-Pädagoge, Mediator und Ausbilder für Mediation sowie Systemischer Organisationsberater und Coach. Er leitet gemeinsam mit Wilfried Kerntke das Frankfurter Büro von inmedio (www.inmedio.de), die übrigens ihre Internetseite zum Thema Mediation und Konfliktberatung auch mit dem Satz beginnen: „Ungelöste Konflikte beeinträchtigen das Betriebsklima, mindern Motiavaiton und Leistungsfähigkeit – das hat wirtschaftliche Folgen.“ Fechler wurde von Fritz B. Simon ausgebildet. Wilfried Kerntke hat eine Ausbildung bei Friedrich Glasl absolviert und ist Berater für Unternehmensentwicklung sowie Mediator. Er war sechs Jahre lang Vorsitzender des Bundesverbandes Mediation. Die Autorinnen und Autoren später vorgestellt.

Aufbau und Inhalt

Die drei Herausgeber stellen in der “Einleitung: Systemisches Konfliktmanagement – fast ein Gespräch“ die einzelnen Kapitel des Buches vor, danach beginnt das Kapitel 1: Konfliktmanagement von Kurt Faller und Wilfried Kerntke. Sie zitieren fünf Rahmenbedingungen, die Doppler und Lauterburg („Change-Management“) als bestimmend für heutiges Management benennen: Innovationssprünge in Informatik und Telekommunikation, Verknappung der Ressourcen Zeit und Geld, interkulturelle Zusammenarbeit und drastische Steigerung der Komplexität. Das und anderes bildet die Folie, auf der auch Konfliktmanagement heute gedacht werden muss, wobei ver Anforderungen erfüllt werden müssen: Präventive Maßnahmen, Unterstützung der Führungskräfte, Qualifizierung der Konfliktanlaufstellen und Entwicklung eines Konfliktmanagementsystems. Das alles entwickelt das Systemdesign im Kontext von allgemeinem Managements und Organisationsentwicklung.

Kapitel 2 ist überschrieben mit „Systemische Zugänge“ und beginnt mit einem Beitrag von Bernd Fechler: Konfliktmanagement als Regulation der moralischen Anerkennungsökonomie. Darin beschreiben sie soziale Systeme als „Anerkennungsverhältnisse“ und Konflikte als „gestörte Anerkennungsverhältnisse“ und schließlich „Mediation als ‚Dialog der Anerkennung‘“. Der zweite Beitrag des Kapitel stammt aus der Feder von Wilfried Kerntke: Organisationsmodelle als Ressource. Landkarten erleichtern bekanntlich die Orientierung, dasselbe gilt für kognitive Landkarten wie Organisationsmodelle und Entwicklungsphasen. Der Beitrag fragt nach dem Beitrag, den Konflikte für die Organisationsentwicklung leistet: „Konflikte sind der wichtigste Motor von Wandel“. (S. 45) Der dritte Aufsatz stammt von Kurt Faller: Triadische Konfliktbearbeitung in Unternehmen und Organisationen. „Triangulation“ ist ein altes Verfahren zum Beispiel familientherapeutischer Beratung, das zur Basisintervention der Mediation geworden ist. Anders als „triadisch“ ist Konfliktmoderation heute kaum noch zu denken. Faller macht aus der triadischen Struktur ein „Hexagon konstruktiver Konfliktbearbeitung in Unternehmen“. Ein vierter Beitrag, von Wilfried Kerntke, beschäftigt sich mit Konfliktfolgekosten als nützlicher Fokus der Aufmerksamkeit. Der das Kapitel beschließende Beitrag von Bernd Fechler beschreibt den Zustand nach Reorganisation: tabuisierte Konflikte als Herausforderung für ein Change begleitendes Konfliktmanagement. Gerade ist Veränderungsprozessen werden latente Konflikte virulent, häufig wird dann beschlossen, die Zeit des Change sei nun vorbei – die Konflikte sind aber gleichwohl nicht hinreichend bearbeitet.

Kapitel 3 trägt die Überschrift: Mediation und Organisationsentwicklung. Kurt Faller beschreibt in einem ersten Aufsatz die Innerbetriebliche Konfliktbearbeitung als Verbindung von Mediation und systemischer Organisationsberatung. Darin schildert er unter anderem das MEDIUS-Konzept der innerbetrieblichen Wirtschaftsmediation, das einer triadischen Perspektive (personale, materielle, strukturelle Konflikte) folgt. Kerntke beschreibt im zweiten Beitrag Mediation als Organisationsentwicklung: „Organisationen brauchen, um sich zu entwickeln und an den Entwicklungskrisen nicht zu zerbrechen, Mediation. Mediation aber kann für diese Entwicklung nur richtig arbeiten, wenn sie sich Prinzipien der Organisationsgestaltung zu eigen macht, die weit über das klassisch mediatorisch Repertoire hinausgehen.“ (S. 105)

Kapitel 4 beschreibt zentrale Aspekte des Systemdesigns, beginnend bei den Konfliktfolgekosten: Kerntke schildert die Nutzungsaspekte des Systemdesigns für Unternehmen. In einem zweiten Beitrag stellt Faller Die Elemente eines Systemdesigns dar. Er zeigt Modelle auf für die Ebenen der Konfliktregelung, verortet Systemdesign auf der MEDIUS Modell-Matrix und stellt die Ablaufstruktur für ein Systemdesign vor. Wie ein Systemdesign implementiert wird, zeigt Faller in seinem Aufsatz: Die Systemdesign-Schleife – Entwicklung und Implementierung eines Konfliktmanagementsystems. Auftrag – Entwicklung – Integration ist der grundlegende Dreischritt einer Systemdesign-Implementierung, für die Faller mehrere „Schleifen„-Graphiken vorstellt.

Kapitel 5 ist ein Praxiskapitel mit der Überschrift: Konfliktmanagementsysteme in der Praxis. Ich nenne die Beiträge summarisch, da es sich bei allen um die Erfahrungsberichte über Installation und Betrieb von Konfliktmanagementsystemen in verschiedenen Unternehmen handelt: Bei der SAP AG, in der Unternehmensgruppe Wozabal, bei der Vereinigung Cockpit, im Oberösterreichischen Landesdienst, bei der Stadt Graz, in Einrichtungen der Behindertenhilfe und bei einem „sozialpsychiatrischen Flächenversorger“. (Übrigens stimmen in dem Kapitel die Kopfzeilen nicht mit den Beiträgen überein).

Das abschließende Kapitel 6 ist überschrieben mit: Konfliktmanagement im Wandel. Alex Lanz und Ruud Hendrikx schreiben über Fair Leadership – Management Add-on für nachhaltige Unternehmensentwicklung. Beide Autoren sind als Unternehmensberater tätig. Bestehende Managementansätze können die komplexen Probleme, die durch Komplexitätssteigerung, Globalität, Zeitverknappung, interkulturelle Arbeitssysteme etc. entstehen, nicht mehr angemessen erfassen. Fair Leadership zielt auf einen abteilungs- und hierarchieübergreifenden Austausch förderlicher Impulse für Unternehmensentwicklungen. Im zweiten Beitrag des Kapitels knüpft Bernd Fechler noch einmal an seinen Beitrag im zweiten Kapitel („Zustand nach Reorganisation“) an. Die Problemanzeige: „Immer mehr Organisationen befinden sich in einem Zustand permanenten Wandels. Ein Changeprojekt löst das andere ab, ohne dass die Ziele des vorherigen Veränderungsprozesses bereits richtig umgesetzt oder seine Folgen ausreichend verdaut worden wären. Das für ziemlich regelmäßig zu einem Zustand der Verstrickung mit chronischen Überforderungserscheinungen: Gesundheitlich, emotional, intellektuell, sozial, strukturell.“ Um diesem Problem zu begegnen, ist es sinnvoll ein „Change begleitendes Konfliktmanagement“ aufzubauen.

Diskussion

Rascher Wandel bedeutet Destabilisierung – nicht nur der Unternehmen, sondern auch der in ihnen Beschäftigten. Andererseits kann man dem Wandel von äußeren Kontexten nicht mit innerer Stabilität begegnen. Ein Unternehmen, das das versuchte, würde recht schnell „aus der Zeit kippen“. Es gibt also keine Alternative zu Veränderungen, und die Erfahrung von Kontingenz bleibt Beschäftigten nicht erspart. Verunsicherung führt nicht selten zu Konflikten, da Verunsicherung offenbar unausweichlich ist, sind es Konflikte auch. Sie bleiben als Begleitmusik von Wandel eine kontinuierliche Aufgabe für das Management. Deshalb ist es sinnvoll, einen systematischen Umgang mit Konflikten zu entwickeln und Konfliktlösungsroutinen zu installieren, die ihrerseits wieder Sicherheit geben. Die Begegnung von Organisationsentwicklung, Management und Mediation erweist sich hier als weiterführend und problemlösend.

Die AutorInnen zeigen die Möglichkeiten von Konfliktlösungskonzepten und Systemdesign in verschiedenen Kontexten auf. Das kann nur bei skizzenhaften Darstellungen bleiben, macht aber Lust auf mehr. Und mehr gibt es ja auch: Von den Herausgebern gibt es weitere Veröffentlichungen zum Thema „Konflikte lösen“, Doppler gehört zur Standardlektüre aller, die sich mit Changemanagement befassen, und die MEDIUS GmbH schließlich verbindet Sachkenntnis, Organisationserfahrung und Weiterbildung in einer bewährten Weise. Das Buch bietet eine wunderbare Chance, sich dem komplexen Thema Konfliktlösung in Unternehmen zu nähern und weitere Wege zu entdecken und zu erschließen. Insofern ist es ein Wegweiser und eine Landkarte zugleich. Der Band wird für Coaches, Organisationsberater und -entwickler, Mediatoren und Manager gleichermaßen bereichernd sein. Ihnen allen sei er ans Herz gelegt!

Fazit

Ein reiches, informatives Buch zu einem zentralen Thema im Management und in der Organisationsentwicklung – uneingeschränkt lesenswert!


Rezensent
Peter Schröder
Pfarrer
(Lehr-)Supervisor (DGSv), Seniorcoach (DGfC)
Homepage www.resonanzraeume.de
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Zitiervorschlag
Peter Schröder. Rezension vom 20.03.2015 zu: Kurt Faller, Christine Baldt, Bernd Fechler, Wilfried Kerntke (Hrsg.): Systemisches Konfliktmanagement. Modelle und Methoden für Berater, Mediatoren und Führungskräfte. Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH (Stuttgart) 2014. ISBN 978-3-7910-3301-3. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/17415.php, Datum des Zugriffs 22.07.2019.


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