Karin Kaudelka, Gregor Isenbort (Hrsg.): Altern ist Zukunft!

Rezensiert von Dipl.-Psychol. Wolfgang Jergas, 04.03.2015

Karin Kaudelka, Gregor Isenbort (Hrsg.): Altern ist Zukunft! Leben und Arbeiten in einer alternden Gesellschaft. transcript (Bielefeld) 2014. 170 Seiten. ISBN 978-3-8376-2752-7. 19,80 EUR.

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Thema

Und wieder ein Symposion, und wieder der demografische Wandel, und wieder die Frage nach der Zukunft unserer Gesellschaft. Welche Antworten gibt es diesmal?

Entstehungshintergrund

Es gibt, weitgehend ein mediales Schattendasein fristend, die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, die Auskunft gibt zu Fragen des Arbeitsschutzes weit über Stahlkappenbewehrte Schuhe und nicht-entflammbare Windjacken für Feuerwehrleute hinaus.(www.baua.de). Diese unterhält ein Zentrum, DASA, in Dortmund, das die Arbeitswelt und konkrete Arbeitsplätze mitsamt ihren Einflüssen auf das Arbeitsverhalten realitätsnah erfahren lässt. Hier finden auch Bildungsveranstaltungen statt wie das im vorliegenden Buch dokumentierte DASA-Symposium „Altern ist Zukunft“ an zwei Tagen im November 2013.

Aufbau

In vier Abteilungen wurden Schwerpunkte jeweils durch Impuls-und ergänzende Referate und anschließender Diskussion gesetzt und abgehandelt.

1. Abteilung eins befasst sich mit der „Selbstaktualisierung im höheren Lebensalter und den ermöglichenden Strukturen“,
2. Abteilung zwei begreift „herausfordernde Arbeit als Element der alternsgerechten Arbeitsbedingungen“.
3. Abteilung drei greift die „an Lebensphasen orientierte Arbeitsmarktpolitik und ihre Rahmenbedingungen“ auf und
4. Abteilung vier enttabuisiert die „Verschiebung des Renteneintrittsalters und die Forderung nach Flexibilisierung“.

Überblick und ausgewählte Inhalte

Es folgt eine Auflistung der Referate und ihrer Autoren. Auf einige Aufsätze wird näher eingegangen. Da es im vorliegenden Band keine Steigerung zur Krisis und nachfolgenden Katharsis gibt, gehe ich schon in der Auflistung im Fließtext auf einige Aufsätze näher ein.

• Gerd Göckenjahn berichtet über Altern und Tätigsein. Gegenseitigkeitsbeziehungen zwischen Alt und Jung in Geschichte und Diskurs.

Katja Gentinetta: Doppelte Alterung – dreifache Verweigerung. Die Schwierigkeiten des gesellschaftspolitischen Diskurses über Alter und Arbeitsmarkt

Mit der doppelten Alterung meint die Autorin, dass dadurch, dass viele älter werden, auch die Gesellschaft immer mehr als eine Gesellschaft der Älteren entsteht und wahrgenommen werden muß – mehr Altenheime, mehr Geriatrische Stützpunkte, mehr behindertengerechte Wohnungen, wahrnehmungsfreundliche Beschilderung von Konserven und Strassenschildern etc. Und die dazugehörige finanzielle Ausstattung der Einzelnen. Dem stehen nach Ansicht der Autorin drei Blockaden bzw. Blockierer im Weg: zum einen das kurzfristige Profitdenken der Unternehmer (sie sagt: „der Wirtschaft“), die glaubt, dass nur junge, starke und nicht allzu kluge sich am profitabelsten ausbeuten lassen. Zum zweiten die Politiker, die nur an die nächste Wahl (besser: Wiederwahl) denken und langfristige Projekte deshalb nicht in Angriff nehmen- oder kurzfristig attraktiv erscheinende Aktionen machen, ohne die Langzeitwirkung zu berücksichtigen (Beispiel Riester-Rente. Der langfristige Entzug von Geldern der Gesetzlichen Rentenversicherung, indem die Riester-Einzahlungen das Bruttogehalt, von dem der Rentenbeitrag berechnet wird, verringern. Und so die spätere Rentenhöhe kürzen). Drittens die Akteure, die es betrifft, die in je unterschiedlichen Rollen unterschiedliches fordern und denen durch mediale Erregung und Desinformation vollends die Lust am Diskurs vergeht, wiewohl sie als Wähler entscheiden könnten. Dennoch- meint die Autorin: Hier wäre der Diskurs zu eröffnen.

Andreas Kruse: Altern in der beruflichen und nachberuflichen Zeit. Das höhere und hohe Alter als Gestaltungsaufgabe begreifen

Ausgehend von der Tatsache, dass den Unternehmen so schnell keine zahlenmäßig relevanten gut ausgebildete Mannschaften unter dem 30. Lebensjahr erwachsen, und davon, dass die älteren Arbeitnehmer keineswegs durchgängig ausgelaugt und krank in die vorzeitige Erwerbsunfähigkeitsrente überwechseln müssen, bedenkt Kruse die Entwicklungen der älteren Arbeitnehmer, die, gut qualifiziert von Anfang an (das unschlagbare Duale Ausbildungssystem), sich im Verlaufe ihres Arbeitslebens weiterhin gut qualifiziert haben, aber deren Potenzen brach liegen, Ressourcen, die sozusagen verschleudert werden, wenn ältere Arbeiten machen, die jüngere tatsächlich schneller können, andererseits aber ihre Erfahrungen mit gelösten Problemen nicht abgerufen werden, weil sie dazu Kopf und Hände nicht freihaben. Kruse plädiert für gemischte Teams und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen, die die geschwindigkeits- oder kraftorientierten Fähigkeiten der Jungen mit den Erfahrungen und auch Problemlösungskenntnissen und -erfahrungen der Älteren kombinieren und fordert, die Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen, die den Potentialen älterer Mitarbeiter – selbstverständlich auch zum Nutzen der Firma, aber auch – zu ihrer Weiterentwicklung verhilft.Für den Einzelnen bedeutet dies auch eine Neuorientierung, soweit das möglich und gewünscht, im Sinne eines gleitenden Übergangs aus dem Erwerbsleben in sozusagen andere Zustände, die nicht mit dem Schlagartigen Ruhestand beginnen bzw. darin enden.

• Götz Richter: Der Mensch im Mittelpunkt. Arbeitsgestaltung für den demografischen Wandel.

Hans Martin Hasselhorn: Arbeit, Alter, Gesundheit. Determinanten der Erwerbsteilnahme.

Der Autor gibt zunächst einen Vergleich der Renteneintrittsalter von Männern und Frauen in der EU, bevor er sich den Determinanten von „Erwerbsteilhabe“, wie er es nennt, und der Rolle der „Gesundheit“ im Entscheidungsprozess bezüglich Teilhabe am Erwerbsleben zuwendet. Denn von den Faktoren, die ein Erwerbsleben beeinflussen und den Verbleib in der einen, den Wechsel zu einer anderen befördern oder nicht, ändern sich viele in unterschiedlichem Masse und werden subjektiv bedeutsam:

• Entscheidungsspielraum für den einzelnen,
• körperliche Arbeitsanforderunegn,
• Stress oder Distress des täglichen Arbeitsplatzes,
• quantitative Arbeitsanforderungen,
• soziale Unterstützung,
• Arbeitszufriedenheit,
• Arbeitsplatzunsicherheit,
• Rollenkonflikte bei der Arbeit,
• Konflikte,
• abwechslungsreiche Arbeit,
• Arbeitskomplexität,
• Belohnungen.

Tatsächlich Bestand bei Entstehung von Entscheidungen haben nur die beiden: Entscheidungsspielraum bei der Arbeit und die körperlichen Arbeitsanforderungen. Gesundheit hat eine Determinante in der Erwerbs- und Arbeitshistorie, eine andere aber in der individuellen sozioökonomischen Herkunft und Historie vor und neben der betrieblichen Arbeit (Freizeitsportler, z.B., Heimwerker etc.), also der individuellen Lebensführung. Berücksichtigt man die Umfrageergebnisse bei den 9 Millionen Beschäftigten in Deutschland, so beklagen fast ein Drittel der 51 bis 65jährigen Beschäftigten schlechte Gesundheit, mehr als die Hälfte der 5,9 Millionen Nicht-Beschäftigten hingegen erfreut sich subjektiv guter Gesundheit. Neben anderen Gründen gibt es gesundheitsbedingte Ausstiegspfade aus der Erwerbsarbeit:

1. um der Verschlechterung der Gesundheit möglichst Einhalt zu gebieten. Subjektiv wird aber nicht die schlechte Gesundheit sondern die daraus resultierende schlechtere Arbeitsleistung als Begründung gegeben.
2. Schutz vor eventuell eintretender Krankheit. Noch gesund, dann möchte man es auch bleiben und sieht in der fortbestehenden Erwerbstätigkeit die größte Gefahr.
3. Maximieren der eigenen Gesundheit, solange sie noch da ist. Entweder nach eigener erlebter Gesundheitseinschränkung oder dem Miterleben des Gesundheitsverlustes bei Nahestehenden. Sofern permanent gesund, steht die Optimierung eigener Lebenspläne im Vordergrund: doch noch die Rallye Monte Carlo-Kapstadt, endlich mit den Enkeln die Fahrradtour durch Italien.

Der Ausstieg aus dem Erwerbsleben kommt bei vorbestehender schlechter Gesundheit, wenn die Angst vor Verschlechterung da ist. Bei vorbestehender guter Gesundheit, wenn der Lebensgenuß oder die Angst vor Verlust der Gesundheit besteht. Außer der Frage nach der finanziellen Bedürftigkeit gewinnt hier auch die Frage der Arbeitsfähigkeit Bedeutung. Angesprochen ist in dem Begriff sowohl die Motivation als auch Ausstattung mit persönlichen Ressourcen (kognitive, motorische Komponenten, Berufserfahrung, Qualifikation) und der An- und Aufforderungsgehalt des je konkreten Arbeitsplatzes. Findet hier keine Passung statt, etwa durch Unterforderung, Monotonie, schlechte Menschenführung, dann stellt sich die Frage nach dem weiteren Verbleib am Arbeitsplatz: möchte ich überhaupt noch erwerbstätig sein? Hierzu eine interessante amerikanische Untersuchung. Befragt wurden Leute, die ihr Unternehmen verlassen hatten, welcher Faktor sie am ehesten im Betrieb gehalten hätte. „An erster Stelle stand die Antwort: ‚Wenn meine Vorgesetzten mir gesagt hätten, dass sie mich brauchen.‘ Die folgende Frage lautete: ‚Wann hätten sie Ihnen das sagen sollen?‘ Im Durchschnitt lautete die Antwort, dass das vor zwei Jahren hätte passieren müssen.“ (S.78) Weitere entscheidungsrelevante Gesichtspunkte sind die Erwerbstätigkeit eines vorhandenen Lebenspartners, -partnerin, Pflegebedürftigkeit eines relevanten Familienmitglieds, das (Familien-) Einkommen vor und nach dem Austritt. Für die Politik und für die Unternehmen stellen sich hier die Fragen, wann und wie soll eingegriffen werden, um dem vorzeitigen Aussteigen Gesunder und dem unbefriedigenden Verbleib „kranker“ oder gesundheitlich bedeutsam eingeschränkter Arbeitnehmer (der durch Krankheitstage und eingeschränkten Vollzug betrieblicher Tätigkeiten weitere Verluste produziert) vorzubeugen bzw. auf einem erträglichen Level zu halten. Zu wessen Gunsten die Kollision kurzfristiger Profitinteressen und langfristigem Überleben der Firma ausgeht?

Michael Falkenstein: Körperliche und geistige Fitness älterer Beschäftigter erhalten und fördern

Der Autor ist Leiter des Projektbereichs „Altern, Kognition und Arbeit“ am Leibniz-Institut für Arbeitsforschung in Dortmund. Er referiert Ergebnisse aus der Alterspsychologie, die für die Betrachtung der Probleme alternder Mitarbeiter in der Arbeitswelt bedeutungsvoll sind. Er geht von den vier Basiskomponenten alltäglichen Verhaltens aus, auf die die Unternehmungen je unterschiedlich Rücksicht nehmen. Da wäre ein sensorischer Bereich, vor allem Sehen und Hören, aber natürlich auch riechen und schmecken, unsere 5 bis 7 Sinne, zweitens die kognitiven Funktionen: Aufmerksamkeit Gedächtnis, Wachheit, um nur einige zu nennen. Drittens die motorischen Funktionen, Bewegung, Haltung, körperliche Kraft – zum Beispiel. Und viertens der emotionale und motivationale Bereich, Lust und Unlust und psychophysische Gestimmtheit. Was zunächst relativ simpel klingt, gewinnt seine Bedeutung im Lebenslauf, auch Arbeitslebensverlauf - vor allem dann, wenn einige Bereiche überanstrengt, andere im Leerlauf gefahren werden. Am Beispiel: Die kristalline Intelligenz, das, was sich so am Grund absetzt, bleibt über die verschiedenen Lebensalter beim Individuum je nach Anregungsgehalt der Umwelt auf ziemlich konstantem Niveau, im Alter naturgemäß etwas mehr als beim Kinde. Die fluide (oder flüssige) Intelligenz, das Aufnehmen neuer Informationen, Kombinieren, Schlussfolgern lässt im Alter nicht bei jedem gleichermaßen nach, so dass zwei Gleichaltrige hier nicht automatisch die gleichen Messwerte erzielen. Darauf wäre aber z.B. Rücksicht zu nehmen bei der Zusammenstellung von Teams oder bei Umsetzungen in andere Abteilungen oder zu anderen Aufgaben. Ebenso lassen die Kräfte nicht bei jedem gleichermaßen nach, so dass auch hier manch älterer Arbeitnehmer zu früh von seinem Posten abgezogen wird und gestresst wird durch Unterforderung. Der Autor berichtet unter anderem von Versuchen, durch Trainings die Fehlerrate und subjektive Stressbelastung bei Arbeitnehmern 40 Jahre und älter, die überwiegend repetitiv tätig waren, zu verbessern. Eine Gruppe erhielt ein abwechslungsreiches kognitives Training (Wahrnehmung, Aufmerksamkeit, Konzentration), die andere Gruppe das verkürzte Training plus Stressbewältigungsprogramme. Beide profitierten vom kognitiven Training, aber in der zweiten Gruppe waren zusätzlich die körperlichen Stressreaktionen deutlicher und nachhaltiger zurückgegangen als in der ersten Gruppe. Diese Maßnahmen empfehlen sich also deutlich für Arbeitnehmer mit überwiegend einseitig repetitiver Tätigkeit, Voraussetzung ist, sich die Belastungen für die unterschiedlichen Funktionsbereiche zu vergegenwärtigen und für Ausgleich zwischen den einzelnen „Unterbelastungen“ (z.B. bei rein körperlichen Aufgaben mehr geistige Anforderungen zu setzen) zu sorgen. Das bekannte „empfohlen wird eine Tätigkeit, in der Stehen, Gehen Sitzen und Traglasten bis max. 5 Kilo abwechseln“ (Vordruck der DRV) – hier also erweitert und arbeitswissenschaftlich untermauert.

• Maria von Walser: Altern ist Zukunft. Alles ist möglich – aber immer muß mit spitzem Bleistift gerechnet werden.
• Beate Beermann: Die Demografie-Strategie der Bundesregierung.
• Gerhard Naegele und Michael Hüther: Warum brauchen wir eine Demografiepolitik??
• Margaret Heckel: Aus Erfahrung gut. Wie die Älteren die Arbeitswelt erneuern.
• Claudia Vogel: Aktives Altern. Freiwilliges Engagement vor und nach dem Eintritt in den Ruhestand.
• Werner Eichorst: Beschäftigungsfähigkeit als ein zentraler Faktor eines längeren Erwerbslebens.

Simone Scherger und Anna Hokema: Arbeiten müssen, können oder wollen? Erwerbstätigkeit jenseits der Rentengrenze in Deutschland

Nach der langen Phase beruflicher Tätigkeit in mehr oder weniger gut entlohnten Beschäftigungsverhältnissen also die ewigen Ferien, leben nach der Arbeit in relativer finanzieller Absicherung und hoffentlich gleichbleibender Gesundheit? Die Fakten sprechen teils dafür, teils dagegen meinen die Autorinnen und zeichnen ein differenziertes Bild. Hat sich doch innerhalb von 10 Jahren (2002 bis 2012) die Zahl der beschäftigten über 65Jahre fast verdoppelt. Der Theorie nach verhalten sich diese Beschäftigten diametral entgegengesetzt dem gesellschaftlichen Leitbild, wonach der Phase der Berufstätigkeit die Phase des erwerbslosen „Geniessens“ der Früchte der vorher geleisteten Arbeit (wie auch immer gepflanzt: ob Pension, finanziert durch den Steuerzahler, kapital-lebensversichert oder durch umlage- oder kapitalgedeckte Rente) genossen werden und so Platz gemacht wird den nachfolgenden. Erwerbstätigkeit von Rentnern passt hier eigentlich nicht hinein – welche Ursachen könnte es also geben, von dieser „Norm“ abzuweichen? Zum gegenwärtigen Zeitpunkt (bezogen auf die Untersuchungen der Referentinnen also 2012/2013) gibt es überwiegend individuelle Gründe: die individuelle Arbeitsfähigkeit ist ungebrochen, warum die Talente verkümmern lassen; außerdem: es macht Spass, Wissen weiterzugeben, Anerkennung weiterhin zu bekommen, und eventuell stimmt sogar die Kasse besonders exquisit. Oder sollte doch das Geld zu knapp sein? Das System der Alterssicherung in Deutschland beruht für den überwiegenden Teil der erwerbstätigen Bevölkerung auf der umlagenfinanzierten Rente. Auch wenn dieses System in den letzten zwei Jahrzehnten massiv destabilisiert worden ist, bleibt es immer noch die erste Säule der Alterssicherung (die zweite: das Eigenheim, die dritte: die Betriebsrente – so das bis zur Kürzung der Nettolohnbezogenen Rente und Einführung der Riesterrente gültige Modell). Davon ausgenommen die Beamten und die Selbstständigen. Aber durch die Verlängerung des Eintritts in die gesetzliche Alterversorgung und Reduzierung des Höchstsatzes (bezogen auf das durchschnittliche letzte Jahres- bzw. Monatseinkommens) tun sich Versorgungslücken (Differenz zwischen letztem Nettoeinkommen und Rentenhöhe) auf, die in Eigenleistung geschlossen werden müssen (Riester- oder andere kapital„gedeckte“ Einkünfte) oder Einschränkungen drohen. Wie sehr diese Lücken in den nächsten Jahren wachsen werden und wie sehr dann neben den oben erwähnten Gründen, nach Berentung weiter zu arbeiten, die rein pekuniären zunehmen, bleibt abzuwarten. Eine zumindest moderate Re-Erhöhung der Altersruhegelder ist von den gegenwärtigen poltischen Kräften jedenfalls nicht zu erwarten – wenn auch grundsätzlich die Rente ein Fond von Unternehmen und Belegschaften ist, von dem zwar der Steuerzahler profitiert, der aber die Politik im Grunde nichts angeht, da es sich hier um die Aneignung des Mehrwerts (in gegenwärtigen Termini: des gemeinschaftlich geschaffenen Zuwachses des Bruttosozialproduktes) handelt. Gegenwärtig jedenfalls wird meistenteils nach dem Eintritt ins erwerbslose Leben gerne gearbeitet, wie die Autorinnen schreiben. Bezogen auf die „nicht-arbeitenden“ Rentner sind die „Fleissigen“ gesünder, die Frauen häufiger geschieden und haben bessere schulische und berufliche Qualifikationen. Vor allem früher leitende Angestellte, Hochschullehrer, Ärzte und Apotheker, Inhaber kleinerer Handwerksbetriebe u.ä. sind überzufällig häufig noch tätig. Unterdurchschnittlich häufig arbeiten Un- und Angelernte und einfache Facharbeiter. Häufig muß noch die Immobilie abbezahlt werden; noch unklar, wie stabil die „Motivation“ sich verbreiten wird, nicht unter die Armutsrisikoschwelle zu kommen. Umfangmäßig handelt es sich in zwei Drittel bis 80 Prozent um Mini-Jobs. Als Gründe werden neben dem am häufigsten genannten „Spaß an der Arbeit“ bei Frauen „meine gegenwärtige finanzielle Situation“, bei den Männern „möchte weiterhin eine Aufgabe haben“ genannt. Darüber hinaus aber auch der Wunsch, eigenes Wissen und Erfahrungen weiter zu geben, Tagesstrukturierung, auch finanzielle Unterstützung von Verwandten. Lohnarbeit nach Renteneintritt hat also viele Determinanten. In der Zukunft wird möglicherweise doch die finanzielle Unterversorgung stärker in die Motivationsstruktur aufgenommen werden, seien es die bislang noch unterqualifizierten weiblichen Arbeitnehmer, die durch Kinderpflege zu Minijobs gezwungenen alleinerziehenden Mütter oder die Singles, bei denen das Familieneinkommen nicht durch Ehepartner oder LebensgefährtInnen erweitert wird. Andererseits wächst die Zahl junger Facharbeiter nur langsam. Die Firmen sind also gut beraten, wenn es darum geht, für den je konkreten Produktionsprozess bereits qualifizierte Werktätige im Betrieb zu halten, was bedeutet. längerfristig, d.h. in Jahrzehnt-Schritten zu denken und die betrieblichen Abläufe und Angestellten unter diesen Gesichtspunkten zu qualifizieren und einzusetzen.

Martin Vogler: Zukunft der Arbeit. Zur Rente mit 70 gibt es keine Alternative

„Schon aus demografischen Gründen müssen die Menschen künftig länger arbeiten. Außerdem ist das sogar gut für sie.“ (S.159) Mit dieser schwungvollen These schließt das Buch. Vogler argumentiert zum einen damit, dass unsere Gesellschaft Menschen für spezifische Tätigkeiten immer brauchen wird, falls nicht Chaos ausbrechen soll (und wählt als Beispiel den Müllwerker, dessen Tätigkeit nicht verschwinden wird, auch wenn die Arbeit keiner tun wollte), nur dass diese nicht in unbegrenzter Menge zur Verfügung stehen und lässt den Dachdecker mit 70 oder den Müllwerker mit 63 mal ganz aussen vor. Um die geht es ihm nicht, die sieht er unter sozialrechtlichen Gründen genügend gut versorgt, wenn es denn vorzeitig sein muss. Vielmehr hat er die nicht zu leugnende Masse der gut ausgebildeten Endfünziger und Mittsechziger im Auge, die dank medizinischer Versorgung und gesellschaftlich genügender Nahrungsversorgung ihren Ruhestand braungebrannt geniessen können, während die Jungen schuften. (Lassen wir den Propagandatrick, die Jungen gegen die Alten zu rechnen, einen Moment beiseite). Er sieht das Versorgungsproblem der Rentner dadurch gelöst, dass bei längerer Arbeits- und damit Einzahlphase die Zeit der Auszahlungsphase kürzer wird (gleichbleibende Lebenserwartung unterstellt). Daher ist es nur sinnvoll, die Menschen lebenszeitmäßig gesehen länger arbeiten zu lassen. Nicht die ganze 40-Stunden-Woche, aber doch so, dass der Betrieb sinnvollerweise davon profitiert, das Erfahrungswissen nicht verloren geht, die Menschen sich weiterhin gebraucht fühlen können. Sonst würden sie doch nur die Leere ihres Alltags damit füllen, sich in Hörsälen herumzudrücken oder zum Schluss im Sudoku-Rätsellösen und Supermarktbesuchen die Höhepunkte des Alltags zu sehen. Dass wir länger lohnarbeiten müssen, steht für ihn außer Frage, er plädiert daher für angemessene Bedingungen.

Diskussion

Rente mit 63 oder Rente mit 70 – mit solchen Schnellschüssen in alle Richtungen müssen wir nun schon seit 2007, als das Renteneintrittsalter auf 67 heraufgesetzt wurde, leben. Mit dem jüngsten Coup der Regierung, sich mit fremden Geldern beliebt zu machen und der Steuererhöhungsdebatte aus dem Weg zu gehen, tritt eine neue Belastung für die „Sozialpartner“ ein. Für die Betriebe bedeutet die Rente mit 63 den Verlust von Wissen und Kraft, für die in Rente gehenden den Verlust von Minimum 7 Prozent ihrer zukünftigen Rente (das entspricht zwei durchschnittlichen tariflichen Lohnerhöhungen bis zum Renteneintritt), da ja die rentenrelevanten Jahre von 63 bis 65plus fehlen. Und bis 70? das kommt, wie der Sozialverband VdK richtig feststellt, „eher für gut ausgebildete Akademiker oder gut ausgebildete Fachkräfte“ in Frage. Und diese bleiben ja häufig schon länger bzw. arbeiten länger.

Muss dieser doppelte Aderlass sein? Die Betriebe an Fachkräften, die DeutscheRentenVersicherung an Beitragszahlern auszubluten?

Wie so häufig hat das Sein das Bewusstsein schon bestimmt, bevor es zum allgemeinen intellektuellen Bestand wird. Macht sich doch in der Wirtschaft schon lange die Sorge um den Nachwuchs breit und auch die Sorge, wie wir den Bestand nachhaltig sichern. Es reicht ja nicht, junge Bäume zu pflanzen, wenn die alten abgeholzt sind, um weiterhin den Stoffwechsel aufrechtzuerhalten und auch genügend Schattenspender und Nistplätze zu erhalten. Nachhaltigkeit ist gefragt. Wenn ein Wintersturm „Lothar“ durchs Gehölz fährt, ist schnell Ende der Fahnenstange. Eigens zum Thema „Altern ist Zukunft“ veranstaltet, dokumentiert das vorliegende Buch die Bandbreite möglicher Szenarien, um das Dilemma erträglich zu gestalten. Auch die hier nicht besprochenen Aufsätze geben Aufschluss über Forschung und qualifizierte Überlegungen.

Ältere Arbeitnehmer – das fängt prinzipiell schon beim 30.Lebensjahr an. Betriebe machen sich häufig erst Gedanken, wenn es zu spät ist. Angesichts möglicher Austrittsalter müsste jeder Personaler seine Mitarbeiter spätestens zu deren 60. Geburtstag darüber informieren, wie wichtig sie für den Betrieb sind – was bedeutet, dass er sich selber diese Gedanken schon gemacht haben muss. Und die neuen Kräfte - jung, dynamisch, so es sie gäbe – ziehen zwischen 30 und 40 durch die Betriebe und entscheiden dann, in welchem sie bleiben wollen: Eintritt in den Betrieb heißt nicht, von vornherein dort lange zu bleiben. Und die Interessen an der Arbeit, an Arbeitsplatzgestaltung, an Organisation – werden die Arbeitnehmer gehört? Verbesserungsvorschläge einsammeln ja, aber die Mitarbeiter selber verbessern? Was für ein Hin- und Her beim jüngstenMetalltarifvertrag, wenn es um das (Fort.)Bildungsrecht des Arbeiters geht? Dass qualifizierte Mitarbeiter zuweilen unbequem sind - selbstverständlich, aber Innovationen ohne dass es mal quietscht? Menschen arbeiten gerne, auch wenn das nicht an jedem Arbeitsplatz immer durchschimmert, aber jeder Betrieb ist gut beraten, diese Seite und Motivation seiner Mitarbeiter in den nächsten Jahren stärker ins Auge zu fassen – mit Marx gesprochen: – „bei Strafe des Untergangs“.

Fazit

Altern ist Zukunft! fasst die Vorträge einer Tagung zusammen, die Untersuchungen zur Organisation der betrieblichen Arbeit unter Berücksichtigung des Wandels der Arbeitnehmer im Verlaufe ihres Arbeitslebens – bezogen auf Gesundheit, Qualifikation, Aus- und Fortbildung – im Zusammenspiel mit den Veränderungen der inneren Struktur der Betriebe darstellen und mögliche Veränderungsszenarien innerhalb der Betriebe und unter Berücksichtigung der länger werdenden Lebensarbeitszeit - vorgetragen von Experten der Arbeitswissenschaften- reflektieren. Endlich wird das Thema mal ohne Larmoyanz behandelt.

Rezension von
Dipl.-Psychol. Wolfgang Jergas
Jahrgang 1951, Psychologischer Psychotherapeut, bis 2006 auf einer offenen gerontopsychiatrischen Station, 2007-2015 Gedächtnissprechstunde in der Gerontopsychiatrischen Institutsambulanz der CHRISTOPHSBAD GmbH Fachkliniken
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