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Helga Dill, Heiner Keupp (Hrsg.): Der Alterskraft­unternehmer

Cover Helga Dill, Heiner Keupp (Hrsg.): Der Alterskraftunternehmer. Ambivalenzen und Potenziale eines neuen Altersbildes in der flexiblen Arbeitswelt. transcript (Bielefeld) 2015. 219 Seiten. ISBN 978-3-8376-2993-4. D: 26,99 EUR, A: 27,80 EUR, CH: 37,10 sFr.
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Thema

Der demografische Wandel steckt voller Ambivalenzen und Widersprüche. Die Szenarien zur Überalterung der deutschen Bevölkerung schwanken zwischen katastrophischen Prophetien und optimistischer Zuversicht. Ältere Menschen sind heute in der Selbst- und Fremdwahrnehmung jünger als in den Generationen davor. Dennoch gelten vielfach schon 50-Jährige auf dem Arbeitsmarkt als zu alt. Wie kann es gelingen, angesichts von Flexibilisierung, Entgrenzung und Subjektivierung in der Arbeitswelt die eigenen Kompetenzen und das eigene Erfahrungswissen angemessen zu präsentieren, und welche Ressourcen brauchen die älteren Menschen dafür? Diesen Fragen gehen die Autoren aus verschiedenen Perspektiven nach und entwerfen dabei Vorschläge für ein erfolgreiches Altern in einer fluiden Gesellschaft.

HerausgeberInnen

  • Helga Dill ist Soziologin und arbeitet am Institut für Praxisforschung und Projektberatung München.
  • Prof. Dr. Heiner Keupp war bis 2008 Professor für reflexive Sozialpsychologie an der LMU München. Er ist heute im Institut für Praxisforschung und Projektberatung München unter anderem verantwortlich für Projekte zu Verwirklichungschancen und Handlungsbefähigung und Missbrauch in kirchlichen und pädagogischen Einrichtungen.

Entstehungshintergrund

Bei der Publikation handelt es sich um ein Produkt des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) geförderten Verbundprojekts „Diskontinuierliche Erwerbsbiografien als berufliche Innovationschance (DEBBI)“. Der Band dokumentiert die Forschungsergebnisse dieses Verbundprojekts. Den Kern bilden die Beiträge der Meilensteintagung „Innovation und Biografie“, bei der das Projekt DEBBI im Februar 2013 in der Katholischen Akademie in München vorgestellt wurde.

Aufbau

  1. Helga Dill und Heiner Keupp: Einführung: Der Alterskraftunternehmer – ein neues Altersbild für die flexible Arbeitswelt?
  2. Heiner Keupp: Alter ist auch nicht mehr das, was es einmal war!
  3. Helga Dill und Florian Straus: Alte Hasen oder altes Eisen? Handlungsbefähigung als Metakompetenz für ein erfolgreiches Älterwerden in diskontinuierlicher Beschäftigung
  4. Silke Steinberg und Kim Lauenroth: „Creativity isn´t a talent, it´s a way of operating“ – Zur Bedeutung von Diskontinuität als Potenzial im demografischen Wandel
  5. Helga Dill: Von Sicherheit und Unsicherheit, Gewinnern und Verlierern. Diskontinuität in der Erwerbsbiografie
  6. Kurt-Georg Ciesinger, Rüdiger Klatt und Romina Wendt: Innovationsfähigkeit Älterer und Jüngerer im Vergleich. Ergebnisse der repräsentativen DEBBI-Beschäftigtenbefragung zur Selbst- und Fremdwahrnehmung innovationsrelevanter Eigenschaften und Kompetenzen
  7. Silke Steinberg und Rüdiger Klatt: Demografischer Wandel und generationssensible Organisationsentwicklung in Deutschland und Frankreich
  8. Marie Jégu, Marie-Francoise Lassagne und Philippe Castel: Wider den Krieg der Generationen in der Arbeitswelt. Kategorisierung und „Partitions Sociales“ als Analyseraster für intergenerationelle Beziehungen im Unternehmen – Unterstützungsmöglichkeiten im Bereich Sport
  9. Kurt-Georg Ciesinger: Identifikation von Innovationspotenzialen in Erwerbsbiografien. Bemerkungen aus der Praxis der Personalentwicklung
  10. Angela Carell und Victoria Glasmachers: Ein Instrument für ein IT-gestütztes Kompetenzmanagement

Im Folgenden wird auf die Beiträge 1 bis 4 ausführlicher, auf die übrigen Beiträge im Überblick eingegangen.

Zu Beitrag 1

Der demografische Wandel wurde bisher überwiegend als ein negatives Phänomen dargestellt. Seit den 1980er Jahren begann eine Diskussion um die „Vergreisung und Überalterung“ der Bevölkerung, die in ganz Europa geführt wird, in Deutschland aber mit einem besonders nachhaltigen Gestus. Mögliche Chancen, die in der demografischen Entwicklung liegen und eine Entdramatisierung des Diskurses ist etwa seit der Jahrtausendwende zu erkennen. Der demografische Diskurs ist mitten in der Gesellschaft angekommen. Die gesellschaftlichen Veränderungsprozesse führen dazu, dass ein neues Altersbild propagiert wird. Die Älteren auf dem Arbeitsmarkt werden künftig nicht mehr als ruhebedürftige Auslaufmodelle gelten können. Sie werden zu einer wichtigen Personalressource im Kampf gegen den Facharbeitermangel. Diskontinuierlich Beschäftigte bringen – so eine Hauptthese des Buches – besondere Erfahrungen und Potenziale mit, um in der flexiblen Arbeitswelt (länger) bestehen zu können. Sie können als „Alterskraftunternehmer“ ihre Erfahrungen und Kompetenzen managen. Die andere Seite der Medaille heißt aber, sie müssen als Alterskraftunternehmer häufig länger fit und aktiv dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, weil die Diskontinuität in einem am Normalarbeiter orientierten Alterssicherungssystem zu Einbußen im Alterseinkommen führen kann. Sie balancieren somit auf einem schmalen Grat zwischen erfolgreichem Alterskraftunternehmer und Prekarisierung im Alter. Das heißt, die Älteren nicht nur über Engagement zu beteiligen, sondern sie länger im Arbeitsleben zu behalten – bei adäquater Bezahlung. Eine zentrale Anforderung an die Subjekte in der fluiden Gesellschaft ist die Fähigkeit und Bereitschaft, Diskontinuität und Unsicherheit aushalten zu können. Dies erfordert – so die zweite wichtige These in diesem Buch – spezifische Ressourcen, die Selbstsorge und Selbstverantwortung ermöglichen und eine spezifische Kompetenz..

Zu Beitrag 2

Die Szenarien zur Überalterung der deutschen Bevölkerung schwanken zwischen katastrophischen Prophetien und optimistischen Prognosen. Die überwiegend pessimistischen und bedrohlichen Altersszenarien verbreiten eher Panik und Hilflosigkeit. Allerdings hat sich seit einiger Zeit ein ganz anderer Diskurs entfaltet. Er sieht in der wachsenden Zahl der jungen Alten ein wichtige gesellschaftliche Ressource, die ermutigt werden soll, sich gesellschaftlich einzubringen, sich zu engagieren und das eigene Älterwerden in die eigenen Hände zu nehmen.

Zu Beitrag 3

Handlungsbefähigung gilt mittlerweile als die „Metakompetenz“ für eine entgrenzte Arbeitswelt, die Innovation und Kreativität braucht. Der Begriff der Handlungsbefähigung knüpft an einen soziologischen Diskurs an, der seit den 1970er Jahren geführt wird (Grundmann et al. 2006). Gemeint ist damit ein Bündel an Persönlichkeitseigenschaften, das den Individuen erlaubt, Handlungsoptionen situativ angemessen einzuschätzen. Handlungsbefähigung umfasst die folgenden sechs Teilfähigkeiten:

  1. Sinnhaftigkeit,
  2. Verstehbarkeit,
  3. Selbstwirksamkeit,
  4. Perspektivität,
  5. positiver Selbstwert,
  6. Vertrauen und soziale Integration.

Insbesondere für Fachkräfte der IT-Branche sind spezielle Fähigkeiten gefordert, um langfristig im Arbeitsleben bestehen zu können: Sie müssen offen und selbstbewusst mit neuen Herausforderungen umgehen können. Sie müssen immer wieder neue, andersartige Verläufe als verstehbar und sinnhaft erleben können. Und sie müssen sich immer wieder in neue Arbeitskontexte sozial integrieren können, das heißt vor allem Vertrauen und Anerkennung aufzubauen. Der Alterskraftunternehmer, also ein Bild von einem aktiven, arbeitenden alten Menschen, wurde von Denninger et al. (2014) als neues Altersbild für die Ruheständler eingeführt. Aber der Ruhestand als Schlussphase einer Normalarbeitsbiografie befindet sich in Auflösung. Erwerbstätigkeit im höheren Lebensalter wird aus verschiedenen Gründen notwendig. Fachkraft- und Nachwuchsmangel werden beispielsweise bei den Betrieben dazu führen müssen, die Erfahrungen und das Fachwissen der Älteren länger und besser zu nutzen. Solange der Generationenvertrag in der Rentenversicherung gilt, braucht auch diese mehr Beitragszahler und spätere Leistungsempfänger. Eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit verlangt demnach nach einer offenen, salutogenen Arbeitskultur und Lebenswelt.

Zu Beitrag 4

Auf der Basis von 23 problemzentrierten qualitativen Interviews in acht IT-Unternehmen setzen sich Silke Steinberg und Kim Lauenroth mit der Frage auseinander, welche Potenziale aus diskontinuierlichen Biografien älterer Beschäftigter mit langer Berufserfahrung genutzt werden können, um den für die deutsche Wirtschaft befürchteten Innovationsverlust im demografischen Wandel aufzuhalten? Die durchgeführten Interviews belegen, dass die Befragten über ein sehr differenziertes Innovationsverständnis verfügen. Innovative Prozesse sind für sie kommunikative Prozesse, die ihnen als Treiber dienen, ein Leben lang kreativ zu bleiben. Innovationsfähigkeit und Alter werden in den Interviews bewusst entkoppelt. Innovationsprozesse werden nicht ausschließlich über den technischen Bezug definiert, sondern auch mit der kommunikativen Auseinandersetzung zwischen IT und Usern sowie zwischen den einzelnen Aufgabenbereichen der IT im Herstellungsprozess der IT-Produkte in Zusammenhang gebracht. Aspekte wie der Umgang mit Ungewissheit, Fehlertoleranz und situatives Handeln spielen für die Befragten dabei eine Schlüsselrolle. Viele IT-Beschäftigte sind überzeugt, dass technische Innovation, beispielsweise das Internet, in den letzten zehn Jahren nur sehr selten vorkam. Die Technik hat für viele Interviewpartner bereits ein derart hohes Niveau erreicht, dass Innovationen nicht mehr über sie ausgelöst werden. Für viele ist deshalb ein großer Teil der Faszination an Technik verloren gegangen. Eine zu starke Konzentration auf Technik könne sogar innovationsfeindlich sein. Innovation ist nicht mehr eine nur aus der IT entspringende Leistung, sondern immer ein Gemeinschaftsprodukt, bei dem alle Beteiligten gleich wichtig sind und bei dem es auf das Zusammenspiel aller Beteiligten ankommt, so der Tenor in den Interviews. Auch in wissenschaftlichen Diskursen ist seit langem von einem Paradigmenwechsel des Innovationssystems die Rede. Dieser Paradigmenwechsel ist zunächst auf den vollzogenen gesellschaftlichen Wandel von der Industrie- zur Wissensgesellschaft zurückzuführen. Es wird deutlich, dass sich die Bedingungen unter denen Innovation entsteht, verändern. So verlagern sich die Orte, an denen Innovationen entstehen, von großen Unternehmen und staatlichen Forschungseinrichtungen zu flexiblen Innovationsnetzwerken, in denen die verteilten Kompetenzen unterschiedlicher Akteure miteinander verknüpft werden und in denen auch der Nutzer einen wichtigen Teil des Innovationsgeschehens trägt. Trotz dieser Tendenzen gibt es „viele Ungereimtheiten und Ambivalenzen“, die dazu führen, dass Deutschland in seiner Innovationsgeschwindigkeit zurückfällt.

In den Interviews werden Diskontinuitäten auf der beruflichen und privaten Ebene häufig nicht als Problem angesehen, dass man bewältigen muss, sondern als Chance, die man gezielt aufsuchen kann. In den Interviews und ihrer Auswertung liegt der Schwerpunkt auf der positiven Betrachtung der Diversität von Erfahrungen in unterschiedlichen Berufen, Ausbildungen, Arbeitssituationen, Arbeitsorten und im Privatleben. Risiken und Gefahren, die mit Diskontinuität verbunden sind, wurden von den Befragten klar erkannt, aber nicht in den Vordergrund gestellt. Allerdings erscheint es trotz positiver Wahrnehmung schwieriger zu sein, Diskontinuität auch mit zunehmendem Alter zu leben. Als individuelles Optimum wird eine sozusagen dialektische Berufsbiografie beschrieben – und auch von einigen bewusst angestrebt –, die Phasen der konzentrierten, vertieften Auseinandersetzung mit einem Thema und Phasen, in denen unterschiedliche Herausforderungen bewältigt werden müssen, verbindet.

Zu den weiteren Beiträgen

In Beitrag 5 beschäftigt sich Helga Dill mit der Frage, welche Rolle Sicherheit und Unsicherheit für ein erfolgreiches Älterwerden in der flexiblen Arbeitswelt spielt, indem sie der diskontinuierlich Beschäftigung die sicher erscheinenden Beschäftigungsformen im öffentlichen Dienst gegenüberstellt.

Im Beitrag 6 fassen Kurt-Georg Ciesinger, Rüdiger Klatt und Romina Wendt fassen die Ergebnisse einer repräsentativen Beschäftigtenbefragung zusammen, in der es um die Einschätzung von Innovationspotenzialen im Generationenvergleich ging. Danach verfügt jede Altersgruppe über innovationsrelevante Eigenschaften, die vor allem in Form einer ausgewogenen Generationenbalance zum Tragen kommen. Diese ist auch ein wichtige Voraussetzung für die Befragten, um bis 67 Jahre oder länger erwerbstätig zu sein.

In den Beiträgen 7 und 8 geht es um die Gegenüberstellung der demografischen Situation in Deutschland und Frankreich und den unterschiedlichen Umgang mit älteren Beschäftigten in den Unternehmen.

Die Beiträge 9 und 10 beschäftigen sich mit Fragen der Kompetenzfeststellung aus der Sicht der Personalverantwortlichen und mit dem in dem Projekt erarbeiteten Instrument zur Kompetenzfeststellung.

Diskussion

Es müsste dringen diskutiert werden, ob das in dem Buch propagierte neue Altersbild des „Alterskraftunternehmers“ gleichermaßen auf alle älteren ArbeitnehmerInnen angewendet werden kann. Es ist zu vermuten, dass es in erster Linie passend ist für ältere männliche Arbeitnehmer aus der Mittel- und Oberschicht mit überwiegend nicht-körperlicher Arbeit und mit einem mittleren bis hohen Bildungsgrad. Die anderen weniger privilegierten Arbeitnehmergruppen bleiben wohl eher auf der Strecke. Vermisst wird in dem Buch, dass an keiner Stelle eine Differenzierung nach Geschlecht vorgenommen wird, obwohl hinlänglich bekannt ist, dass im Hinblick auf ältere ArbeitnehmerInnen gravierende Unterschiede zwischen Männern und Frauen bestehen.

Zielgruppen

Zielgruppen sind GerontologInnen, ArbeitswissenschaftlerInnen, PsychologInnen und SoziologInnen.

Fazit

Mit dem Buch wird ein neues Altersbild des „Alterskraftunternehmers“ propagiert. Es enthält viele interessante theoretische und empirische Befunde, die für eine Weiterführung des Diskurses über ältere Arbeitnehmer in der flexiblen Arbeitswelt genutzt werden können.


Rezensent
Prof. Dr. Uwe Helmert
Sozialepidemiologe


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Zitiervorschlag
Uwe Helmert. Rezension vom 31.07.2015 zu: Helga Dill, Heiner Keupp (Hrsg.): Der Alterskraftunternehmer. Ambivalenzen und Potenziale eines neuen Altersbildes in der flexiblen Arbeitswelt. transcript (Bielefeld) 2015. ISBN 978-3-8376-2993-4. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/18431.php, Datum des Zugriffs 24.08.2019.


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