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Ricarda B. Bouncken, Mario A. Pfannstiel u.a.: Diversität managen

Cover Ricarda B. Bouncken, Mario A. Pfannstiel, Andreas J. Reuschl, Anica Haupt: Diversität managen. Wie Krankenhäuser das Beste aus personeller Vielfalt machen. Verlag W. Kohlhammer (Stuttgart) 2015. 168 Seiten. ISBN 978-3-17-024324-8. 39,99 EUR.
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Entstehungshintergrund

Im Rahmen des vom BMBF geförderten Forschungsprozesses wurde ein Managementzyklus für den Umgang mit Diversität entwickelt. Dieser bildet die Basis der Publikation. Ziel ist es Strategien zu entwickeln, um geeignete ausländische Arbeitskräfte für Krankenhäuser zu gewinnen und zu halten. Hierzu müssen die Vielfalt an Nationen, Kulturen, Sprachen, Alters- und Ausbildungsgruppen in der Belegschaft adäquat geleitet werden.

Aufbau

Das Buch ist in acht Kapitel sowie einige Verzeichnisse untergliedert.

Die Kapitel 1 und 2 wurden von Anica Haupt, die Kapitel 4, 5 und 8 von Andreas Reuschl sowie die Kapitel 3, 6 und 7 von Mario A. Pfannstiel geschrieben.

Ziel ist die Darstellung eines ganzheitlichen Managementansatzes für Diversität, der durch praktische Beispiele und Leitfragen ergänzt wird.

Inhalte

1 Herausforderung Diversität im Krankenhaus“ beschreibt, wie der demographische Wandel sich auf die Zusammensetzung von Belegschaft und Patienten im Krankenhaus in Bezug auf Alter, Geschlecht und Ethnizität auswirkt. Beispielhaft werden die Wanderungssaldos von Ärzten analysiert. Generell wird in der Diversität eher eine Chance als ein Risiko gesehen.

2 Diversitätsbasis im Krankenhaus“ setzt sich mit den Begriffen Diversität und Persönlichkeit auseinander; etwas unreflektiert werden die verschiedenen „Generationen“-Begriffe übernommen. Danach werden die unterschiedlichen Formen der Diversität geschildert: demographisch und kulturell-ethnisch.

3 Diversitätsziele“ beginnt mit einer Plattitüde: „Kein Management ohne Zielsetzung“, was ja nun wirklich keine neue Erkenntnis ist. Dem folgt ein Kapitel „Keine Zielsetzung ohne Kenntnis der aktuellen Situation“ und den Abschluss bildet eine „Diversity-SWOT-Analyse“. Hier hätte man sich etwas mehr wissenschaftliche Tiefe gewünscht, beispielsweise bei Tab. 3.4, bei der nicht deutlich wird, woher die Elemente kommen.

4 Zyklus Diversitätsmanagement“ beginnt mit einer Auseinandersetzung, was unter Management verstanden wird. Dann werden die drei Phasen

  1. „erkennen & analysieren“,
  2. „gestalten & entwickeln“ und
  3. „steuern & kontrollieren“ des Diversitätsmanagement

skizziert. Im Unterkapitel „Die Rolle des Diversitätsmanagements in der Organisation“ wird nur rudimentär auf die derzeitigen Organisationstheorien eingegangen (funktionale und divisonale Organisation).

5 Erkennen & Analysieren“ ist die erste Phase des Zyklus; in den beiden folgenden Kapiteln wird der Zyklus fortgesetzt. Es werden das Krankenhaus aus einer neuen Perspektive betrachtet, die unterschiedlichen Risiken der Diversität (Kommunikation, Konflikte, Gruppenbildung, Diskriminierung und Ergebnis) und die Chancen der Diversität (Kreativität, Entscheidungsfindung & Problemlösung, Zufriedenheit, Wissen & Lernen sowie Ergebnis) aufgezeigt.

In der nächsten Phase „6 Gestalten & Entwickeln“ geht es um aktives Diversitätsmanagement, den Mitarbeiter und die Organisation.

Die abschließende Phase „7 Steuern & Kontrollieren“ befasst sich mit Kennzahlen zum Management der personellen Vielfalt, insbesondere den Personalkennzahlen, einer Steuerung mit der Diversity-Scorecard und der Kontrolle beim Diversitätsmanagement. Leider lassen sich wohl einige Doppelungen zwischen dem Kapitel 4 und den Kapiteln 5 bis 7 nicht vermeiden.

In Kapitel „8 Diversität als Bestandteil der Unternehmenskultur“ kommt man zum Kern des Managementzyklus. Nach einem Kapitel 8.1 mit demselben Titel folgen „8.2 Die Unternehmenskultur auf Diversität einstellen“ und „8.3 Diversität managen“. Nicht ganz verständlich ist der letzte Absatz, nach dem Diversitätsmanagement nicht als wissenschaftlicher Ansatz betrachtet werden sollte, sondern als reale Herausforderung (S. 145)? Wieso dies ein Widerspruch sein soll, wird nicht deutlich, denn schließlich ist „nichts so praktisch wie eine gute Theorie“, wie es Kurt Lewin einmal ausgedrückt hat.

Diskussion

Beginnen wir mit einer Formalie: Ungewöhnlich ist, dass es ein Literaturverzeichnis nach jedem Unterkapitel gibt. Inhaltlich geht es um die seit Jahren bekannte Tatsache, dass insbesondere hochqualifizierte deutsche Fachkräfte des Gesundheitswesens ins Ausland abwandern. Deutsche Ärzte und Krankenschwestern sind häufig in der Schweiz, in Großbritannien oder den skandinavischen Ländern tätig. Dies ist nicht nur ein beklagenswerter „Brain Drain“, sondern auch bildungsökonomisch eine Katastrophe: die Kosten des Studiums liegen im Durchschnitt für jeden Mediziner bei über 200.000 EUR und das Ifo-Institut errechnete im Jahr 2009, dass dem Staat im Saldo Einnahmen von 1,075 Millionen EUR mit jedem abwandernden Arzt entgehen. Es ist ein Verdienst dieser Publikation aufzuzeigen, dass der Ersatz abgewanderten deutschen Medizinpersonals nicht einfach durch Gewinnung von Fachpersonal aus anderen Ländern zu leisten ist. Internationalisierung bedeutet, sich mit unterschiedlichen Arbeitssystemen, Werten, Verhaltensmodellen und Erwartungen auseinanderzusetzen. Das naive Verständnis, wonach jeder, der in Deutschland arbeiten will, sich auch automatisch der deutschen Kultur anpassen will, wird eindrucksvoll widerlegt. Es müssen Instrumente entwickelt werden, damit die Diversität gemanagt werden kann.

Fazit

Es ist ein wichtiges und hochaktuelles Thema, das in dieser Publikation behandelt wird. Die Integration ausländischen medizinischen Fachpersonals ist eine wichtige Aufgabe, die gelöst werden muss, um die medizinische Versorgung sicherzustellen. Wie weit hilft dieses Buch dabei? Die Antwort bleibt ambivalent: einerseits werden viele Aspekte angerissen und sicherlich auch die Sensibilität für dieses Thema geweckt. Andererseits werden viele, vielleicht zu viele, altbekannte Managementinstrumente dargestellt, wobei nicht immer deutlich wird, wie hiermit die Herausforderungen der Diversität gemeistert werden können. Gerade bei der „Diversity-Scorecard“ fragt sich der Rezensent, ob hiermit wirklich ein Instrument entwickelt wurde, nach dem gehandelt werden kann. Um es medizinisch auszudrücken: eine gute Diagnose, aber ein weit weniger gelungener Therapieplan.


Rezensent
Prof. Dr. Rüdiger Falk
em. Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Human Resource Management und Berufsbildung sowie Sportmanagement an der Hochschule Koblenz
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Zitiervorschlag
Rüdiger Falk. Rezension vom 01.03.2016 zu: Ricarda B. Bouncken, Mario A. Pfannstiel, Andreas J. Reuschl, Anica Haupt: Diversität managen. Wie Krankenhäuser das Beste aus personeller Vielfalt machen. Verlag W. Kohlhammer (Stuttgart) 2015. ISBN 978-3-17-024324-8. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/19106.php, Datum des Zugriffs 18.08.2019.


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