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Rainer Hoffmann, Claudia Bogedan (Hrsg.): Arbeit der Zukunft

Cover Rainer Hoffmann, Claudia Bogedan (Hrsg.): Arbeit der Zukunft. Möglichkeiten nutzen - Grenzen setzen. Campus Verlag (Frankfurt) 2015. 520 Seiten. ISBN 978-3-593-50451-3. D: 29,90 EUR, A: 30,80 EUR, CH: 40,00 sFr.
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Thema

Das von Reiner Hoffmann, dem Vorsitzenden des Deutschen Gewerkschaftsbundes, und Claudia Bogedan herausgegebene Buch beschäftigt sich mit der Zukunft der Arbeit in Deutschland. Es analysiert aktuelle Entwicklungen auf nationaler und internationaler Ebene, benennt Handlungsfelder und Lösungsansätze für Politik, Gewerkschaften und Arbeitgeber. Im Spannungsfeld der neuen Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen zeigt es programmatisch auf, wie Leitlinien für Gute Arbeit entwickelt werden können – für eine „Arbeit der Zukunft“.

HerausgeberInnen

  • Reiner Hoffmann ist Vorsitzender des Deutschen Gewerkschaftsbundes
  • Dr. Claudia Bogedan war Leiterin der Abteilung für Forschungsförderung der Hans-Böckler-Stiftung in Düsseldorf und ist seit 2015 Senatorin für Kinder und Bildung in der Freien und Hansestadt Bremen

Aufbau

  1. Einführung
  2. Welche Einflüsse werden die Arbeit der Zukunft bestimmen?
  3. Wir wird die Arbeit der Zukunft aussehen? Wie sollte die Arbeit der Zukunft aussehen?
  4. Ausblick

Zu Kapitel 1

In der Einführung formuliert Reiner Hoffmann elf Thesen zu den Gestaltungsanforderungen an die Arbeit der Zukunft:

  1. Gute Arbeit ist menschengerecht gestaltete Arbeit
  2. Gute Arbeit braucht Qualifizierungs- und Entwicklungschancen
  3. Gute Arbeit ist mitbestimmte Arbeit
  4. Gute Arbeit muss tariflich geschützt und gestaltet werden
  5. Der Wert der Arbeit gehört ins Zentrum der gesellschaftlichen Debatte
  6. Die Arbeit der Zukunft wird nicht grundsätzlich beherrscht von neuen Technologien
  7. Der erfolgreiche ökologische Wandel wird auch über die Arbeit der Zukunft entscheiden
  8. Die Arbeit der Zukunft braucht europäische Leitplanken
  9. Die Arbeit der Zukunft wird auch durch eine erfolgreiche Einwanderung bestimmt
  10. Die Arbeit der Zukunft muss die Gender-Perspektive stärker in den Blick nehmen
  11. Die Arbeit der Zukunft braucht mehr Zeitsouveränität

Claudia Bogedan gibt in ihrem Beitrag mit dem Titel „Schöne neue Arbeitswelt: 25 Perspektiven“ einen Überblick zu den nachfolgenden 25 Beiträge, die einen umfassenden Einblick in die arbeitsweltliche Forschung der letzten Jahre liefern.

Die arbeitsweltliche Forschung hat in den letzten Jahren die Veränderung in der Arbeitswelt umfassend untersucht und belastbare Ergebnisse erzielt. Die gewonnenen Erkenntnisse eignen sich als Ausgangspunkt für politische und betriebliche Gestalter, eine Ordnung der Arbeit zu entwickeln. Im Zusammenspiel von empirisch angeleiteter Forschung, die über Erwerbsverläufe, betriebliche Realitäten und Arbeitsmarktentwicklungen informiert, und eher systematischen und institutionellen Analysen präsentiert der vorliegende Band einen umfassenden Einblick in den Stand der Forschung zur Arbeit der Zukunft.

Zu Kapitel 2: Welche Einflüsse werden die Arbeit der Zukunft bestimmen?

Gute Arbeit und Globalisierung: Widerspruch oder Herausforderung? (Ludger Pries)

Die Frage, unter welchen Bedingungen Arbeit auch „Gute Arbeit“ in einem programmatischen Sinne ist, ist in wissenschaftlicher und politischer Hinsicht bedeutsam. Gerade im Zusammenhang mit der Globalisierung ist die Frage nach Guter Arbeit aber unbedingt zu erweitern. Erwerbsarbeit im globalisierten Kapitalismus zu erörtern heißt vor allem, Arbeit und Beschäftigung nicht nur aus einem spezifischen Erfahrungsfeld, sondern in ihren wesentlichen Dimensionen und vor allem in ihren weltweiten Vernetzungen zu betrachten. Arbeit findet heute in vielfältiger Weise grenzübergreifend vernetzt statt. Deshalb kann das Thema Gute Arbeit nur in einer globalen Perspektive behandelt werden. Erwerbsarbeit in dem hier behandelten Sinne hat drei wesentliche Dimensionen:Sie ist Beschäftigung zur Daseinsvorsorge, sie ist inhaltlich, zweckgerichtete Arbeitstätigkeit, und sie ist Partizipation in Prozessen der kollektiver Leistungserstellung.

Globalisierung erweitert und differenziert den Rahmen der Beschäftigungsbedingungen ganz erheblich. Die Wirkungen der Globalisierung auf die Beschäftigungsbeziehungen sind in der Wissenschaft umstritten. Globalisierung hat das Volumen von Beschäftigung durchaus gefördert. Auch in Deutschland ist die Arbeitsplatzbilanz zumindest in einigen wichtigen Branchen für längere Zeit dadurch eher verbessert worden. Die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft wurde aber auch durch eine beachtliche Stagnation der Entgelte sowie eine sehr hohe Zahl an tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden erkauft. Wissenschaftliche Studien sehen einen deutlichen Zusammenhang zwischen hohen Leistungsanforderungen und Überstunden sowie gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Für Gute Arbeit wirken die Globalisierung und der Druck internationaler Wettbewerbsfähigkeit also wie ein Damoklesschwert: Beschäftigung wird tendenziell gesichert, aber möglicherweise um den Preis prekärer Beschäftigungsbedingungen.

Dies gilt ebenso für die Arbeitsbedingungen, also der arbeitsinhaltlichen und qualifikatorischen Anforderungen an die Arbeit. Globalisierung erweitert für die meisten Beschäftigten das inhaltliche und zeitliche Anforderungsprofil, weil grenzüberschreitende Kooperationen interkulturelle und sprachliche Kompetenzen erfordern, ebenso die enge zeitliche Taktung von Arbeitspaketen und die Anpassung an zeitverschobene Arbeitsrhythmen möglicher Partner weltweit. Globalisierung kann die konkreten Arbeitsbedingungen inhaltlich anspruchsvoller und interessanter machen, aber auch dazu beitragen, die zeitlichen und inhaltlichen Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und dem Rest des Lebens noch stärker zu relativieren. Häufig ist die grenzüberschreitende Kommunikation ein Einfallstor für Telefon- und E-Mail-Korrespondenzen außerhalb der Arbeitszeit. Eine ähnliche Ambivalenz ergibt sich durch die wachsenden Anforderungen an die globale Mobilität von Beschäftigten. All dies zeigt: Im Lichte zunehmender Globalisierung können weder die Beschäftigungs- noch die Arbeitsbedingen Guter Arbeit lokal begrenzt betrachtet werden.

Grenzüberschreitende Arbeitsmigration war und ist zwischen den Arbeitgeberverbänden und den Gewerkschaften ein konfliktträchtiges Terrain. Während Unternehmen und ihre Verbände eher für starke Arbeitseinwanderung plädieren, befürchten Gewerkschaften vielfach, dass Einwanderung die Konkurrenz zwischen den Beschäftigten anheizt, tendenziell Löhne drückt und zu schlechteren Arbeitsbedingen führt. Auch bei den Formen organisierter Arbeitsmobilität stellt sich die Frage nach Zuständigkeiten und danach, wie mögliche Benachteiligungen durch kollektive Regulierungen verhindert werden können. In vielen Unternehmen herrscht der Mythos, dass Entsendungen ins Ausland einen Karrieresprung bedeuten. Daher führen sie zu einer hohen Leistungsbereitschaft. Bei der Rückkehr ergeben sich dann oft Frustrationen, weil die angebotenen funktionalen Tätigkeitsbereiche oder hierarchischen Positionen nicht den Erwartungen entsprechen und der Rückkehrprozess insgesamt wenig geplant abläuft. Auch in Non-Profit-Organisationen ist diese Praxis geläufig.

Zusammenfassend zeigt sich, dass das Thema Gute Arbeit nicht für einige Länder isoliert diskutiert werden kann. Gute Arbeit kann nur als Prozess und als Strategie und nur in globalen Zusammenhängen gedacht werden. Grenzüberschreitungen sind auch notwendig im Hinblick auf die nationalen Logiken der Interessenregulierung. Gerade in den letzten Jahren haben sich nationale und regionale Egoismen und Abschottungen zum Teil wieder verschärft. So gibt es etwa nach der Finanz- und Wirtschaftskrise 2007/2008 selbst innerhalb des EU-Raums keine beachtenswerten Initiativen dazu, wie Gute Arbeit so definiert werden könnte, dass Beschäftigte in Griechenland und Spanien dafür ebenso zu mobilisieren wären wie in Frankreich, Deutschland oder Polen. Wenn die für Gute Arbeit zuständigen Akteure in Unternehmen, Gewerkschaften und Politik in einem reichen Land wie Deutschland in einer Situation relativer Stabilität und Prosperität nicht die Kraft zu vorbildlichen Initiativen für die Globalisierung Guter Arbeit aufbringen – von wem denn sonst sollte eine solche Anstrengung erwartet werden können?

Weder Deutschland noch die EU können sich als „Insel eines wohlfahrtsstaatlichen Kapitalismus“ oder als „Raum der Freiheit, der Sicherheit und des Rechts“ von den globalen Konflikten und ungelösten Problemen abkoppeln. Die kriegerischen Auseinandersetzungen in der Ukraine und in der arabischen Welt sowie den terroristischen Anschlägen in London, Madrid oder Paris zeigen deutlich, dass Deutschland und Europa durch wirtschaftliche Globalisierung und jahrzehntelange Migrationsprozesse zutiefst mit der Situation, den Chancen und den Herausforderungen in anderen Teilen der Welt verwoben ist. Bei den erwähnten Konflikten geht es meistens nicht in erster Linie um religiöse oder ethnische Spannungen. Vielmehr werden enttäuschte Erwartungen auf Teilhabe an gesellschaftlicher Entwicklung und auf soziale Anerkennung bestimmter Menschengruppen in Religion oder Ethnizität gefärbt und ideologisiert. All dies hat viel mehr mit Guter Arbeit zu tun, als auf den ersten Blick erkennbar ist. Gute Arbeit ist nämlich in globaler Perspektive zuallererst die Möglichkeit, durch eigene Arbeitsanstrengungen ein den jeweiligen Verhältnissen angemessenes Leben unter Beachtung der Mindeststandards von Arbeits-, Beschäftigungs- und Partizipationsbedingungen und bei Anerkennung der individuellen soziokulturellen Zugehörigkeiten zu führen. Gerade weil die Menschen den Großteil ihres wachen Lebens mit Arbeit verbringen, sind Gute Arbeit und Gutes Leben untrennbar miteinander verbunden. Die große Utopie vom Guten Leben kann sich nur durch die konkrete Utopie Guter Arbeit verwirklichen.

Arbeitsmigranten: Für eine echte Willkommenskultur (Claus Leggewie)

In einem Interview mit der Berliner Zeitung am 29. Juli 2013 erklärte Annelie Buntenbach, Mitglied des DGB-Bundesvorstands: „Ausgebeutet werden Menschen, die über Werkverträge grenzüberschreitende Leiharbeit oder als Scheinselbständige ins Land geholt werden. Was wir hier erleben ist gut organisierte Lohndrückerei. Arbeitsbedingungen und Unterbringung erinnern an frühkapitalistische Zustände.“ Um Lohn- und Sozialdumping zu verhindern, aber auch um die eigenen Mitglieder vor Lohnkonkurrenz zu schützen, befürworten die Gewerkschaften neben dem Mindestlohn generell einen Inländerprimat auf dem Arbeitsmarkt. Der verordnet, dass für frei werdende Stellen zunächst “Arbeitsmarktinländer“ (das sind Deutsche, Arbeitnehmer aus einem anderen EU-Land sowie Ausländer mit einer Aufenthaltsberechtigung) berücksichtigt. „Drittstaatler“, die in Deutschland Arbeit suchen, können leicht im Gestrüpp eines sehr unübersichtlichen Arbeitsrechts hängen bleiben. Die Gewerkschaften kritisieren hier, dass den Drittstaatlern bei Ablauf einer Arbeitsgenehmigung eine „Behördenkündigung“ droht, selbst wenn ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Der Inländerprimat hat die oben beschriebenen untragbaren Beschäftigungsverhältnisse und das Nichtdeutschen aufgedrückte Prekariat nicht verhindern können. Die Aufgabe von Interessenvertretungen von Arbeitnehmern müsste eher sein, gleiche, gerechte und transparente Verhältnisse für alle auf dem Arbeitsmarkt durchsetzen. Statt ausländische Arbeitnehmer vom inländischen Arbeitsmarkt fernzuhalten, geht es darum, die Arbeitsmarktintegration in Deutschland und Europa zu verbessern. Somit bleiben Einwanderer ein für die Unternehmen günstige Arbeitsreserve, die je nach Konjunkturlage flexibel einzusetzen und in prekäre Beschäftigungsverhältnisse abdrängen lässt. Nach mehr als fünfzig Jahren ist der „Fahrstuhleffekt“ erhalten geblieben, der mit der frühen Arbeitseinwanderung begann: Inländische Arbeitnehmer konnten einen beruflichen Aufstieg vollziehen, weil ausländische Arbeitskräfte in die unteren Positionen einzogen, aus denen sie im Krisenfall als Erste herausfielen.

Vor diesem Hintergrund ist nun zu fragen, wie man sich Arbeitnehmerperspektive zur Einwanderung heute und in Zukunft stellen soll. Die Bundesrepublik Deutschland und das Gros ihrer lohnabhängigen und selbständigen Arbeitsbevölkerung haben von den Einwanderungswellen seit den 1950er Jahren durchgängig profitiert.

Die beste Arbeitsmarktspolitik ist in diesem Zusammenhang eine gute Bildungs- und Ausbildungspolitik, in die sich wiederum gewerkschaftliche Gremien zielführend einschalten können. Das Humankapital der Arbeitskräfte sorgt am besten für die angestrebte Gleichstellung und verhindert Diskriminierung am Arbeitsplatz wie im Alltagsleben. Ein Aspekt ist dabei die Anti-Diskriminierungs-Politik der Gewerkschaften, denn auch bei gleichen (und besseren) formalen Qualifikationen fällt es gerade Türkisch und Arabisch sprechenden Menschen in Deutschland schwer, in konkreten Bewerbungssituationen ihre Stärken gegen ein Wall von Vorurteilen zur Geltung zu bringen. Insgesamt sind dies auch die besten Beiträge zu einer neuen „Willkommenskultur“, die auch bereits lange in Deutschland lebende Arbeitsmigranten voranbringen kann. Ganz außerhalb ökonomischer Nutzenüberlegungen muss aber die Aufnahme von Flüchtlingen in Europa und Deutschland stehen, die vor Bürgerkriegen und Terrorakten, Seuchen und Hungersnöten, Umweltkatastrophen und Klimawandel fliehen. Migrationspolitik ist keine periphere oder gar marginale Arbeit für „Randgruppen“, sie steht vielmehr im Zentrum des Nachdenkens über eine neue Ordnung der Arbeit und ein neues Paradigma vom Wohlfahrtsstaat, das nicht mehr allein auf ökonomisches Wachstum und kompensatorische Sozialtransfers setzt, sondern Menschen aller Herkunft, Hautfarbe und Glaubensrichtungen ein Leben in Würde ermöglicht.

zu Kapitel 3: Wir wird die Arbeit der Zukunft aussehen? Wie sollte die Arbeit der Zukunft aussehen?

Zeit für Care: Fürsorgliche Praxis in „atmenden Lebensverläufen“ (Karin Jurczyk)

Private wie erwerbsförmige Sorgearbeit (Care) sind in einer Krise und bedürfen einer neuen politischer Gestaltung. Die Besonderheit fürsorglicher Praxis liegt in ihrem Bezug auf die existenzielle Angewiesenheit von Menschen aufeinander. Bislang wurde die Sorge für andere vor allem im privaten Bereich von Familien geleistet, doch die gesellschaftliche Ressource „Familie“ – und hier vor allem die Ressource „Hausfrau und Mutter“ – wird zunehmend knapp. Die Umwandlung familialer in professionelle Sorgearbeit, sei es als Erzieherin, Kranken- oder Altenpflegekraft, steht gleichermaßen vor Problemen: dem Fachkräftemangel aufgrund wenig attraktiver Arbeitsbedingungen wie schlechter Einkommens- und Aufstiegschancen, der mangelnden Qualität sowie den Grenzen der Marktfähigkeit von Sorgearbeit. Auch wenn Sorgearbeit privat, professionell und zivilgesellschaftlich erbracht werden kann, konzentriert sich dieser Beitrag nur um Sorgearbeit in in privaten Beziehungen. Im Zentrum steht die Sorge für Kinder, auf die Pflege für ältere Angehörige wird nur am Rande eingegangen.

Das politische Projekt: Zeit für Care in Familie und Beruf durch „atmende Lebensläufe“: Durch die verdichteten Anforderungen in der „Rushhour des Lebens“ (Altersgruppe 20 bis 40 Jahre) und zunehmende Engpässe in der Pflege fehlt es an Zeit für Care. Die Autorin knüpft im Folgenden an Aktivitäten der Deutschen Gesellschaft für Zeitpolitik (DgfZP) an, die seit einigen Jahren dazu arbeitet, wie die Gewichte zwischen Erwerbszeit und privater Zeit besser an lebensphasenspezifische Bedürfnisse angepasst werden können. Zeitpolitik für Familien muss sich auf vier Dimensionen beziehen:

  1. auf die Dauer, das heißt auf hinreichend gemeinsame Zeit und Eigenzeit,
  2. auf die Gerechtigkeit, das heißt auf gleiche Verwirklichungs- und Teilhabechancen der Beteiligten,
  3. auf die Lage, das heißt auf Zeit zum „richtigen Zeitpunkt“ und entsprechenden Koordinationsmöglichkeiten,
  4. auf die Zeitsouveränität, das heißt auf die Verfügung über Zeit.

Im Folgenden wird ein Vorschlag für die Gestaltung und Anerkennung privater Sorgearbeit genauer dargestellt, der für die „Arbeit der Zukunft“ entscheidend ist und über die bisher dargestellten Lösungsansätze hinausgeht. Sein Grundgedanke besteht darin, auch Sorgearbeit als selbstbestimmte Zeit auszugestalten, und basiert am dem „Recht auf eigene Zeit“, wie es im Manifest der Deutschen Gesellschaft für Zeitpolitik „Zeit ist Leben“ (2005) ausformuliert wurde (Mückenberger 2004). Lebens- und Erwerbsverläufe sollen dabei als „atmende Lebensverläufe“ im Sinne einer „selbstbestimmten Erwerbsbiografie“, die Care-Bedarfe anerkennt, konzipiert werden. Allerdings sind die rechtlichen Rahmenbedingungen nicht auf den grundlegenden Wandel der Geschlechter-, Familien-, Generationen- und Arbeitsbeziehungen und veränderte Lebensverläufe eingestellt.

Um ein Gesamtkonzept selbstbestimmter Arbeitszeitgestaltung im Lebenslauf zu entwickeln, bedarf es mehrerer, wissenschaftlich gründlich fundierter Schritte. Erstens sind anhand empirisch fundierter Analysen der veränderten Lebenslagen und und Lebensverläufe von Frauen und Männern gesellschaftspolitische Kriterien eine lebensverlaufsorientierten Zeitwohlstands zu entwickeln. Zweitens sind die relevanten Wissensbestände zu sortieren. Im zentralen dritten Schritt geht es um die Entwicklung normativer Szenarien, die auch mögliche Zielkonflikte beinhalten. Die Szenarien sollen folgende Dimensionen berücksichtigen:

  1. den Umfang des Gesamtbudgets (zum Beispiel fünf bis acht Jahre)
  2. die flexible Nutzung von Zeitanteilen für die Unterbrechung oder die befristete Reduktion von Erwerbsarbeit
  3. die Zusammensetzung des Gesamtbudgets aus Zeiten für familiale Sorge
  4. differenzierte Vorschläge für Finanzierungsmodi und soziale Absicherung des Zeitbudgets
  5. Anreize für eine geschlechtergerechte Aufteilung von Sorgearbeit
  6. Schnittstellen zu tarifvertraglichen Regelungen

Die Entwicklung der Szenarien soll zu Leitsätzen gebündelt und in einem Gesetzestext formuliert werden. Hierfür müssen Politik, Gewerkschaften, Unternehmen und weitere Verbände Care-Bedarfe als grundlegende gesellschaftliche Aufgabe im Zusammenhang wahrnehmen, anstatt weiter Einzellösungen zu entwickeln.

Eine neue Ordnung der Arbeit: Herausforderungen für die Politik (Gerhard Bosch)

Die zahlreichen konservativen Thinktanks in der Welt haben ganz klare Vorstellungen, wie die Arbeitswelt der Zukunft aussehen soll. Auf einen einfachen Nenner gebracht, sollen sie noch marktförmiger werden. Institutionen, die die Beschäftigten vor Marktrisiken schützen, gelten als Eingriffe in das Marktgeschehen, die man beseitigen muss, um für Investoren attraktiv zu werden. An erster Stelle werden hier Tarifverträge und Kündigungsschutz genannt. So werden in den Berichten der Weltwirtschaftsforen zur Wettbewerbsfähigkeit die „restriktiven deutschen Arbeitsmarktregulierungen“ als Haupthindernis für doing buisiness bezeichnet. Im internationalen Ranking landet das in den letzten Jahren arg gerupfte deutsche Tarifsystem auf Platz 136 von 144 Ländern, in guter Gesellschaft mit den entwickelten europäischen Sozialstaaten, wie Belgien, den Niederlanden, Frankreich, Norwegen und Schweden, aber weit abgeschlagen hinter feudalistischen Staaten ohne freie Gewerkschaften, wie Katar (Platz 6), Bahrain (Platz 12) und Saudi-Arabien (Platz 13). Auch beim Kündigungsschutz liegt der deutsche Arbeitsmarkt auf Platz 109 wieder in der Nachbarschaft mehrerer europäischer Wohlfahrtsstaaten. In diesem Ranking spiegelt sich das kurzfristige Denken eines großen Teils der internationalen und nationalen wirtschaftlichen Eliten wider. Es war handlungsleitend bei vielen Arbeitsmarkt- und Sozialreformen der letzten beiden Jahrzehnte und ist die Blaupause für eine Deregulierung des Arbeitsmarktes, die vielen Ländern vom Internationalen Währungsfond (IWF), der Weltbank und der Troika von außen aufgezwungen wurden.

Es ist ein großes Missverständnis, dass Länder dann wirtschaftlich am erfolgreichsten sind, wenn sie andere Länder kopieren und im Mainstream mitschwimmen. Die Flexibilität und Effizienz von Arbeitsmärkten ergeben sich erst aus dem Zusammenwirken unterschiedlicher Arbeitsmarktinstitutionen. So liegt das Geheimnis der deutschen Wettbewerbsfähigkeit in der hohen Innovationskraft der Wirtschaft, der Konzentration auf hochwertige Produkte und Dienstleistungen, den gut ausgebildeten, flexiblen und motivierten Fachkräften sowie dem betrieblichen Frieden durch zuverlässige Tarifpartner. All dies kann man aber nicht haben in einer Wirtschaft, in der Unternehmen nach Belieben heuern und feuern und Löhne nach Gutdünken festsetzen können. Regulierungen auf dem Arbeitsmarkt schränken Willkür ein, setzen heilsame Zwänge bei Verhandlungen und sozialen Kompromissen und bieten damit auch den Unternehmern neue Chancen zu mittel- und langfristig erfolgreichen Strategien.

Bis zur Wiedervereinigung war Deutschland für seine im internationalen Vergleich geringe Einkommensungleichheit bekannt. Der Anteil der gering bezahlten Beschäftigten war niedrig, und die Chancen, schnell einen besser bezahlten Arbeitsplatz zu finden, waren hoch. Niedriglohnbeschäftigung war somit meistens temporär und ohne negative Auswirkungen auf das Lebenseinkommen und die Altersversorgung.

Seit Mitte der 1990er Jahre hat sich die Ordnung auf dem Arbeitsmarkt grundlegend geändert. Die alte Verknüpfung von wirtschaftlicher Effizienz und gesellschaftlicher Solidarität löste sich auf. Unsichere und schlechter bezahlte Tätigkeiten nahmen zu. Immer mehr Beschäftigte mit einem Normalarbeitsverhältnis erhielten lediglich einen Niedriglohn. Die stärkste Volkswirtschaft in Europa hatte 2012 einen der höchsten Niedriglohnanteile. Da es keinen Mindestlohn gab, konnten die Löhne zudem stärker nach unten ausfransen als in den Nachbarländern. Damit kehrten längst vergessene Arbeitsbedingungen zurück: fehlende betriebliche Interessenvertretung, Dumping-Löhne, Einschüchterung, Nichteinhaltung von Schutzgesetzen und wachsender Arbeitsdruck.

Eine neue Arbeitsordnung erfordert auch mutige Reformen. Die Beharrungskräfte des alten Familienmodells mit stark subventionierten Minijobs sind aber so hoch, dass viele Akteure in Gewerkschaften und Politik vor einer Reform zurückschrecken. Widerstände ließen sich überwinden, wenn man allen bestehenden Minijobs eine Bestandsgarantie gäbe. Die Gewerkschaften müssen sich zudem klarmachen, dass gerade ihre Klientel, die gering- und mittelverdienenden Frauen, häufig in Minijobs beschäftigt sind und sich als Randbeschäftigte kaum gewerkschaftlich organisieren lassen. Mit der Expansion dieser Jobs wird die gewerkschaftliche Organisationsarbeit weiter erodieren.

Zu Kapitel 4: Ausblick

Auf dem Weg zu einer Neuen Ordnung der Arbeit (Reiner Hoffmann, Elke Hannack, Annelie Buntenbach und Stefan Körzell)

Die zentralen Treiber der Veränderungen unserer heutigen Arbeitswelt sind an erster Stellen die Individualisierung unserer Gesellschaft, der demografische Wandel, Globalisierung und Europäisierung sowie immer raschere Innovationszyklen, die durch den technologischen Fortschritt und vor allem die allumfassende Digitalisierung der Wirtschafts- und Arbeitswelt möglich werden. Die durch diese Treiber entstehende Arbeitswelt ist außerdem durch fortschreitende Entgrenzung gekennzeichnet, wobei verschiedene Dimensionen dieses Entwicklungsprozesses ineinandergreifen:

  1. räumliche Entgrenzung: Zum einen gewinnen transnationale Unternehmen ständig an Bedeutung, die zentrale Dienstleistungsfunktionen global organisieren, während die Produktion mehr und mehr lokalen Erfordernissen entspricht. Zum anderen forciert die fortschreitende Digitalisierung den Trend zu „Entbetrieblichung“. Damit wird das Arbeitsleben vor allem hoch qualifizierter Beschäftigter immer weniger durch die an den Betrieb gebundene Zusammenarbeit im Team geprägt.
  2. zeitliche Entgrenzung: Zunehmend verschwimmt die Grenze zwischen Berufs- und Privatleben. Ein immer größer werdender Anteil von Beschäftigten ist für den Arbeitgeber rund um die Uhr erreichbar. Wachsender Stress und und zunehmende psychische Belastungen gehen mit dieser Entwicklung Hand in Hand.
  3. funktionale Entgrenzung: Sie resultiert vor allem aus dem grundlegenden Strukturwandel, den die fortschreitende Digitalisierung und neue Formen der Netzwerkökonomie am Wirtschaftsstandort Deutschland nach sich ziehen.

In der Summe birgt das Zusammenspiel der drei gleichzeitig verlaufenden Entgrenzungsprozesse die Gefahr, dass es zu einer zunehmenden Segmentierung bzw. Polararisierung der Arbeitswelt zwischen „Entgrenzungsgewinnern“ und „Entgrenzungsverlierern“ kommt.

Im Hinblick auf die Einwanderungs-, Asyl- und Flüchtlingspolitik wird der DGB noch nachdrücklicher für die faire Mobilität innerhalb Europas eintreten – verbunden mit der Förderung einer entsprechenden Willkommenskultur und der Mobilisierung gegen fremdenfeindliche und rassistische Tendenzen in Deutschland. Verhindert werden muss auch, dass diejenigen, die nach Deutschland kommen, um zu arbeiten, in ausbeuterische Beschäftigung abgedrängt werden.

Zielgruppen

Zielgruppen sind Gewerkschaftsmitglieder und -funktionäre sowie alle Leser, die sich für die Zukunft der Arbeit in Deutschland interessieren.

Fazit

Das Buch beschäftigt sich mit der Zukunft der Arbeit in Deutschland aus gewerkschaftlicher Perspektive. Es liefert 25 wissenschaftliche Analysen zu vielfältigen Aspekten der heutigen Arbeitswelt. Im Spannungsfeld der neuen Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen zeigt es programmatisch auf, wie Leitlinien für Gute Arbeit entwickelt werden können – für eine „Arbeit der Zukunft“.


Rezensent
Prof. Dr. Uwe Helmert
Sozialepidemiologe


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Zitiervorschlag
Uwe Helmert. Rezension vom 21.09.2015 zu: Rainer Hoffmann, Claudia Bogedan (Hrsg.): Arbeit der Zukunft. Möglichkeiten nutzen - Grenzen setzen. Campus Verlag (Frankfurt) 2015. ISBN 978-3-593-50451-3. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/19361.php, Datum des Zugriffs 22.11.2019.


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