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Thomas Webers: Systemisches Coaching

Cover Thomas Webers: Systemisches Coaching. Psychologische Grundlagen. Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH (Wiesbaden) 2015. 170 Seiten. ISBN 978-3-658-08478-3.
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Thema

Das Buch bietet eine theoretische Basis zum Thema systemisches Coaching in einer bisher noch nicht da gewesenen Komplexität.

Autor

Dipl.-Psych., Dipl.-Theol. Thomas Webers lehrt an der Hochschule Fresenius in Köln und an der International School of Management in Dortmund. Er hat das Coaching – Magazin mitbegründet und als Chefredakteur fünf Jahre lang betreut. Zuvor war er Chefredakteur der Zeitschrift Wirtschaftspsychologie aktuell. Seit Mitte der 1990er Jahre ist er als Coach und Trainer sowie in der Weiterbildung tätig.

Entstehungshintergrund

Webers hat insbesondere in der Ausführung seines Lehrauftrages an der Hochschule Fresenius in Köln immer wieder feststellen müssen, dass es zum Thema „systemisches Coaching“ kein Arbeitsbuch für die Studierenden gab. Der Begriff Coaching bleibt diffus. Aus diesem Grund hat er sich entschieden, selber ein solches Lehrbuch zu verfassen.

Aufbau

Das Buch lässt sich grob in drei Teile gliedern.

  1. Kapitel 1-3 umfasst den ersten Teil. Nach der geschichtlichen Entwicklung des Coachings wird kurz in die Begrifflichkeiten eingeführt. In Kapitel 2 erhält der Leser einen kurzen Einblick in die Systemtheorie, um dann in Kapitel 3 die Systemischen Methoden anzureißen.
  2. Der zweite Teil ist der umfangreichste. Webers führt von Kapitel 4-7 sehr anschaulich die verschiedenen Etappen eines Coachingprozesses vor Augen. Er beginnt mit den Voraussetzungen, Rahmenbedingungen und Settings, geht dann über zu dem erfolgreichen Beginn, der Durchführung und dem Abschluss.
  3. Den letzten Teil beinhalten Kapitel 8-11. Nachdem der Autor diverse systemische Methoden anbietet, geht er zum Schluss seines Buches auf die Möglichkeiten der Evaluation ein und macht deren Notwendigkeit deutlich, um schließlich einen Transfer in die Unternehmen herzustellen mit dem Ausblick, dass insbesondere der Bereich der Forschung auf diesem Gebiet noch ausbaufähig ist.

Inhalt

Kapitel 1 gibt eine Einführung in die Begrifflichkeiten, die im Zusammenhang mit Coaching stehen und erarbeitet durch die Annäherung anhand der Übersetzung des Wortes Coaching drei Definitionen auf die sich das Buch im Folgenden beruft. Anschließend gibt Webers einen kurzen Überblick über die Entwicklung des Coachings. Im deutschsprachigen Raum taucht der Begriff erst seit Mitte der 1980ger Jahre, im englischsprachigen Raum seit Anfang der 1980ger Jahre auf. Hauptsächlich wurde das Wort Coaching im Zusammenhang mit Training und Weiterbildung genutzt.

Webers bedient sich des 7 Phasen Modells nach Böning und Fritschle (2008), um die Entwicklung des Coachings auf den Punkt zu bringen. (S.4))

  1. Der Ursprung (70er- und 80er- Jahre in den USA)
  2. Erweiterung (80er- Jahre in den USA)
  3. „Der Kick“ (Mitte der 80er- Jahre in Deutschland)
  4. „Systematische Personalentwicklung“ (Ende der 80er- Jahre in Deutschland)
  5. Differenzierung (Anfang der 90er- Jahre)
  6. Populismus (Mitte/ Ende der 90er- Jahre)
  7. Vertiefte Professionalisierung (ab 2002)

Der Autor konstatiert, dass Coaching auf unterschiedliche psychotherapeutische Konzepte zurückgreift, sich jedoch von ihnen abgrenzt. Zur Veranschaulichung stellt er nach Rauen (2008) verschiedene Beratungsverfahren gegeneinander.

  • Coaching vs. Psychotherapie. Beratung gesunder Personen.
  • Coaching vs. Supervision. Beratung im Profit-Bereich
  • Coaching vs. Mentoring. Kein Hierarchiegefälle
  • Coaching vs. Training. Spezieller Fokus auf die Beziehungsarbeit und Haltung
  • Coaching vs. (Fach-) Beratung. Prozessberatung um zum Entwickeln von Lösungen anzuregen

Webers macht auf das Problem aufmerksam, dass die Bezeichnung „Coach“ nicht geschützt ist. Es gibt diverse Verbände und inzwischen auch einige Fachzeitschriften. Neuerdings werden an Hochschulen Coaching – Studiengänge in Kombination mit Supervision und Organisationsberatung angeboten.

In Kapitel 2 bietet Webers einen kurzen Einblick in den systemischen Ansatz. Dazu stellt er zunächst den klassischen Beratungsansatz vor, um ihn dann von der systemischen Denkweise abzugrenzen. Er veranschaulicht anhand eines Beispiels die Komplexität im Umgang mit den Menschen und die sich daraus ergebende Notwendigkeit der Spontanität und Flexibilität. Um den systemischen Ansatz zu verdeutlichen, beschreibt Webers zunächst die Fähigkeit des Menschen, sich selbst zu organisieren. Alles, was der Mensch wahrnimmt, ist immer subjektiv. Das, was Anschluss findet, das was für jeden Einzelnen von Bedeutung ist, wird wahrgenommen. Es ist also immer abhängig vom Kontext und kann sich auch immer wieder verändern. In diesem Zusammenhang beschreibt Webers den Konstruktivismus. Die Kernthese lautet: Wir alle konstruieren uns eine eigene Wirklichkeit. (S.20) Da allerdings bei einer solchen Sichtweise völliges Chaos entstehen würde, weil nichts mehr zuverlässig wäre, strebt der Mensch nach einem Sinn. Dieser Sinn ist auch immer Kontextgebunden. Verhalten, das in einem bestimmten Kontext sinnvoll erscheint, kann in einem anderen als sinnlos wahrgenommen werden. Aus dieser Erkenntnis resultiert eine hohe Komplexität und Dynamik.

Kapitel 3 beschäftigt sich mit der Haltung eines Coaches vor dem Hintergrund der systemischen Denkweise. Zunächst macht Webers deutlich, dass es beim Coaching nicht um ein Expertenwissen geht, das dem Klienten vorgelegt wird, sondern dass Coaching immer einen Prozess beinhaltet, in dem sich der Klient und der Coach auf Augenhöhe begegnen. Der Autor bietet im Folgenden verschiedene Methoden an:

  • Musterwechsel. Altbekannte Muster scheinen in der Vergangenheit sinnvoll gewesen zu sein, sonst würden sie nicht angewandt, auch wenn sie in diesem Fall bei der Problemlösung nicht hilfreich sind. Aufgabe des Coaches ist es zunächst diese anzuerkennen. Besteht eine tragfähige Beziehung zwischen dem Klienten und dem Coach, können bisherige Muster in Frage gestellt werden und Veränderungsimpulse gesetzt werden.
  • Perspektiven- und Kontextwechsel. Hilfreich können ganz banale Veränderungen, wie ein Raumwechsel sein. Aber auch klassische systemische Methoden, wie die systemische Aufstellungsarbeit, zirkuläre Fragen verändern unter Umständen den Blick auf das Problem und damit die Perspektive.
  • Metaebene und Steigerung der Komplexität des Settings. Ein Weg der Komplexitätssteigerung sind die zirkulären Fragen, sie öffnen den Rahmen und können neue Sichtweisen bringen. So begibt sich der Klient auf die Metaebene. Hier führt Webers das Reflecting Team (Andersen 1994) an, eine Methode, die Ursprünglich aus der Therapie stammt. Dabei setzen sich mindestens zwei Berater zusammen und tauschen sich über die Situation der zu Beratenden aus.
  • Ethik. Um dem Klienten auf Augenhöhe begegnen zu können, muss der Coach ihm im Dialog begegnen. Eine entsprechende Beziehung entsteht durch Respekt, Würde, Wahrhaftigkeit und Verantwortung. Webers führt hier den „ethischen Imperativ“ von Heinz v. Förster (2003) an.
  • Haltung. Der Coach ist im Prozess immer auch sein eigenes Instrument, um auf dieser Basis den Ansprüchen gerecht zu werden, muss er eine klare wertschätzende Haltung einnehmen.

Schlussfolgernd beschreibt der Autor kurz die sich aus dem vorangegangenen ergebenden Rollenanforderungen nach Pörksen (2013).

Kapitel 4 befasst sich mit den Rahmenbedingungen und Voraussetzungen für einen gelungenen Coachingprozess. Zunächst gibt Webers eine kurze Zusammenfassung des bisher entwickelten und bedient sich dazu des „Konzeptes des Interventionsbaums“ nach Königswieser und Hillebrand 2013, S.86) Im Folgenden beschreibt er drei Ebenen, die in Wechselwirkung stehen und den Blick für das Systemische im Coachingprozess öffnen.

  1. Die Architektur. Die Architektur umfasst die Rahmenbedingungen und das, was für den Coachingprozess kontraktiert werden soll. Allerdings ist dies nicht statisch, sondern kann im Verlaufe des Prozesses immer wieder modifiziert werden. So kann sich beispielsweise in der Arbeit als hilfreich erweisen, aus einem Teamcoaching ein Einzelcoaching zu entwickeln und umgekehrt.
  2. Das Design. Das Design umfasst nach Königswieser und Hillebrand (2013) fünf Dimensionen.
    1. Die sachliche Dimension beschäftigt sich mit der Methode, die für den Coachingprozess sinnvoll ist.
    2. Die soziale Dimension beinhaltet die am Coachingprozess teilnehmenden Personen. Gibt es einen Zweierkontrakt oder handelt es sich um einen Dreieckskontrakt? Besteht das Setting aus einem oder mehreren Klienten?
    3. Die zeitliche Dimension definiert sowohl die Abstände der Sitzungen, als auch deren Länge
    4. Die räumliche Dimension beschäftigt sich mit dem Setting. Wo wird das Coaching abgehalten, beispielsweise am Arbeitsplatz der Klienten oder in der Praxis des Coaches? U.u. spielt das eine große Rolle für den Erfolg des Beratungsgesprächs, da ein Perspektivwechsel auch davon abhängen kann.
    5. Die symbolische Dimension schließlich umfasst die Bedeutung des Coachings für das Unternehmen. Wird es als Chance zur Weiterentwicklung gesehen oder eher defizitorientiert als Problemlöser?
  3. Die Werkzeuge und Techniken. Welche Methoden werden eingesetzt und was sollen sie bewirken? Die zielgerichtete Reflexion darüber verhindert blinden Aktionismus und das Einsetzen einer Methode um der Methode willen und nicht um des Zieles willen.

Kapitel 5 befasst sich mit den verschiedenen Settings des Coachings. Zunächst stellt Webers das Selbstcoaching vor. Hier werden diverse Methoden zur Selbstreflexion genutzt. Webers sieht die Grenzen der Möglichkeiten, allerdings darin, unbewusste Themen aufdecken zu können.

Das Ein-Personen-Coaching beinhaltet sowohl das vom Klienten selbst initiierte Coaching, als auch den Dreieckskontrakt, wenn z.B. ein Unternehmen den Auftrag erteilt hat.

Des Weiteren kann der Coach als Außenstehender zur Beratung herangezogen worden sein, kann aber auch ein Angestellter des Unternehmens sein. Die Rahmenbedingungen haben einen entscheidenden Einfluss auf den gesamten Coachingprozess. Eine besondere Form bildet das Coaching durch eine Führungskraft, worauf Webers im Folgenden genauer eingeht.

Das Mehr-Personen-Coaching nutzt die Gruppe als Medium in der Beratung. Dabei sind die Gruppenmitglieder in unterschiedlichen Unternehmen tätig. Arbeiten sie zusammen, handelt es sich um ein Team-Coaching. In Teilen werden solche Gruppen auch ohne Coach durchgeführt, dann handelt es sich um Intervisionsgruppen oder kollegiale Beratung.

Im Folgenden beschreibt der Autor neben den klassischen Face to Face Settings das Online-Coaching, was in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen hat. Dabei geht er sowohl auf die Möglichkeit per Bildtelefon, als auch auf die rein schriftliche Form per E-Mail ein.

Ausführlich beschreibt er das kollegiale Teamcoaching (KTC) von Schley und Schley (2010), um dann die unterschiedlichsten Settings einander gegenüber zu stellen und ihre Möglichkeiten, aber auch ihre Grenzen aufzuführen. Zum Ende dieses Kapitels stellt Webers verschiedene Phasenmodelle vor, bei denen sehr gut deutlich wird, dass ihre Linearität dem systemischen Grundgedanken keine Rechnung tragen kann.

Kapitel 6 beschreibt den Aufbau des Beginns eines Coachingprozesses und dessen Voraussetzungen. Zunächst werden mögliche Auslöser für die Anfrage eines Coachingsprozesses beschrieben, um dann die Kompetenzen des Coaches aufzuführen, die er mitbringen muss, um hilfreich sein zu können.

Des Weiteren sollte der Coach ein eigenes Konzept seiner Arbeitsweise entwickelt haben, welches seine Methoden, sein Menschenbild und seine Rahmenbedingungen widerspiegelt. Auf Seiten des Klienten muss eine Bereitschaft zur Veränderung gewährleistet sein, Ein gelungener Coachingprozess entsteht immer in der Wechselwirkung zwischen Klienten und Coach. Der Klient konsumiert nicht einfach Lösungen, sondern entwickelt sie Mithilfe des Coaches selbst. Bevor ein Prozess jedoch beginnt, spielt vor allem der erste Eindruck des Coaches eine große Rolle. Anders als im sozialen Kontext ist eine seriöse Kleidung und ein geschäftsmännisches Auftreten von Vorteil. Vor dem Kontraktgespräch muss der Coach sich klar sein, welche Rolle er für den Klienten einnimmt. Nicht zu coachen sind Besucher, Klagende und Kunden. (S.82)

Im Folgenden bietet Webers eine Tabelle nach Prior (2014) zur „Produktinformation Coaching“ an. Ein Coachingprozess kann nur dann gelingen, wenn es ein Anliegen gibt und wenn bewusst gemacht wird, dass eine Veränderungen auf einer Ebene auch immer Veränderungen auf anderen Ebenen nach sich ziehen, ganz dem systemischen Gedanken entsprechend.

In Kapitel 7 geht Webers näher auf die Tatsache ein, dass bei einem Coachingprozess keine Lösungen verkauft werden. Vielmehr soll der Klient befähigt werden, eigene Lösungen zu entwickeln. Dies setzt eine intensive Selbstreflexion voraus. Aufgabe des Coaches ist es, den Klienten dabei zu unterstützen. Das beinhaltet eine wachstumsfördernde und vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, in der der Klient sich aufgehoben und erstgenommen fühlt. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Zielsetzung. Auch hier bedarf der Klient der Intervision des Coaches, um realistische Ziele zu formulieren. Um den Fokus auf das Hier und Jetzt nicht zu verlieren, stellt Webers im Folgenden das Konzept der Achtsamkeit vor. Er plädiert für eine Balance aus Zielorientierung und Achtsamkeit. Abschließend führt der Autor einen kleinen Exkurs in die Bedeutung von Werten und Kultur an und stellt kurz deren Bedeutung dar.

In Kapitel 8 bietet Webers verschiedene Methoden an, um Probleme im Coaching mit systemtheoretischen Hintergrund zu bearbeiten. Zunächst geht er auf den Begriff der Diagnostik ein und macht deutlich, dass es sich um einen dynamischen Prozess handelt. Eine Diagnose ist anders als im herkömmlichen Verständnis nichts statisches, sondern etwas, das immer wieder hinterfragt werden muss und durch Interventionen im Fluss ist. Als Ziel formuliert er den ethischen Imperativ von Heinz von Förster (2003) an: „Handle stets so, dass die Anzahl der Wahlmöglichkeiten größer wird!“

Anschließend schreibt der Autor eine kurze Einführung in den Begriff des Problems. Ein Problem ist immer subjektiv empfunden und veränderbar. Probleme entstehen auf der Kommunikationsebene und lassen sich dort auch lösen. Die Lösungen basieren auf der Veränderung von Kommunikation. Um das zu erreichen ist es notwendig Hypothesen zu bilden. Webers bedient sich der von Tischer et al. (2006) formulierten Hauptfragen zur Hypothesenbildung.

Ein weiterer wichtiger Aspekt zur Bearbeitung von Problemen ist das Bewusstmachen der eigenen Ressourcen und der Nutzen daraus, was auch das Erkennen der eigenen Grenzen mit einschließt. Ziel des Coachingprozesses ist es, durch hilfreiche Interventionen beim Klienten einen Perspektivwechsel zu bewirken. Hierzu stellt Webers zum einen eine Liste von möglichen Fragetechniken vor:

  • Zirkuläre Fragen
  • Verflüssigungsfragen
  • Eternalisierungsfragen
  • Kontextualisierungsfragen
  • Hypothetische Fragen
  • Fragen nach der Ausnahme
  • Skala-Fragen
  • Bewältigungsfragen


Und zum anderen verschieden Möglichkeiten der Visualisierung auf dem Papier:

  • Genogramm
  • Soziogramm
  • Rollogramm
  • Organigramm
  • Aufstellungen

Um schließlich metaphorische Verfahren vorzustellen:

  • Psychodrama
  • Arbeit mit Tieren
  • Narrative Methoden
  • Rituale

Weitere systemische Methoden sind:

  • Reframing
  • Kontextwechsel
  • Reflecting Team

Kapitel 9 beschäftigt sich mit der Validität der Konzepte. Coaching führt zur Wahrnehmung neuer Perspektiven und damit auch u.U. zu einer Veränderung des Verhaltens. Um dieses neue „gelernte“ Verhalten zu manifestieren, bedarf es entsprechender Strategien. Coaching wird dabei als Selbstmanagement verstanden. Der Coach hat die Aufgabe, den Klienten flankierend zu begleiten.

Webers stellt das Züricher Ressourcen Modell (ZRM) nach Krause und Storch (2006) und Meier und Storch (2013) bestehend aus 5 Phasen sowie den Hypnosystemischen Ansatz nach Scholz (2005) vor. Eine Wirksamkeit derartiger Konzepte findet auf der Metaebene statt. „Meta-Wirkfaktoren“ (S.133) nach Grawe (2005), die zu berücksichtigen sind:

  • Ressourcenaktivierung
  • Problemaktualisierung
  • Problembewältigung
  • Motivationale Klärung
  • Therapiebeziehung

Kapitel 10 befasst sich mit dem Beenden eines Coachingprozesses. Dem Abschluss kommt laut Webers ebenfalls eine besondere Bedeutung zu. Er lässt sich u.a. durch Rituale gestalten. Wichtig während des gesamten Coachings aber insbesondere am Ende ist die Reflexion des Prozesses. Zu einem gelungen Coaching trägt die Kompetenz des Coaches, die Wahl der Methoden, sowie die Klärung des Kontextes bei. Um den Prozess im Blick zu behalten, bietet Webers die „Betrachtung dreier, aufeinanderfolgender Qualitätsdimensionen“ an. (S.145ff.)

  1. Input-Strukturqualität
  2. Throughput-Prozessqualität
  3. Outcome-Ergebnisqualität

Diese drei Dimensionen hängen voneinander ab. Webers erläutert anhand der Wirksamkeitsanalyse nach Kirkpatrick (1976); Kauffeld et al.(2012) die Evaluierung dieser drei Dimensionen.

Kapitel 11 schließlich geht auf die Möglichkeiten der Durchführung von Coaching in Unternehmen ein. Hiermit schließt sich der Kreis. Webers fasst die im vorangegangenen allgemein beschriebenen Voraussetzungen für ein gelungenes Coaching zusammen und bezieht sie nun gezielt auf Unternehmen. Dabei macht er deutlich, dass für eine weiterführende Professionalisierung die den Anforderungen der Unternehmen gerecht wird insbesondere auf der Evaluationsebene noch Nachholbedarf besteht. Dieser Entwicklungsprozess ist zwar in Gang gesetzt, muss aber weiter vorangetrieben werden.

Diskussion

Das Buch bietet eine wiederkehrende Struktur, die anschaulich durch das Thema des systemischen Coachings leitet. Jedes Kapitel beginnt mit Schlüsselwörtern, einem kurzen Überblick, sowie den insbesondere für den Bildungsbereich hilfreichen formulierten Lernzielen. Die Kapitel schließen mit einer Zusammenfassung ab, die das jeweilige Thema so gut auf den Punkt bringt, dass ich versucht war, diese Zusammenfassungen einfach abzuschreiben. Das Buch lässt sich als ein Leitfaden lesen und offeriert gleichzeitig die Möglichkeit, bestimmte Themen rund um den Aufbau eines systemischen Coachingprozesses bei Bedarf schnell und einfach nachschlagen zu können. Allerdings ist eine Vorbildung in die Systemtheorie empfehlenswert, da insbesondere dieser Teil sehr kompakt geschildert ist und ohne Hintergrundwissen nur schwer verständlich. Genauso kompakt ist die Erarbeitung der Haltung, die gerade aus systemischer Sicht nicht fehlen darf. Webers gelingt es hier sehr gut eine konsequente Hinführung zu Heinz von Försters Ethischem Imperativ.

Insgesamt macht der Autor durchgehend deutlich, dass alle Methoden oder Leitfäden für einen gelungenes Coaching immer wieder hinterfragt werden müssen und ihr Für und Wider zu Gunsten des Prozesses abgewägt werden müssen. Dabei ist ein eigenes Konzept des Coaches unabdingbar und kann nicht im Lehrbuch erlernt werden. Vielmehr muss es der Persönlichkeit des Coaches entsprechen und seine innere Haltung widerspiegeln. Nur so kann er authentisch seiner Berufsrolle gerecht werden. Webers hat die Voraussetzungen für den Coachingprozess sehr gut gegliedert und folgerichtig erläutert. Dabei hat er konsequent eine systemische Haltung vermittelt.

Vor Beginn dieser Rezension war ich sehr neugierig gerade in meiner Profession als systemische Supervisorin, was mich wohl erwarten würde und worin nun genau der Unterschied zwischen Supervision und Coaching aufgezeichnet wird, sofern es ihn so eindeutig gibt. Sehr schnell wurde deutlich, dass sich das Vokabular im Coaching stark von dem in der Supervision unterscheidet. Allein dem Auftreten eines Coaches in entsprechender Businesskleidung wird eine hohe Bedeutung beigemessen. Es wird ein Paket verkauft, das in erster Linie Effizienz fokussiert. Im sozialen Bereich hingegen geht es um die Auseinandersetzung mit dem eigenen Arbeitsverhalten, um für die Klienten hilfreicher sein zu können. Das darf nicht falsch verstanden werden, natürlich verkauft der Non-profit- Bereich auch, aber er macht es viel subtiler. Wie stünde beispielsweise ein Leiter einer stationären Jugendhilfeeinrichtung da, wenn alle seine Jugendlichen ausnahmslos kriminell würden? Auch hier ist das Ziel, effizient zu arbeiten. Effizient im Sinne weniger junger Erwachsener, die staatliche Unterstützung benötigen, sondern selbständiger Bürger, die eigenverantwortlich handeln können. Wie der Name es schon sagt, wird hier allerdings keine Rendite erwirtschaftet, allerhöchstens werden die Kosten für die Zukunft minimiert. Das sieht im Profit- Bereich deutlich anders aus. Webers gelingt es sehr gut, dies auf den Punkt zu bringen. Und wahrscheinlich braucht es auch ein anderes Vokabular, um der Unternehmerkultur gerecht zu werden.

Vor diesem Hintergrund ist es nur logisch, ein entsprechendes Buch über Coaching zu schreiben. In den unterschiedlichsten Dachverbänden wird unlängst diskutiert, Coaching neben Supervision anzubieten und die Forschung dahingehend entsprechend voran zu treiben. Ich denke es ist an der Zeit diese beiden Beratungssettings kooperierend zusammen zu bringen, denn wie Webers trefflich formuliert, sind die Zielgruppen deutlich unterschiedlich.

Fazit

Ein sehr anschauliches und kompaktes Buch zum Thema systemisches Coaching, das sich durch seine klare Gliederung sehr gut als Lehrbuch eignet.

Summary

A very vivid and compact book on systemic coaching, which is very well suited as a textbook by its clear structure.


Rezensentin
M.Sc. Angelika Alieff-Sliepen
Sozialpädagogin / Sozialarbeiterin Supervisorin (M.Sc.) (DGSv.) Invisio. Praxis für systemische Beratung, Supervision und Coaching, Münster


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Zitiervorschlag
Angelika Alieff-Sliepen. Rezension vom 30.09.2016 zu: Thomas Webers: Systemisches Coaching. Psychologische Grundlagen. Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH (Wiesbaden) 2015. ISBN 978-3-658-08478-3. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/19443.php, Datum des Zugriffs 16.11.2018.


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ISSN 2190-9245

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