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John Whitmore: Coaching for Performance

Rezensiert von Dipl.-Pädagogin Bettina Wichers, 08.01.2016

Cover John Whitmore: Coaching for Performance ISBN 978-3-95571-037-8

John Whitmore: Coaching for Performance. Potenziale erkennen und Ziele erreichen. Junfermann Verlag GmbH (Paderborn) 2014. ISBN 978-3-95571-037-8.
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Thema

In dem Buch, das, 1992 erstmals erschienen, mit zu den ersten Fachbüchern im Bereich Coaching-Literatur zählte, legt der Autor insbesondere sein vielen Coaches bekanntes GROW-Modell dar, schildert Einsatzmöglichkeiten im Teamcoaching und gibt einen Ausblick auf die Zukunft des Coaching aus seiner Sicht.

Autor

Sir John Whitmore, geb. 1937, ist ein ehemaliger Autorennfahrer, arbeitete später als Sportpsychologe und ist heute als Managementberater und Coach tätig.

Entstehungshintergrund

Das Buch ist die deutsche Übersetzung von „Coaching for Performance. GROWing Human Potential and Purpose“ von 2009, das in kürzerer Form 1992 als Erstauflage erschien und nun zum ersten Mal in deutscher Übersetzung vorliegt.

Aufbau und Inhalt

Teil I: Die Prinzipien des Coaching

In Was ist Coaching? zeigt der Autor die Wurzeln der Methodik im Sport auf, und legt zugleich mit dem Ansatz des Inneren Spiels („Inner Game“ im Original) von Timothy Gallwey seine eigenen Wurzeln im Coaching dar. Gallwey, dessen Ansatz ursprünglich im Coaching für Tennis, Ski oder Golf angewendet wurde, formuliert das, was nach Whitmore die Essenz des Coachings ausmacht: „Coaching setzt das Potential der Menschen frei, um ihre Performance zu maximieren.“ (14).

Die Führungskraft als Coach ist ein Plädoyer dafür, dass Manager Coaching-Prinzipien nutzen sollten, um ihre Mitarbeiter zu führen, während sie ihre eigenen Aufgaben erledigen. Das Wesen des Wandels beschreibt einige Herausforderungen, vor die Unternehmen gestellt sind, und die Erfordernisse an einen neuen Führungsstil, die diese mit sich bringen, wie Mitbestimmung, Abkehr von der „Schuldkultur“ und den Umgang mit Dynamik und Veränderungen. Das Wesen des Coachings sieht John Whitmore u.a. darin, Menschen darin zu unterstützen, ihr Bewusstsein zu entfalten und Verantwortung zu übernehmen. Die Qualitäten eines Coaches beschreibt kurz und knapp eine Stichwortliste, anschließend wird die Frage, ob ein Coach Experte sein muss, erörtert. Beherrschen sollte ein Coach das Effektive Fragen – das „Herzstück des Coachings“.

Anschließend führt Whitmore in Die Reihenfolge der Fragen, sein GROW-Modell ein: das Ziel formulieren (Goal), Realität überprüfen, Optionen erkennen, und schließlich der Wille, das Notwendige auch zu tun. Diese vier Schritte werden in den folgenden Abschnitten genauer erläutert: Ziele setzen zeigt, wie Ziele im Coaching-P rozess gesetzt werden, die SMART-, PURE- und CLEAR-Kriterien dienen der Konkretisierung einer Zielformulierung. Was ist Realität? erkundet unter anderem die Emotionen, Haltungen und Grenzen des Coachees, während Welche Möglichkeiten haben Sie? die Optionen des Coachees betrachtet, die zuletzt in Was werden Sie tun? auf mögliche Hindernisse hinterfragt werden, damit der Prozess zum Abschluss gebracht werden kann.

Teil II: Coaching-Praxis

Was ist Leistung? Am Beispiel einer US-amerikanischen Würstchenfirma beschreibt Whitmore den Entwicklungsprozess einer Führungskraft hin zu einem Coach oder Mentor seiner Mitarbeiter, was denen die Möglichkeit eröffnete, außergewöhnliche Leistungen („Performance“) zu erbringen.

Lernen und Freude stellt einen Lernzyklus von unbewusster Inkompetenz zu unbewusster Kompetenz dar und widmet sich der Freude, die entsteht, wenn man (bei einem Tun) ganz im Hier und Jetzt leben sowie sein Potential entfalten kann. Auch die Förderung von Motivation und der Glaube an sich selbst solltennach Whitmore signifikante Elemente des Coachings wie des Führungsverhaltens sein. Hier bezieht sich der Autor insbesondere auf die Bedürfnispyramide von Maslow, ebenso wie im Abschnitt Coaching für einen Sinn und Zweck, in dem er noch einmal die Coaching-Fragen nach dem Sinn und Zweck formuliert (GROW). Feedback und (Selbst-) Einschätzung zeigt verschiedene Arten von Feedback auf und fragt, was gutes Feedback ist.

Die Phasen der Teamentwicklung leiten über zum Team-Coaching als Aufgabe einer Führungs-kraft, mit einigen konkreten Ratschlägen, wie man die Phase der Kooperation („performing“) mit einem Team erreichen kann. Dazu muss man jedoch einige Coaching-Barrieren überwinden: Whitmore schildert einige äußere und innere Barrieren im Unternehmen wie bei der coachenden Führungskraft. Die vielfältigen Vorteile des Coachings beschließen diesen Teil, u.a. mit einigen Beispielen aus dem Sport.

Teil III: Führung und Spitzenleistung

Als Herausforderungen für das Management zählt Whitmore unter anderem gesellschaftliche Umbrüche, Materialismus und Konsumdenken auf, zudem stellt er die Hypothese auf, dass man möglicherweise Parallelen zwischen der menschlichen Psyche und der Managementkultur großer Unternehmen ziehen könne, und Firmen möglicherweise ebenso eine Sinnkrise durchmachen wie Menschen. Eine Herangehensweise, diesen Herausforderungen zu begegnen, sei es Unternehmen zu coachen, um so einen Kulturwandel herbeizuführen. Hierfür benötige die Führungskraft und/oder Coach einige Grundlagen von Führung, wie Angstfreiheit und die Bereitschaft, Annahmen und Überzeugungen zu hinterfragen und bestimmte Führungsqualitäten, wie Werte, Visionen und Authentizität.

Teil IV: Veränderung durch Transpersonales Coaching

Emotionale Intelligenz als Voraussetzung für Erfolg und spirituelle Intelligenz als die Auseinandersetzung mit der Bedeutung des eigenen Lebens leiten über zu einer Weiterentwicklung der Psychologie: Instrumente der Transpersonalen Psychologie, als die der Autor u.a. das Coaching in einer Krise, das Coaching bei einem inneren Konflikt und als Methodik eine Fantasiereise darstellt. Der zukünftige Fokus im Coaching schließt das Buch ab, hier werden u.a. Einsatzmöglichkeiten von Coaching im Gesundheitswesen, in Krisen und in gesellschaftlichen Umbrüchen genannt. Ein Bedarf an Coaching als Instrument der Persönlichkeitsentwicklung sei „überall und in jeder Institution, Firma, Schule und Organisation“ (211).

Diskussion

Zuerst einmal soll gewürdigt werden, dass dieser Klassiker der Coaching-Literatur, 1992 auf Englisch erschienen und mehrfach erweitert, nun in deutscher Übersetzung vorliegt. Inhaltlich allerdings wird jedoch offensichtlich, dass es sich eben um einen (schon etwas angestaubten) Klassiker handelt. Die fehlenden Belege für zahlreiche Thesen über Führungskräfte bzw. Mitarbeiter, der Bezug auf die Maslowsche Bedürfnispyramide, ohne deren zwischenzeitige kritische Diskussion zu erwähnen, die zahlreichen Anekdoten aus dem Sport lassen das Buch eher als einen Erlebnisbericht eines erfahrenen Coaches erscheinen. Whitmore macht zwar die Wurzeln seiner eigenen Tätigkeit wie die dieses Buches im Sport-Coaching (insbesondere Tennis und Ski) von Anfang an deutlich, auch kann man sicher das ein oder anderes Beispiel aus dem Sport auf heutiges Coaching übertragen, allerdings muss man schon eher sport-affin sein, um all die Geschichten aus dem Ski- und Tenniscoaching auch richtig würdigen zu können.

Was fehlt, ist eine Abgrenzung des Coaching zu psychosozialer Beratung und Therapie, letzteres wird insbesondere im Abschnitt „Coaching in der Krise“ (197) deutlich. Auch wenn ein Coaching in einer persönlichen Krise bei entsprechender Ausbildung und Erfahrung eines Coaches sicher möglich ist, fehlt hier oder an anderer Stelle der Hinweis auf die notwendige Abgrenzung zu behandlungsbedürftigen Zuständen und die eventuelle Weiterempfehlung eines Coachees an einen Psychotherapeuten. Nicht alles, was scheinbar gecoacht werden kann, gehört auch ins Coaching. Behandlungsbedürftige Zustände (auch von Führungskräften!) gehören in die psychotherapeutische Praxis. Auch wenn Whitmore für Krisen-Coaching eine Ausbildung in Psychosynthese empfiehlt, wird das dem Anspruch, den Coaches an die Grenzen ihrer Tätigkeit haben sollten, nicht gerecht.

Ebenso kritisch ist die Darstellung der Transpersonalen Psychologie zu beurteilen, die hier eher oberflächlich skizziert wird: als Beispiel wird eine – bei weitem nicht nur im transpersonalen Setting verwendete – Fantasiereise geschildert und es wird ein zweitägiges Training im Transpersonalen Coaching empfohlen. Meines Erachtens ist das eine oberflächliche Empfehlung, die die Fallstricke eines Coachings deutlich macht, das sich in allerlei Methoden und Ansätzen bedient, aber die fundierte fachliche wie selbstreflexive Ausbildung des Coaches als Voraussetzung für eine ethisch fundierte Tätigkeit zumindest scheinbar vernachlässigt. Dies ist umso erstaunlicher, als dass Whitmore in allerlei Exkursen und Kapiteleinführungen seine Sorge um den Zustand der Welt äußert, und anklingen lässt, dass er Coaching für eine der Möglichkeiten ansieht, den Missständen auf dieser Welt abzuhelfen. Hierbei wird in den letzten Sätzen ein derart universelles Verständnis der möglichen Rolle von Coaches deutlich, das m.E. anmaßend und überzogen ist: „Zwar haben wir nicht auf alles eine Antwort, aber wir können anderen dabei helfen, ihre Antwort zu finden. Dies ist die Rolle, die wir bei der Transformation von Hierarchien zu Eigenverantwortung und für eine bessere Welt für alle übernehmen können.“ (211)

Sicher ist der GROW-Ansatz eine solide Methode, über die man sonst wenig zu lesen findet: Kapitel 6-10 geben hier einen guten Einblick. Wer also aus diesem Interesse am GROW heraus zum Buch greift, wird nicht enttäuscht werden.

Weiterhin ist das Buch als ursprünglich eines der ersten in diesem Sektor ein Klassiker. Daher sei das Buch all denen empfohlen, die ein Dokument aus der frühen Phase des (Business-/Personal-) Coachings suchen, lesen wollen.

Fazit

Wer in dem Buch das sieht, was es ist – ein Klassiker der Coaching-Literatur und die Darstellung des GROW-Ansatzes – wird mit diesem Buch wenig falsch machen. Vielleicht ist es auch interessant für jemanden, der eine erste Einführung ins Coaching überhaupt sucht (z.B. sei dann Kap. 5 Effektive Fragen empfohlen), wobei es hier meines Erachtens aktuellere Werke gibt. Eine wirkliche Bereicherung der aktuellen Coaching-Praxis sehe ich aufgrund der fehlenden Bezüge zu den aktuellen Herausforderungen von Unternehmen wie Führungskräften aber nicht, der globale Problemlösungsanspruch scheint mir zu undifferenziert.

Rezension von
Dipl.-Pädagogin Bettina Wichers
Gerontologin (M.Sc.), Dipl.-Pädagogin & Coach
CommuniCare. Kommunikation im Gesundheitswesen, Göttingen
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Es gibt 34 Rezensionen von Bettina Wichers.

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Zitiervorschlag
Bettina Wichers. Rezension vom 08.01.2016 zu: John Whitmore: Coaching for Performance. Potenziale erkennen und Ziele erreichen. Junfermann Verlag GmbH (Paderborn) 2014. ISBN 978-3-95571-037-8. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/19682.php, Datum des Zugriffs 08.08.2022.


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