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Simone Kauffeld: Nachhaltige Personalentwicklung und Weiterbildung

Cover Simone Kauffeld: Nachhaltige Personalentwicklung und Weiterbildung. Betriebliche Seminare und Trainings entwickeln, Erfolge messen, Transfer sichern. Springer VS Verlag für Sozialwissenschaften (Wiesbaden) 2016. 52 Seiten. ISBN 978-3-662-48129-5. D: 34,99 EUR, A: 35,97 EUR, CH: 37,00 sFr.
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Autorin

Simone Kauffeld, ist Professorin für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der Technischen Universität Braunschweig und Gesellschafterin der 4A-SIDE GmbH, die sie unter Beteiligung der TU Braunschweig gegründet hat.

Entstehungshintergrund

Es handelt sich um einen Praxisleitfaden, anhand dessen berufliche Weiterbildung entwickelt und durchgeführt werden kann. Gegenüber der Erstauflage von 2010 wurde an einigen Stellen aktualisiert, veranschaulicht, konkretisiert und erweitert.

Aufbau

Das Buch ist ein Praxisleitfaden mit 52 Abbildungen, 26 Tabellen und 24 Checklisten. Zudem gibt es ergänzendes Material im Internet. Viele Instrumente sind so dargestellt, dass sie als Vorlagen direkt in der Praxis verwandt werden können.

Sehr gut gelungen ist das Layout mit grau unterlegten Handlungsanweisungen, Checklisten etc. und einer deutlichen Paginierung.

Ausgewählte Inhalte

Inhaltlich besteht das Buch aus sieben Kapiteln, wobei diese von unterschiedlichem Umfang sind.

1 Standard Betriebliche Weiterbildung“ soll bedeuten, dass Weiterbildung in vielen Unternehmen zum Standard geworden ist (S. 2). Dies soll im Folgenden belegt werden: Durch Berichte in der Presse, entsprechende Daten, die Definition eines Wettbewerbsvorteils und die Nachhaltigkeit. Erst Kapitel 1.4 gibt dann einen Überblick über das Buch.

2 Entwicklung von Trainingsprogrammen“ besteht aus dem umfänglichen Unterkapitel 2.1 „Strategische Anbindung von Trainings“ und einem sehr kurzen Unterkapitel 2.2 „Softwareunterstützung: Learning-Management-Systeme“. Hier wird leider nur knapp auf „Software auf Anforderung“ und „Content-Managementsysteme“ eingegangen. Angesichts der Bedeutung von Blendend Learning wäre eine ausführlichere Darstellung wünschenswert gewesen, die sich dann teilweise erst in Kapitel „4.2.3 E-Learning“ findet.

3 Lerntheorien“ ist eine Tour d´Horizon über behavioristische, kognitivistische, motivationstheoretische, handlungsorientierte, konstruktivistische und neurobiologische Lerntheorien, ergänzt mit Kapiteln um die Selbstorganisationstheorie und Lernen im Erwachsenenalter. Es werden also psychologische und pädagogische Lerntheorien mit heuristischen Ansätzen vermischt, so dass sich die Frage nach dem Zweck stellt. Es wird vieles zusammengetragen und auch versucht, die Anwendungsmöglichkeiten im Training aufzuzeigen. Für einen Weiterbildungsverantwortlichen stellt sich jedoch die Frage, was sich jetzt daraus konkret ableiten lässt. Es ist ein erheblicher Unterschied, ob ein Verhaltenstraining oder eine Wissensvermittlung geplant wird, ob hieran Sanktions- und Selektionsmechanismen gebunden sind oder nicht.

4 Trainings in Organisationen“ lautet die Überschrift des nächsten Kapitels. Hier werden einige berufspädagogische Themen aufgegriffen: „Der Zeitpunkt des Trainings im Lebenszyklus des Mitarbeiters“, „Trainingsformen“, „Der Lernort im Training“ und „Nachhaltige Trainingsgestaltung“. Das Kapitel beginnt mit einer ausführlichen Checkliste zur Kompetenzentwicklung; hier wird wie schon in Kapitel 3 auf Hacker Bezug genommen, was sicherlich etwas ungewöhnlich ist. An unterschiedlichen Stellen wird dann auf die nordamerikanischen pragmatischen „trainings on, off …“ eingegangen, was irgendwie mit der Kompetenztheorie nicht übereinstimmen will. Beim Thema „Seminar“ werden kurz und prägnant Lehrmethoden skizziert, sogar eine Checkliste zur Rhetorik ist integriert.

5 Ergebnisbezogene Evaluation: Bildungscontrolling fundiert und ökonomisch“ ist sicherlich eine Überschrift, die aufmerksam und nachdenklich macht. „5.1 Evaluationsstrategien“ gibt zunächst einen kurzen Überblick. „5.2 Evaluationsmodell“ müsste an sich im Plural stehen und beschreibt durchaus prägnant das bekannte Modell von Kirkpatrick sowie einige andere Methoden, unter anderem auch das „Adaptive Evaluation System for Training“, das von dem Unternehmen der Autorin angeboten wird. Bildungscontrolling im eigentlichen Sinne findet sich in Kapitel „5.2.5 RoI“, wobei die Komplexität kaum angesprochen wird.

6 Prozessbezogene Evaluation: Erfolgsfaktoren für den Transfer“ beschreibt sozusagen die dritte Ebene des Kirkpatrick-Modells. Gerade in der Weiterbildung ist der Transfer von erheblicher Bedeutung. Es fragt sich, warum die Kapitel 5 und 6 nicht zusammengefasst wurden, zumal in Kapitel „6.3 die Integration ergebnis- und prozessbezogener Evaluation“ erfolgt.

7 Die Zukunft von Trainings in Organisationen“ besteht aus sieben Thesen und endet mit der Fortführung des Eingangsbeispiels. Thesen sind Thesen und da die Autorin von den „nächsten Jahren“ spricht, kann auch schlecht überprüft werden, ob sie realisiert wurden. Wobei einige Thesen bereits heute schon lange keine Zukunft mehr sind, sondern Gegenwart oder Vergangenheit. „Partnerschaften zwischen Wirtschaft und Universität“ gibt es schon viele Jahrzehnte, duale Studiengänge und Business Schools haben in den letzten dreißig Jahren zu vielen und engen Verknüpfungen in der Weiterbildung geführt. „Blended Learning“ wird seit den 1980er Jahren entwickelt und hat heute in der betrieblichen Weiterbildung eine feste Stellung.

Diskussion

In ihrem Vorwort nimmt die Autorin auf die Definition der Weiterbildung des Deutschen Bildungsrats Bezug, was zumindest ungewöhnlich ist. Denn der Deutsche Bildungsrat wurde bereits 1975 aufgelöst. Ohne näher auf die Gründe einzugehen stellt sich doch die Frage, ob die Auseinandersetzung mit einer vor über vierzig Jahren getroffenen Definition wirklich noch forschungsleitend sein kann. Ungewöhnlich ist auch, dass der Name der Autorin nochmals bei jedem Kapitel genannt wird (Warum?) und dass die notwendigen Verzeichnisse als Serviceteil bezeichnet werden. Was aber am meisten verwundert, ist ein klarer Theoriebezug: es gibt Bezüge zur psychologischen Pädagogik (Kapitel 3), zu den Managementlehren (Kapitel 4) und zu den Evaluationskonzepten (Kapitel 5 und 6). Es ist alles deskriptiv dargestellt, eine logisch-stringente theoretische Fundierung wird kaum expliziert. Zudem sind die Darstellungen teilweise in Frage zu stellen, z.B. die des Hawthorne Effekts (S. 118), die doch von der im Internet verfügbaren Harvard-Darstellung der Originalstudie erheblich abweicht.

Fazit

Das Ziel, einen Praxisleitfaden schreiben zu wollen, ist Segen und Fluch zugleich: Segen, weil es viele direkt umsetzbare Instrumente gibt, die es auch denjenigen personalwirtschaftlich Verantwortlichen, die sich mit dem Thema noch nicht tiefer auseinandergesetzt haben erlauben, Seminare zu konzipieren, durchzuführen und zu evaluieren. Aber dieses ist gleichzeitig auch der Fluch: man weiß vielleicht, wie es geht, aber nicht warum. Und wenn es einmal nicht klappt, wird man auch kaum verstehen, warum dieses so war.

Trotzdem wird dieses Buch zu Recht seine Leser finden. Denn vieles, was man über Weiterbildung wissen muss, ist kompakt und verständlich aufbereitet. Der Preis dafür ist, dass vieles eben auf wenigen Seiten nur angerissen, aber nicht fundiert diskutiert werden kann. Zudem lockt der Buchtitel auch ein bisschen auf die falsche Fährte: Denn zur Personalentwicklung finden sich nur wenige Hinweise, da sie weitgehend mit Weiterbildung und Training gleichgesetzt wird.


Rezensent
Prof. Dr. Rüdiger Falk
em. Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Human Resource Management, an der Hochschule Koblenz
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Zitiervorschlag
Rüdiger Falk. Rezension vom 10.03.2016 zu: Simone Kauffeld: Nachhaltige Personalentwicklung und Weiterbildung. Betriebliche Seminare und Trainings entwickeln, Erfolge messen, Transfer sichern. Springer VS Verlag für Sozialwissenschaften (Wiesbaden) 2016. ISBN 978-3-662-48129-5. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/20219.php, Datum des Zugriffs 25.09.2017.


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